COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 JANVIER 2021

N° RG 20/00275 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TXCG

AFFAIRE :

J X

C/

SAS CAMECA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Décembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : F13/00402

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nathalie FRIED

M^e Jane FFRENCH de la SELEURL JDCF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur J X

né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant assisté de M^e Nathalie FRIED, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2049

APPELANT

****************

SAS CAMECA

N° SIRET = 403 092 216

[…]

[…]

représentée par M^e Jane FFRENCH de la SELEURL JDCF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0504

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Le 18 avril 2011, M. J X était embauché par la société Cameca en qualité de directeur des ventes par contrat à durée indéterminée. Cette société a pour activité la fabrication et la vente d’appareils ou d’élements d’appareils électroniques et mécaniques de haute précision, en particulier d’instruments scientifiques et plus particulièrement d’instruments d’analyse des matériaux à base de faisceaux de particules chargées, ions et électrons.

Il lui était affecté les territoires d’Amérique latine et centrale, l’Afrique dont l’Algérie et la CEI (communauté des Etats indépendants dont la Russie).

Le contrat de travail était régi par la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 23 novembre 2012, la société Cameca et M. X signaient une rupture conventionnelle. Le 27 novembre 2012, M. X se rétractait de la rupture conventionnelle.

Le 14 février 2013, la société Cameca le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. Le 18 février 2013, M. X avait saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et pour des faits de harcèlement moral et de discrimination. L’entretien avait lieu le 28 février 2013. Le 6

mars 2013, la société Cameca lui notifiait son licenciement pour faute grave en raison de dénonciations abusives à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Vu le jugement du 28 décembre 2015 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a :

— dit que la société Cameca n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de M. X et qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté M. X de toutes ses demandes de dommages et intérêts,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne,

Vu l’appel interjeté par M. X le 20 janvier 2016,

Vu l’ordonnance de radiation du 21 février 2018 et le rétablissement de cette affaire au rôle le 11 décembre 2019,

Vu les conclusions de l’appelant, M. X, notifiées le 12 novembre 2020, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris et, statuant de nouveau,

— fixer la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaires à la somme de 7 227,86 euros brut,

A titre principal :

— dire et juger que la société Cameca a commis des manquements graves à l’encontre de M. X qui justifient que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de la société Cameca et fixer la date d’effet de la résiliation au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, soit au 7 mars 2013,

— dire et juger que M. Y été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et que la société Cameca a manqué à son obligation de sécurité de résultat en la matière,

— dire et juger que M. X a été victime de propos à caractère raciste et discriminatoire et de comportement discriminatoire de la part de la Directrice des ressources humaines de la société Cameca,

— annuler la lettre de mise en garde notifiée le 1^er août 2012,

— dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Cameca à payer à M. Z sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 86 734 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3 085,43 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 21 683,58 euros,

— congés payés sur préavis : 2 168,35 euros,

— dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des commissions sur les projets initiés par M. X : 186 700 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral (article L 1152-4 du code du travail) : 15 000 euros,

— dommages et intérêts pour propos à caractère raciste et comportement discriminatoire : 10 000 euros,

— indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit individuel à la formation (40 heures) : 366 euros,

— Et dire que ces sommes porteront intérêt aux taux légal à compter de la demande,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour estimait qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, elle jugerait néanmoins que la société Cameca a commis des manquements graves et répétés à l’encontre de M. X qui justifient que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de la société Cameca et il lui est demandé de :

— dire et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

— annuler la lettre de mise en garde notifiée le 1 er août 2012,

— condamner la société Cameca à payer à M. Z sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) : 86 734 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3 085,43 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 21 683,58 euros,

— congés payés sur préavis : 2 168,35 euros,

— dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des commissions sur les projets initiés par M. X: 186 700 euros,

— dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (article L 4121-1 du code du travail) : 15 000 euros,

— dommages et intérêts pour propos à caractère raciste et comportement discriminatoire : 10 000 euros,

— indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit individuel à la formation (40 heures) : 366 euros

— Et dire que ces sommes porteront intérêt aux taux légal à compter de la demande,

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour jugeait que la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée, elle jugerait néanmoins qu’aucune faute grave n’a été commise par M. X et que le licenciement n’est pas fondé et il lui est demandé de :

— dire et juger que ce licenciement est nul,

— annuler la lettre de mise en garde notifiée le 1^er août 2012,

— condamner la société Cameca à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 86 734 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3 085,43 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 21 683,58 euros,

— congés payés sur préavis : 2 168, 35 euros,

— dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des commissions sur les projets initiés par M. X : 186 700 euros,

— dommages et intérêts pour propos à caractère raciste et comportement discriminatoire : 10 000 euros,

— indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit individuel à la formation (40 heures) : 366 euros,

— Et dire que ces sommes porteront intérêt aux taux légal à compter de la demande,

A titre encore infiniment subsidiaire :

Si par impossible, la cour estimait le licenciement de M. X fondé, il lui est demandé de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de condamner la société Cameca à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3 085,43 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 21 683,58 euros,

— congés payés sur préavis : 2 168, 35 euros,

— indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit individuel à la formation (40 heures) : 366 euros,

— Et dire que ces sommes porteront intérêt aux taux légal à compter de la demande,

En tout état de cause :

— ordonner à la société Cameca de remettre à M. X, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jour de l’arrêt, les documents de fin de contrat de travail rectifiés conformes à l’arrêt : attestation employeur destinée à pôle emploi, certificat de travail, bulletin de paie de solde de tout compte, la cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, anciennement 1154 du code civil,

— condamner la société Cameca à payer à M. X la somme de 2 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Cameca au paiement des dépens, au remboursement du timbre fiscal de 35 euros payé par M. X au titre de la contribution à l’aide juridique ainsi qu’au paiement des sommes dues au titre de l’article 10 du décret 2001-212 du 8 mars 2001,

— rejeter les demandes, fins et conclusions de la société Cameca,

Vu les conclusions de l’intimée, la société Cameca, notifiées le 1^er octobre 2020, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— débouter M. X de sa demande aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de la société Cameca et de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

— dire le licenciement de M. X fondé sur une faute grave et le débouter de toutes ses demandes, fins et prétentions fondées sur le caractère abusif du licenciement,

Subsidiairement :

— constater l’inexistence de tous préjudices économique, professionnel ou moral et le débouter de toutes demandes à ce titre,

Encore plus subsidiairement :

— dire, si par extraordinaire la société Cameca était condamnée et des sommes étaient mises à sa charge au titre des demandes suivantes : indemnité pour licenciement abusif, indemnité pour perte de chance de bénéficier de commissions, indemnité pour harcèlement moral, indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et indemnité pour perte de chance de bénéficier au droit individuel à la formation, que l’intérêt sur ces sommes ne court qu’à compter de l’arrêt à intervenir,

Infiniment subsidiairement :

— condamner M. X à une indemnisation égale aux intérêts que la société Cameca aurait à servir si par impossible la cour les faisait courir à partir d’une date antérieure à l’arrêt,

En tout état de cause :

— condamner M. X au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de 700 du code de procédure civile,

Vu la lettre de licenciement,

SUR CE,

Sur les demandes liées au déroulement du contrat de travail

Sur les manquements à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

A cet égard le salarié fait état de plusieurs manquements de la société.

En premier lieu il fait grief à la société de ne pas avoir respecté ses engagements sur le plan des commissionnements : il précise que ce plan ne lui a été remis que le 6 novembre 2012 soit avec retard et en outre, il souligne que les modalités du dit plan ne correspondaient pas aux engagements contractuels et il fait état d’un préjudice matériel pour l’année 2012 de 17 460 euros.

La société conteste le bien fondé de la demande.

Il ressort des pièces du dossier que le 23 février 2011, une promesse d’embauche avait été adressée au salarié (pièce 2 de la société) faisant notamment état d’une commission de démarrage (3 750 euros bruts trimestriels) pendant une période de dix-huit mois après la prise de poste et à l’issue de cette période, la part variable devait être constituée d’une commission sur les ventes dont le pourcentage devait être défini en début d’année en fonction des objectifs de prises de commande de l’année.

Le salarié ayant été engagé à compter du 18 avril 2011 (pièce 3 de la société), il ne pouvait prétendre recevoir le plan avant l’expiration de la période de dix-huit mois. Le reproche formé par le salarié à cet égard n’est pas fondé dès lors, en tout état de cause, qu’il est constant et non contesté qu’au sein de la société Cameca, les cycles de vente sont longs (de 12 à 24 mois entre le début du projet et la prise de commande), ainsi que les cycles de production (de 9 à 15 mois entre la prise de commande et la livraison).

Le plan de commission remis au salarié (pièce 46-1 du salarié) prévoyait un pourcentage de 0,15 % du montant HT net des prises de commande restant à recevoir entre le 19 octobre et le 31 décembre 2012.

Le salarié refusait ce plan en considérant que le pourcentage retenu se trouvait en-deçà de ce qui lui avait été promis.

Dans un message en date du 31 janvier 2011, il avait été indiqué à l’intéressé 'concernant les commissions standards, il m’est impossible de vous garantir un % minimum, ce qui serait contraire à nos politiques d’incentives commerciaux. Le % des commissions sur CA et leurs règles de calcul sont définis annuellement en fonction des objectifs commerciaux de l’année considérée sur la zone considérée et sont censés être adaptés à l’objectif de l’année pour en garantir la faisabilité et la cohérence avec l’enjeu pour le commerçant…' (Pièce 1ter du salarié).

Ce sont ces principes qui avaient été mis en oeuvre et en définitive, M. X n’avait fait l’objet d’aucun traitement de défaveur par rapport à ses collègues (pièce 51 de la société).

Au regard des explications qui précèdent, les critiques formées sur les commissions n’apparaissent pas fondées.

En deuxième lieu sur le refus d’intervention en dépit des comportements déloyaux et injurieux de deux collègues M. A et M. B :

— Concernant l’attitude de M. A :le salarié affirme qu’en mars 2012, alors qu’il discutait avec M. X, M. A lui avait dit 't’es vraiment un mec merdeux'. Dans un mail adressé à M. C le 20 mars 2012, M. X avait évoqué 'des propos que j’ai trouvés insultants' (pièce 5 du salarié).

Il n’existe aucun témoignage permettant de connaître avec certitude la teneur des propos litigieux de telle sorte qu’il ne peut être fait grief à la société de ne pas être intervenu à propos d’une situation ne pouvant être déterminée avec certitude.

— Concernant l’attitude de M. B : le 18 avril 2012 celui-ci a admis s’être adressé à M. X en lui disant de sortir de son bureau 'et d’aller se faire foutre' (pièce 16 de la société).

Ces faits ont été reconnus et ont donné lieu à des excuses de la part de M. B, en présence de M. C, de sorte que M. X ne peut prétendre que la direction de la société était restée indifférente devant la situation. Le salarié soutenait que les excuses lui ayant été présentées n’étaient pas sincères mais il se borne à ce propos à de simples suppositions (pièce 15 de la société page 3).

En définitive, les faits dénoncés ne sont pas établis.

En troisième lieu sur les entraves à l’action commerciale du salarié et sur la modification du contrat de travail :

M. X précise que le 19 juin 2012 (pièces 13 et 14 du salarié) il avait appris que le projet UDTS qu’il suivait en Algérie lui était retiré ainsi que l’ensemble du territoire de l’Algérie et le commissionnement afférent.

Selon les pièces du dossier, au mois de mai 2012, M. X était informé sur le site du ministère des affaires étrangères que des actions terroristes étaient enregistrées chaque semaine dans le nord de l’Algérie. Compte tenu de cette situation les missions de l’intéressé dans ce pays avaient été annulées et également pour deux autres salariés (M. A et M. D) selon les termes du message en date du 10 mai 2012 (pièce 56 de la société). Compte tenu des motifs ayant conduit à ces annulations, aucune faute ne pouvait être imputée à la société qui avait agi dans un souci de protection des salariés.

Néanmoins, le salarié évoque les conséquences de ces retraits sur le montant de ces commissions.

Toutefois il résulte de l’examen des derniers bulletins de paie lui ayant été remis que jusqu’à la rupture du contrat de travail, M. X a perçu chaque mois la prime commerciale forfaitaire qui avait été convenue à l’origine, de telle sorte qu’en définitive aucune modification du contrat de travail

n’était intervenue à la suite de l’impossibilité de poursuivre les missions avec l’Algérie (pièce 4 de la société).

En quatrième lieu sur la mise en place d’un management excessif :

A ce propos, M. X affirme que M. C lui a imposé de tenir ouverte la porte de son bureau, l’a contraint de réaliser ses objectifs dans de très brefs délais et lui a imposé des comptes-rendus quotidiens alors qu’aucune nécessité de service ne justifiait ces exigences excessives dès lors que son travail de prospection et de négociation avaient donné, selon lui, des résultats très positifs (conclusions du salarié page 52).

Aucun élément et / ou indice ne permet d’établir la réalité de l’exigence formulée en ce qui concerne la porte du bureau du salarié.

Il ressort, par ailleurs, des termes de l’entretien de M. X, qu’il avait seulement obtenu la note 3 et que certains progrès étaient attendus, notamment sur les points suivants – maîtriser l’autonomie et la développer sous contrôle et reporting – tendance à privilégier l’efficacité à la forme – présence sur le terrain à renforcer – renforcer les aspects administratifs – (pièce 3 du salarié).

Le 1^er août 2012 M. X recevait une mise en garde en raison de l’insatisfaction de la société quant à ses performances sur certains points relevant de ses missions et un plan d’actions lui était présenté pour les trois mois à venir (pièces 24 et 24bis du salarié).

Le salarié demande l’annulation de la lettre de mise en garde. Il apparaît que cette demande ne peut être accueillie dès lors qu’aucune sanction n’était prononcée par cette lettre à l’encontre de l’intéressé.

Sur le plan d’action – Plan d’amélioration des performances – (pièce 24bis du salarié) joint à la dite lettre, le salarié en critique le bien fondé en estimant que son travail 'avait été incontestablement performant' (conclusions du salarié page 55).

Toutefois, il ne peut être contesté que la société dispose d’un pouvoir de direction lui permettant d’imposer certaines règles aux salariés dès lors que ces règles ne sont marquées par aucun excès et répondent à une nécessité d’organisation établie par les circonstances de l’espèce.

A ce propos, M. E s’exprimait dans les termes suivants 'Durant l’un de ces moments où j’essayais d’aider M. J X à améliorer les termes et conditions d’un contrat pour Cameca, il a violemment critiqué mes commentaires et laissé entendre que mon analyse se basait sur des faits inexacts et fallacieux. Je n’ai jamais été confronté à ce genre d’échanges durant toute ma carrière chez Cameca et j’ai estimé que cela était préjudiciable quant à l’issue de l’accord global ainsi que très peu courtois et professionnel' (pièces 101 à 101ter de la société) en observant que les critiques formulées par le salarié sur la traduction de ce témoignage – notamment en ce qui concerne le terme 'attack’ – ne sont pas de nature à remettre en cause l’existence des critiques exprimées par le témoin sur le comportement du salarié qui manifestait, selon les appréciations précitées, des difficultés pour maîtriser son autonomie.

De ces observations il se déduit que le plan d’action mis en oeuvre était destiné à accompagner M. X dans l’accomplissement de ses missions alors que certains progrès étaient attendus de sa part, ce qui justifiait les règles relatives aux comptes-rendus et celles relatives à la présence sur le terrain et à l’optimisation des missions.

Selon deux témoins, de tels plan d’action étaient utilisés par la société pour contraindre les salariés à quitter l’entreprise ; cependant les propos tenus par une stagiaire (M^me F, pièce 45 du salarié) et par M^me G en sa qualité d’assistante RH (pièce 88 du salarié) ne peuvent apporter aucune preuve à cet égard dès lors que ces deux témoins n’étaient pas habilités à apprécier les performances du salarié et n’étaient pas davantage qualifiées pour juger de la nécessité de les optimiser.

En cinquième lieu sur les critiques formées sur le dossier Kurchatov :

M. X estimait que le 20 juillet 2012, M. C a formé, selon lui, sur ce dossier, des critiques non fondées s’agissant de l’offre commerciale faite par lui au client Institut Kurchatov (pièces 20,20bis et 21 du salarié).

Il apparaît que c’est à propos de ce dossier que M. E avait témoigné dans les termes rapportés ci-dessus qui illustraient la difficulté pour M. X d’engager, avec une équipe, une discussion dès lors qu’il semblait ne pas vouloir se remettre en cause.

Le reproche formé contre la société n’était pas établi avec certitude.

En sixième lieu sur le retrait de la responsabilité de la zone Russie/CEI et sur le retrait du management du commercial russe :

M. X précise que le 29 août 2012, ces retraits sont intervenus (pièces 29 et 29bis du salarié) alors que ces missions lui avaient été attribuées par le contrat de travail.

Il apparaît que le 31 août 2012 il était précisé que ce retrait intervenait 'jusqu’à nouvel ordre' à la suite de la mise en place du plan d’action visant à améliorer les performances de l’intéressé, ce qui s’inscrivait dans le pouvoir de direction appartenant au chef d’entreprise (pièce 33 du salarié) et n’avait, en cet état, pas modifié définitivement le contrat de travail comme le prétend M. X.

En septième lieu sur les pressions exercées contre M. X afin d’obtenir son départ :

Dans un document rédigé par ses soins, le salarié affirme que la société avait pris la décision de se séparer de lui (pièce 39bis du salarié) et en outre, que la convention de rupture conventionnelle a été antidatée.

Le message rédigé par lui le jour de la signature de la dite convention ne laisse apparaître aucune contrainte de l’intéressé ayant souhaité être accompagné d’un délégué du personnel notamment lors du rendez-vous de signature (pièces 30 et 31 de la société) s’étant tenu en présence de M. H, directeur général, et de M^me I, directrice des ressources humaines (pièces 28 et 90 de la société), confirmant l’un comme l’autre que les conditions de ce départ avaient été souhaitées par le salarié qui avait, en définitive, exercé son droit de rétractation.

Les pressions évoquées par M. X ne sont nullement établies.

En huitième lieu sur les propos racistes et injurieux proférés contre le salarié :

Sur ce sujet le salarié produit deux témoignages accusant M^me I d’avoir tenu de tels propos.

Il apparaît que M^me F a été stagiaire au sein de la société pendant cinq mois. Les propos tenus par celle-ci paraissent peu vraisemblables dès lors qu’il est improbable que la directrice des ressources humaines ait pu se livrer à des confidences sur un salarié auprès d’une stagiaire affectée au service paie avec laquelle elle n’avait pu déjeuner, ayant l’habitude de prendre son repas avec les membres de la direction (pièce 45 du salarié et 90 de la société).

Quant à l’attestation de M^me G (pièce 88 du salarié), il est constant que celle-ci a été recrutée par M^me I de telle sorte que les accusations de propos racistes tenus par la directrice des ressources humaines sont dans ce cas particulier dénués de tout fondement. En tous cas, ce témoignage unique dont la teneur est contestée ne peut établir la réalité des injures invoquées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions du salarié au titre des propos racistes et discriminatoires en soulignant que pour ces derniers, aucun élément n’est même allégué.

Enfin sur la dégradation de l’état de santé du salarié :

M. X souligne qu’entre le 28 novembre 2012 et le 15 mars 2013 (pièces 49, 51 à 54bis) il a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour des syndromes dépressifs liés à un conflit au travail.

Le médecin traitant du salarié a affirmé que l’état de santé du patient était consécutif 'à des conflits sévères au travail' (pièce 66 du salarié). Il apparait toutefois que ce médecin ne peut tenir une telle conclusion dès lors qu’il ne fait qu’entendre et répéter les doléances de son patient sans avoir la moindre connaissance de la réalité de la situation qui ne relève pas de son constat médical.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié concerné établit des éléments de fait laissant laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces

agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En reprenant les griefs venant d’être examinés, M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral.

Il ressort des explications qui précèdent que les éléments développés, pris dans leur ensemble, ne font pas supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral dont la réalité ne ressort pas davantage de l’état de santé du salarié.

Il doit, en tous cas, être précisé qu’à la suite de la plainte portée par le salarié à la date du 27 novembre 2012 faisant état notamment de harcèlement moral, une enquête avait été conduite au sein de la société. Après avoir entendu l’intéressé le 14 décembre 2012 et par la suite les salariés mis en cause et d’autres collègues susceptibles d’avoir été témoins des faits dénoncés, il était apparu à l’employeur que ceux-ci n’étaient pas établis (pièce 43 de la société) ; les conclusions de cette

enquête avaient été portées à la connaissance de M. X le 28 février 2013 (pièce 56 du salarié).

Dans la mesure où le salarié ne fait état d’aucun élément supplémentaire et se borne, sans la moindre preuve, à faire état de la partialité de l’enquête, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

M. X soutient que la société a méconnu son obligation de sécurité dès lors qu’elle n’est pas intervenue pour faire cesser une situation le mettant en danger.

Il ressort cependant de la chronologie des faits que quelques jours après que la société a eu connaissance de la plainte du salarié, une enquête a été aussitôt mise en place sans qu’il y ait eu lieu de mettre en place des mesures immédiates pour assurer la sécurité du plaignant qui se trouvait, à ce moment, en arrêt de travail. Il doit être rappelé qu’avant la plainte en date du 27 novembre 2012, le salarié n’avait formé aucune demande mettant en cause sa sécurité.

Aucune violation de l’obligation de sécurité ne peut être imputée à la société et le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail

Selon l’article 1217 du code civil la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.

Il est constant que la résiliation judiciaire d’un contrat de travail est susceptible d’intervenir en cas de manquement de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il incombe au salarié qui impute à l’employeur le responsabilité de la rupture de rapporter la preuve de l’inexécution par ce dernier de ses obligations contractuelles.

Au regard des explications qui précèdent, il ne ressort à la charge de la société aucun manquement de nature à avoir fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

La décision de première instance sera, en conséquence, confirmée en ce qu’elle a débouté M. X de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le licenciement

Sur le motif du licenciement :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur.

Pour caractériser la faute grave, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige (pièce 46 de la société) rappelait les termes de la plainte du salarié en date du 27 novembre 2012 dénonçant notamment des faits de harcèlement.

La société reprochait au salarié d’avoir, à ce sujet, procédé à des dénonciations calomnieuses dès lors qu’il ne pouvait ignorer la fausseté des dites dénonciations dont les conséquences avaient été délétères au sein de la société.

Selon les articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, il apparaît que sauf mauvaise foi du salarié, celui-ci ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral.

En l’espèce, il est vrai que l’enquête qui a été conduite n’a pas confirmé l’existence des faits dénoncés et que, de manière plus générale, les accusations portées par le salarié se sont révélées sans fondement.

Toutefois, il apparaît que l’on ne peut déduire la mauvaise foi de l’intéressé de la seule fausseté des faits dénoncés.

La société dénonce les mensonges et dissimulations du salarié accusé d’avoir mis en place un stratagème pour obtenir la condamnation de la société. La cour observe ques les faits ayant été dénoncés par M. X n’ont pu être établis dans leur matérialité. En partant de ce constat, la démarche conduite par la société pour prouver la mauvaise foi de l’intéressé repose sur une interprétation qui demeure incertaine dans ses conclusions.

Il est acquis que le doute doit profiter au salarié. En cet état, la faute grave ne peut être caractérisée.

Le jugement sera, dès lors, infirmé en ce qu’il a validé la faute grave et conformément à l’article L 1152-3 précité, la nullité du licenciement sera prononcée.

Sur les conséquences financières de la rupture des relations contractuelles :

— en l’absence de toute observation de la société sur les montant réclamés, il sera fait droit aux demandes du salarié en ce qui concerne l’indemnité conventionnelle de licenciement (3 085,43 euros), l’indemnité compensatrice de préavis (21 683,58 euros) ainsi que la somme de 2 168,35 euros au titre des congés payés afférents,

— concernant les dommages-intérêts pour rupture abusive : il apparaît qu’en raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement (47 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (23 mois) du montant de la rémunération qui lui était versée et du fait qu’il a retrouvé un emploi à compter du 19 mars 2015, que son préjudice résultant de la rupture nullesera réparé par l’allocation de la somme de 48 000 euros,

— concernant l’indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit individuel à la formation :

il apparaît que la lettre de licenciement (pièce 46 de la société) rappelait au salarié ses droits au congé individuel de formation et la possibilité s’offrant à lui de demander une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. M. X n’a pas mis en oeuvre ces possibilités et ne peut, dans ces circonstances, faire état d’une perte de chance. Sa

demande à ce propos ne peut qu’être rejetée,

— concernant les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des commissions sur les projets initiés par le salarié. La société fait observer, sans être contredite, que M. X a perçu une part variable sur objectifs atteints sans aucune condition de performance. L’intéressé demande, en outre, un taux de commission équivalent à celui que la société verse à des agents commerciaux indépendants présents dans certains pays. En toute hypothèse, il ressort de l’examen du tableau des prévisions des prises de commande de M. X à la date du 26 juillet 2012 (pièce 59 de la société) que son action a été de portée limitée sur les dossiers VSEGEI et VNIIA alors, au surplus, que ce dernier projet a finalement été abandonné, de telle sorte que la somme, soit 186 700 euros, qu’il réclame ne repose sur aucune réalité et ne peut qu’être rejetée.

Il conviendra d’ordonner à la société de remettre au salarié les documents relatifs à la fin du contrat de travail selon les modalités prévues au dispositif sans qu’il soit besoin de mettre en place une astreinte dès lors que le salarié n’allègue d’aucun élément le justifiant .

Sur les intérêts et la capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant prononcées.

Il sera fait application des dispositions relatives à la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

La société qui succombe pour l’essentiel dans la présente procédure sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée au titre des frais non compris dans les dépens.

A ce titre il convient de la condamner à verser au salarié une somme qu’il est équitable de fixer à 2 800 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre (section en cadrement) en date du 28 décembre 2015 en ce qu’il a validé le motif de faute grave à l’origine du licenciement de M. J X,

Statuant à nouveau de ce chef,

Annule le licenciement notifié à M. J X le 6 mars 2013,

Condamne la société Cameca à verser à M. J X les sommes suivantes :

—  3 085,43 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  21 683,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 168,35 euros au titre des congés payés afférents ,

—  48 000 euros au titre des dommages-intérêts pour rupture nulle,

Ordonne à la société Cameca de remettre à M. J X dans le mois de la notification du présent arrêt, un bulletin de paie recapitulatif, le certificat de travail, et l’attestation Pôle emploi,

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société Cameca à verser à M. J X la somme de 2 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Cameca de sa demande formée par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Cameca aux dépens,

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT