COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 MARS 2021

N° RG 18/04585

N° Portalis DBV3-V-B7C-SYDL

AFFAIRE :

Z X DE Y

C/

SAS VAL VIGNES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : 17/00099

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Matthieu X DE Y

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame Z X DE Y

née le […] à NEUILLY-SUR-SEINE (92200)

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Matthieu X DE Y de l’AARPI SPARK AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R244

APPELANTE

****************

SAS VAL VIGNES

N° SIRET : 501 819 015

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Marie-Françoise TARRAZI, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 574

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 25 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a':

— jugé fondé le licenciement pour faute grave de M^me X de Y,

— mis hors de cause la société Val Vignes,

— débouté M^me X de Y de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société Val Vignes,

— reçu la société Val Vignes en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

— mis les éventuels dépens à la charge de M^me X de Y.

Par déclaration adressée au greffe le 6 novembre 2018, M^me X de Y a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2020.

Par dernières conclusions remises au greffe le 5 février 2019, M^me X de Y demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a':

— au titre de l’exécution de son contrat de travail, débouté la salariée de ses demandes relatives au paiement :

. de ses heures supplémentaires et des congés payés afférents,

. de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents,

. de dommages-intérêts compte tenu de la violation du repos dominical,

. de dommages-intérêts compte tenu de la violation de la durée légale maximale du travail,

. d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. des heures d’astreinte accomplies et des congés payés afférents,

. de dommages-intérêts au titre de l’article L. 1152-1 du code du travail, et subsidiairement sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail,

— au titre de la rupture de son contrat de travail, «'jugé le licenciement de Madame Z de Y pour faute grave fondé'», et débouté la salariée de ses demandes relatives au paiement:

. de dommages-intérêts à titre de licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

. de rappels de salaire compte tenu de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents,

. d’indemnité compensatrice de préavis et de paiement des congés payés afférents,

. d’indemnité conventionnelle de licenciement,

en conséquence,

statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel à la somme de 5'414,36 euros bruts,

au titre de l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société Val Vignes à lui régler les sommes suivantes':

. 44 942,94 euros bruts en paiement des heures supplémentaires qu’elle a accomplies,

. 4 494,29 euros bruts en paiement des congés payés afférents,

. 21 744,84 euros bruts en paiement de la contrepartie obligatoire en repos,

. 2 174,48 euros bruts en paiement des congés payés afférents,

. 5 000 euros nets de dommages-intérêts compte tenu de la violation du repos dominical,

. 32 486,16 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 68 200 euros bruts en paiement des heures d’astreinte accomplies,

. 6 820 euros bruts en paiement des congés payés afférents,

. 15 000 euros nets de dommages-intérêts au titre de l’article L. 1152-1 du code du travail, et subsidiairement sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail,

au titre de la rupture du contrat de travail,

— dire que son licenciement est nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

et en conséquence,

— condamner la société Val Vignes à lui régler les sommes suivantes :

. 42 296 euros nets à titre de dommages-intérêts à titre de licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

. 2 270,53 euros bruts à titre de rappel de salaire compte tenu de la mise à pied conservatoire, et subsidiairement la somme de 1 602,31 euros bruts,

. 227,05 euros bruts en paiement des congés payés afférents, et subsidiairement la somme de 160,23 euros bruts,

. 16 243,08 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et subsidiairement la somme de 11 574 euros bruts,

. 1 624,30 euros bruts en paiement des congés payés afférents et subsidiairement la somme de 1'157,40 euros bruts,

. 4 504,75 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et subsidiairement la somme de 3 214 euros nets,

— condamner la société Val Vignes à la somme de 3 000 euros nets à titre d’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, des bulletins de paie pour le préavis et d’un certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, que la cour se réservera le droit de liquider,

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Val Vignes aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe le 6 mai 2019, la société Val Vignes demande à la cour de :

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires,

— confirmer le jugement de première instance en l’ensemble de ses dispositions,

subsidiairement sur les heures supplémentaires,

— ramener le décompte d’heures supplémentaires à la somme de 28'379,60 euros outre

2 837,96 euros au titre des congés payés y afférents,

— ramener le décompte relatif à la contrepartie en repos à la somme de 4 318,44 euros outre la somme de 431,84 au titre des congés payés y afférents,

— fixer le salaire reconstitué à la somme de 5152,17 euros,

— pour le surplus débouter M^me X de Y de l’intégralité de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner M^me X de Y à lui payer à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

LA COUR,

La société Val Vignes appartient à la congrégation religieuse catholique des marianistes de France. Par l’intermédiaire de cette société, les marianistes exploitent deux établissements hôteliers':

— Val-Vignes, dans la commune de Saint Hippolyte (68),

— La Maison de l’Abbaye à Antony (92),

M^me Z X de Y a été engagée par la société Val Vignes, en qualité de maîtresse de maison responsable de La Maison de l’Abbaye à Antony, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 janvier 2012.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

M^me X de Y percevait une rémunération brute mensuelle de 3 858 euros (moyenne des 12 derniers mois).

L’effectif de la société est de plus de 10 salariés.

Par lettre du 14 décembre 2016, M^me X de Y a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 23 décembre, et a fait l’objet d’une mise à pied à titre

conservatoire.

M^me X de Y a été licenciée par lettre du 27 décembre 2016 pour faute grave dans les termes suivants :

«Par courrier recommandé du 14 décembre 2016, nous vous avons fait part de notre intention de prendre à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave et nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 23 décembre 2016.

Nos échanges, lors de cet entretien, ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Tel que nous l’avons évoqué lors de l’entretien préalable, cette mesure est motivée par votre comportement général qui s’apparente à un véritable harcèlement moral que vous faites subir à plusieurs salariés ou collaborateurs de la Maison de l’abbaye, notamment Madame A et B et Monsieur C.

La gravité de la situation a récemment été portée à notre connaissance par l’avocat de ces trois personnes, dont le courrier en date du 1^er décembre dernier fait mention de faits particulièrement graves :

- manque de respect dans les relations quotidiennes au travail, (interpellation devant les clients, accusations répétées et infondées de chapardage et de vol, paroles ou écrits vexatoires,') ;

- appels téléphoniques réguliers en dehors des horaires de travail ou les jours de repos ;

- comportement manipulateur visant à monter les salariés les uns contre les autres ;

- absence de suivi des consignes du médecin du travail (s’agissant des lits qui doivent être faits à deux et pas tout seul) ;

- remarques dégradantes sur l’apparence physique des salariés.

Dès réception de ce courrier, nous avons procédé à diverses investigations. Nous vous avons ainsi rencontrée, avec Monsieur D, le 7 décembre. Puis, nous avons rencontré Madame B et Monsieur C le 12 décembre et échangé par téléphone avec Madame A, cette dernière étant en arrêt-maladie.

Les entretiens que nous avons eus avec ces personnes confirment, malheureusement, les accusations portées précédemment à votre encontre précédemment à notre connaissance par leur avocat :

- appels téléphoniques tard le soir ou avant la prise de poste;

- accusations injustifiées de vol;

- écrits vexatoires;

- remarques déplacées sur les tenues vestimentaires;

- remarques déplacées devant les clients (« Ah vous voyez avec qui on travaille »;

- dénigrement auprès des clients qui répètent vos paroles (« Ah c’est vous la tête de pioche »);

- comportement physique et verbal violent;

- ton et comportement agressifs;

- appel du médecin traitant de AC pour lui reprocher de lui avoir prescrit un arrêt de travail;

- non-respect des consignes du médecin du travail en obligeant AC et E à faire les lits seules.

Ce dernier point est à lui seul particulièrement grave puisqu’il met en danger la santé de deux salariés, en méconnaissance des consignes données par le médecin du travail.

Un tel comportement, dont vous portez l’entière responsabilité, a des conséquences graves pour la Maison de l’Abbaye :

- plusieurs personnes n’ont pas souhaité rester car elles ne supportaient plus votre comportement,

- dégradation de l’état de santé de plusieurs salariés (arrêts de travail et / ou prise d’antidépresseurs),

- dégradation du climat social,

- crainte des salariés lorsqu’ils viennent travailler.

De toute évidence, votre comportement ne correspond pas aux attentes légitimes que nous sommes en droit d’avoir à l’égard d’un cadre de votre niveau de responsabilité.

Dans ce contexte, nous considérons que ces faits, constitutifs de graves manquements à vos obligations professionnelles, rendent impossible votre maintien dans vos fonctions, y compris pendant la durée d’un préavis».

Le 23 janvier 2017, M^me X de Y a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester son licenciement et sollicite le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

SUR CE,

Sur la demande relative aux heures supplémentaires':

M^me X de Y rappelle avoir été soumise à un forfait annuel en jours. Elle expose que la cour de cassation a sanctionné les dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 de la convention collective comme n’étant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Elle en déduit que sa convention de forfait est nulle. En tout état de cause, elle reproche à la société Val Vignes de ne pas avoir organisé d’entretien annuel portant sur sa charge de travail de sorte que sa convention de forfait lui est inopposable. Elle en conclut qu’elle était soumise à la durée légale du travail.

Elle rappelle les règles de preuve applicables en matière d’heures supplémentaires et affirme qu’elle étaye sa demande par les pièces qu’elle produit, soutenant également qu’elle était à bout de forces, ce que n’ignorait pas l’employeur.

En réplique, la société Val Vignes soutient que nonobstant l’invalidation des dispositions conventionnelles relatives à la convention de forfait par la cour de cassation, M^me X de Y jouissait d’une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail. Elle soutient que M^me X de Y U le matin à 11 heures et partait souvent autour de 15 heures

l’après-midi et n’était jamais là après 17 heures, ce qui, selon elle, ressort des différents témoignages qu’elle verse aux débats'; qu’au surplus, sur cette plage horaire, M^me X de Y faisait une pause pour le déjeuner. Elle décrit l’organisation de l’établissement hôtelier (un total de 21 chambres, un taux d’occupation limité, pas d’accueil le dimanche ni la nuit, procédure de récupération des clés aménagée pour permettre aux clients de récupérer les clés de leur chambre en dehors des heures d’ouverture, présence de la communauté de religieux pouvant intervenir en cas de besoin et de salariés étudiants présents jusqu’à 21 heures) et en déduit que dans pareilles conditions, M^me X de Y ne peut avoir accompli d’heures supplémentaires.

La société Val Vignes conteste que M^me X de Y ait jamais effectué de télétravail et conteste le caractère étayé des éléments présentés par M^me X de Y, exposant qu’en définitive, M^me X de Y ne saurait obtenir de rappel d’heures supplémentaires sur la base de décomptes réalisés d’un seul tenant par elle-même au stade de la procédure'; qui plus est, présentant des heures supplémentaires durant des jours où elle ne travaillait pas (notamment le 12 septembre 2016, les 12 et 13 janvier 2015, les 18 et 19 avril 2016). La société Val Vignes conteste aussi le prétendu état d’épuisement de M^me X de Y et remet en cause la valeur probante des attestations produites par elle. Elle conteste enfin le fait que M^me X de Y se chargeait de l’aménagement des salles pour les séminaires et affirme que la salariée n’était pas présente lors des soirées de l’hôtel.

Sur la convention de forfait en jours:

M^me X de Y présente, relativement à son forfait, des observations qui font corps avec l’argumentation l’amenant à formuler une demande de rappel au titre de ses heures supplémentaires.

Il doit être constaté que la société Val Vignes ne conteste pas l’invalidation, par la cour de cassation, de l’avenant à la convention collective sur lequel était fondée la convention de forfait de M^me X de Y. Par voie de conséquence, la cour, tout comme les parties qui l’admettent tel un fait constant, retiendra que M^me X de Y relevait du droit commun du temps de travail et était soumise au régime des 35 heures hebdomadaires.

La salariée peut donc prétendre à un rappel d’heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà de ce seuil.

Sur les heures supplémentaires:

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'«'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi à la salariée de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les

créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M^me X de Y produit un arrêt de travail d’octobre 2015 (pièce 23), des courriels (pièces 21, 24 et 25), le planning de location des salles de la Maison de l’abbaye (pièce 64), des photographies de l’abbaye pour montrer la configuration des lieux (pièce 46), un décompte des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies en 2015 et en 2016 (pièce 65) et elle rappelle aussi que le chiffre d’affaires de la Maison de l’Abbaye depuis qu’elle a été engagée est passé de 200 000 euros à 595 000 euros ce qui, selon elle, est évocateur de l’ampleur de son travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de produire ses propres éléments.

La société Val Vignes ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail.

La pièce 23 de la salariée rend compte d’un avis d’arrêt de travail du 12 octobre 2015, prescrivant un arrêt-maladie jusqu’au 17 octobre 2015 pour «'surmenage'». Mais cette indication, portée sur l’avis par son médecin, ne fait que reprendre les propos de M^me X de Y.

Sa pièce 21 rend compte de la satisfaction de M^me F (responsable juridique de la fondation marianiste) pour l’accueil lors de la soirée du 1^er décembre 2016 et pour l’investissement de M^me X de Y. De même en est-il du courriel de M^me G qui, le 27 septembre 2016 lui écrit qu’elle l’a trouvée fatiguée mais pour la féliciter de son «'boulot énorme'» accompli sur ce «fichu site'» (pièce 24).

Dans un courriel du 9 septembre 2016 (pièce 25 ' courriel ayant pour objet «'Affaire sdf'» et pour pièce jointe «'Affaire M^me H'»), M^me X de Y écrivait à V W (de la fondation marianiste) pour lui dire son épuisement ' non pas en raison de son temps de travail – mais en raison de l’intervention de «'T AA sur cette affaire ce matin'».

Le planning d’occupation des chambres – et non pas le planning de location des salles – (pièce 64), est plutôt révélateur d’une faible fréquentation du site ce qui enlève à l’argumentation de M^me X de Y de sa pertinence.

De ses tableaux en pièce 65, il se déduit que M^me X de Y prétend avoir télétravaillé, chaque jour, de 8h00 à 9h30 – parfois à partir 8h30 ou 10h00 – puis qu’elle U généralement «'sur site'» à 11h00 pour repartir le soir, généralement à 19h00.

Et à juste titre, l’employeur soutient ne pas avoir demandé à M^me X de Y de télétravailler.

Qui plus est, par les témoignages de AB AH AI et de AB T Le Brenneque l’employeur verse aux débats sous ses pièces 5 et 6, il apparaît que M^me X de Y «'n’U pas avant 10h30 et partait souvent autour de 3 heures et n’était jamais là après 5 heures du soir'» ou que «'pour ma part, faisant les courses pour la communauté, je peux témoigner que de nombreuses fois, le matin, sortant vers 10h00; 11h00, la directrice (note de la cour': M^me X de Y) n’était toujours pas arrivée’ et dans l’après-midi, très souvent, j’ai pu constater son absence dès 15h00 n’ayant fait qu’une’ ''brève apparition'' au bureau…'». Ces témoignages apportent un démenti au tableau présenté par M^me X de Y, sur lequel elle fait généralement figurer des heures de fin de travail à 19h00.

Quant à la réalité de l’implication de M^me X de Y dans l’aménagement des salles, elle produit en pièce 21 le courriel (déjà cité) dans lequel son interlocutrice vante ses mérites pour les «'kgs portés et les kms au compteur à traverser les couloirs, monter et descendre, un vrai marathon'». Elle produit aussi en pièce 45 le témoignage d’un salarié – M. D engagé le 3 octobre 2016 – qui indique « 'Aucune aide dans le cadre de l’agencement des salles de séminaire où je voyais M^me X de Y s’épuiser à manipuler des tables tous les jours sans que personne lui offre son aide (…)'». Mais d’une part, le conseil de prud’hommes relève avec pertinence que la salariée, directrice de maison, avait déjà délégué cette tâche, comme le montrent du reste les pièces 7 et 9 de l’employeur (respectivement une indication manuscrite sur le cahier de consigne et un courriel de M^me X de Y à destination de l’économat le 18 février 2016) et d’autre part, rien ne permet d’indiquer que la participation physique de M^me X de Y à la mise en condition des salles de séminaire s’accomplissait en dehors des heures de travail qui ont été retenues ci-avant.

Dès lors que la réalité du télétravail du matin de M^me X de Y n’est pas établie, dès lors encore que celle-ci U sur son lieu de travail tard dans la matinée et dès lors enfin que la cour a matière à considérer que la salariée finissait ses journées à 15 heures voire 17 heures le soir, il convient d’en déduire que la salariée n’a pas accompli d’heures supplémentaires. Ce à plus forte raison que le taux d’occupation du site (qui ne comprenait que 21 chambres) était faible et quand bien même il lui serait arrivé, comme le montrerait l’attestation d’une amie, M^me I (pièce 62 de la salariée), de travailler «'un dimanche d’hiver 2016'».

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de Y de sa demande de rappel d’heures supplémentaires. En conséquence, le jugement sera aussi confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives au travail dissimulé et aux repos compensateurs.

Sur la demande indemnitaire du chef de la violation du repos dominical :

Dans le dispositif de ses conclusions, M^me X de Y présente une demande indemnitaire de 5 000 euros pour violation du repos dominical. Dans les motifs de ses conclusions, ce n’est pas la seule violation du repos dominical qu’elle invoque, mais plus généralement le non-respect des durées légales et hebdomadaires du travail'; elle s’appuie sur les articles L. 3121-35, L. 3121-33 et L. 3132-3 du code du travail (ce dernier article traitant bien du repos dominical)'; elle présente l’argumentation suivante: «'en l’espèce la cour constatera que M^me X de Y travaillait à la demande de la société, bien au-delà des durées légales maximum hebdomadaires et quotidiennes, environ 48 heures de travail en moyenne par semaine, ainsi qu’il ressort du tableau d’heures supplémentaires versé aux débats (')».

Ainsi le seul moyen présenté par M^me X de Y sur ce point repose sur un tableau qui, certes, a été considéré comme suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, mais qui, en définitive, se révèle faux de telle sorte que la salariée n’a pas été accueillie en sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

Il en résulte que le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de Y de ce chef de demande, en retenant d’ailleurs avec pertinence que l’attestation de M^me I (pièce 62 S déjà citée) était particulièrement vague.

Sur la demande de M^me X de Y relative aux astreintes:

M^me X de Y rappelle les règles relatives à l’astreinte, se fondant en cela sur l’article L.'3121-5 du code du travail. Elle rappelle que le salarié qui doit laisser son téléphone allumé en permanence est en astreinte'; qu’il existe deux formes de compensation: l’astreinte en elle-même doit recevoir une compensation et le temps d’intervention est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel. Elle affirme qu’elle devait assurer des astreintes puisque la société Val Vignes ne disposait pas des moyens financiers nécessaires pour engager un veilleur de nuit, de sorte que des étudiants assuraient la permanence jusqu’à 21 heures et qu’au delà de 21 heures, elle et M. C assuraient les périodes d’astreinte de l’hôtel'; qu’or, M. C percevait une prime de 300 euros bruts au titre de ses astreintes des mois de juin et juillet 2016.

En réplique, la société Val Vignes rappelle que l’astreinte ne peut être mise en place par un salarié de sa propre initiative'; que M^me X de Y a revendiqué de façon tardive un système d’astreinte. Elle ajoute que les frères de la communauté logeant sur place ' dont le AB J C (salarié de la Maison de l’Abbaye) ' assuraient les interventions urgentes dès lors que M^me X de Y habitait loin de la Maison de l’Abbaye (1h30 de durée de trajet) ce qui ne lui permettait pas une intervention rapide sur les lieux. La société Val Vignes estime que M^me X de Y ne rapporte pas la preuve de ses allégations et qu’au contraire, elle établit que la permanence du soir était assurée par M. C et par des étudiants salariés'; qu’en réalité, M^me X de Y n’avait pas à charge de gérer des astreintes.

La société Val Vignes considère en outre que le décompte de M^me X de Y est fantaisiste et que, si des appels ont pu effectivement être passés à la salariée sur son téléphone, il ne s’agit que d’appels de quelques minutes. Elle expose aussi qu’à supposer qu’un système d’astreinte ait été convenu avec l’employeur, ce qui n’est pas le cas, seuls les temps d’intervention pourraient être rémunérés'; or, la société Val Vignes expose que M^me X de Y convient qu’elle n’intervenait pas sur site.

L’article L. 3121-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Lorsque les salariés ont décidé de mettre en place un service d’appel téléphonique leur permettant de rester joignables en dehors de leurs heures de travail, ils créent une situation de fait qui ne peut être transformée en astreinte au seul motif que l’employeur en a eu connaissance.

En l’espèce, si effectivement, l’affichage de l’hôtel comportait l’indication «'Check-in, cher hôte (') en cas de besoin appeler le 06 85 58 00 58'» et si le message d’accueil des hôtes mentionnait dans la rubrique «'check-in'» «'En cas de besoin n’hésitez pas à contacter le 06 85 58 00 58'», ce numéro correspondant au numéro de téléphone de M^me X de Y, il demeure que la société Val Vignes n’a à aucun moment demandé à M^me X de Y d’être d’astreinte. L’indication ' pour les problèmes liés au check-in ' du numéro de téléphone de M^me X de Y résulte donc de la seule initiative de la salariée.

En outre, M^me X de Y ne conteste pas que son lieu de résidence était éloigné de son lieu de travail et qu’il lui fallait 1h30 pour se rendre de l’un à l’autre. Or, l’astreinte, au sens de l’article L. 3121-5 du code du travail suppose que le salarié soit «'en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise'», ce qui ne lui était matériellement pas possible. En outre, il apparaît que les frères de la communauté ' qu’ils soient salariés comme le AB J ou non ' étaient sur place pour pallier toute difficulté à l’arrivée des hôtes.

D’ailleurs':

. M^me X de Y ne manquait pas de rappeler au AB J, dans un courriel du 18 février 2016': «'un petit mot pour vous demander de faire un effort et notamment de bien vouloir effectuer les tâches qui vous sont demandées dans le cahier de liaison lors de vos permanences à l’accueil du soir. (') K, L et M qui vous ont précédés dans ces permanences le faisaient sans le moindre souci (…)'» (pièce 9 de l’employeur)';

. Dans un courrier du 13 juin 2016 rédigé par AB N, ce dernier rappelle les services que rend la communauté des religieux présents sur le site': «'ce n’est pas fabuler que d’écrire que plusieurs clients, arrivant aux heures auxquelles s’absente le personnel des bureaux de la Maison de l’Abbaye, s’offusquent du non-accueil. Et ces hôtes sont heureux de trouver un AB pour les accueillir ' et pour le faire régulièrement, j’en sais quelque chose '': ouvrir la porte d’entrée puis montrer comment faire le code, aider à trouver la clef dans le coffre, indiquer la localisation de l’ascenseur, montrer où se faire de la tisane, dépanner’ (')'» (pièce 8 de l’employeur).

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de Y de sa demande relative aux astreintes.

Sur la demande de M^me X de Y relative à l’obligation de sécurité de résultat de la société Val Vignes et au harcèlement moral:

M^me X de Y expose avoir vu ses conditions de travail se dégrader en raison de ce qu’elle a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral mis en 'uvre par plusieurs salariés qui adoptaient une attitude inacceptable à son égard et étaient appuyés par la congrégation des frères marianistes, ce dont la société avait parfaitement connaissance.

La société Val Vignes, pour sa part, conteste les faits de harcèlement et voit dans la demande de M^me X de Y une forme de parade au harcèlement dont la salariée s’est rendue elle-même coupable.

Compte tenu des demandes formées par la salariée, la cour est tenue d’appliquer deux séries de textes':

. les textes relatifs à l’obligation de sécurité de l’employeur,

. les textes relatifs au harcèlement moral.

En premier lieu, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de moyen renforcé, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et

L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent:

Article L. 4121-1':

«'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Article L. 4121-2 :

«'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'»

En second lieu, l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ces deux demandes, la salariée s’appuie sur les mêmes faits.

En l’espèce, la salariée invoque:

(1) le fait «'qu’il ressort de l’ensemble des éléments fournis par la salariée que la société et les frères marianistes, ainsi qu’invoqués dans les rappels des faits, se livraient à un véritable «'bizutage'» de la salariée, en ce que ces derniers n’acceptaient pas que leur retraite soit perturbée par l’exploitation hôtelière de la maison de l’abbaye'»,

(2) le fait que M^me B, M^me A et M. C lui ont rendu impossible l’exercice serein de ses fonctions par leurs tentatives de sabotages et leurs accusations infondées,

(3) «'ainsi qu’il a d’ores et déjà été démontré dans le rappel des faits'», le fait que M^me X de Y «'a alerté à de nombreuses reprises la Direction concernant cette situation sans que cette dernière ne daigne agir pour protéger la santé de sa salariée'».

(1) et (3)': en renvoyant à son «'rappel des faits'», qui concerne indifféremment la présentation des parties, la conclusion du contrat de travail (point 1.1) la dégradation des conditions de travail (point 1.2), les difficultés avec la congrégation et l’affaire de «'M^me O'» (point 1.3) et la procédure (point 1.4), M^me X de Y contraint la cour à faire le tri entre ce qui concernerait le harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi et ce qui ne le concerne pas. Une telle présentation ne répond pas aux exigences de l’article 6 du code de procédure civile dont il ressort qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les démontrer. A supposer qu’il faille se reporter, s’agissant du renvoi au «'rappel des faits'», aux rubriques que la salariée consacre à la «'dégradation des conditions de travail'» et aux «'difficultés avec la congrégation et l’affaire de M^me O'», il importe de relever':

. que dans «'la dégradation de ses conditions de travail'» (point 1.2 de son rappel des faits), M^me X de Y présente une argumentation propre à montrer ses qualités de directrice ayant contribué à améliorer l’exploitation commerciale de la Maison de l’Abbaye, au prix de l’accomplissement d’horaires extrêmement lourds et d’astreintes ayant conduit à son arrêt de travail en 2015 pour surmenage. Mais il a été jugé que M^me X de Y n’avait pas accompli d’heures supplémentaires.

Et ses «'astreintes'» n’en étaient pas au sens de l’article L. 3121-5.

. que dans «'les difficultés avec la congrégation et l’affaire de «'M^me O'»'» (point 1.3 de son rappel des faits), M^me X de Y présente contextuellement les difficultés résultant de la coexistence de l’activité hôtelière avec les frères de la congrégation, lesquels ne respectaient pas, selon elle, la séparation entre l’activité hôtelière et communautaire. De fait, les tensions étaient évidentes puisque les frères se sont plaints des désagréments que leur causaient l’activité hôtelière et plus spécialement, les clients de cette dernière (cf. les divers courriers produits par la salariée).

C’est donc sous le seul angle des «'les difficultés avec la congrégation et l’affaire de «'M^me O'»'» que les moyens (1) et (3) seront examinés.

M^me X de Y invoque à cet égard une attitude d’opposition de AB J. Pour la démontrer, M^me X de Y produit ses pièces 10 et 11 qui sont des courriels de reproches qu’elle-même adresse au AB J les 16 et 23 novembre 2016.

Si effectivement, il ressort de ces courriels que M^me X de Y avait des reproches à faire au AB J, il n’est en revanche pas établi que, comme le soutient la salariée, ledit AB se serait allié à M^me B («'AC'») et M^me A, toutes deux salariées de la société, aux seules fins se débarrasser d’elle même s’il sera vu plus loin dans l’arrêt que ces trois salariés ont fait cause commune et ont pris le même avocat (cf. développements infra).

Quant à «'l’affaire O'», M^me X de Y explique que l’employeur se sert de cette affaire pour expliquer le ressentiment qu’elle nourrirait à l’endroit de la société Val Vignes. Plus précisément, selon M^me X de Y, la congrégation a souhaité que M^me O, en situation précaire, soit hébergée par la Maison de l’Abbaye courant septembre 2016. Toujours selon M^me X de Y, elle a accepté cet hébergement provisoire à condition que l’hôtel ne soit pas complet'; et lorsque l’hôtel a été complet, M^me X de Y a demandé à M^me O de quitter les lieux, ce qui n’a pas été sans mal puisque cette dernière «'a créé un esclandre'», a refusé de quitter la chambre, de sorte que M^me X de Y a demandé l’intervention des forces de police et que M^me O a été expulsée. M^me X de Y affirme qu’il lui en a été tenu grief et que c’est dans ces circonstances qu’en décembre 2016, la société a tenté de lui faire signer une rupture conventionnelle, ce qu’elle a refusé. Elle ajoute que le 13 décembre 2016, elle dénonçait des faits de harcèlement et que le lendemain 14 décembre 2016, elle était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave.

En l’état de l’examen des points (1) et (3), la salariée parvient à établir la réalité des tensions entre les frères marianistes et l’exploitation hôtelière de la Maison de l’Abbaye par M^me X de Y. Le «'bizutage'» prétendu n’est quant à lui pas démontré.

S’agissant du fait que M^me X de Y « a alerté à de nombreuses reprises la Direction concernant cette situation'» de harcèlement': certes, la seule fois où M^me X de Y utilise le mot «'harcèlement'» date du 13 décembre 2016, alors que la relation contractuelle allait prendre fin, ce que M^me X de Y ne pouvait ignorer puisqu’il ressort de ses propres allégations qu’une rupture conventionnelle lui avait été proposée avant, signe parfaitement évident d’un terme proche de la relation de travail. Mais M^me X de Y présente aussi sa pièce 22 (courriel interne de M^me X de Y du 22 septembre 2016) par lequel elle conclut à l’inutilité de la médiation entreprise, et «'concernant la question du «'climat social'» et notamment [son] refus de prendre en compte des heures supplémentaires'» de ses subordonnées, elle y apporte des justifications, signe que les tensions entre elle et ses subordonnés étaient connues de la hiérarchie. Il n’y apparaît rien qui pourrait être assimilé à une dénonciation du harcèlement qu’elle prétendait avoir subi, mais dès lors que la société avait pris soin de mettre en 'uvre un processus de médiation, c’est bien parce que ces tensions lui étaient connues. M^me X de Y présente aussi l’attestation de M. D (pièce 45) dont il ressort que «'Plusieurs fois nous avons alerté nos supérieurs afin qu’il réagisse fasse à cette situation et à chaque fois nous avons trouve porte close. AB T le responsable de M^me X de Y était clairement du cote de AB J, Darius étant de la même communauté que lui de ce fait aucune aide n’a jamais été apporté à M^me X de Y afin de régler ce conflit dont elle a été la victime'».

Encore, M^me X de Y présente en pièce 20 un courrier qu’elle a adressé à AB T (le directeur de la société) le 29 novembre 2016. Là encore, la salariée n’y évoque pas un harcèlement à son préjudice. Mais elle y évoque «'les insolences, l’agressivité, les critiques, calomnies et mensonges de AC et E'; leur carottage sur le travail, leur insubordination'» et ajoute que la récurrence des incidents «'fait qu’aujourd’hui [sa] mission professionnelle est entravée, [sa] santé physique et psychique altérées et [son] droit à la dignité non respecté. AC et E travaillent dans un sentiment de toute puissance en toute impunité et font la loi dans la maison'».

Si effectivement, M^me X de Y établit avoir alerté de ces tensions la direction, il est cependant faux de prétendre que cela été «'sans que cette dernière ne daigne agir'» puisqu’au contraire, cette dernière avait mis en 'uvre un processus de médiation dès le courant du mois de juin 2015 comme le montre la pièce 17 de la société. Et, même si M^me X de Y déplorait son inutilité dans son courriel du 22 septembre 2016 (cf. sa pièce 22 déjà citée), ce courriel montre que le processus de médiation s’est poursuivi pendant plus d’un an et avait fait l’objet de 7 rendez-vous sans que, jusque là, la pertinence de ce processus soit remise en cause par la salariée.

(2) M^me X de Y affirme que M^me B, M^me A et M. C lui ont rendu impossible l’exercice serein de ses fonctions par leurs tentatives de sabotages et leurs accusations infondées. Elle établit la réalité des tensions entre elle et ses salariés (M^me B, M^me A et M. C) par les attestations concordantes qu’elle produit et dont il ressort en substance un manque de professionnalisme de M^me E A, M^me AC B et le AB J ainsi qu’une opposition de ces derniers aux décisions de M^me X de Y voire même un comportement désobligeant à son endroit (cf. les témoignages de salariés de la société': ceux de M^me P, de M. Q, de M^me R et de M. D en pièces 13 à 16 S et 45).

Ainsi, la cour a-t-elle matière à tenir pour établis les faits suivants:

. la réalité des tensions entre les frères marianistes et l’exploitation hôtelière de la Maison de l’Abbaye par M^me X de Y,

. la réalité des fortes tensions entre M^me X de Y et trois de ses subordonnés,

. la réalité du fait que la société avait connaissance de ces tensions et de leur nature.

En revanche, ne sont pas établis les faits suivants:

. le prétendu «'bizutage'» des frères marianistes,

. le fait que la société ait manqué d’agir «'pour protéger la santé de sa salariée'».

Les faits que la cour a retenu comme établis, pris dans leur ensemble, ne font pas présumer un harcèlement. La société ayant en outre entrepris un processus de médiation qui n’a montré ses limites que tardivement, elle ne peut être considérée comme ayant manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la rupture':

Sur la demande tendant à la nullité du licenciement:

M^me X de Y expose en substance avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement à son encontre, ce que conteste la société Val Vignes.

Tout licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement est nul, sauf dans l’hypothèse où cette dénonciation de faits de harcèlement a été effectuée de mauvaise foi.

En l’espèce l’enchaînement des faits peut laisser croire à un lien de cause à effet entre la dénonciation par M^me X de Y de faits de harcèlement à son préjudice par courrier du 13 décembre 2016 et sa convocation à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave le 14 décembre 2016, c’est-à-dire le lendemain.

Néanmoins:

. la société Val Vignes avait déjà été alertée au mois de juin 2015, par l’inspection du travail, de faits de harcèlement commis par M^me X de Y au préjudice de M^me S (cf. pièce 3 de l’employeur': courrier de l’inspection du travail en date du 1^er juin 2015 faisant suite à des visites des 7 et 21 mai 2015)';

. la société a mis en 'uvre une médiation entre M^me X de Y et ses salariés pendant plus d’un an jusqu’au mois de septembre 2016,

. au mois de septembre 2016, la société Val Vignes a été alertée d’un incident entre M^me X de Y et M^me E A après lequel cette dernière a été placée en arrêt pour maladie du 9 septembre 2016 jusqu’au 30 septembre 2016 (renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 18 décembre 2016) (pièce 43 de l’employeur),

. encore au mois de septembre 2016, il a été mis un terme au processus de médiation initié plus d’un an plus tôt à la demande de M^me X de Y qui l’estimait infructueux alors que les tensions persistaient,

. le 1^er décembre 2016, la société Val Vignes recevait un courrier du conseil de M^mes A, B et M. C – faisant cause commune – dans lequel était dénoncée l’attitude de M^me X de Y à leur égard (pièce 2 de l’employeur).

Ainsi, et dès avant le courrier du conseil de M^me X de Y en date du 13 décembre 2016, la société disposait-elle d’éléments – dont le bien fondé sera examiné plus loin – pour entreprendre

une procédure qui n’avait, le 14 décembre 2016, aucun lien avec la dénonciation qu’elle venait de faire.

D’ailleurs, la lecture de la lettre de licenciement montre que M^me X de Y n’a nullement été sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement à son préjudice.

La demande de nullité devait donc être rejetée par le conseil de prud’hommes, ce qui conduit la cour à confirmer de ce chef le jugement entrepris.

Sur le licenciement':

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, sont reprochés à M^me X de Y les faits suivants, tirés de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige':

«'Les entretiens que nous avons eus avec ces personnes confirment, malheureusement, les accusations portées précédemment à votre encontre précédemment à notre connaissance par leur avocat':

. appels téléphoniques tard le soir ou avant la prise de poste;

. accusations injustifiées de vol;

. écrits vexatoires;

. remarques déplacées sur les tenues vestimentaires;

. remarques déplacées devant les clients (« Ah vous voyez avec qui on travaille »);

. dénigrement auprès des clients qui répètent vos paroles (« Ah c’est vous la tête de pioche »);

. comportement physique et verbal violent;

. ton et comportement agressifs;

. appel du médecin traitant de AC pour lui reprocher de lui avoir prescrit un arrêt de travail;

. non-respect des consignes du médecin du travail en obligeant AC et E à faire les lits seules.

Ce dernier point est à lui seul particulièrement grave puisqu’il met en danger la santé de deux salariés, en méconnaissance des consignes données par le médecin du travail.'»

En pièces 32, 33 et 34, M. C (AB J) M^me A et M^me B AD leur témoignage. Sans qu’il soit ici nécessaire de les reproduire, il en ressort:

. que les appels de M^me X de Y en dehors des horaires de travail sont établis,

. que les accusations, par M^me X de Y de vols (baguettes de pain, sèche-cheveux, coussins, talkie-walkie) prétendument commis par M^me A et M^me B sont établies et qu’elles ont été formulées par écrit sous forme d’avertissement,

. que les remarques déplacées ou le dénigrement des salariés devant les clients sont établis («'arrête de draguer'», «'tête de pioche'» ou «'manipulatrice'» s’agissant de M^me B, fait d’interrompre une conversation entre M^me A et un client),

. que M^me X de Y pouvait utiliser à l’endroit de M^me A un ton injurieux («'vous êtes dingue'», «'vous êtes folle'») ou même se montrer physiquement violente avec M^me B qui indique que M^me X de Y l’avait agrippée par les épaules en la poussant dans la salle du petit déjeuner tout en parlant fort, et M^me B d’ajouter': «'La dernière en date, le lundi 5 décembre 2016, en duo avec M. D ils m’ont hurlé dessus car j’ai fait 30 minutes de plus vendredi'»,

. que M. D et M^me X de Y se sont accordés pour que M^mes B et A cessent de faire les lits à deux, et ce, selon le témoignage de M^me A, malgré ce qui avait été «'convenu avec la médecine du travail'».

Si effectivement, M^me X de Y produit ses propres témoignages de collègues de la société Val Vignes montrant qu’elle était appréciée (cf. notamment ses pièces 13, 14, 49), cela n’enlève en rien à la matérialité des faits qui sont décrits par ses trois subordonnés.

Ce d’autant que':

. le AB T (Le Brenn) confirme que le ton employé par M^me X de Y était «'souvent agressif, sauf quand elle avait une demande à formuler. Face aux employés c’était souvent agressif» (pièce 5 E),

. la pièce 28 de la société (extrait du cahier de liaison renseigné par M^me X de Y) comporte des annotations de M^me X de Y dénotant une personnalité singulièrement autoritaire («'aucun désordre de quelque nature ne sera accepté. Vous en serez tenu pour responsable'»'; «'merci de dire à qui de droit de jeter les bouteilles d’eau qui sont sous le bureau. Je ne veux plus les voir demain'», «'merci de dire à E de ne pas gribouiller partout sur le planning et respecter l’objet de chaque colonne. C’est la dernière fois que je le dis'»).

Pourtant, la société Val Vignes avait donné à M^me X de Y la possibilité de s’améliorer en fait de relations professionnelles puisqu’elle lui avait accordé une formation ad hoc en 2014': «'accompagnement coaching Z de Y ' objectif': Amélioration de la qualité des relations au sein de son environnement professionnel, en vue d’une meilleure coopération ' 5 séances d'1h30'» (pièce 16 de l’employeur).

S’agissant des consignes du médecin du travail, il n’est pas discuté et il est au demeurant établi que dans un avis du 7 juillet 2016, le médecin du travail avait indiqué, à propos de M^me B': «'apte avec aménagement de poste. Limiter le port de charges. Dans la mesure du possible les lits doivent être faits à 2'» (cf. pièce 51 de la salarié). Certes, M^me X de Y produit en pièce 13 le témoignage de M^me P qui « 'ne trouve pas normal qu’elles fassent les lits à deux. C’est une perte de temps'», ce qui démontrerait qu’effectivement M^mes B et A faisaient bien les lits à deux.

Mais cela n’enlève en rien au témoignage circonstancié de M^me B qui, elle, déclare à ce propos': «'L’inspection du travail avec le médecin du travail ont demandé de mettre en place le système de faire les lits confort à 2. Ce qui était fait avec les félicitations du médecin du travail et de l’inspection du travail. La dernière décision de M. D est d’annuler la décision à faire les lits à 2, sans prendre en compte les recommandations du médecin, avec l’accord de M^me X de Y'». Ce témoignage est sur ce point confirmé par celui de M^me A.

Les faits reprochés à M^me X de Y sont donc établis et même si cette dernière impute le climat délétère qui s’était installé au propre comportement salariés qui l’incriminent, rien ne permet de justifier qu’elle ait formulé à leur endroit des remarques déplacées et dégradantes devant les clients, de se montrer injurieuse à l’égard de ses subordonnées ou de les agripper par les épaules en les poussant dans la salle du petit déjeuner tout en parlant fort ou enfin, de décider de cesser de permettre aux salariées de faire les lits à deux contre les recommandations du médecin du travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit justifié le licenciement pour faute grave de M^me X de Y.

Sur les dépens et les frais irrépétibles':

Succombant, M^me X de Y sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner M^me X de Y à payer à la société Val Vignes une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour:

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M^me X de Y à payer à la société Val Vignes la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M^me X de Y aux entiers dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

[…]