COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 83E

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2021

N° RG 19/00045

N° Portalis DBV3-V-B7D-S4BM

AFFAIRE :

I X

C/

SAS CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F16/00363

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Savine BERNARD

M^e Frédéric ZUNZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame I X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2002

APPELANTE

****************

SAS CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de la société SOGETI FRANCE

N° SIRET : 479 766 842

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153, substitué à l’audience par M^e Fanny DE COMBAUD, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et Madame Nathalie GAUTIER, conseiller chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 29 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section

encadrement) a :

— dit qu’il n’y a pas lieu d’annuler les avertissements disciplinaires notifiés les 15 décembre 2015 et 8 décembre 2016,

— dit que la lettre du 7 novembre 2016 ne constitue pas un avertissement disciplinaire,

— dit que la demande de M^me I X d’annulation des évaluations professionnelles organisées en 2015 et 2016 n’est pas fondée,

— dit que le préjudice moral subi n’est pas avéré,

— dit que le contrat est exécuté de bonne foi,

en conséquence,

— débouté M^me X de sa demande d’annulation des avertissements des 15 décembre 2015,

7 novembre 2016 et 8 décembre 2016,

— débouté M^me X de sa demande d’annulation de ses évaluations 2015 et 2016,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts de 5 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de la notification d’avertissements disciplinaires injustifiés,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts de 30 000 euros nets pour discrimination syndicale, ou à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat,

— débouté M^me X de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— reçu la société Sogeti France en sa demande reconventionnelle et l’en a débouté,

— mis les dépens à charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 4 janvier 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 4 mars 2020, le conseil de la mise en état de la cour d’appel de Versailles a fait droit à la demande de M^me X de communication des bulletins de paie de 22 salariés ayant été recrutés aux mêmes fonctions qu’elle à une date d’embauche proche de la sienne.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 27 août 2021, M^me X demande à la cour de':

— infirmer le jugement et statuant à nouveau,

— condamner la société, sur le fondement des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.1222-1 du code du travail, au paiement de 100 000 euros de dommages intérêts,

— condamner la société au paiement de 100 000 euros en réparation du préjudice moral et de carrière subis au titre de la discrimination syndicale et âge, sur le fondement des articles L.1132-1 du code du travail, L. 2141-5 du code du travail, de l’article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 et de l’accord sur le droit syndical applicable au sein de l’UES Capgemini,

— ordonner son repositionnement au salaire mensuel de 4 367 euros avec le coefficient 170 position 3.1,

— condamner la société au paiement de 31 730 euros en réparation du préjudice financier subi au titre de la discrimination, sur le fondement de l’article L.1134-5 du code du travail,

— annuler les avertissements en date du 15 décembre 2015 et du 8 décembre 2016,

— annuler les évaluations professionnelles de 2015, 2016 et 2020,

— condamner la société au paiement de 5 000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

— condamner la société au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens et aux intérêts légaux avec anatocisme.

Par dernières conclusions remises au greffe le 28 juin 2021, la société Capgemini Technology Services, venant aux droits de la société Sogeti France, demande à la cour de':

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts faites au titre du harcèlement moral,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et en raison de son âge,

— débouter M^me X de sa demande en réparation du préjudice financier sur le fondement de l’article L.1134-5 du code du travail,

— débouter M^me X de sa demande de repositionnement et de voir fixer son salaire mensuel à la somme de 4 367 euros,

— débouter M^me X de sa demande d’annulation des avertissements des 15 décembre 2015 et 6 décembre 2016,

— débouter M^me X de sa demande d’annulation de ses évaluations 2015 et 2016 et 2020,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts faite à ce titre,

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— condamner M^me X au versement de la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

LA COUR,

La société Sogeti France a pour activité principale le conseil en systèmes et logiciels informatiques.

Dans la présente procédure, la société Capgemini Technologies Services vient aux droits de la société Sogeti France.

M^me I X a été engagée par la société Sogeti France, en qualité de consultant fonctionnel, ingénieur concepteur, cadre, position 2.3, coefficient 150, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 décembre 2011 à effet au 16 janvier 2012.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective dite Syntec.

La salariée a été affectée de mars à juin 2012 au client Pages Jaunes, de décembre 2012 à juin 2013 au client Malakoff Médéric et d’août 2013 à janvier 2014 au client Barclay.

Le 3 mars 2014, M^me X a été affectée à une mission au sein de la société LCL pour une durée prévisionnelle de 10 mois.

A l’issue d’un entretien qui a eu lieu le 18 décembre 2014 avec la responsable des ressources humaines, le 22 décembre 2014, M^me X a reçu un courrier concernant la fin de mission prématurée et proposant, afin de ne pas renouveler la situation, deux formations «'accepter les avis correctifs et les critiques'» et «'transmettre un avis de façon constructif'». (pièce S n°8)

Par différents courriels, M^me X a contesté la décision prise et les motifs invoqués en affirmant qu’ils ne reflétaient pas le contenu de l’entretien du 18 décembre.

Un échange de mails s’en est suivi, chaque partie restant sur sa position.

Le 12 janvier 2015, M^me X a débuté une nouvelle mission au sein de la société BNP Paribas dont la durée initiale était de 12 mois.

Le 28 mars 2015, l’employeur a mis fin à cette mission.

Le 1^er septembre 2015, la salariée (pièce S n°11) a été nommée conseiller du salarié CFE CGC.

Le 21 octobre 2015, M^me X a été évaluée par la société Sogeti France à la fois sur l’année 2014 et l’année 2015. Cette évaluation a abouti à la notation 4C (un déficit sur certains aspects, pas de promotion en vue).

Par courriels en date du 30 octobre et du 9 novembre 2015, M^me X a contesté cette notation et le document d’évaluation.

Le 16 novembre 2015, la société Sogeti France a reçu M^me X en entretien au sujet de cette contestation en présence de M. Y, délégué syndical. Au cours de cet entretien, les deux missions (LCL et BNP Paribas) effectuées par M^me X ont été évoquées en justification de l’évaluation et de la notation.

Le 17 novembre 2015, M^me X a demandé la communication de son dossier personnel auprès des ressources humaines.

Par lettre du 30 novembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 10 décembre 2015.

Le 15 décembre 2015, la société Sogeti France a notifié à la salariée un avertissement la sanctionnant (pièce E n°11) pour avoir, par mail du 17 novembre 2015, contesté auprès du client BNP la décision de mettre fin à sa mission.

Par courrier du 24 décembre 2015, M^me X a contesté les termes de cet avertissement.

Par courrier du 15 janvier 2016, la société Sogeti France a confirmé la notification de son avertissement du 15 décembre 2015 et la notation attribuée lors de la restitution de 2015.

Par courrier du 25 janvier 2015, M^me X a répondu aux courriers de la société Sogeti France.

Par requête du 16 février 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour faire annuler son avertissement disciplinaire du 15 décembre 2015.

Le 8 décembre 2016, (pièce S n°35) la société Sogeti France a notifié un second avertissement à M^me X.

Par courrier du 16 décembre 2016, M^me X a contesté les termes de ce second avertissement.

Par courrier du 3 janvier 2017, la société Sogeti France a informé M^me X qu’elle maintenait sa position.

Le 2 octobre 2017 la salariée a été désignée défenseur syndical par la CFE.CGC et, par arrêté du 14 décembre 2017, elle a été nommée conseiller prud’hommes pour le mandat prud’homal 2018-2021.

Depuis 2018, elle ne dispose plus que d’un mandat de conseiller prud’hommes.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 novembre 2017 au 20 janvier 2018 soit plus de trois mois.

Sur le harcèlement moral':

La salariée soutient qu’elle est victime d’un harcèlement moral.

Elle se prévaut de l’absence de missions depuis plus de 6 années, de ce que la société lui a fait seulement quatre propositions, d’absence d’invitation à des réunions d’inter-contrat depuis le mois d’avril 2016, d’absence de retour à ses nombreuses démarches de recherche de mission, d’avoir fait l’objet de nombreux reproches écrits agressifs et de sanctions injustifiées et d’avoir été écartée des formations relevant de son niveau de qualification.

L’employeur répond que s’il lui appartient de fournir du travail à ses salariés, il revient aux consultants de se manifester auprès des commerciaux et de se positionner sur les missions disponibles.

Il affirme que c’est la salariée qui ne donnait pas suite aux missions proposées et que, pour sa part, il a régulièrement soumis le CV de M^me X aux commerciaux mais que celle-ci ne faisait preuve d’aucune motivation et adoptait une attitude négative au cours des réunions d’inter-contrat.

Il ajoute que la lecture de l’ensemble des échanges montre que c’est la salariée qui adoptait un ton agressif et protestataire.

Il justifie ses évaluations 2015 et 2016 par le contact compliqué que la salariée avait avec ses interlocuteurs et soutient que la salariée refusait les formations proposées.

Aux termes de l’article L.'1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.'1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la situation d’inter-contrat':

Il n’est pas discuté que la salariée se trouve en position d’inter-contrat depuis le mois d’avril 2015, soit au jour du présent arrêt depuis plus de six années.

La salariée établit avoir transmis à plusieurs reprises son CV aux commerciaux et avoir, notamment à chaque entretien d’évaluation, demandé à sortir de la situation d’inter-contrat.

Sur les évaluations :

L’entretien de restitution du 24 avril 2014 a abouti à la note 3 «'répond aux exigences requises sur sa fonction » et C «'Pas de promotion en vue ».

L’année 2015 a donné lieu à une Performance Review (pièce S n°12) en date du 21 octobre 2015.

L’entretien de restitution du 21 octobre 2015 ( pièce S n°13) a conclu à une évaluation 4': «'A un déficit sur certains aspects » et C «'Pas de promotion en vue » et a mentionné «' I doit faire attention à l’image qu’elle affiche dans ses relations de travail. Le travail au LCL a été mentionné comme bon, il est dommage qu’il soit terni par un contact compliqué '»

La salariée a contesté l’évaluation et tout problème relationnel en se prévalant de ce que par mail du 17 décembre 2014 un responsable LCL l’avait remerciée de sa collaboration lors du pilote et précisant qu’elle avait su prendre sa place mais surtout être un appui (pièce S n°13). Elle a envoyé plusieurs mails de protestation ( pièces S n°14 à 18).

Il lui a été répondu que la note faisait référence à la prestation au LCL.

Dans la Performance Review du 21 octobre 2015 censé couvrir l’année 2015 il est reproché à la salariée la fin de mission LCL qui s’est produite en 2014 et il n’est fait aucune allusion à la fin de la mission BNP en mars 2015.

La Performance Review 2016 (pièce S n°24) a donné lieu à un entretien le 22 avril 2016 et à une évaluation de fin d’année le 14 novembre 2016 (pièce S n°32). Elle a conclu que la priorité était de pouvoir permettre à la salariée de repartir en mission (actions de Sogeti pour positionner I sur des missions + action de I pour relancer son réseau). La salariée a remis en cause ses évaluations 2014 et 2015 et a contesté la suppression des formations décidée par son manager, a affirmé que Sogeti la maintenait en situation d’inactivité en dépit de toutes ses démarches. Aucune notation n’a été attribuée.

La Performance Review 2017 (pièce S n°57) a donné lieu à un entretien le 20 mars 2018. La salariée a renouvelé ses critiques des années précédentes et a demandé des formations. L’évaluateur a indiqué que la salariée cherchait à repartir en mission, qu’il fallait l’inviter à une réunion inter-contrat pour qu’elle connaisse les nouvelles équipes Sogeti et que Sogeti devait organiser les formations pour certifier I sur le Test. Aucune notation n’a été attribuée.

Un EDP a eu lieu le 17 octobre 2018 (pièce S n°56) à l’issue duquel elle s’est plainte que la liste de formation qu’elle avait sollicitée n’ait pas été actée. Elle a maintenu ses demandes.

Dans les Performance Review 2019 et 2020 (pièces S n°75 et 76) la salariée a repris les doléances des années précédentes, se plaignant d’être toujours en inter-contrat, de ne pas avoir accès aux applications pour se positionner sur les offres du groupe Cap Gemini et de se voir imposer des formations techniques sans lien avec sa qualification. La performance Review 2019 ne lui a pas attribué de notes et celle 2020 lui a attribué la note 4 L «'A un déficit sur certains aspects » «' Volonté et /ou capacité à évoluer non encore démontrée ».

Un entretien de restitution (EDR) s’est tenu le 31 mars 2021, la note «'4L'» a été attribuée à la salariée. Cette notation correspond à « 'A un déficit sur certains aspects » et « 'Volonté et/ou capacité à évoluer non encore démontrées ».

Par mail du 4 avril 2021 M^me X a contesté cette notation en précisant que son commentaire EDP 2020 n’a pas été joint dans l’application MyPath par M^me K D. Par courriel du 13 avril 2021, (pièce E n°84) M^me K D, practice manager, a maintenu que la notation reflétait l’année 2020 et était justifiée car, malgré les efforts d’accompagnement en terme de formation et de maintien de l’employabilité, la salariée refusait l’approche de la société et paralysait les actions pour améliorer la performance.

Il est établi que la salariée s’est vu notifier de mauvaises évaluations à partir du mois d’octobre 2015.

Sur les sanctions':

Il est établi que le 15 décembre 2015, la société Sogeti France a notifié à la salariée un avertissement la sanctionnant (pièce E n°11) pour avoir, par mail du 17 novembre 2015, contesté auprès du client BNP la décision de mettre fin à sa mission.

Le 8 décembre 2016, (pièce S n°35) la société Sogeti France lui a notifié un second avertissement la sanctionnant pour avoir faussement accusé la société et M. Z, son manager, de bloquer ses accès à ses objectifs et son auto-évaluation dans l’application MyPath, pour avoir maintenu sa position alors qu’elle avait volontairement fermé l’accès en signant et soumettant son auto-évaluation, pour avoir par ses accusations graves, infondées et quasiment quotidiennes à l’encontre de M. Z conduit celui-ci à demander à être déchargé de son management compte-tenu des impacts sur sa santé et pour continuer à rendre les relations de travail anormales en transmettant de très nombreux courriels et courriers recommandés.

Sur les reproches :

Par lettre du 20 mai 2016 (pièce S n°26) l’employeur a reproché à la salariée ses courriers de contestation à répétition sur l’ensemble des sujets qui régissent les relations de travail et son double discours, précisant qu’il s’interrogeait sur le but poursuivi par cette attitude qui durait depuis l’été 2015 et qui s’est amplifiée depuis qu’elle a été désignée conseiller du salarié.

Par courrier du 23 juin 2016, (pièce S n°28) l’employeur répondant à un courrier de la salariée du 27 mai 2016, a maintenu sa position.

Par courrier du 15 décembre 2016, (pièce S n°41) l’employeur, à la suite des contestations par la salariée de ses entretiens d’évaluation, a justifié les évaluations et a «'pris acte de sa stratégie de contestation permanente ».

Les échanges postérieurs montrent que chaque partie est restée sur sa position, la salariée reprochant à l’employeur de mal la noter et de ne lui attribuer ni formation ni mission, l’employeur faisant grief à la salariée d’adopter une attitude systématiquement contestataire et de paralyser ses actions pour améliorer sa performance': mail du 5 février 2021 ( pièce E n°85) l’employeur lui a reproché son attitude négative et contestataire lors de la réunion d’intermission du 20 janvier 2021, mail du 13 avril 2021 pièce E n°84).

La réalité des reproches est donc établie.

Sur la formation':

Il est établi qu’à de nombreuses reprises et notamment à l’occasion des Performance Review (pièces S n°24, 56, 57, 75, 76) la salariée a formulé des demandes de formation auxquelles l’employeur n’a

pas répondu positivement.

Sur la dégradation de son état de santé':

(pièce S n°52) La salariée, qui a été en arrêt de travail du 10 novembre 2017 au 20 janvier 2018, produit une attestation du 14 novembre 2017 de M^me A, psychologue du travail, qui atteste «' L’expression d’une souffrance physique (perte de sommeil) et psychique (sentiment de peur) qui selon Madame est en lien avec son travail est importante pendant la consultation. Aussi je lui conseille un soutien psychologique plus suivi durant son arrêt car il ne peut s’effectuer dans le cadre de la médecine du travail.'» Elle produit également des ordonnances émanant du docteur B, médecin psychiatre sur la période du 19 décembre 2017 au 5 février 2019.

Elle établit ainsi la dégradation de son état de santé.

Finalement, la période d’inter-contrat depuis mars 2015, le refus d’accorder les formations sollicitées par la salariée, les avertissements des 15 décembre 2015 et 8 décembre 2016, les évaluations négatives et les reproches adressés à la salariée, constituent des faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la situation d’inter-contrat':

L’employeur soutient qu’il a fait à la salariée des offres de missions qu’elle a refusées et qu’il la convoquait régulièrement à des réunions d’inter-contrat.

Il établit (pièce E n°25) qu’une mission a été proposée à la salariée le 5 avril 2016 qu’elle a refusée en signalant que cette mission ne correspondait pas à son profil senior. Dans le même courriel, elle a demandé si le commercial avait une mission à lui proposer correspondant à son profil senior.

Une autre mission a été proposée le 13 octobre 2017 (pièce E n°26) mais, contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée a répondu en téléphonant à l’account manager et en envoyant son CV ( pièce S n°82). Le 5 novembre 2017, elle a relancé le service commercial pour avoir des missions.

L’employeur soutient que M^me X a été aussi positionnée en novembre 2020 pour le projet Sogeti Lab Tipoca et en 2021 chez Engie. Cependant, s’agissant du projet Tipoca la salariée démontre (pièce S n° 84) que par mail du 23 novembre 2020 elle a fait valoir qu’elle ne disposait pas des documents du projet et que la formation nécessaire lui avait été refusée.

S’agissant du projet Engie, il n’est pas établi qu’il a été proposé à la salariée.

En ce qui concerne les transmissions aux commerciaux, l’employeur prouve que le CV de

M^me X a été transmis par M. Z, practice manager, avec d’autres, à plusieurs reprises en 2016 et 2017 (pièce E n° 27) dans le cadre de recherches de consultant.

Il justifie avoir convoqué M^me X à une réunion intermission le 10 juillet 2015 pour le 13 juillet, le 21 septembre 2015 pour le 23.

M^me X n’a pas été convoquée à la réunion du 30 septembre 2015, mais à celles du mois de décembre 2015 et à un point de situation le 9 février 2016 pour le 10 février.

D’après les pièces versées au débat, elle a ensuite été convoquée le 5 février 2021 pour une réunion intermission avec sa practice manager le 20 janvier 2021. A la suite de cette réunion le 5 février 2021 elle a reçu un mail de reproches (pièce E n°85) « 'je déplore une fois de plus ton attitude dans laquelle tu restes depuis trop longtemps et qui est contraire à ce que nous sommes en droit d’attendre d’une consultante.'»

Il ne peut qu’être constaté qu’en 6 ans seulement trois missions lui ont été proposées les 5 avril 2016, 13 octobre 2017 et en novembre 2020, qu’elle n’a été que très ponctuellement conviée à des réunions d’inter-contrat et que l’employeur ne justifie pas cette situation par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Sur les évaluations :

La salariée est bien fondée à se prévaloir de ce que son travail ne pouvait plus faire l’objet d’une évaluation puisqu’aucune mission ne lui était plus confiée depuis le mois de mars 2015, ce du fait de l’employeur qui ne cherchait pas sérieusement de missions comme cela a été précédemment démontré.

L’employeur ne justifie donc pas par des raisons objectives les évaluations et notamment la dernière note «' 4 L'» attribuée lors de l’entretien du 31 mars 2021.

Sur les sanctions :

L’avertissement du 15 décembre 2015 a sanctionné l’intervention de la salariée auprès de la BNP après la fin prématurée de sa mission. (pièce S n°20).

Dans son courrier du 24 décembre 2015 (pièce S n°21), la salariée reconnaît avoir envoyé un mail le 17 novembre 2015 à L M, responsable BNP du projet sur lequel elle avait travaillé avec elle, pour qu’elle lui fasse un mot sur sa prestation. L’employeur prétend que la BNP lui a fait part de son mécontentement relatif à l’attitude de la salariée mais ne l’é-tablit pas.

Le mail litigieux du 17 novembre 2015 est ainsi libellé':

«' Bonjour L,

Je suis I X. j’ai travaillé avec Naji Nemmoun sur la stratégie de recette sur la Cotation Risque sécurité Financière des Personnes Morales entre janvier et mars 2015.

Mon manager m’a informée hier que c’était le client BNPParibas qui m’a arrêté de ma mission à cause de manque de compétence et des problèmes relationnels avec le client et que ces informations sont notées sur mon dossier.

A ma connaissance je n’ai eu aucun problème avec ce client.

Pourriez-vous s’il vous plaît me faire un mot qui prouve le contraire'».

Quand bien même l’employeur ne prouve pas le mécontentement exprimé par la BNPParibas dont il se prévaut, cette intervention directe de la salariée auprès du client est fautive et justifiait l’avertissement notifié.

L’avertissement du 8 décembre 2016 a sanctionné les multiples contestations faites par la salariée concernant l’entretien d’évaluation du mois d’octobre 2016 et en particulier le fait d’avoir faussement prétendu qu’elle ne pouvait pas accéder aux formulaires de tous les onglets dans MyPath, d’avoir accusé M. Z son manager d’avoir bloqué l’accès à la saisie de ses objectifs et de son auto-évaluation dans l’application MyPath et d’avoir multiplié les courriers revendicatifs.

Dans une longue lettre de contestation du 16 décembre 2016 (pièce S n°36) la salariée retrace les nombreux échanges et interventions relatifs à cet accès à MyPath pour affirmer finalement que M. Z a usé de stratagème pour l’empêcher de saisir des données importantes telles

que ses formations de Grade D et ses compétences fondamentales de niveau d’expertise 4 dans son domaine de consultant testing senior de grade C.

L’employeur affirme que la salariée n’a jamais eu de problème d’accès à son auto-évaluation mais qu’elle a seulement souhaité revenir dessus afin d’apporter des informations complémentaires alors qu’elle l’avait déjà soumise, dernière action qui avait conduit à fermer l’accès et à passer la main sur l’outil au manager ce que la salariée savait parfaitement.

L’employeur communique (pièce E n°29) le courriel du 19 octobre 2016 par lequel M.'Courbières a convoqué la salariée à un entretien d’évaluation le 26 octobre 2016 et lui a transmis, notamment, le mode d’emploi pour effectuer son auto-évaluation dans MyPath.

Par mail du 8 novembre 2016, à la suite des demandes de la salariée, M. Z lui a indiqué que le support informatique lui avait confirmé par mail du 7 novembre 2016 (versé au débat) qu’elle n’avait aucun problème d’accès mais qu’elle souhaitait pouvoir revenir sur son auto-évaluation ce qu’il avait autorisé. Il l’avait donc autorisée à accéder à nouveau à son auto-évaluation et l’avait informée qu’il était sincèrement las de cette polémique. Il lui a aussi indiqué que ses fausses accusations permanentes avaient des répercussions sur sa santé et qu’il avait demandé à être déchargé de son management.

L’employeur fonde son avertissement sur des courriels de la salariée des 24, 25 et 26 octobre, 2 et 3 novembre 2016, ainsi que sur une lettre recommandée du 3 novembe 2016, pièces qu’il ne produit pas. Dans sa lettre de contestation la salarié indiquait que dans ses mails et courriers elle mentionnait qu’elle avait uniquement accès aux commentaires de son auto-évaluation et qu’elle souhaitait pouvoir la modifier et devait avoir l’autorisation du manager.

Selon elle, dans ces mails elle reprochait de ne pas avoir accès à MyPath pour modifier son auto-évaluation et non pas de n’y avoir jamais eu accès.

De ces éléments, il ne résulte pas que la salariée a faussement accusé M. Z de lui bloquer l’accès à MyPath, mais au contraire qu’il ne l’a informée que le 8 novembre qu’il allait exceptionnellement l’autoriser à accéder à nouveau à MyPath pour modifier son auto-évaluation. Dans ce contexte les multiples interventions de la salariée ne sont pas abusives.

Cet avertissement n’est pas justifié.

Sur la formation':

L’employeur prétend qu’à l’occasion de l’entretien de restitution du 22 avril 2016, il avait été convenu entre M^me X et son manager, M. Z, qu’elle suive le cursus testing de base pour obtenir la certification ISTQB puis le cursus confirmé pour obtenir la certification Testing Manager.

En effet, (pièce S n°24) sur ce document est mentionné au titre des compétences et développement de carrière': «'passer la certification ISTQB Standart avant de passer la certification ISTQG test manager. Continuer la formation Pearson English One. Au moins une cooptation de profil ».

Mais, par courrier du 26 avril 2016 (pièce S n°25) la salariée a contesté le contenu de la restitution du 22 avril 2016 en affirmant, notamment, que M. Z avait refusé de reprendre les formations préconisées dans son EDP 2015 et qu’il avait décidé seul le contenu relatif à son développement de carrière.

L’employeur ne peut donc se prévaloir de l’accord de la salariée sur la nécessité qu’elle passe’la certification ISTQB Standart.

Il soutient’que la salariée a perturbé la formation ISTQB du 30 septembre 2020 (pièces E n° 82 et 83) et communique une attestation de M. C, consultant testing, qui déclare «' Lors de la session de formation ESTQB que j’ai animée du 22 au 30 septembre 2020, une des participantes I X a manifesté avec des arguments confus, son grand mécontentement

d’avoir été inscrite d’office à cette formation. Elle était ensuite présente sous Teams mais refusait, par principe de participer au quiz et exercices (sans pour autant perturber le cours).»

Dans plusieurs courriels, notamment un mail du 13 novembre 2020, la salariée a soutenu que les formations qui lui étaient proposées lorsqu’elle faisait des alertes, notamment la formation ISTQB, n’étaient pas adaptées et elle a demandé à être inscrite à la formation «'Analyse de risque produit et stratégie de test. »

Au cours de cet échange de courriels, M^me D (pièce E n°82) a affirmé que les formations proposées étaient en lien avec les besoins de la salariée, lui a demandé si elle utilisait les moyens informatiques mis à sa disposition et a constaté qu’elle se maintenait dans une position de contestation plutôt que d’être proactive et constructive.

Cependant, dès le 29 septembre 2020 (pièce S n°90) par mail la salariée s’était plainte d’abord que la formation lui avait été imposée sans son accord, ensuite que la formation avait un contenu à 80'% purement technique relevant des développeurs ou des testeurs issus du développement des logiciels qui ne font pas partie de ses compétences de Consultante Testing senior fonctionnelle, ce dont elle avait alerté le formateur dès le 23 septembre 2020. Elle a précisé qu’elle n’avait pas compris 80'% du langage technique et qu’il lui était impossible de passer un examen de certification ISTQB.

Le 29 octobre 2020, la salariée, comme d’autres salariés, a été sollicitée pour participer à un «'speed meeting » le 30 octobre. La salariée a répondu (pièce E n°78) «'Dommage vous avez choisi une date à laquelle je suis en formation obligatoire pour les conseillers prud’hommes. Je vous renvoie donc dans mon planning d’octobre 2020 envoyé à L N'». La salariée justifie (pièce S n°86) par une attestation de l’Université Panthéon Sorbonne que le 30 octobre 2020 elle a participé à une formation prud’homale.

Finalement, l’employeur ne justifie par aucune raison objective étrangère à tout harcèlement son refus réitéré d’accorder à la salariée les formations qu’elle sollicitait.

Sur les reproches :

Il a été précédemment démontré que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en terme de recherche de missions, de formation et d’évaluation, dès lors les reproches qu’il a adressés à la salariée relatifs à son attitude systématiquement contestataire n’étaient pas justifiés.

De ces éléments, il résulte que l’employeur ne justifie par aucune raison objective étrangère au harcèlement moral la situation d’inter-contrat, depuis plus de six ans, les mauvaises évaluations, l’absence de formation, un avertissement et les reproches.

Il convient donc, ajoutant au jugement, de dire le harcèlement moral établi.

Compte tenu de la dégradation de l’état de santé de la salariée et de la durée de la situation d’inter-contrat, il lui sera alloué en réparation du préjudice subi la somme de 4 000 euros.

Sur la discrimination':

La salariée affirme qu’elle subit une discrimination à la fois au titre de son activité syndicale et en raison de son âge.

Elle fait état de la proximité entre le début de son premier mandat, le 1^er septembre 2015, et son évaluation à une note 4 le 21 octobre 2015, la notification du premier avertissement le 15 décembre 2015 et le retrait des formations prévues. Elle se prévaut aussi du non-respect de l’accord syndical qui prévoit notamment l’obligation pour l’employeur de trouver une mission au salarié titulaire d’un mandat passé trois mois sans mission.

Elle expose que l’examen des bulletins de paie communiqués par la société a montré que les salariés jeunes bénéficiaient d’un taux d’augmentation de salaire supérieur à celui des salariés senior.

L’employeur réplique que dès le mois de décembre 2014 il avait fait part à la salariée de son mécontentement et que le lien entre les sanctions, l’absence de mission, les évaluations et l’engagement syndical de la salariée n’est aucunement démontré.

S’agissant de la discrimination sur l’âge, il indique que les augmentations et changements de positionnement ne sont pas liés à l’âge et/ou l’ancienneté dans l’entreprise mais aux compétences et qualités professionnelles des collaborateurs. Il ajoute que les salariés de plus de 50 ans sont largement représentés dans la société et que 18 salariés de l’âge de M^me X ont vu leur grade évoluer au cours des 7 dernières années.

Tout d’abord il convient de relever que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et

L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

La salariée peut se prévaloir au soutien de sa demande au titre de la discrimination des faits qui ont fondé la reconnaissance du harcèlement moral.

En application de l’article L. 1132- 1, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.'2141-5 dispose : ''Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail''.

En application de l’article L.'1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces

dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est établi que la note 4 a été attribuée à la salariée seulement à l’occasion de l’entretien du 21 octobre 2015 et que l’employeur s’est appuyé sur le déroulement de la mission au sein du LCL qui s’était achevé en décembre 2014.

Etant observé que généralement la salariée était évaluée deux fois par an, en mars ou avril, puis en octobre ou novembre, et qu’elle n’a pas été évaluée au printemps 2015, la prise en compte de l’échec de la mission LCL seulement dans l’évaluation d’octobre 2015 est tardive et postérieure à sa désignation de la salariée comme conseiller du salarié le 1^er septembre 2015.

Par courrier du 20 mai 2016 (pièce S n°26) en répondant à une réclamation de la salariée sur l’entretien de restitution 2016 l’employeur a indiqué «' Nous nous interrogeons par ailleurs sur le but poursuivi par une telle attitude qui dure depuis l’été 2015 et s’est amplifiée depuis que vous avez été désignée conseiller du salarié. En tout état de cause, nous vous remercions de bien

vouloir modifier celle-ci afin que nous puissions poursuivre une collaboration de travail plus sereine. »

Par courrier du 23 juin 2016 (pièce S n°28) l’employeur a, à nouveau, évoqué la désignation de la salariée comme conseiller salarié et l’a accusée d’instrumentaliser cette désignation dans ses courriers des 24 décembre 2015 et 25 janvier 2016. Il a ajouté qu’à sa connaissance elle n’était pas intervenue en cette qualité. M^me X a répondu avoir déjà assisté plusieurs salariés à des entretiens préalables, 9 fois dans le 93 et avoir toujours prévenu par mail de ses absences. Elle produit les mails, le premier du 17 décembre 2015 et ses déclarations mensuelles de délégation à partir du mois de décembre 2015 qui justifient cette affirmation.

Elle est aussi fondée à se prévaloir de l’absence de mission qui a été précédemment démontrée et, au surplus, du fait ( pièce S n°54) que l’accord sur le statut du salarié mandaté, interne ou externe, prévoit que l’entreprise doit garantir à chaque mandaté une affectation de production compatible avec ses compétences initiales et acquises avant et durant l’exercice du mandat et qu’au-delà de 3 mois sans affectation, un entretien avec la direction des ressources humaines doit permettre de trouver une affectation. Il n’est pas discuté que cet entretien n’a pas eu lieu.

Aucune notation n’a été donnée pour les années 2019 et 2020.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale et faute pour l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, il convient de dire établie la discrimination syndicale.

S’agissant de la discrimination en raison de l’âge, la salariée se prévaut de ce que du 1^er juin 2011 au 30 juin 2019 le taux d’augmentation des seniors (plus de 45 ans) est de 4,56'% alors que celui des jeunes est de 14,15'%, que sur la période 2012-2019 le taux d’augmentation des seniors tombe à 1,48'% contre 11,96'% pour les jeunes, qu’en 2020 aucun des cinq seniors n’a eu n’a eu de promotion en coefficient depuis 2011 alors que sur les six jeunes trois ont eu une promotion, deux au grade C et un au grade D.

La salariée soumet à la cour des tableaux (pièce S n°80) dont l’exactitude n’est pas discutée par l’employeur.

Il en résulte d’abord que sur ce panel de onze salariés ne figure aucun salarié vraiment jeune, en 2020

le plus jeune ayant 36 ans et les autres ayant tous plus de 41 ans, huit plus de 45 ans, quatre plus de 50 ans, un de 59 ans et un de 62 ans. M^me X avait 53 ans.

La méthode de la moyenne retenue par la salariée n’est pas pertinente puisque le salarié ayant sur la période 2012 à 2019, la plus forte augmentation, 24,5'%, est M^me E âgée de 45 ans en 2020, les plus faibles, 1,41'% et 1,42'% M. O P et M. F étaient âgés de 41 ans et 45 ans, et M. G, le plus âgé avec 62 ans, a eu une augmentation de 3,81'% supérieure à celle de M. O P et M. F et à celle de M. H âgé de 48 ans de 0,93'% et à celle de M^me X âgée de 53 ans de 1,79'%.

La seule circonstance que les trois salariés ayant changé de grade avait moins de 45 ans ne suffit pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination sur l’âge.

Ces éléments sont insuffisants pour laisser présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge.

Finalement, il convient donc, infirmant le jugement, de dire établie la discrimination syndicale.

La salariée a droit à la réparation de l’intégralité du préjudice subi disctint de celui réparé au titre du harcèlement moral.

Dès lors que la demande au titre son évolution de carrière et de son repositionnement ne sont argumentés que sur la base de la discrimination sur l’âge, laquelle a été rejetée, il convient en réparation du préjudice moral et matériel subi par la salariée qui subit notamment une perte de compétence de lui allouer au titre de la discrimination syndicale la somme de 5 000 euros’de dommages et intérêts.

Sur les avertissements du 15 décembre 2015'et 8 décembre 2016':

Sous le bénéfice des explications précédentes, il convient, infirmant le jugement, d’annuler l’avertissement du 8 décembre 2016.

Sur les évaluations':

Le caractère infondé des évaluations litigieuses n’a pas être sanctionné par leur nullité.

Il convient, ajoutant au jugement, de débouter la salariée de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT la discrimination syndicale établie,

CONDAMNE la société Capgemini Technologies Services à payer à M^me X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à

compter du présent arrêt,

ANNULE l’avertissement du 8 décembre 2016,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Ajoutant au jugement,

DIT établi le harcèlement moral,

CONDAMNE la société Capgemini Technologies Services à payer à M^me X la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

REJETTE la demande de repositionnement au salaire mensuel de 4 367 euros avec le coefficient 170 position 3.1,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Capgemini Technologies Services à payer à M^me X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Capgemini Technologies Services aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente

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