COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 DÉCEMBRE 2021

N° RG 19/01691

N° Portalis DBV3-V-B7D-TDFL

AFFAIRE :

P K L M

C/

SA EXELTIS FRANCE nouvellement dénommée LPRI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 18/00537

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ghislaine DAVID-MONTIEL

M^e Blandine DAVID

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame P K L M

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Ghislaine DAVID-MONTIEL, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 216 et M^e Fanny CIONCO, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1140

APPELANTE

****************

SA EXELTIS FRANCE nouvellement dénommée LPRI FRANCE

N° SIRET : 510 111 479

[…]

[…]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL BALAVOINE ET DAVID AVOCATS – BMP & ASSOCIÉS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0165 et M^e Emeric LEMOINE, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 24 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 5 993,91 euros,

— dit que la prise d’acte s’analyse en une démission de la part de M^me P K L M,

— débouté M^me K L M de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M^me K L M à verser à la société Exeltis France :

. 17 981,73 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 798,17 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— condamné M^me K L M à verser à la société Exeltis France :

. 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 29 mars 2019, M^me K L M a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 octobre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 10 septembre 2021, M^me K L M demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 24 janvier 2019,

en conséquence,

— ordonner la prise d’acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société LPRI France anciennement dénommée la société Exeltis France et condamner cette dernière au paiement des sommes suivantes :

. 47 951,28 euros nets à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire),

. 35 963,46 euros nets à titre des dommages et intérêts rupture brusque vexatoire (6 mois de salaire),

. 17 582,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 23 975,6 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois de salaire),

. 2 397,56 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 10 000,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour prime exceptionnelle 2017,

. 3 800,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société LPRI France anciennement dénommée la société Exeltis France de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société LPRI France anciennement dénommée la société Exeltis France à lui remettre un bulletin de paie, une attestation destinée à Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

manquant ou erroné, qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date de notification du jugement à intervenir,

— dire que le conseil de céans se réservera la compétence pour liquider la dite astreinte,

— condamner la société LPRI France anciennement dénommée la société Exeltis France aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe le 1er juillet 2021, la société Exeltis France, nouvellement dénommée LPRI France, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 24 janvier 2019 en ce qu’il a dit que la prise d’acte du contrat de travail de

M^me K L M doit s’analyser en une démission,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit M^me K L M non fondée en l’intégralité de ses demandes et l’en a déboutée,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M^me K L M à payer la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il condamne M^me K L M au titre du non-respect de son préavis,

— infirmer le jugement en ce qui concerne le quantum et la qualification de cette condamnation,

— condamner M^me K L M à lui verser la somme de 23 975,64 euros à titre dommages-intérêts pour brusque rupture du contrat de travail et non-respect du préavis,

— la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— la condamner aux éventuels dépens.

LA COUR,

La société Exeltis France, nouvellement dénommée LPRI France, est spécialisée dans l’activité de recherche et de développement et dans la prise de participation dans des sociétés, en France et à l’étranger, dans le domaine de la santé humaine et animale.

M^me K L M a été engagée par la société Chemo France, devenue la société Exeltis France puis la société LPRI France, en qualité de chef de projet Maroc, par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2010 à effet au 1er novembre 2010.

En dernier lieu, M^me K L M occupait le poste de Business development manager Africa.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

M^me K L M percevait une rémunération brute mensuelle de 5 993,91 euros (moyenne sur les 12 derniers mois).

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Le 27 février 2018, M^me K L M a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« '

Monsieur,

Je vous informe par la présente que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail.

En effet, depuis plusieurs mois, la Société EXELTIS France commet de graves manquements à son obligation de loyauté lesquels empêchent la poursuite de mon contrat de travail.

Pour rappel, j’ai tout d’abord subi une instabilité managériale particulièrement importante en changeant de managers trois fois en deux ans, ce qui a nécessairement engendré un stress particulier et empêché l’exécution de mon contrat de travail dans le climat de sérénité attendu.

Puis, au cours de l’année 2017, la Société EXELTIS France a peu à peu réduit les moyens me revenant pour la réalisation de ma fonction de Business development manager.

Ainsi, le nombre de mes déplacements professionnels a significativement diminué et ce alors même que ces déplacements sont essentiels à l’exécution de ma fonction de Business development manager.

Toujours, au cours de l’année 2017, je n’ai pas pu bénéficier d’un support ou encore de formations afin d’atteindre mes objectifs professionnels, et ce contrairement aux autres années d’exécution de mon contrat de travail.

Je me suis également vue refuser ma participation aux congrès et aux meetings stratégiques de la société, ce qui m’a fortement pénalisé dans l’atteinte de mes objectifs.

Comme vous le savez, mon équipe et mon management n’étant pas basée en France, cette diminution de moyens a contribué à m’isoler et à réduire d’avantage ma capacité à réaliser mon travail.

Ainsi, je me suis peu à peu vue retirer mes moyens professionnels mais également les missions inhérentes à ma fonction de Business development manager.

Enfin, je me suis vue proposer une modification de mon contrat de travail et plus précisément de mon poste de Business development manager, la société me demandant d’exercer la fonction de Marketing/Supply.

J’ai refusé cette modification.

Suite à ce refus, j’ai appris que j’allais être remplacée par un autre salarié sur mon poste de Business development manager, ma hiérarchie me demandant notamment de transmettre les différents projets à mon successeur.

En parallèle, mon équipe a très rapidement cessé de m’envoyer des emails ou me tenir informée des projets et plusieurs salariés et partenaires m’ont adressé des messages me souhaitant bon départ dès la deuxième moitié du mois de janvier

Je me suis donc vue imposer une mise en retrait de ma fonction de Business development manager.

Cette situation m’a beaucoup affectée et compte tenu de l’anxiété générée, j’ai été placée en arrêt de travail.

Je vous rappelle qu’au regard de l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail, vous étiez tenus de me confier le travail et les moyens correspondants à mon poste et ne pouviez pas me retirer l’ensemble de mes missions sauf à prendre l’initiative d’un licenciement.

La rupture de mon contrat de travail est donc entièrement imputable à la Société EXELTIS France puisque les faits précités constituent un grave manquement à l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent courrier recommandé.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une saisine du conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi. »

Le 23 avril 2018, M^me K L M a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de faire requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter le paiement de diverses sommes.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Sur la requalification de la prise d’acte :

M^me K L M reproche à la société Exeltis France, nouvellement dénommée la société LPRI France, de lui avoir fait subir une instabilité managériale, de lui avoir retiré de façon significative les moyens mis à sa disposition pour l’exercice de sa fonction, de l’avoir isolée de son équipe et de son management et de l’avoir remplacée par un autre salarié. Pour sa part, la société LPRI France conteste les griefs qui lui sont imputés.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

Sur l’instabilité managériale :

La salariée fait valoir qu’elle a été sous les ordres de 4 managers différents dont 3 en 2 ans : ainsi, en janvier 2016, elle a été affectée à l’équipe Europe afin de contribuer au démarrage de nouvelles filiales et a, dans ce cadre, été placée sous le management du directeur régional Europe, M. X basé à Munich et rattaché à la filiale allemande ; en mai 2016, elle a été affectée au sein de l’équipe Afrique sous le management de M. Y basé à Madrid et en décembre 2016, elle a été rattachée à M. Z, general manager, basé à Genève. Elle ajoute que cette instabilité managériale a été difficile à supporter d’autant qu’elle s’accompagnait généralement d’une modification des objectifs et qu’elle a fait part à son employeur de ses préoccupations à plusieurs reprises quant à sa position organisationnelle tout en demandant à sa direction de préciser ses fonctions. Elle indique également que l’employeur avait cessé d’organiser les réunions avec les délégués du personnel, manquement qui avait été dénoncé par les salariés et que les deux directeurs généraux successifs, M. A et M.

Y, basés en Espagne ne se rendaient pas sur le site français ce qui l’empêchait de faire remonter les problématiques rencontrées. Enfin, elle précise que D^r B a constaté son état de santé pendant la période entre 2016 et 2018 soit pendant la période des manquements de la société à son égard.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas des manquements qui lui sont reprochés ; que les changements de managers et de rattachement ne constituent pas des fautes et sont liés à la vie de l’entreprise qui doit évoluer par nature dans son organisation ; que la salariée a changé 3 fois de managers en 7 ans de relation de travail ; que la fréquence des réunions des délégués du personnel n’a aucun lien avec la situation de la salariée et que l’attestation de D^r C n’a aucune valeur probante.

Il ressort des éléments versés au débat que les changements de managers et de rattachement de la salariée en 2016 ne sont pas contestés par l’employeur.

La salariée soutient que ces changements ont eu des conséquences sur ses conditions de travail qui ont fait l’objet d’alertes auprès de son employeur.

Elle produit à cet égard :

— un courriel du 30 août 2016, adressé à M. N-O (pièce S n°29) dans lequel elle sollicite la finalisation du périmètre et des conditions de son poste suite à une réunion organisée en juillet 2016,

- un courriel du 19 janvier 2016, adressé à M. X (pièce S n°30), dans lequel elle fait part des inquiétudes qu’elle entend évoquer lors de la réunion organisée la semaine suivante avec

M. X, en particulier concernant la « réduction manifeste de [s]on poste/[s]on avancement et de [s]on domaine d’expertise » et sollicite « un poste défini et de[s] responsabilités directes conformes à [s]on expérience (') »,

- l’attestation de M^me D, salariée de l’entreprise (pièce S n°23) suivant laquelle « depuis le changement de l’organisation en 2016, (') [M^me K L M] a semblé trouver de plus en plus de difficultés à trouver un équilibre professionnel en l’absence d’une direction claire et structurée ('),

Toutefois, le contenu général et non circonstancié de l’attestation de M^me D qui indique avoir travaillé dans la même entreprise mais sans préciser avoir travaillé auprès de

M^me K L M ne permet pas de confirmer si les faits présentés ont été constatés par M^me D ou sont des éléments rapportés par M^me K L M.

— l’attestation de D^r B du 14 août 2018 (pièce S n°24), qui « certifie assurer l’accompagnement psychothérapeutique pour M^me P K L M depuis le 25/09/2017 [accompagnement qui fait suite au conseil de la gynécologue de la salariée] (') Peu de temps après son congés maternité et suite à de multiples changements de direction, Madame a été obligée d’effectuer de longs et nombreux voyages, parfois même redoutables vis-à-vis de sa sécurité, loin de sa fille qui venait de naître ».

Si l’ensemble de ces éléments permettent d’établir une inquiétude de la salariée liée à un besoin d’éclaircissement de ses missions dans le cadre de ses changements d’affectation en janvier 2016 et en mai 2016, ces demandes de clarification sont toutefois intrinsèques aux évolutions organisationnelles et de rattachement hiérarchique pendant la période de transition, modifications d’organisation relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Aussi, la salariée ne soutient pas que ses demandes de clarification soient restées sans réponse de la part de l’employeur.

Elle ne verse d’ailleurs aucune demande à son employeur postérieure au 30 août 2016.

Au surplus, la salariée qui reproche à l’employeur l’absence de réunion des délégués du personnel et l’absence de visite des directeurs généraux en France, interlocuteurs auprès desquels elle aurait pu faire part de ses difficultés, ne justifie pas avoir tenté de contacter directement les délégués du personnel ou les directeurs généraux de ses difficultés.

Le manquement de l’employeur lié à l’instabilité managériale n’est pas établi.

Sur le retrait des moyens :

La salariée fait valoir que sa fonction de Business Development Africa consistait à rechercher, identifier et soutenir les opportunités de développement de produits et l’octroi de licences auprès de sources extérieures en Afrique et qu’elle avait des objectifs à atteindre qui donnaient lieu au versement d’une prime annuelle de 10 000 euros. Elle indique que pour réaliser ses missions et objectifs, jusqu’à la fin de l’année 2016, elle avait la possibilité de bénéficier de formations, d’effectuer de nombreux déplacements auprès de clients et de participer à des congrès, moyens permettant un contact permanent avec ses clients et le développement de relations commerciales et qu’à compter de 2017, son employeur a réduit drastiquement ces moyens. Elle souligne que cette réduction des moyens a eu pour effet de l’empêcher d’atteindre ses objectifs et a contribué à créer un climat d’isolement.

L’employeur réplique qu’il avait tout intérêt à ce que la salariée exerce les missions pour lesquelles elle était rémunérée ; que le retrait des moyens allégué n’est pas justifié par la salariée ; qu’elle a effectué de nombreux déplacements en 2017, qu’elle a continué à être conviée à des réunions et qu’elle ne justifie pas de sa mise à l’écart et de son isolement par rapport à son équipe et à son management.

Il est établi que la fonction de Business manager Africa consistait au développement commercial de produits et à l’obtention de licences en Afrique (pièce S n°25) et que la salariée disposait d’une prime dont l’octroi était conditionné à la réalisation d’objectifs (pièces S n°3 et 20).

S’agissant des réunions stratégiques et formations, la salariée ne produit aucun élément justifiant qu’elle ait été écartée de ces réunions ou qu’elle s’est vue retirer la possibilité de suivre des formations internes et externes.

S’agissant de son absence à différents congrès, il est établi que la salariée n’a pas participé à un congrés prévu à Francfort en 2017 malgré les demandes de rendez-vous des sociétés Hydrapharm Algérie et Safic Alcan (pièces S n°13 et 27) et qu’elle a sollicité auprès de

M. Z son accord pour participer au congrès Infogyn à Pau les 5 et 6 octobre 2017 (pièce S n°28).

Toutefois, il ressort de ces mêmes éléments qu’aucun salarié de la société Exeltis France n’était présent au congrès de Francfort 2017 en raison de mesures de réduction des coûts et que

M. Z a proposé à la salariée de rencontrer le client Hydrapharm Algérie dans le cadre d’un déplacement à Alger (pièces S n°12 et 13). Ces éléments ne permettent pas d’établir que la salariée n’a pas pu se rendre au congrès Infogyn suscité.

S’il n’est pas contesté une réduction des coûts de l’entreprise, les éléments versés au débat ne

permettent pas à eux seuls d’établir que la salariée a été écartée de tous les congrès auxquelles elle participait habituellement.

S’agissant de la réduction des déplacements en 2017, la salariée produit un tableau et des notes de frais, éléments non contestés par l’employeur (pièces S n°14, 16 à 19), qui permettent de constater que la salariée a effectué 11 déplacements en 2017 alors qu’elle en avait effectué 31 en 2016 (hors déplacements pour formation).

Toutefois, la salariée ne justifie pas pour autant que la réduction du nombre de déplacements soit liée au seul fait de l’employeur dès lors qu’elle ne justifie pas de refus de son employeur à des demandes de déplacements qu’elle aurait effectuées. Elle n’établit pas non plus l’éventuel lien entre la réduction de ses déplacements et la non-réalisation de ses objectifs en 2017.

Au surplus, sa psychologue fait valoir une réticence de la salariée à effectuer des déplacements pour des motifs personnels : « Madame a été obligée d’effectuer de longs et nombreux voyages, parfois même redoutables vis-à-vis de sa sécurité, loin de sa fille qui venait de naître » (pièce S n°24).

Par ailleurs, la mention d’un niveau de déplacement important à prévoir sur sa fiche de poste (pièce S n°25) ne suffit pas établir que la salariée ne disposait pas d’autres moyens pour mener à bien ses missions.

Aussi, elle fait valoir qu’elle aurait été remplacée dans ses déplacements par M. Z, son supérieur hiérarchique et produit à cette fin un échange de courriels du 10 octobre 2017 (pièce S n°15).

Il ressort toutefois de ces échanges que le client a demandé à M. Z le programme prévu pour sa visite des 18 et 19 octobre 2017 et s’il serait accompagné de la salariée et que M. Z a répondu venir seul pour cette visite et que les visites seraient assurées à tout de rôle par la salariée et lui-même afin « d’optimiser nos voyages d’affaires ».

Enfin, le témoignage de M^me D, salariée de l’entreprise (pièce S n°23) suivant lequel

« depuis le changement de l’organisation en 2016, (') [M^me K L M n’était pas] impliquée dans les réunions, congrès auxquelles elle avait le devoir de participer pour mener à bien son travail. Elle a été très affectée de ne pouvoir réaliser son travail avec les moyens nécessaires (') » ne démontre pas la réalité d’un retrait des moyens dès lors que tel que mentionné précédemment, il ne permet pas de savoir si les faits présentés ont été constatés par M^me D ou ont été rapportés par M^me K L M.

Le grief de l’employeur relatif à un retrait significatif des moyens n’est pas établi.

Sur l’isolement :

La salariée fait valoir que la réduction de ses déplacements en 2017 l’a empêchée de rencontrer les fonctions supports, son équipe et son management présents à Madrid et a conduit à l’isoler de ses collègues et qu’elle n’a pu faire part de ses difficultés à ses directeurs généraux qui ne venaient pas en France ou aux délégués du personnel dont la direction n’organisait plus les réunions obligatoires.

L’employeur conteste l’isolement et la mise à l’écart allégués par la salariée.

Il ressort des éléments versés au débat par la salariée qu’elle s’est rendue 6 fois à Madrid en 2017 alors qu’elle s’était rendue 8 fois à Madrid en 2016.

Les attestations de M^me D (pièce S n°23) et du D^r B (pièce S n°24) indiquent que la

salariée était isolée et mise à l’écart. Toutefois, le D^r B reprend les propos tenus par la salariée et tel qu’indiqué précédemment, aucun élément versé au débat ne justifie que

M^me D a été témoin direct des faits reprochés.

Aussi, l’employeur souligne à juste titre que la salariée disposait des outils de communication lui permettant d’être en contact régulier avec son équipe et sa hiérarchie, ce que la salariée ne conteste pas.

Au surplus, les postes acceptés successivement par la salariée relatifs à la gestion commerciale de zones géographiques étendues, au sein d’une entreprise présente dans plusieurs pays et continents, impliquaient une dispersion des équipes et une gestion des équipes à distance.

Ainsi, ces éléments ne permettent pas d’établir l’isolement et la mise à l’écart de la salariée.

Quant à l’absence de réunions des délégués du personnel et de visites des directeurs généraux, tel qu’indiqué précédemment, la salariée ne justifie pas avoir tenté de contacter directement les délégués du personnel ou les directeurs généraux.

Le grief n’est pas établi.

Sur le remplacement de la salariée :

La salariée fait valoir qu’à compter de décembre 2017, son employeur lui a retiré ses fonctions, lui a proposé une modification de poste qu’elle a refusée et a fini par la faire remplacer par d’autres salariés.

Elle soutient précisément que le 21 décembre 2017, M. Z, son supérieur hiérarchique l’a informée que son poste de Business development manager Africa allait passer sous la direction de la zone Moyen-Orient et qu’elle allait être remplacée par un nouveau salarié, sans pourtant apporter aucun élément en justifiant.

Il ressort uniquement du courriel de M. E du 6 novembre 2017 qu’il a annoncé que la zone Afrique serait gérée par M. F, directeur général Moyen-Orient et Afrique, auquel

M. Z, supérieur hiérarchique de M^me K L M serait rattaché.

Elle indique également que dès le 11 décembre 2017, elle était tenue à l’écart des projets dont elle était initialement en charge et produit à cet égard un courriel de M. G, directeur de la réglementation Moyen Orient & Afrique du 11 décembre 2017, adressé à M. H, M. Z et M. F relatif à une opportunité commerciale en Afrique et proposant de mettre en relation M. H en contact avec une entreprise si le projet intéressait la société (pièce S n°32).

Si cet élément ne justifie pas que la salariée avait été en charge de ce projet, il permet toutefois de constater qu’elle n’a pas été associée à ce projet correspondant à la zone commerciale dont elle était responsable.

La salariée indique qu’un poste de Marketing et supply lui a été proposé, qu’elle l’a refusé et que la société l’a mise à l’écart pour ce motif sans apporter aucun élément en justifiant.

La salariée indique qu’à compter de janvier 2018, l’employeur a informé plusieurs personnes de sa démission alors même qu’elle n’a jamais fait part d’une telle volonté ; que des personnes ont été embauchées pour la remplacer et lui ont demandé de les présenter aux clients et partenaires ; que l’employeur lui a demandé de faire le transfert de ses dossiers auprès des salariés embauchés pour la

remplacer et qu’elle n’a par la suite plus été rendue destinataire des courriels de sa hiérarchie et de son équipe.

A cet égard, elle produit :

— un courriel de M. I, salarié de la société Forrester Pharma, du 23 janvier 2018 (pièce S n°11), qui lui indique que « j’ai entendu dire que vous aviez démissionné de votre poste au sein de Chemo/Exeltis. Je suis désolé de l’apprendre (') »,

— un échange de courriels des 7 au 9 janvier 2018 entre M. F, directeur général Moyen-Orient & Afrique, M. Z, N+1 de M^me K L M, M. J, nouveau directeur de l’exploitation pour l’Arabie Saoudite et charge du développement commercial dans ma région Moyen-Orient & Afrique et M^me K L M (pièce S n°22).

Il en ressort que le 7 janvier 2018, M. F a informé M. J du départ de M^me K L M et du fait qu’il devait prendre contact avec le N+1 de M^me K L M pour garantir le bon déroulement du transfert de projets de développement commercial en cours.

Par la suite, M. J a pris contact avec M. Z et M^me K L concernant le transfert de ses dossiers en cours précisant à la salariée qu’il souhaitait faire un point avant leur rendez-vous à Dubaï et que les projets seraient temporairement gérés par M. H, nouveau directeur du développement commercial en Arabie Saoudite.

— un échange de courriels entre M. Z et M. H des 8 et 14 janvier 2018 (pièce S n°10) dans lequel M. H recommande que les dossiers de M^me K L M lui soient transférés lors de la réunion des équipes de direction régionale à Dubai les 18 et 19 janvier 2018,

— un courriel de M. H adressé à M^me K L M du 10 février 2018 (pièce S n°9) lui demandant qu’elle le présente aux partenaires sur les projets de développement commercial en Afrique afin qu’il commence à se positionner.

L’ensemble de ces échanges permettent d’établir qu’à compter de janvier 2018 soit avant la date de prise d’acte de la rupture de son contrat par la salariée le 27 février 2018, l’employeur a informé les collègues et a fortiori les clients de M^me K L M de son départ de l’entreprise et a sollicité le transfert de ses dossiers en cours à de nouveaux salariés qui devaient organiser avec elle le bon déroulement de ce transfert.

Ainsi, par ses annonces du départ de la salariée de l’entreprise et le retrait de ses dossiers en 2018 et sa mise à l’écart des projets à compter de décembre 2017, éléments conduisant à vider de sa substance le poste de la salariée, l’employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles et à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Ces manquements de l’employeur empêchaient la poursuite du contrat de travail de la salariée et justifiaient la prise de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Il convient donc, infirmant le jugement, de dire que la prise d’acte aux torts de l’employeur est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

M^me K L M sollicite la somme de 47 951,28 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur.

L’employeur, qui conteste le principe d’une condamnation, sollicite qu’en cas de condamnation, cette dernière soit prononcée en montant brut dès lors qu’il n’est pas tenu de prendre en charge les charges et cotisations salariales applicables aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

M^me K L M qui, à la date du licenciement, comptait sept années d’ancienneté pleines dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit,en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaires bruts.

Compte tenu de l’ancienneté de M^me K L M, de son niveau de rémunération mais de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation professionnelle ultérieure, il convient de lui accorder la somme de 30 000 euros bruts en réparation du préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi.

Il convient également de condamner l’employeur au paiement des indemnités de rupture sollicitées par la salariée et dont les montants ne sont pas discutés par l’employeur.

Infirmant le jugement et statuant à nouveau, la société LPRI France sera condamnée au paiement des sommes de 30 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 17 582,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 23 975,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 397,56 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra d’ordonner, d’office, le remboursement par la société LPRI France, aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M^me K L M, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brusque vexatoire :

M^me K L M sollicite la somme de 35 963,46 euros nets à titre de dommages et intérêts pour brusque rupture vexatoire compte tenu du préjudice subi.

L’employeur réplique que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée n’était pas justifiée, qu’elle a choisi de rompre son contrat de travail et a fixé sa date de départ sans respecter son préavis, qu’elle n’a subi aucune mesure vexatoire dans le cadre de la rupture de son contrat de travail et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice devant être réparé par une demande excessive dans son montant.

La salariée ne justifiant d’aucun préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande.

Sur le rappel de prime exceptionnelle 2017 :

M^me K L M sollicite la somme de 10 000 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle pour l’année 2017 dès lors que selon elle, son employeur ne l’a pas fait bénéficier des moyens nécessaires à la réalisation de ses objectifs pour l’année 2017.

L’employeur réplique que la salariée reconnaissant ne pas avoir atteint ses objectifs pour l’année 2017, elle ne pouvait prétendre au paiement de sa prime.

Il n’est pas contesté que l’employeur avait fixé des objectifs à la salariée pour l’année 2017, qu’en cas

de réalisation desdits objectifs, elle aurait perçu la somme de 10 000 euros bruts et que la salariée n’a pas rempli ses objectifs pour l’année 2007.

Or, il a été établi que jusqu’en décembre 2017, la salariée disposait des moyens nécessaires à l’exercice de ses missions.

Dès lors, confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande.

Sur la remise des documents de rupture :

Sans qu’il soit besoin d’assortir cette mesure d’une astreinte, il convient d’ordonner à la société LPRI France de remettre à M^me K L M une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Sur les demandes reconventionnelles :

La société LPRI France sollicite la somme de 23 975,64 euros à titre dommages-intérêts pour brusque rupture du contrat de travail et non-respect du préavis et la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société sera déboutée de ses demandes.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la salariée au paiement des sommes de 17 981,73 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 798,17 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société LPRI France sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la société LPRI France à payer à M^me K L M une indemnité de 3 800 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

Il conviendra par ailleurs d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M^me K L M à payer à la société Exeltis France une indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société LPRI France à payer à M^me K L M les sommes suivantes:

. 30 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 17 582,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 23 975,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 397,56 euros bruts au titre des congés payés afférents.

ORDONNE à la société LPRI France de remettre à M^me K L M une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette mesure d’une astreinte,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

DÉBOUTE la société LPRI France de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et au non-respect du préavis par la salariée et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société LPRI France à payer à M^me K L M la somme de

3 800 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

DÉBOUTE la société LPRI France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société LPRI France aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente Dorothée Marcinek Clotilde Maugendre