COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 MAI 2019

N° RG 17/02798 – N° Portalis DBV3-V-B7B-RSW4

AFFAIRE :

A X

C/

SAS EUROGROUP CONSULTING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Mai 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 14/01254

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL HARPER AVOCATS

la SELARL LE BOUARD AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE MAI DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur A X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphanie LEROY de la SELEURL HARPER AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0221

APPELANT

****************

SAS EUROGROUP CONSULTING FRANCE

N° SIRET : 323 912 998

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Claire LAVERGNE de l’ASSOCIATION DELORME, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161 – Représentant : M^e Noémie LE BOUARD de la SELARL LE BOUARD AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 610 – Représentant : M^me V J-K (Directrice des ressources humaines) en vertu d’un pouvoir spécial

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Mars 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène PRUDHOMME, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 29 novembre 2010, M. A X était embauché par la SAS Eurogroup Consulting France en qualité d’ingénieur conseil par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective Syntec.

Le 3 mars 2014, le salarié se portait officiellement candidat pour le second tour des élections du

comité d’entreprise.

Le 4 mars 2014, la SAS Eurogroup Consulting France le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 17 mars 2014 et le 20 mars suivant, M. X se voyait notifier son licenciement pour faute grave, l’employeur lui reprochant son comportement inadapté durant l’exécution d’une de ses missions, ainsi que son comportement agressif et violent envers ses supérieurs hiérarchiques.

Par lettre du 2 avril 2014, M. A X contestait le motif et les conditions dans lesquelles son licenciement était intervenu considérant d’une part, la rupture de son contrat de travail totalement abusive et d’autre part, la procédure irrégulière.

Le 29 avril 2014, M. A X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation du bien-fondé de son licenciement.

Vu le jugement du 5 mai 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a ;

— dit et jugé que M. X ne bénéficiait pas d’un statut protecteur,

— débouté M, X de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illicite,

— dit et jugé que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse mais requalifié ce licenciement en faute simple avec les implications financières qui en découlent,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la demande relative à la prime de vacances est fondée,

— condamné la société Eurogroup à verser à M. X les sommes suivantes:

—  4 694,81 euros au titre de rappel de salaire de mise à pied,

—  469,48 euros au titre de congés payés afférents,

—  15 567,00 euros au titre d’indemnité de préavis,

—  1 556,70 euros au titre de congés payés afférents,

—  6 231,39 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  622,63 euros au titre de rappel de la prime de vacances,

— dit que la demande relative aux conditions vexatoires n’est pas fondée,

— dit que la convention de forfait jour n’est pas applicable à M. X mais que les demandes relatives aux heures supplémentaires ne sont pas causées,

— dit et jugé que la demande relative au travail dissimulé et aux conditions n’est pas causée,

— débouté M. X de l’ensemble de ses autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire dans la limite de celle de droit article R 1454-28,

rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par l’article R. 1454-28 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des salaires,

• fixé la rémunération mensuelle de M. X à 5 189 euros,

• condamné la société Eurogroup à verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• condamné la société Eurogroup aux entiers dépens.

Vu la notification de ce jugement le 10 mai 2017.

Vu l’appel régulièrement interpellé par M. A X le 31 mai 2017.

Vu les conclusions de l’appelant, M. X, notifiées le 12 février 2018 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de M. X au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de la prime de vacances et de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger M. X recevable et bien fondé en ses demandes ; Statuant à nouveau

Au titre de la rupture du contrat de travail

A titre principal,

• dire et juger que le licenciement de M. X est nul, illicite, en raison de la violation du statut protecteur ;

En conséquence,

• condamner Eurogroup à verser à M. X les sommes suivantes :

• 31 134 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

• 77 835 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite ;

A titre subsidiaire,

• dire et juger que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• En conséquence,

• condamner Eurogroup à verser à M. X les sommes suivantes :

• 77 835 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• Remboursement des allocations chômage (article L. 1235-3 du code du travail) En tout état de cause,

• condamner Eurogroup à verser à M. X les sommes suivantes :

• 25 945 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

• 4 694,81 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire ;

• 469,48 euros à titre de congés payés y afférents ;

• 15 567 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

• 1 556,70 euros à titre de congés payés y afférents ;

• 6 231,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Au titre de l’exécution du contrat de travail,

6 226,80 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime de vacances

• ;

• 622,60 euros à titre de congés payés y afférents ;

• 52 679,89 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

• 5 267,98 euros à titre de congés payés y afférents ;

• 31 134 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

• condamner Eurogroup à 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure Civile ; »

et aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Eurogroup Consulting France notifiées le 03 novembre 2017 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d’appel de :

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement prononcé reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Société au titre d’une prime de vacances

• confirmer le jugement entrepris dans toutes ces dispositions restantes ;

En conséquence,

• dire et juger que les faits reprochés à M. X sont constitutifs d’une sur une faute grave ;

• débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

• condamner M. X à payer à la société Eurogroup Consulting France SAS la somme de 1 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

• condamner M. X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 18 octobre 2018.

Vu la lettre de licenciement.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur la prime de vacances

L’article 31 de la convention collective Syntec prévoit que « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés ».

Si l’employeur invoque les stipulations de l’article 8 du contrat de travail, aux termes desquelles « Le salarié aura droit chaque année à 5 semaines de congés payés. Il bénéficiera dès sa première année de présence d’une semaine supplémentaire afférents aux dispositions conventionnelle en matière de congés payés », la cour relève que la convention collective n’autorise pas la substitution d’une semaine de congés supplémentaires à la prime de vacances dont l’objet est distinct.

Si M. X sollicite la somme de 6 226,80 euros, il procède manifestement à une erreur de calcul, dès lors que les 10 % de l’article 31 précité s’appliquent, non pas aux salaires perçus pendant la période de référence, mais aux indemnités de congés payés, représentant 10% des salaires versés. Aussi, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a limité la prime due à M. X à la somme de 622,68 euros. Cette prime n’ouvre pas droit à l’attribution de congés payés, dès lors qu’elle n’est pas versée en contrepartie d’un travail effectué.

2) Sur les heures supplémentaires

M. X conclut à la nullité de la convention de forfait annuel en jours à laquelle il était soumis, compte tenu notamment de l’impossibilité d’y recourir si le salarié est classé à la position 2.2, de l’absence de référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise dans son contrat de travail et de l’absence de toute disposition contractuelle relative aux entretiens individuels annuels concernant l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail du salarié. Il se prévaut de tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires accomplies, d’e-mails et de listings de messages les confirmant. Il réclame une somme totale de 52 679,89 euros, outre les congés payés afférents et une somme 31 134 euros au titre du travail dissimulé, considérant avoir été soumis à tort par l’employeur à une convention de forfait en jours.

La SAS Eurogroup Consulting France ne conteste pas que M. X ne pouvait être soumis à une convention de forfait en jours du fait de sa classification, mais soutient que la situation a été régularisée puisque ses bulletins de salaire mensuels font apparaître un temps de travail de 151,67 euros, soit 35 heures par semaine, ce qui ressort effectivement de l’examen des bulletin de paie versés aux débats.

Toutefois, l’employeur ne justifie d’aucun avenant modifiant la durée du travail, élément pourtant essentiel du contrat. Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a considéré que la convention de forfait en jours insérée au contrat de travail conclu par les parties le 29 novembre 2010 est nulle.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L 3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article 3121-22 du même code.

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Comme le relève pertinemment l’employeur, l’action en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires est soumise au délai triennal de l’article L 3245-1 du code du travail, de sorte que la demande de M. X ne peut porter que sur les trois années ayant précédé, non pas la saisine du conseil des prud’hommes comme le soutient à tort l’employeur, mais le licenciement notifié le 20 mars 2014. L’action de M. X pour la période antérieure au 20 mars 2011 est par conséquent irrecevable comme étant prescrite.

Pour étayer sa demande, M. X a établi dans ses écritures des tableaux recensant de manière hebdomadaire les heures supplémentaires qu’il soutient avoir accomplies. Il renvoie par ailleurs la cour à ses pièces n°20 et 21 qui, selon lui, corroborent ses prétentions. Cette pièce est un listing d’e-mails dont il serait l’émetteur et qui auraient été adressés en semaine et le week-end à des collaborateurs de la SAS Eurogroup Consulting France entre le 19 décembre 2010 et le 2 mars 2014.

Ces éléments ne peuvent cependant être utilement discutés par l’employeur, dès lors que les tableaux décomptent le nombre d’heures supplémentaires par semaine, ne permettant pas de déterminer le volume horaire de chaque journée et donc ses horaires de travail prétendus. Par ailleurs, s’agissant des listes de courriels, en l’absence de communication des messages en cause, il n’est pas possible de déterminer en quoi ils ont consisté et s’ils correspondent à un travail effectif. La cour relève, de surcroît, qu’un certain nombre d’entre eux consistent en des envois du salarié à lui-même et qu’hormis M. Y et M^me Z, la qualité des destinataires n’est pas justifiée, de sorte qu’il n’est pas établi que ces courriels répondent à une demande de l’employeur ou qu’ils caractérisent, à tout le moins, un accord implicite de ce dernier.

En l’absence d’éléments étayant sa demande au titre des heures supplémentaires, M. X doit en être débouté. La demande relative au travail dissimulé ne peut davantage prospérer. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail :

1) Sur la nullité du licenciement

M. X conclut à la nullité du licenciement en raison de la violation par l’employeur du statut protecteur attaché à sa candidature du 3 mars 2014 au second tour des élections des membres du comité d’entreprise. Il précise que l’employeur a eu connaissance de cette candidature la veille de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Il conteste le caractère frauduleux de sa démarche, expliquant qu’elle s’inscrit dans le prolongement d’une réflexion engagée depuis plusieurs mois.

La SAS Eurogroup Consulting France considère que le salarié ne peut se prévaloir du statut protecteur, dans la mesure où elle n’a pas eu connaissance de sa candidature avant la remise de la convocation à l’entretien préalable et que cette démarche est frauduleuse dès lors qu’elle n’avait pour but que de le protéger contre un éventuel licenciement.

Il ressort de la note de service pré-électorale adressée par M. H I, responsable des ressources humaines, le 3 mars 2014 à l’ensemble des membres de l’entreprise, que les candidatures devaient être « déposée contre récépissé auprès de V J K » aux fins d’affichage.

En l’espèce, M. X a adressé sa candidature à M. H I et à M^me J K, directrice des ressources humaines, par courriel du 3 mars 2014 à 20h20, soit en dehors des horaires habituels de travail. Or, l’appelant ne démontre pas que le lendemain, 4 mars 2014, lorsque la lettre de convocation à l’entretien préalable lui a été remise en mains propres, l’employeur avait eu connaissance de sa candidature. Il ne produit, en effet, aucune confirmation de lecture de son e-mail par leurs destinataires. Le courriel que M. Y a envoyé à M. X le 3 mars 2014 à 22h58 n’est pas de nature à rapporter cette preuve, dans la mesure, où le mail de candidature ne lui avait pas été adressé. Le message par lequel M. H I a informé M. X du rejet de sa candidature est également indifférent, dès lors qu’il n’a été envoyé qu’à 15h22, alors que le salarié ne produit aucun élément justifiant de l’heure à laquelle le courrier de convocation à l’entretien préalable lui a été remis.

La cour relève au surplus, que la candidature de M. X ne saurait être considérée comme valable, puisque le protocole électoral requérait un dépôt contre récépissé, dont le salarié ne justifie pas.

M. X ne saurait par conséquent se prévaloir du statut protecteur de l’article L 2411-10 du code du travail, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

2) Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il ressort de la lettre de licenciement du 20 mars 2014 que M. X a été licencié en raison des faits suivants :

« - Insubordination larvée portant préjudice à l’image de notre cabinet,

- Dénigrement de votre employeur devant de jeunes consultants,

- Dénigrement écrit et propos agressifs et insultant sans aucune raison perceptible puisque votre demande de congés ' qui trahissait votre désintérêt revendiqué pour la mission ' n’avait pas même été refusée,

- Nouvelle insubordination en vous présentant le lundi matin à la CNP (client auquel vous manquiez par ailleurs de considération) ».

a – Sur l’insubordination larvée portant préjudice à l’image de l’employeur

L’employeur invoque le désaccord de M. X à intégrer la mission auprès de la CNP, précisant qu’il l’estimait contraire à son ambition d’être promu aux fonctions de directeur. Il ajoute que M. X a manifesté un total désinvestissement, qu’il a adopté un comportement désinvolte et fait preuve d’un manque de rigueur inadmissible, au préjudice de l’image de la société.

Il ressort de l’attestation de M. Y que : « D Z, le Directeur de la mission, m’alertait lors d’un déjeuner le 3 février 2014 sur le manque de mobilisation d’A sur le programme alors que le reste de l’équipe était surchargée et sur sa posture inapproprié en sa qualité de manager vis-à-vis de deux consultants, L C (démissionnaire) et M N (sur la mission depuis 1 an et demi et qui souhaitait en sortir pour des questions de trajectoire) avec qui il faisait « copain / copain » alors qu’il était censé les manager. »

M. Y explique ensuite : « le 7 février j’ai reçu Oliver en entretien. Ce fut finalement un entretien de recadrage. Il m’a alors demandé de quitter la mission, ce que j’ai refusé et lui ai réitéré la nécessité d’accompagner l’équipe en place (') Il s’est alors borné à insister sur son enjeu personnel de promotion au grade de directeur. Je lui ai expliqué que s’il réussissait en tant que véritable « bras droit » d’un directeur, cela serait évidemment de nature à favoriser une éventuelle promotion. Cet entretien n’aura porté ses fruits que durant deux jours, A O par la suite d’adopter la même attitude désinvolte si bien que le Directeur, D Z et l’autre manager de la mission, Elise B devaient constamment passer derrière lui et prendre en charge une partie de son travail

(…) Elle déplore [Madame B] son manque d’investissement et la mauvaise influence exercée sur un jeune consultant, M N, qu’il encadre ».

M. Y explique ensuite avoir reçu trois alertes de la part du client courant février 2014 et précise qu’il s’agit d’un « fait rarissime de la part de ce client qui avait pour habitude de [le] contacter uniquement en cas de problème ». Il poursuit en indiquant que le client : « s’interrogeait sur son implication et sa posture jugées inappropriées : il estimait que la mobilisation d’A était insuffisant en ce qu’il faisait preuve d’une attitude dilettante et que sa présence était aléatoire. Selon le client, A ne semblait pas avoir pris la mesure du travail à réaliser ».

M. P Q, directeur des assurances de BPCE, confirme ces dires puisqu’il certifie que : « Dès le mois de février 2014, en ma qualité de Directeur des assurances de BPCE, j’ai été amené à alerter Monsieur R Y, l’associé du cabinet Eurogroup, responsable du programme, afin de lui faire part de mes inquiétudes quant au travail de Monsieur X. Je m’interrogeais sur son implication et son investissement inappropriés au regard de ce que l’on pouvait attendre d’un profil manager comme le sien ».

Il ressort de ces éléments que M. X a fait preuve d’un manque d’investissement dans l’exécution de la mission qui lui avait été confiée par l’employeur, malgré l’entretien du 7 février 2014 au cours duquel son supérieur hiérarchique l’avait rappelé à ses obligations.

L’attestation de M. L C, produite par le salarié, n’est pas de nature à remettre en cause le manquement précité, dès lors qu’il en ressort que nonobstant le gel, par le client, de la majorité des sujets dont M. X avait la responsabilité lors de sa prise de fonctions, d’autres sujets lui avaient été affectés. Par ailleurs, l’attestation n’apporte pas d’élément utile concernant l’investissement de l’appelant sur la mission litigieuse, M. C évoquant l’implication de ce dernier « dans la vie du cabinet ». De même les 5 courriels invoqués par M. X pour la période du 16 janvier au 27 février 2014 sont insuffisants à rapporter cette preuve. Si le salarié a pu donner toute satisfaction à l’occasion de missions antérieures, cette circonstance ne permet pas de remettre en cause les éléments probants issus des attestations précitées. Enfin, nonobstant la « faible valeur ajoutée » de la mission confiée à M. X, dont M^me S F estimait qu’elle ne nécessitait pas les compétences d’un manager senior, il appartenait au salarié de se conformer aux directives de l’employeur. La cour relève de surcroît que M. X n’a jamais évoqué cette difficulté auprès de ce dernier.

Il apparaît en conséquence que le grief est établi.

b – Sur le dénigrement de l’employeur devant de jeunes consultants

L’employeur reproche au salarié d’avoir affirmé devant ses subordonnés, à l’occasion de la réunion du 27 février 2014, qu’il était urgent de stabiliser les équipes et qu’il convenait d’augmenter les salaires des consultants en indiquant : « ne vous ratez pas en juin, si vous n’êtes pas au rendez-vous, ce sera la catastrophe ! ». La SAS Eurogroup Consulting France considère qu’un manager ne peut s’adresser à ses supérieurs hiérarchiques de la sorte, au surplus devant ses subordonnés.

Cependant, la liberté d’expression du salarié l’autorise à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ces propos n’étant susceptibles de justifier un licenciement qu’en cas d’abus, notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les propos invoqués par la SAS Eurogroup Consulting France ne caractérisent aucun abus de la part de M. X qui a simplement donné son avis sur la nécessité d’augmenter les salaires des consultants, en des termes certes familiers, mais non injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Le grief n’apparaît par conséquent pas établi.

c – Sur le dénigrement écrit et les propos agressifs et insultant

Il ressort des différents mails que M. X, M. Y et M^me Z ont échangés entre le 28 février et le 1^er mars 2014 que l’appelant a informé le service support de la société de son souhait de prendre une journée de congé pour le 28 mars 2014. M. Y, en copie de ce message, s’est alors étonné de ce message et a questionné le salarié, en mettant M^me Z en copie : « Ce n’est pas le jour où il y a les réunions sur le périmètre 2015 à la CNP ' Tout est ok avec D n’est-ce pas ' (') ». M. X a alors répondu par l’affirmative en précisant : « Vu avec D T qui se chargera de l’animation pour le 28 car je ne peux pas faire autrement ». M. Y a donc accordé la journée de congés sollicitée en soulignant toutefois : « Je trouve cela extrêmement dommage que tu n’assistes pas à ces réunions aussi importantes pour le programme, cela aurait contribué à te rendre visible au premier plan sur un sujet clé ».

Or, M^me Z a précisé dans un courriel ultérieur : « J’ai effectivement eu cette information mais étais persuadée que la demande de congés avait été faite avant l’arrivée sur la mission puisque je n’en avais pas eu connaissance avant. Oliver m’a dit : « je suis en congé ». La réunion a donc été fixée avant la demande de congés. Et en plus elle a été depuis élargie aux CE et à TICE ' Je souhaite en reparler avec vous. Merci. ».

En réponse à ce courriel, M. X va adresser à M. Y et M^me Z, le 1^er mars 2014, le

message suivant :

« R,

Comme je te l’ai déjà indiqué dans mon message, D était ok. Au-delà, je te parle du 28/03 seulement, le 20/03 je serai bien présent et animerai la réunion.

Je vois que ma demande n’a que la valeur qu’D U bien y accorder… merci pour ta considération à mon égard R.

Tu mesures un seul instant à quel point ta remarque est dévalorisante ' Te rends-tu compte que tu conclues par ce mail sans à aucun moment me demander quoique ce soit, que je suis incapable de prendre les arbitrages adéquats entre ma vie privée et les intérêts de la mission ' Du client ' Ou peut-être as-tu effectué la demande directement à D pour la validation de cette journée… '

A compter d’aujourd’hui je ne tolérerai plus qu’on remette en question mon investissement et ma mobilisation sur cette mission, j’ai déjà effectué cette précision auprès d’D, la prochaine fois je conclurai très simplement que je ne suis juste pas à la hauteur de vos attentes, et je prendrai, très rapidement, la décision qui s’impose.

D,

Dois-je te rappeler qu’à l’issue du Copil je t’ai dit que j’étais effectivement en week-end à Rome le 28/03 (je m’en suis rendu compte en rentrant au bureau après ce Copil), que c’était le cadeau de E de mon épouse, qu’il revêtait une importance toute particulière pour moi, et que tu as accepté de prendre en charge cette réunion du 28/03 '

Non D, je suis désolé, mais nous ne reparlerons pas de ce sujet, vous allez plus simplement, R et toi, prendre une décision éclairée.

Soit vous jugez que le fait qu’un Manager pose 1 journée 1 mois et 1 jour en avance est insuffisant, que le contexte client impose sa présence, et que la seule participation de la Directrice de mission à cette réunion est insuffisante, et donc vous refusez. Soit vous acceptez.

D, j’avais la plus grande appréhension avant d’arriver sur cette mission. En effet, penses-tu que les au-revoir polis et les projets personnels et professionnels des 5 ou 6 consultants qui ont quitté Eurogroup en étant sur cette mission sont l’unique et entière vérité sur ce qui a motivé leur départ… '

Je suis arrivé sur cette mission avec la motivation de t’apporter mon concours à la réussite d’un projet, pour toi, notre client, et surtout pour Eurogroup. Aujourd’hui je comprends que les difficultés sur cette mission ne sont pas que techniques ou liées aux desideratas du client et des sponsors, il y a un problème bien plus humain que cela.

Je suis sidéré d’avoir à écrire ce mail, d’avoir à me justifier pour poser 1 journée le 28 mars prochain… après avoir passé mon samedi entier à bosser pour les Urssaf et pour la mission CNP ».

Par cet e-mail, M. X a outrepassé sa liberté d’expression, en manifestant de manière excessive son mécontentement par des propos disproportionnés, mettant en cause le comportement de M^me Z au sein de la mission et le pouvoir hiérarchique de ses supérieurs, notamment celui de M. Y qui s’interrogeait légitimement et de manière appropriée sur la validation de la journée de congés souhaitée.

Si M. X soutient que M^me Z est revenue sur la parole donnée concernant cette journée de

congés, il n’en rapporte pas la preuve. Par ailleurs, le message litigieux, excède, à l’évidence, les limites de la liberté de ton invoquée par le salarié.

Au regard de la teneur du courriel, il doit être considéré que nonobstant son caractère isolé, le grief est établi.

d – Sur la nouvelle insubordination liée au non 'respect de la directive donnée au salarié de ne plus se présenter chez le client

L’employeur reproche à M. X de s’être rendu dans les locaux de la CNP le 3 mars 2014, alors qu’il avait mis fin à sa mission la veille.

Par courriel du 2 mars 2014, M. Y a effectivement écrit à M. X ce message : « Compte tenu de ton mail, je pense qu’il est préférable pour tout le monde que tu arrêtes la mission CNP'. ».

Cependant, cet e-mail a été envoyé un dimanche, de sorte qu’il ne peut être considéré que la présence de M. X le lundi matin 3 mars 2014 dans les locaux de la CNP caractérise un acte d’insubordination.

Il ne peut davantage être considéré que le courriel par lequel M. X a tenté d’organiser une discussion relative à sa situation démontre une insubordination, dès lors qu’à réception de la réponse de M. Y lui demandant de rendre ses badges à M^me Z et de quitter le compte, le salarié a immédiatement répondu : « ok c’est très clair ».

Enfin si M. X, dans son courriel du 3 mars 2014 indique : « je ne souhaite pas mettre davantage en risque le compte CNP », les éléments de la procédure et notamment le message du salarié du 1^er mars 2014 et l’attestation de M^me F, permettent de comprendre qu’il ne fait pas exclusivement référence à son comportement, mais aux difficultés relationnelles existant entre les personnels chargés de cette mission.

Le grief n’apparaît par conséquent pas établi.

Compte tenu des manquements caractérisés supra, le licenciement de M. X apparaît bien fondé. En revanche, ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, dès lors que les difficultés se sont concentrées sur la mission auprès de la CNP, que l’employeur ne démontre pas avoir été dans l’incapacité d’affecter M. X à une autre mission et que le courriel du 1^er mars 2014 est isolé.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a écarté la faute grave et retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement. La cour relève que les indemnités de licenciement allouées par le conseil des prud’hommes ne sont pas critiquées par les parties.

S’il sollicite l’indemnisation du préjudice consécutif à son licenciement qu’il estime brutal et vexatoire, en raison de l’absence de tout reproche préalable et de l’humiliation subie du fait de la mise à pied, M. X doit être débouté de sa demande. En effet, M. Y avait attiré son attention sur son manquement d’investissement et aucune pièce ne démontre que la mise à pied a été notifiée et mise en 'uvre dans des conditions humiliantes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de M. X.

En revanche, la demande de la SAS Eurogroup Consulting France au titre des frais irrépétibles doit, au regard des circonstances de l’espèce, être rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déclare irrecevable comme étant prescrite la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires antérieures au 20 mars 2011 ;

Condamne M. A X aux dépens d’appel ;

Déboute la SAS Eurogroup Consulting France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT