COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2021

N° RG 18/01905 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SKCH

AFFAIRE :

U N

C/

SA GEFCO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 16/03180

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Philippe ROGEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur U N

né le […] à ISSOIRE

[…]

[…]

Représentant : M^e Eva TOUBOUL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1629

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

APPELANT

****************

SA GEFCO

N° SIRET : 542 050 315

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe ROGEZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L301

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Avril 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. N a été engagé à compter du 30 septembre 2013 en qualité de Directeur de l’Audit

Groupe, statut cadre, groupe 6 coefficient 145, par la société Gefco selon contrat de travail à durée

indéterminée.

L’entreprise, qui exerce une activité de logistique industrielle, emploie plus de dix salariés et relève

de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21

décembre 1950.

Le 9 septembre 2016, M. N a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 20 septembre 2016, et mis à pied à titre conservatoire dans l’attente de la

décision à intervenir.

Le 23 septembre 2016, M. N a été licencié pour faute grave.

Le 18 novembre 2016 M. N a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, auquel il a

soumis les demandes suivantes :

144 536 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 044 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

36 132 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3 613,20 euros au titre des congés payés sur préavis,

6 022 euros au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 9 au 24

septembre 2016,

602,20 euros au titre des congés payés afférents,

14 452,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

148 814,12 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

14 881,41 euros au titre des congés payés afférents,

75 929,43 euros à titre d’indemnité de repos compensateur,

7 592,94 euros au titre des congés payés afférents,

72 264 euros à titre de forfait pour travail dissimulé,

24 088 euros à titre de rappel de bonus,

2 408,80 euros au titre des congés pavés afférents,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les intérêts au taux légal,

— l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement.

La société a conclu au rejet des demandes, et réclamé une somme de 3 000 euros en application de

l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 28 mars 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit et jugé que le licenciement de M. N est fondé sur un motif réel et sérieux,

— dit et jugé que le licenciement prononcé repose sur une faute grave,

— débouté M. N de l’ensemble de ses chefs de demandes,

— débouté la société Gefco de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— mis les dépens éventuels à la charge de M. N.

Le 13 avril 2018, M. N a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 11 mars 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mars 2020.

En raison de la crise sanitaire, les parties ont été informées le 16 mars 2020 du renvoi de l’affaire

pour plaider au 12 avril 2021.

Par dernières conclusions écrites du 13 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. Le

Quang demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau :

— constater que le licenciement ne repose sur une aucune faute grave et est en toutes hypothèses est

dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Gefco à lui verser les sommes suivantes :

144 536 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 044 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

36 132 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3 613,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

6 022 euros au titre du rappel de salaire mise à pied conservatoire du 9 au 24 septembre 2016,

602,20 euros à titre de congés payés afférents,

14 452,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

148 814,12 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

14 881,41 euros au titre des congés payés afférents,

75 929,43 euros à titre d’indemnité de repos compensateur,

7 592,94 euros à titre de congés payés afférents,

72 264 euros au titre du forfait de travail dissimulé,

24 088 euros à titre de rappel de bonus,

2 408,80 euros au titre des congés payés afférents,

6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux intérêts au taux légal et aux dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions écrites du 9 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Gefco demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

par conséquent,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. N est parfaitement fondé,

— dire et juger que M. N ne peut prétendre à aucun rappel d’heures supplémentaires,

— débouter M. N de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

en tout état de cause :

— débouter M. N de l’ensemble de ses autres demandes, fins et prétentions,

— condamner M. N à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. N aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Lors de notre entretien du mardi 20 septembre 2016, qui s’est tenu en présence de M. X,

Délégué du Personnel, vous assistant, et de M. Y, nous vous avons exposé les motifs nous

amenant à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Nous vous rappelons ceux-ci.

A la suite de la réception de la démission de l’un de vos collaborateurs, M. H A, en

date du 11 juillet 2016, M. Y (Chef d’établissement) a été amené à s’entretenir avec lui sur les

raisons d’un tel départ lors de plusieurs entretiens qui se sont tenus notamment les 21 juillet et 8

août 2016. Au regard de la gravité des éléments portés à sa connaissance sur vos pratiques de

management et les effets sur les membres de votre équipe, nous avons été contraints de recevoir un à

un l’ensemble de ces derniers au cours des mois d’août et septembre 2016, afin de vérifier la véracité

des différentes accusations portées à votre encontre et d’apprécier, l’existence ou non, de pratiques

ou de comportements de votre part pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Nous avons été particulièrement surpris de constater que l’ensemble des membres de votre équipe

(hormis M^me Z qui a pris ses fonctions d’Auditeur à partir du 1 décembre 2015) s’est plaint de

votre comportement, lequel s’est traduit, depuis de nombreux mois, en des agissements répétés

tendant, d’une part, à dénigrer M. A et M^me B (autre collaboratrice de votre équipe),

et d’autre part, d’orienter de manière intrusive des conversations de l’ordre de la vie strictement

privée en particulier envers de jeunes stagiaires (M^mes C et D). A ces éléments, sont venus

s’ajouter de graves manquements d’exemplarité et d’éthique que vos collaborateurs ont eu à

constater alors même que vous devriez pourtant être le garant du respect des règles tant au regard

de vos fonctions de Directeur de l’Audit Interne Groupe qu’au regard de votre rôle de manager.

C’est dans ce contexte que nous avons été contraints de vous placer en mise à pied à titre

conservatoire, en date du 9 septembre 2016, afin de poursuivre sereinement nos investigations dont

les résultats constituent les griefs qui vous ont été présentés lors de notre entretien préalable du

mardi 20 septembre 2016 à 9h00.

Les membres de votre équipe nous ont, en effet, attesté que vos propos tenus à rencontre de M.

A et vos pratiques de management ont porté atteinte à leur dignité et ont eu des

répercussions sur leur état de santé mentale, leur vie privée et leurs conditions de travail. Ces faits

se sont manifestés de manière récurrente depuis 2015, créant ainsi une atmosphère d’anxiété au sein

du service dont vous avez la responsabilité.

S’agissant de vos pratiques de management, plusieurs aspects ne manquent pas de nous surprendre.

En effet, vous avez régulièrement exercé des pressions sur les membres de votre équipe, afin qu’ils

ne suivent pas ce que vous qualifiez comme étant la mauvaise influence de M. A (dont nous

reviendrons ultérieurement sur l’objet de vos reproches à son égard), allant jusqu’à faire des

menaces sur leur évolution professionnelle au sein de Gefco. C’est ainsi que vous vous êtes entretenu

à plusieurs reprises lors de longs entretiens (de 30 minutes jusqu’au 3 heures) avec M^mes B,

C et D, dans des contextes où vous pouviez exercer à chaque fois votre autorité puisqu’il

s’agissait d’entretiens individuels, formels ou informels et dans des lieux comme des taxis (lors de

retour de mission) ou seul au bureau et à l’issue desquels vous demandiez que ces propos restent

confidentiels.

Fait aggravant, vous profitez de votre position hiérarchique en utilisant des entretiens d’embauche

ou des points intermédiaires sur une période de stage pour continuer votre rhétorique à l’encontre

de M. A, comme ce fut le cas avec M^me B le 27 juillet 2015, M^me C le 5 août

2015 ou encore avec M^me D le 29 juin 2016. Or, il aurait mieux fallu que vous en discutiez

directement avec l’intéressé plutôt que de le faire auprès de tierces personnes. Vous avez ainsi

délibérément abusé de votre pouvoir hiérarchique en exerçant de fortes pressions sur les membres

de votre équipe, avec l’objectif de ternir la réputation de M. A tant à l’égard de ses

collègues de travail que vis-à-vis de ses interlocuteurs au sein de Gefco.

A chaque occasion, vous avez critiqué le comportement, selon vous, non professionnel de M.

A ou encore fait état de sa personnalité que vous estimez compliquée auprès des salariées

juniors de votre équipe, parfois même envers des stagiaires dont il était le tuteur. Le caractère

répété de ces agissements a non seulement eu pour effet de porter atteinte à la dignité de M.

A et à son avenir professionnel, mais a également dégradé la santé mentale de Mmes

B, C et D. C’est ainsi que M^me D, se trouvant dans une telle détresse à la suite de

la conversation que vous avez eu avec elle le 29 juin 2016, a souhaité échangé de toute urgence avec

M. E (autre membre de votre équipe) le 1 juillet 2016, alors qu’il était 00h22 et qu’il se trouvait

en mission en Argentine au cours de cette période.

Lors de ces conversations, vous avez ainsi dénigré le comportement de M. A en évoquant

qu’il avait une « attitude arrogante », qu’il venait en « Porsche au travail », allant jusqu’à indiquer

que sa personnalité et son comportement étaient probablement dus à son éducation juive

(conversations de plus de deux heures avec M^me B au cours du mois de septembre 2015, puis

pendant environ 1h30 avec M^me D le 13 mai 2016).

Vous ne pouvez pourtant pas ignorer que de tels propos à caractère antisémites et de telles allusions

sont punies par des sanctions pénales pour leur auteur. De plus, la responsabilité de Gefco pourrait

être engagée dans la mesure où vos propos ont été portés envers l’un de nos salariés qui pourrait

réclamer des dommages-intérêts dans le cadre de sa relation contractuelle avec notre société.

C’est certainement la raison pour laquelle vous avez indiqué à M. A, en date du 4 août

2016, que vous aviez conscience des manquements importants de votre management à son égard, en

déclarant avoir conscience du mal que vous lui aviez fait et en lui demandant s’il comptait porter

l’affaire au tribunal. Il est surprenant qu’un mois plus tard vous puissiez indiquer dans votre

courrier du 12 septembre 2016 – envoyé à la suite de votre convocation à l’entretien préalable – que

vous ne comprenez pas « ce qui pourrait justifier une telle mesure de défiance à mon égard » et que

vous pensiez « que ce genre de pratiques était réservé aux employés dangereux ou ayant eu des

agissements frauduleux, ce qui n’est pas mon cas ». Vous comprendrez aisément – à la lecture des

faits évoqués dans la présente – qu’il appartenait à la Direction de l’entreprise de mener sans délai

une enquête et de prendre les mesures adaptées à une telle situation.

Malheureusement, cet acharnement envers un des membres de votre équipe s’est poursuivi à

l’encontre de M^me B qui, selon vous, était trop proche de M. A. En effet, vous avez eu

de nombreux entretiens avec elle au cours desquels vous n’avez cessé de critiquer l’attitude de ce

dernier.

N’étant pas satisfait d’une telle relation – qui était compréhensible compte tenu des nombreux

dossiers qu’ils traitaient ensemble – vous avez dégradé son évaluation annuelle, au titre de l’année

2015 et ce, afin de montrer l’exemple aux autres membres de l’équipe. Cette dégradation a

également été motivée par le fait que vous n’avez pas accepté que vos collaborateurs, dont Mme

B fait partie, puissent émettre un avis sur la mise en place d’une feuille de temps (« Tlmesheet

»). Or, pour des raisons que nous ignorons, vous considérez que c’est M. A qui aurait

influencé tous les membres de votre équipe à ne pas remplir cette feuille de temps, alors même que

lors d’un entretien en date du 19 février 2015, MM. A et E vous avaient indiqué une

position commune avec des propositions alternatives.

Ainsi, cet acharnement à l’encontre de M. A – qui l’a conduit à démissionner de son poste -

et de M^me B a causé de graves conséquences sur leur état de santé mental (difficulté à dormir,

trouble émotionnel, etc.), dont nous avons pu appréhender la gravité lors de l’enquête menée par les

représentants de la Direction des Ressources Humaines, de sorte que nous allons proposer

rapidement à M^me B un soutien psychologique.

D’autres aspects de votre management ont également été mis en exergue par cette enquête, tels que

votre excessivité dans le souci du détail (notamment lors de vos revues des rapports d’audit), ayant

notamment pour effet d’allonger la publication des rapports d’Audit (comme celui de la mission en

Inde), ou encore sur les raisons difficilement compréhensibles de vos déplacements de très courte

durée pour rejoindre les membres de votre équipe en mission, alors même que sur place vous

n’échangez pas nécessairement avec ces derniers.

Toujours dans ce même registre, à la suite d’une mission d’audit en Slovaquie, vous avez jugé

nécessaire d’aller vérifier auprès de notre service comptabilité les horaires d’une note de frais

concernant un dîner pris par M^me B et M. A, au motif que ces derniers n’avaient pas

dîné avec vous. Là encore, le 29 juin 2016, vous avez cru bon devoir échanger avec M^me D sur le

sujet, laquelle a été choquée de la violence de vos propos à l’égard de M^me B et M. A

et ne comprenait pas pourquoi vous entamiez cette discussion avec elle dans la mesure où elle est

stagiaire et que son tuteur était précisément M. A. En outre, vous avez une nouvelle fois mis

mal à l’aise M^me D puisque vous lui avez indiqué que vous n’étiez pas satisfait du comportement

de M^me B et que vous feriez bientôt son évaluation de mi-année.

Autant de faits qui ont créé un sentiment de « flicage » et de manipulation auprès de vos

collaborateurs. Le suivi excessif des faits et gestes de vos collaborateurs qui n’iraient pas dans votre

sens, que vous avez mis en 'uvre, est de toute évidence générateur d’anxiété et n’est pas en

adéquation avec votre qualité de Directeur de l’Audit Interne Groupe.

Les éléments précités démontrent que vous avez manifestement failli dans votre rôle de manager

puisque l’ensemble de votre équipe – hormis M^me O Z – se trouve actuellement dans une

situation de détresse et d’incompréhension sur les raisons d’un tel acharnement.

A ces pratiques managériales totalement inacceptables – surtout pour un cadre occupant de telles

fonctions – viennent s’ajouter une volonté d’empiéter sur la vie privée des membres de votre équipe pendant leur activité professionnelle.

Ce comportement s’est manifesté de plusieurs manières, notamment par des questions intrusives et

insistantes sur la vie privée des membres de votre équipe, allant jusqu’à demander à M^me B si

M. A avait une petite amie. Compte tenu de votre positionnement hiérarchique, ces

questions ont été extrêmement mal vécues par les personnes concernées, se sentant pour certaines

obligées d’y répondre.

A cet égard, un fait particulièrement significatif mérite d’être souligné tant vous avez dépassé les

limites de l’acceptable. En effet, en novembre 2015, lors d’un déplacement en Turquie, vous avez, au

cours d’un dîner avec les membres de votre équipe présents (à savoir M^me C, MM. A

et E), été particulièrement insistant envers M^me C sur sa situation personnelle, ce qui n’a

pas manqué de la déstabiliser (a-t-elle un petit ami ' remarques sur le fait que M^me C soit

fumeuse). Par ailleurs, fait aggravant, vous n’avez pas hésité au même moment à faire part de votre

aversion pour l’odeur de la cigarette et de l’effet néfaste de cette dernière dans vos rapports intimes

avec votre épouse! Au travers de cette conversation, M^me C a été choquée de vos questions

intrusives sur sa vie privée et sur vos propos relatifs à votre vie privée, de sorte qu’elle pouvait

légitiment s’interroger sur ce que vous attendiez d’une telle conversation.

Il est difficilement compréhensible qu’un salarié de votre âge et de votre expérience – père de famille

de surcroît – ne soit pas en mesure d’avoir de la retenue sur de telles discussions surtout en présence

de jeunes salariés.

Toujours dans le même registre, d’autres faits démontrent une incohérence dans votre attitude

envers les membres de votre équipe, dans la mesure où d’un côté vous leur demandez un

investissement personnel plus important notamment sur leur présence au travail et, de l’autre, que

vous n’hésitez pas à prendre deux fois par semaines de longues pauses déjeuner pour exercer une

activité sportive (départ fréquent du bureau à 11h30 pour un retour à 14h00).

De tels reproches sont particulièrement infondés et démotivant, lorsque l’on sait que les membres de

votre équipe sont souvent les derniers salariés à sortir des locaux des filiales dans lesquels ils

réalisent leurs missions et qu’ils n’hésitent pas à prendre les derniers vols du vendredi soir voire le

samedi pour optimiser le temps passé en mission, alors même que, de votre côté, vous préférez

rentrer plus tôt au lieu de prendre le même vol que les membres de votre équipe, comme ce fut le cas

lors de votre déplacement pour la mission en Slovaquie débutée en avril 2016.

Au regard de ces éléments, il ressort que votre attitude et vos propos sont vécus comme une situation

de souffrance et, pour certains, de harcèlement moral. L’enquête menée par la Direction des

Ressources Humaines a, en effet, révélé l’existence de faits répétés de harcèlement moral ayant

impacté les conditions de travail des salariés de l’Audit Interne Groupe, leur évolution au sein de

Gefco – avec même démission pour M. A – ainsi que leur état de santé.

Malheureusement, les griefs portés à votre encontre ne s’en arrêtent pas là puisque de graves

manquements d’exemplarité et d’éthique ont également été révélés par cette enquête. Cela constitue un élément d’autant plus aggravant à ceux déjà évoqués puisque – faut-il le rappeler – vous êtes en

charge de déployer l’alerte éthique au sein du Groupe Gefco de sorte que vous êtes parfaitement

informé des obligations en la matière et de leur conséquence en cas de non respect.

De plus, vous imposez aux membres de votre équipe un respect sans faille des règles d’éthique dans

le cadre de leur fonction d’Auditeur, ce qui s’est notamment matérialisé par la remise formelle,

contre décharge, d’une série de documents relatifs au respect des règles d’éthique (Charte d’Audit

Interne, règles éthiques de l’Audit, procédure de l’Audit Interne), en date du 3 février 2016 pour ceux

remis à M. A.

Or, de nombreux faits viennent démontrer que l’exigence que vous portez sur le respect de l’éthique

ne semble pas s’appliquer à vos pratiques personnelles, allant jusqu’à mettre les membres de votre

équipe dans des situations délicates.

C’est ainsi que par mail du 26 février 2016 – soit quelques semaines après la remise des documents

d’éthique précités – vous avez clairement demandé à M. A d’établir un faux afin d’éviter à

Gefco de rembourser une somme d’environ 100 €. Cette man’uvre dolosive consistait à ce que M.

A établisse une facture en son nom propre afin d’être remboursé par l’État polonais au lieu

de Gefco, l’objectif étant que cette facture prenne la forme d’un remboursement à titre personnel

alors même que votre collaborateur se rendait à une audience devant un tribunal polonais dans le

cadre d’une mission d’audit réalisée dans ce même pays. Le caractère professionnel de cette note

étant indiscutable, vous n’aviez donc pas à demander à M. A d’établir un tel document.

En outre, que penser de votre demande de remboursement d’une note de frais d’un Macdonald à la

suite d’un oubli de votre carte d’accès à notre restaurant inter-entreprises de Courbevoie, situation

que dans un souci de transparence, vous avez cru bon devoir indiquer – par mail du 27 juin 2016 – à

M^me F (avec en copie l’ensemble de votre équipe) ! Il est interpellant de constater l’énergie

et le temps que vous déployez sur des sujets aussi mineurs, alors même que vos fonctions devraient

vous conduire à davantage vous concentrer sur des dossiers aux forts enjeux pour notre Groupe.

Par ailleurs, votre habitude de prendre exclusivement des vols Air France dans le cadre de vos

déplacements professionnels est très éloigné de l’exigence d’exemplarité ( vos demandes

d’économies) que vous exigez de la part de vos collaborateurs. En effet, et pour ne citer que ces

exemples, lors de vos déplacements pour les missions en Inde ( débutée en décembre 2015), en

Turquie ( débutée en décembre 2015) et en Slovaquie ( débutée en avril 2016) vous avez à chaque

fois préféré utiliser un itinéraire desservi par un vol Air France plus coûteux, alors même que vous

contraigniez les membres de votre équipe à prendre, de leur côté, des vols 'low costs'.

Outre le prix, vos décisions manquent de cohérence dans la mesure où il T que l’itinéraire

choisi par vous était plus long que celui de votre équipe ( cf mission en Turquie).

Toujours dans cette pratique à double sens, alors que, dans un souci d’économie, vous avez édicté un

principe au sein de votre équipe selon lequel les notes de pressing feraient l’objet d’un

remboursement à partir de la 3^e semaine de déplacement, vous n’hésitez pas à vous faire rembourser vos frais de pressing dès la première semaine de déplacement en Argentine du 17 au 26

avril 2016.

De plus, alors que vous demandez à votre équipe de faire preuve d’exemplarité dans leur

comportement, vous n’hésitez pas à étendre vos affaires personnelles après vos activités sportives au

sein même de votre bureau, ce qui démontre un manque de respect évident envers les personnes de

votre entourage professionnel surtout lorsque certaines d’entre elles sont amenées à devoir

participer à des réunions dans votre bureau.

Votre comportement inadmissible tant pas sa gravité que par sa répétition – au mépris de la dignité

des salariés sous votre responsabilité – est extrêmement préjudiciable à la bonne marche de la

Direction dont vous avez la responsabilité, et est contraire à vos obligations contractuelles ( cf

article 8 de votre contrat de travail relatif aux obligations de probité professionnelles) ainsi qu’aux

dispositions des articles 17 et 25 du règlement intérieur de notre société.

Nous ne saurions, en effet, accepter de l’un de nos salariés – Directeur de l’Audit de sucroît et tenu, à

ce titre, d’adopter une conduite ayant valeur d’exemple tant pour ses subordonnés que pour les

autres salariés de l’entreprise – qu’il agisse de la sorte et use, de son autorité, générant ainsi au sein

de son service un climat anxiogène et nuisible à la bonne exécution du travail.

Nous insistons également sur le fait que vous aviez bien évidemment connaissance de l’inadéquation

de votre comportement avec nos Règles de fonctionnement, rappelant entre autre les principes

éthiques que chaque collaborateur se doit d’appliquer au quotidien, dans la mesure où vous avez

effectivement reconnu, le 14 février 2014, avoir compris et appliqué le questionnaire annuel de

contrôle interne de la Direction Stratégie et Finance.

Par vos agissements répétés, vous vous êtes volontairement affranchi des règles en matière de

probité, d’éthique et d’exemplarité en contradiction avec des dispositifs dont vous même êtes le

rédacteur ( cf. Charte d’Audit Interne, règles éthiques de l’Audit, procédure de l’Audit Interne, etc… )

et que vous avez demandé à vos collaborateurs d’appliquer strictement.

Elément aggravant, de part vos fonctions de Directeur de l’Audit Interne Groupe, vous avez eu

l’occasion de constater et de condamner de tels agissements de la part de Directeurs de filiales par

exemple et participez actuellement et de manière active à la mise en oeuvre de l’alerte éthique au

niveau du Groupe dont l’objet est précisément de réprimer de tels faits. Il est dommage que vous

soyez aujourd’hui à l’origine de fais de harcèlement moral, de propos antisémites, d’agissements

contraires aux règles d’éthiques, lesquels nous ont conduits à diligenter une telle procédure, dont les

résultats sont plus qu’accablants.

Les conséquences sont non seulement préjudiciables pour l’image et les valeurs de notre Groupe et

de la Direction dont vous êtes le premier représentant mais également à l’égard des membres de

votre équipe qui ont subi un acharnement incompréhensible avec pour certains une nécessité d’un

accompagnement psychologique.

Lors de l’entretien précité, le mardi 20 septembre 2016, vous avez nié les griefs portés à votre

encontre notamment au sujet des propos antisémites. Sur le fond et de façon générale, force est de

constater que vous avez, lors de notre entretien préalable, tenté de remettre en cause l’impartialité

de la procédure au motif que vos collaborateurs auraient été manoeuvrés par M. A, ce qui

n’a pas été de nature à nous convaincre compte tenu des éléments portés de façon précise à notre

connaissance par ces derniers. Les faits décrits au cours de cette enquête corroborent ce que

vous-même aviez pu partager, à diverses occasions, auprès de la fonction RH ( notamment avec M.

Y) telles que sur vos difficultés rencontrées avec M. A, de sorte que nous ne pouvons

pas considérer que les situations décrites ci-dessous seraient sorties de leur contexte comme vous

avez pu l’évoquer au cours de l’entretien préalable. Les résultats de l’enquête permettent ainsi de

constater l’ampleur de vos agissements et leur conséquence sur les membres de votre équipe.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 20 septembre 2016 n’ayant

donc pas permis de modifier notre appréciation sur votre conduite, nous sommes amenés à vous

notifier par la présente votre licenciement pour faute grave (…).

Nous vous précisons que la période de mise à pied conservatoire, nécessaire au déroulement de la

procédure, ne vous sera pas rémunérée.'

Le salarié conclut à l’infirmation du jugement entrepris au motif que le licenciement ne repose sur

une aucune faute grave et est en toute hypothèse dénué de toute cause réelle et sérieuse. Il reproche à

la société de n’avoir réalisé aucune enquête 'digne de ce nom’ avant de prendre sa décision de le

licencier, d’avoir enquêté exclusivement 'à charge’ et de manière non contradictoire puisqu’il n’a pas

été entendu, et il remet en cause la valeur probatoire des pièces produites par la société. Il soutient

que son licenciement procède tout à la fois d’une vengeance de M. A, qui s’était vu notifier,

au mois de mai 2015, un avertissement, dont il n’avait cependant pas été informé, de la volonté du

service des ressources humaines d’échapper à des remontées négatives du service Audit auprès du

comité exécutif du groupe et d’un motif économique, tenant à la volonté de la société de faire baisser

la masse salariale.

La société conclut à la confirmation du jugement entrepris. Elle soutient que le salarié a fait preuve

d’un dénigrement constant à l’égard de M. A, ayant conduit celui-ci à démissionner, qu’il a

tenu à son égard des propos antisémites, ce qui en soit suffit à justifier son licenciement pour faute

grave, qu’il a fait preuve d’un comportement fautif dans le cadre de ses pratiques managériales (

souci excessif du détail, contrôle démesuré de l’organisation de l’activité de ses collaborateurs,

pourtant cadres au forfait en jours, comportement intrusif, empiètement sur la vie privée de ses

collaborateurs) et qu’il a commis des manquements répétés en matière d’éthique et d’exemplarité,

tous comportements qui ont engendré un mal-être généralisé au sein de son équipe. Elle réfute les

arguments présentés par le salarié à l’appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur

doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud’homale, l’absence de réalisation d’une enquête

formelle sur les faits reprochés à un salarié ne fait pas, en soi, obstacle à son licenciement ; il revient

au juge, en cas de litige, d’apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard

des règles applicables quant à la charge de la preuve.

La société verse aux débats diverses pièces, dont aucun élément objectif ne permet de remettre en

cause les dates qui y sont mentionnées, qui sont antérieures à l’entretien préalable au licenciement de

M. N, tels par exemple la 'déclaration d’alerte éthique’ établie par M. A et remise le

8 septembre 2016 à M. Y, les témoignages établis le 12 septembre 2016 par M^mes D et

B et M. E, attestant de la véracité des faits rapportés dans la dite déclaration, les

comptes-rendus des entretiens qui ont eu lieu le 12 septembre 2016 entre MM. Y et I et

M^me B et M^me D, ce qui invalide la thèse du salarié selon laquelle aucune investigation

n’aurait été effectuée avant qu’il ne soit licencié.

L’employeur justifie que M^me Z a bien été entendue, et la lettre de licenciement mentionne, au

demeurant, qu’elle ne s’est pas plainte du comportement de M. N, ce qui invalide là encore la

thèse du salarié d’une investigation exclusivement 'à charge'. S’agissant de M^me G, qui n’a

effectivement pas été entendue par l’employeur avant le licenciement de M. N, il est établi

qu’elle était à l’époque en arrêt maladie, et ce depuis plusieurs mois. En toute hypothèse, le salarié,

qui produit au soutien de sa défense des attestations de M^me Z et de M^me G n’a pas été

privé de la possibilité de faire valoir les points de vue de ces deux collaboratrices, qui ont témoigné

en sa faveur.

Enfin, le salarié a bien été mis en mesure de faire valoir ses observations, puisqu’un entretien

préalable a été organisé avant son licenciement, conformément à la loi. Et rien n’oblige l’employeur à

lui présenter, lors de cet entretien, les éléments de preuve dont il dispose, qui sont soumis à la libre

discussion des parties dans le cadre de la procédure prud’homale.

Il est fait état, dans la 'déclaration d’alerte éthique’ établie par M. A, entre autres faits, que :

— M. N a exercé à plusieurs reprises des pressions sur S B, le 19 juin 2015, cette

dernière ayant rapporté à M. A que M. N l’avait critiqué durant au moins une heure

lors d’un trajet en taxi, au retour d’une mission en Pologne, au sujet de son 'comportement

inapproprié’ parce qu’il avait regardé des photos dans l’avion alors que M. N souhaitait le

voir travailler, avec demande de ne pas révéler le contenu de cette conversation ; le 27 juillet 2015,

durant un 'entretien d’embauche formel’ que M. N avait souhaité réaliser, une bonne partie de

l’entretien portant sur la personne de M. A, lequel, d’après M. N, privilégierait trop

un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, ce qui n’était pas un exemple à suivre,

et sur le fait qu’il devrait traiter ses notes de frais chez lui afin d’être plus productif au bureau, avec là

encore demande de garder secrète cette conversation ; au mois de septembre 2015, lors d’un entretien

de plus de deux heures, 'd’intégration officielle’ dans l’équipe, M. N critiquant M. A,

notamment sur son niveau d’anglais jugé insuffisant, sur sa mauvaise image dans l’entreprise parce

qu’il arrive selon lui à 9 heures 30 tous les jours, a une attitude arrogante et vient au travail en

Porsche ; le 24 novembre 2015, lors d’un entretien de plus d’une heure, où M. N a encore

critiqué le comportement de M. A ; le 22 janvier 2016, au cours d’un entretien de près de 3

heures, durant lequel M. N a encore critiqué M. A, considérant qu’il est l’instigateur

de l’opposition de l’équipe au système 'Timesheet’ qu’il entend mettre en place, et qu’il a manipulé

P E, et ajoutant que ' certaines personnes du contrôle de gestion’ ont une mauvaise opinion

de sa communication, et qu’il n’a pas assez travaillé lors de la mission en Pologne ;

— M. N a exercé des pressions auprès de Q C, durant son processus d’embauche : une

partie de l’entretien s’étant focalisée sur la critique du comportement de M. A, Q C

ayant été choquée d’entendre autant de critiques de la part d’un Directeur envers un des membres de

sa propre équipe ;

— M. N a exercé des pressions auprès de R D, le 13 mai 2016, alors qu’il était seul

avec elle, en critiquant le comportement de M. A, pendant environ 1 heure 30, tenant des

propos visant à démontrer que M. A est un mauvais exemple même s’il est son maître de

stage, ajoutant que M^me B est, selon lui, sous l’influence de M. A, avec demande, de

la part de M. N, de ne pas révéler le contenu de l’entretien à qui que ce soit, et encore le 29

juin 2016, lors d’un entretien présenté par M. N comme un 'point intermédiaire de stage',

durant lequel il a déclaré à M^me D que M. A passait trop de temps avec M^me B,

qu’on dirait 'un petit couple', etc… certains propos étant selon M^me D d’une violence telle qu’elle a

décidé de ne pas les révéler à M. A et M^me B, et cette jeune stagiaire étant tellement

choquée à l’issue de l’entretien qu’elle a été jusqu’à consulter P E, alors en déplacement en

Argentine, à minuit, pour obtenir son assistance,

— M. N a tenu des propos antisémites à l’encontre de M. A lors de son entretien du

mois de septembre 2015 avec M^me B, à qui il a expliqué que la personnalité et le

comportement de M. A étaient probablement dus à son éducation juive, et lors de son

entretien du 13 mai 2016 avec R D, justifiant auprès de cette dernière le comportement de

M. A par ses origines juives et sa situation familiale.

M^me D, M^me B et M. E ont, selon attestations du 12 septembre 2016, confirmé la

véracité des faits rapportés dans le rapport établi par M. A, pour les faits les concernant.

Ainsi, M^me B atteste que 'les éléments figurant dans le document intitulé Déclaration d’alerte

éthique daté du 7 septembre 2016 (…) traduisent avec exactitude les faits et agissements dont j’ai

personnellement été victime de la part de M. U N, mon responsable hiérarchique direct.

Ce document de 20 pages, dont l’auteur est M. H A, mon collègue de travail, a

notamment été établi sur la base des faits que je lui ai relatés ou que nous avons pu observer et subir

ensemble. M. U N m’a menacée à plusieurs reprises que mon évolution de carrière au

sein de Gefco sera compromise du fait de ma relation proche avec M. H A, qui de son

avis exerce une mauvaise influence sur moi et sur toute l’équipe d’Audit. De ce fait, M. N a

dégradé mon évaluation annuelle pour l’année 2015 pour montrer l’exemple aux autres membres de l’équipe des conséquences d’une relation proche avec M. H A. M. N

considérait que ce dernier avait convaincu l’équipe de s’opposer à un outil de suivi des temps, et a

ainsi souhaité montrer qu’il ne fallait pas exprimer son désaccord au sein de l’équipe d’Audit. Cette

situation m’a provoqué de l’anxiété, de l’instabilité émotionnelle et des craintes sur mon évolution

professionnelle. Depuis le début de mon contrat de travail chez Gefco (en septembre 2015) M. Le

Quang m’a convoquée à au moins 7 entretiens formels et informels, d’une durée entre 30 minutes et

3 heures chacun, durant lesquels il a critiqué le comportement, l’attitude et l’image de M. A

au sein de Gefco. Ses propos sur le désir de M. H A de garder un équilibre entre sa vie

privée et sa vie professionnelle, ainsi que les origines juives de ce dernier m’ont choquée et m’ont

mis mal à l’aise. M. U N m’a demandé de garder la confidentialité de ces discussions

(…). Je considère que les commentaires de M. N sur ma relation avec M. A comme

par exemple le fait de dire que nous sommes 'comme un petit couple’ ont porté atteinte à ma dignité.

(…). M. N a évoqué à plusieurs reprises durant nos conversations que ma relation avec M.

A pourrait me desservir et que les autres employés de Gefco se forgeront une idée sur moi

en fonction de cet aspect.'

M^me D, dans le même sens, rapporte : ' Ce document de 20 pages, dont l’auteur est M. H

A, mon tuteur, a notamment été établi sur la base des faits que le lui ai relatés ou que nous

avons pu observer et subir ensemble. A titre exemple, suite aux échanges avec M. U N,

ce dernier m’a partagé des sujets que j’estime que je ne suis pas censée d’en savoir et la façon

comment il a critiqué mes collaborateurs m’a profondément choquée. Je n’ai pu subir et j’ai donc

décidé d’en parler avec M. P E afin d’avoir ses conseils. Cette conversation a eu lieu à

minuit car c’était trop lourd pour moi et il était en Argentine ( j’ai dû l’attendre).'

M. E, lui aussi, témoigne en ces termes : ' Les éléments figurant dans le document intitulé

'Déclaration d’alerte éthique’ daté du 7 septembre 2010 (…) traduisent avec exactitude les faits et

agissements dont j’ai été personnellement témoin de la part de M. U N, mon

responsable hiérarchique direct. Ce document de 20 pages dont l’auteur est M. H A,

mon collègue de travail, a notamment été établi sur la base des faits que je lui ai relatés ou que nous

avons pu observer et subir ensemble'.

Par ailleurs, entre autres faits rapportés dans le document en cause, M. E confirme 'la détresse de

notre stagiaire R D ayant ressenti le besoin de se confier à moi le vendredi 1^er juillet alors

que j’étais en déplacement en Argentine et souhaitant me parler d’urgence alors qu’il était 00.22 (

heure locale) dans la nuit de vendredi à samedi, pour me demander comment réagir aux propos qui

lui ont été tenus dans la journée par U N dénigrant le comportement de H

A, son tuteur de stage, et S B, sa collègue de travail, qualifiant notamment

cette dernière de 'toutou de H'.

Dans une seconde attestation, M. E atteste de propos tenus par U N à R D,

rapportés par cette dernière le 8 juillet 2016, qui lui demandait conseil alors qu’elle s’apprêtait à

rencontrer une responsable ressources humaines le 12 juillet 2016. 'R D m’a expliqué que

U N l’avait convoquée par surprise pour un entretien de mi-parcours, au cours duquel

il lui aurait dit qu’il n’appréciait pas le comportement ' m’as-tu vu’ de H A, qu’il expliquait par ses origines juives séfarades, et du fait que la famille de ce dernier aurait beaucoup

d’argent. Il aurait également confié à R D à cette occasion qu’il n’appréciait pas le

comportement de S B, que U N aurait qualifiée de 'toutou de H’ ce qui

avait choqué R d’après ce qu’elle m’a confié'.

M^me C a, elle aussi, confirmé les faits rapportés dans le document établi par M. A : '

Lors de mon entretien d’embauche pour mon poste d’auditeur interne junior chez Gefco avec U

N, un monologue m’a été fait par U N sur le comportement et l’attitude de

H A. Ces propos n’étaient pas en lien avec le processus d’embauche et je n’avais

jamais pendant mon stage travaillé en binôme avec H A. Le but de ces propos selon

U N était que je ne 'reproduise pas’ pas ce comportement en cas d’embauche.'

M. E, dans la seconde attestation évoquée ci-dessus, confirme que M^me C lui a rapporté cet

entretien en ces termes.

Enfin, ces éléments sont encore corroborés par les comptes rendus des auditions de M^me B et

de M^me D par M. Y et M. I, le 12 septembre 2016, signés par les intéressés.

Il y est fait état, par M^me B, notamment que ' U N apportait (…) des remarques

sur le style de H A ( de vie, comportement et vestimentaire) considéré, selon lui,

comme 'trop visible’ et serait lié à son éducation juive ( cf famille 'sepharade')'. Selon ce compte

rendu, M^me B rapporte également que ' U N considérait que j’étais 'un petit

couple’ avec H A', que 'lors des discussions avec U N concernant H

A, il n’hésitait pas à me faire des menaces sur ma carrière chez Gefco si je ne prenais pas

ses distances avec H, et ce à cause du regard des gens. Mon évaluation professionnelle pour

l’année 2015 a été dégradée du fait de ma relation proche avec H A'.

Quant à M^me D, elle a confirmé lors de cet entretien avoir complété et précisé le contenu du

document ' alerte éthique’ du 7 septembre 2016, a indiqué que U N avait 'un double

discours concernant H A , il ne fait pas de reproches devant lui mais en aparté', et

confirmé, notamment, qu’il lui avait demandé de 'garder confidentiels les propos portés à l’encontre

de H A et de S B, ce qui a été vécu par moi comme une situation difficile à

porter dans la mesure où H A est mon tuteur et que nous travaillons dans le même

open space.'

L’attestation de M^me Z, produite par le salarié, si elle ne corrobore pas les éléments produits par

l’employeur, ne vient pas non plus en contredire le contenu. La proximité qu’a relevée M^me Z

entre MM. A et E et M^me B ne prouve pas pour autant que leurs témoignages

seraient mensongers, et de même, quand bien même selon M^me Z, M. A se serait réjoui

du licenciement de M. N, ceci n’induit pas, pour autant, que le licenciement de celui-ci serait

injustifié.

Les appréciations portées sur la personne de M. A par M. J ( condescendance

exacerbée, mépris déplacé et systématique, prétention), M. K ( attitude étonnante et parfois

déplacée, étalage de sa vie privée, réputation pas très 'flatteuse') ou M. L ( tendance à se

mettre systématiquement en avant et à vouloir avoir le dernier mot) qui n’appartenaient pas à l’équipe

de MM N et A, n’infirment pas davantage les témoignages précis et concordants

produits par l’employeur.

De même, le témoignage de M^me G, qui livre également à la cour son appréciation tout à fait

négative concernant M. A ( ' A son arrivée en février 2014, H A a rapidement

suscité la consternation à l’étage que nous occupions ( …). Les personnes de l’étage fuyaient son

égocentrisme, son besoin constant de monopoliser l’attention et son côté m’as-tu vu.' ou encore : ' Il

avait un besoin maladif d’attirer l’attention sur lui, relatait constamment sa vie et ses prouesses')

n’est pas de nature à invalider les éléments produits par l’employeur. Au demeurant, il vient même les

conforter, l’allusion au fait que M. A T en Porsche au travail, à une heure considérée

comme trop tardive, évoquée dans le document établi par M. A étant reprise par Mme

G en ces termes : ' La consternation n’était d’ailleurs pas qu’à l’étage puisqu’un collègue de la

Direction Commerciale m’avait demandé 'il est chez toi le mec qui arrive en Porsche Cayenne à 9 h

45''.

Outre que le salarié n’apporte pas d’élément contredisant utilement les éléments versés par

l’employeur, il ne rapporte pas la preuve que son licenciement serait, comme il le soutient, le fruit

d’un complot orchestré par M. A. S’il est certes établi que celui-ci a fait l’objet d’une lettre

de rappel au mois de mai 2015, portant sur des faits impliquant M. N, il reste que les faits

rapportés par M. A sont corroborés, notamment, par des attestations établies conformément

aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile par des salariés à qui le seul reproche

que fait M. N est celui de leur proximité excessive avec M. A, ce qui ne suffit pas à

remettre en cause la sincérité de leur témoignage, en l’absence d’élément objectif en ce sens, et

également par le contenu de mails dont M. N est lui-même l’auteur. Tel est ainsi le cas

s’agissant du traitement de ses notes de frais par M. A, évoqué par M^me B, M. Le

Quang, en faisant suivre à un collaborateur, M. M, un mail reçu de M. A, y apportant le

commentaire suivant : 'Etonnant de constater qu’on ne peut pas lui demander de préparer ses notes

de frais pendant le WE de Pâques ( ' J’ai un long WE à Paris et je compte bien en profiter, je ferai

mes notes de frais au bureau') et que par contre il nous prévoit à tous du homework pour compenser

et tenir les délais!!!)'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments concordants que M. N s’est livré, à plusieurs reprises,

à un dénigrement de M. A, membre de son équipe, auprès d’autres membres de son équipe,

lors d’entretiens individuels dont il réclamait qu’ils restent confidentiels, et où il était nécessairement

placé en position de supériorité hiérarchique, et qu’il a également, à ces occasions, proféré des propos

racistes, concernant les 'origines juives’ de ce collaborateur. Même à supposer que le comportement

de M. A était tel que le décrivent les témoignages produits par M. N, ceci ne

légitimait pas le dénigrement systématique de ce salarié par son supérieur hiérarchique, les propos à

connotation antisémite n’étant quant à eux, par nature, pas justifiables.

Les faits qui sont ainsi établis sont constitutifs, à eux seuls, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner

les autres griefs figurant dans la lettre de licenciement, d’un manquement du salarié à ses obligations,

qui, compte tenu de sa position de supérieur hiérarchique, et quand bien même il n’aurait fait l’objet

d’aucune procédure disciplinaire antérieure, rendait impossible la poursuite du contrat de travail,

même durant la période de préavis.

Enfin, le salarié n’apporte la démonstration ni que son licenciement, justifié par une faute grave,

serait lié au fait qu’il s’apprêtait, lorsqu’il a été opportunément licencié, à présenter au comité exécutif

du groupe un état d’avancement du respect par le service des ressources humaines des

recommandations qu’il avait émises en 2014 et en 2015 auprès de ce service, et à faire remonter ce

qui n’avançait pas au président du directoire et au comité exécutif, ni que le réel motif de son

licenciement serait de nature économique.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a retenu que le

licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, et l’a débouté de ses demandes afférentes à un

licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Le salarié expose que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, ayant été mis à

pied du jour au lendemain, et s’étant vu enjoindre, de quitter 'manu militari’ l’entreprise, devant le

personnel de l’entreprise, laissant penser qu’il représentait un danger pour la société. Il sollicite, à ce

titre, 12 044 euros de dommages et intérêts.

La société s’oppose à cette demande, considérant que le salarié ne justifie pas que les circonstances

de la rupture du contrat de travail ont présenté un caractère particulièrement vexatoire de nature à

justifier une indemnisation spécifique.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

En l’espèce cependant, le salarié ne justifie ni que son licenciement serait intervenu dans les

conditions qu’il décrit, ni de l’existence d’un préjudice subi de ce fait. En conséquence, sa demande

indemnitaire ne peut prospérer, et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

Soutenant que la convention de forfait en jours auquel il a été soumis est privée d’effet, faute de

contrôle par l’employeur, qui n’a jamais organisé l’entretien annuel d’évaluation du temps de travail

prévu à l’article 6.2.3 de l’accord cadre du 23 août 2000, et dans la convention de forfait signée le 26

novembre 2015 et l’accord d’entreprise du 25 novembre 2015, et qu’il est de ce fait soumis au droit

commun de la durée du travail, le salarié sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’il dit

avoir accomplies au delà de la durée légale de travail, sur toute la durée d’exécution du contrat, à

hauteur de la somme de 148 814,12 euros, outre les congés payés afférents.

Il considère que la société ne peut opposer à sa demande le 'tableau de décompte des badgeages de

M. N en 2015 et 2016 qu’elle produit en pièce n°31, s’agissant d’un document illégal comme

contenant des données personnelles, et provenant d’un système informatisé de contrôle qui n’a pas été

déclaré à la CNIL, la déclaration établie par la société ne permettant pas le contrôle des déplacements

à l’intérieur du lieu de travail, dont il n’a jamais été informé personnellement, et sur lequel le comité

d’entreprise n’a pas non plus été consulté. Il ajoute qu’en toute hypothèse, le fichier de l’employeur

est illégal puisque, en sa qualité de cadre au forfait, il était exclu de tout système de badgeage de

contrôle horaire, et qu’enfin, il n’est pas fiable ni fidèle à la réalité.

La société s’oppose à la demande. Elle soutient qu’elle a parfaitement respecté ses obligations

s’agissant du forfait en jours, et qu’elle organisait chaque année un entretien entre le salarié et son

supérieur hiérarchique, au cours duquel étaient abordés l’évaluation du salariés, ses objectifs pour

l’année à venir mais également sa charge de travail, durant lequel M. N pouvait, le cas

échéant, faire valoir l’existence d’une charge de travail trop importante. Ses horaires de travail

montrant l’absence de toute surcharge, 'il est logique que les questions relatives à la charge de

travail n’aient été, lors de chaque entretien, spécifiquement développées puisqu’il n’avait aucun grief

d’aucune sorte relatif à cette charge'. Quoi qu’il en soit, elle considère que le salarié ne justifie pas

des heures supplémentaires effectuées, et que les décomptes produits à l’appui de ses demandes,

établis unilatéralement et pour les besoins de la cause, sont fantaisistes.

Elle observe que pour certains des jours pour lesquels il sollicite des heures supplémentaires, le

salarié était en congés payés ou en RTT, et considère que les courriers électroniques produits ne sont

pas susceptibles de démontrer quoi que ce soit : les échanges ont lieu à des horaires normaux pour un

cadre de haut niveau, il n’est au surplus pas toujours justifié de l’heure d’arrivée et de l’heure de

départ du salarié, et enfin, si le salarié a envoyé des courriers électroniques le week-end ou à des

heures tardives, cela relevait de sa propre initiative, et ils ne révèlent pas de caractère d’urgence.

Enfin, les décomptes produits par le salarié sont contredits par le récapitulatif de ses horaires

d’arrivée et de départ au siège de la société, tels qu’ils ont été enregistrés par le système de contrôle

d’accès aux locaux mis en place par la société, et dûment déclaré auprès de la CNIL et des

représentants du personnel, et dont il résulte que les horaires réellement pratiqués par le salarié ne

sont nullement excessifs. Pour finir, le salarié ne justifie pas avoir accompli les heures dont il

sollicite le paiement à la demande de son employeur. Par ailleurs, la société remet en cause le taux

horaire retenu par le salarié pour ses calculs.

Quant au forfait en jours :

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations

assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos,

journaliers et hebdomadaires et notamment les modalités de suivi de l’organisation du travail des

intéressés, de l’amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail en résultant. Est nulle

la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention

collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de

travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En outre, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait aux obligations qui lui incombent

en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

Il résulte des pièces produites que :

— selon son contrat de travail initial, M. N était soumis à un forfait de 218 jours de travail par

an,

— le 26 novembre 2015, les parties ont conclu une convention de forfait, pour la même durée de 218

jours, appuyée sur un accord d’entreprise du 25 novembre 2015.

En premier lieu, force est de constater que la société, si elle soutient que seul l’accord d’entreprise du

25 novembre 2015 relatif au personnel au forfait annuel en jours est applicable, et non pas l’accord

cadre du 23 août 2000 dont se prévaut le salarié, qui concerne les entreprises de déménagement alors

qu’elle a comme activité le transport routier et les activités auxiliaires de transport, s’abstient

d’indiquer sur quel accord collectif est assise la convention de forfait en jours qui figure dans le

contrat de travail initial de M. N, antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord du 25

novembre 2015.

En toute hypothèse, il résulte de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur

jusqu’au 10 août 2016, puis de l’article L.3121-65 du même code depuis cette date, qu’un entretien

annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une

convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du

travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

ainsi que sur la rémunération du salarié. L’accord d’entreprise conclu le 25 novembre 2015 stipule,

par ailleurs, qu’un point doit nécessairement être fait sur l’organisation du travail, l’amplitude des

journées et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie

personnelles chaque année lors d’un entretien individuel formalisé.

Si rien ne s’oppose à ce que l’entretien afférent au forfait annuel soit tenu en même temps que les

entretiens d’évaluation, comme le fait valoir la société, encore faut-il que l’employeur établisse que

chacun des sujets prévu par la loi a effectivement été évoqué. Or, l’employeur ne démontre pas que,

lors des entretiens d’évaluation de M. N, dont celui-ci produit les comptes rendus, il a été

effectivement question de la charge du travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise,

de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la

rémunération du salarié.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à

assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convention de forfait en jours est

privée d’effet, peu important que le salarié n’ait pas émis de contestation durant l’exécution de la

relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d’ordre public et que

l’employeur est tenu de satisfaire spontanément à ses obligations sans qu’il soit nécessaire que le

salarié l’invite à le faire.

En conséquence, le décompte de la durée du travail de M. N doit être fait selon les règles de

droit commun.

Quant aux heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés

dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les

documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur

prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code,, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du

contrôleur du travail ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de

comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée

pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa

conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système

d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié verse aux débats un tableau de calcul des heures supplémentaires qu’il dit avoir

accomplies, qui mentionne, pour chaque semaine, de la semaine 47 de l’année 2013 à la semaine 36

de l’année 2016, le nombre d’heures supplémentaires exécutées chaque semaine, et la créance en

résultant, une pièce n°60 intitulée 'justificatif heures supplémentaires', qui est constituée pour

l’essentiel de courriers électroniques, un tableau détaillé, jour par jour, durant toute l’exécution du

contrat, reprenant, pour chaque jour l’heure du début du travail et l’heure de fin, ainsi que le nombre

d’ 'heures supplémentaires’ accomplies chaque jour, avec, en regard, les éléments de preuve sur

lesquels il s’appuie.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses

propres éléments.

En premier lieu, s’agissant des données résultant de l’exploitation du système de badgeage, il ressort

des explications de la société elle-même que le système dont elle s’est servie pour établir les horaires

d’arrivée et de départ de M. N est un système de contrôle d’accès aux locaux de l’entreprise,

destiné à la sécurité de ceux-ci, et non pas un système de gestion des temps de travail, qui existait en

parallèle, mais qui ne concernait pas M. N, cadre au forfait. Il en résulte que, même si la

société soutient que le système de sécurité qu’elle a exploité ne permettait pas de contrôler les allées

et venues du salarié à l’intérieur de l’entreprise, elle l’a utilisé pour d’autres finalités que celles

déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, sans justifier d’une

information adéquate donnée à M. N. En conséquence, la preuve produite est bien illicite.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés

fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions de la loi n° 78-17 du 6

janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l’entrée en

vigueur du règlement général sur la protection des données, n’entraîne pas nécessairement son rejet

des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère

équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie

personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant

atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à

l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’occurrence, alors que le salarié était soumis à un forfait en jours, qui ne lui est en définitive pas

opposable, que la société, dans le cadre d’une demande de rappel de salaire pour heures

supplémentaires, a la charge de rapporter la preuve des horaires effectivement accomplis par le

salarié, et doit répondre aux éléments de preuve apportés par celui-ci, et que le système dont

l’exploitation a été effectuée ne permet que de déterminer les horaires d’arrivée du salarié dans

l’entreprise et ses horaires de départ, l’utilisation de cette preuve ne porte pas atteinte au caractère

équitable de la procédure dans son ensemble, et le droit de l’employeur à la preuve justifie qu’il

puisse produire ces éléments dont il dispose, qui sont indispensables à l’exercice de ce droit, alors

que l’atteinte portée au droit du salarié au respect de sa vie personnelle n’est pas excessive et est

strictement proportionnée au but poursuivi.

En conséquence, les pièces produites par l’employeur, résultant de l’exploitation du système de

badgeage de sécurité, sont retenues par la cour.

En second lieu, au vu de l’ensemble des éléments produits par l’une ou l’autre partie, étant observé,

notamment, s’agissant des éléments produits par le salarié, que la durée du travail se décompte sur la

semaine, et non au jour le jour, et que l’envoi de courriers électroniques ne permet pas, à lui seul, de

justifier de l’accomplissement effectif, entre deux courriers électroniques, d’un travail à la demande

de l’employeur, et s’agissant des éléments produits par l’employeur que les relevés d’horaires d’une

part ne couvrent par l’intégralité de la période sur laquelle porte la demande ( mais seulement la

période de novembre 2015 à septembre 2016), et d’autre part, ne peuvent pas rendre compte du

travail que le salarié a accompli à l’extérieur des locaux de la société, alors en particulier qu’il résulte

des débats qu’il était amené à se déplacer à l’étranger, il apparaît que le salarié a bien accompli des

heures supplémentaires, mais dans une quantité moindre que ce qu’il soutient, et sans dépasser le

contingent annuel fixé par la convention collective. Par ailleurs, la charge de travail confiée dans le

cadre du forfait en jours, même finalement inopposable au salarié, étant connue de l’employeur, les

heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, fût-elle implicite.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la créance résultant des heures supplémentaires accomplies par

M. N est fixée à la somme de 44 000 euros bruts, à laquelle s’ajoute celle de 4 400 euros

bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires n’ayant pas été dépassé, la demande au titre des repos

compensateurs est rejetée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Le salarié fait valoir que les heures supplémentaires qu’il a réalisées ne figurent pas sur ses bulletins

de paie, et n’ont pas été déclarées, ni soumises à cotisations sociales. La société ayant ce faisant

procédé à du travail dissimulé par dissimulation d’emploi, il est fondé à solliciter la somme de 72 264

euros au titre du forfait de dommages et intérêts prévu par l’article L.8223-1 du code du travail.

La société s’oppose à la demande.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation

d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.

3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre

d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une

convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre

II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations

sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations

sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi, aux termes de ce texte, n’est caractérisée que s’il est établi que

l’employeur a agi de manière intentionnelle. Or, en l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve du

caractère intentionnel de l’omission de l’employeur, qui ne saurait résulter de la seule mention sur les

bulletins de paie d’un nombre d’heures travaillées erroné ou de l’inopposabilité d’une convention de

forfait en jours.

La demande est donc rejetée.

Sur la demande de rappel de bonus :

Le salarié fait valoir que son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il a été injustement

privé de son bonus pour l’année 2016, et sollicite en conséquence le paiement d’une somme de 24

088 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.

La cour retenant que le licenciement de M. N repose sur une cause réelle et sérieuse, en

l’occurrence une faute grave, la demande, qui n’est fondée sur aucun autre moyen, est rejetée.

Sur les intérêts :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales sont productives

d’intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, et les créances indemnitaires à compter

de la décision qui les ordonne.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Partie condamnée, la société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera en outre condamnée à régler au salarié une somme totale de 3 000 euros au titre des frais

irrépétibles qu’il a exposés, et sera déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 28 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre (section

encadrement), sauf en ce qu’il a :

— débouté M. N de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés

afférents,

— débouté M. N de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de M. N,

Infirme le jugement de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la société Gefco à payer à M. N les sommes de :

44 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

4 400 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la demande en

justice, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne,

Déboute la société Gefco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Gefco aux dépens et à régler à M. N une somme de 3 000 euros en

application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,