COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUIN 2021

N° RG 18/02451

N° Portalis

DBV3-V-B7C-SNFE

AFFAIRE :

S P-X

C/

ECOLE DE

FORMATION DES BARREAUX DE LA COUR D’APPEL DE PARIS- EFB

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de BOULOGNE

BILLANCOURT

N° Section : Encadrement

N° RG : F16/01716

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI AB-SALEH

M^e T DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame S P-X

[…]

[…]

Représentant : M^e AA AB de l’AARPI AB-SALEH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125 – N° du dossier 20180164 – substitué par M^e MONTAGNIER Laurent, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

ECOLE DE FORMATION DES BARREAUX DE LA COUR D’APPEL DE PARIS- EFB

[…]

[…]

Représentant : M^e T DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 – N° du dossier 18389

Représentant : M^e Dominique THOLY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0279

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Mai 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Clémence VICTORIA

Le 2 janvier 2015, M^me S P-X était embauchée par l’Ecole de Formation des Barreaux de la cour d’appel de Paris, ci-après dénommée EFB, en qualité de responsable du système d’information par contrat à durée indéterminée sans période d’essai. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.

A compter du 29 février 2016, M^me X était placée en arrêt maladie.

Le 3 juin 2016, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 17 juin 2016. Le 30 juin 2016, il lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Le 26 juillet 2016, M^me S P-X saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une action en contestation de son licenciement ; elle soutenait avoir été victime de harcèlement moral.

Vu le jugement du 11 mai 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas avéré

— dit que le licenciement de M^me S P-X repose sur une faute grave

— condamné l’EFB à verser à M^me S P-X la somme de :

—  2 136,27 euros brut au titre du 13^e mois

—  213,62 euros brut au titre des congés payés afférents

— prononcé l’exécution provisoire de droit

— débouté M^me S P-X du surplus de ses demandes

— débouté l’EFB de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— réparti les dépens.

Vu l’appel interjeté par M^me S P-X le 31 mai 2018.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me S P-X, notifiées le 9 avril 2021, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— dire la demande de sursis à statuer formulée par l’EFB irrecevable; à défaut, la rejeter

— dire M^me S P-X recevable et bien fondée en ses demandes et son appel

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 11 mai 2018 sauf en ce qu’il a octroyé à M^me S P-X un rappel de prime de 13^e mois ainsi que les congés payés afférents

— rejeter la demande de sursis à statuer formulée par l’EFB

— ordonner l’audition préalable de M^me Y en sa qualité de déléguée du personnel de l’EFB afin que soit rendu public le nom des personnes auditionnées et mentionnées dans son rapport.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire et juger le licenciement de M^me S P-X nul,

— condamner l’EFB à verser à M^me S P-X la somme de 50 260 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire

— dire et juger le licenciement de M^me S P-X abusif;

— condamner l’EFB à verser à M^me S P-X la somme de 50 260 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En tout état de cause

— condamner l’EFB à verser à M^me S P-X les sommes suivantes :

—  15 978 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 597,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques en raison des agissements de harcèlement moral subis

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,

—  5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure,

— intérêts au taux légal à compter de la réception de la saisine du conseil,

— ordonner la remise de documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte),

— condamner l’EFB aux entiers dépens.

Vu les conclusions de l’intimée, l’EFB, notifiées le 8 avril 2021, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— juger qu’aucun fait n’est établi de la part de M^me X laissant présumer de l’existence d’un harcèlement moral

— juger que l’EFB apporte des preuves utiles à la démonstration de l’existence d’une faute

grave de la part de M^me X

Subsidiairement sur le licenciement,

— dire et juger que les faits de faute grave constituent au moins des causes réelles et sérieuses de rupture

— débouter intégralement M^me X de ses fins, demandes et conclusions

— condamner M^me X à verser à l’EFB la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 code de procédure civile

— condamner M^me X aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 12 avril 2021.

SUR CE,

A titre liminaire, si M^me X conclut à l’irrecevabilité des demandes de sursis à statuer et d’audition préalable de M^me Y formulées par l’EFB, il doit être constaté qu’aucune prétention en ce sens ne figure au dispositif des écritures de l’intimée, de sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le rappel de 13^e mois

M^me X sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’EFB au paiement d’un rappel de salaire au titre du 13^e mois, outre les congés payés afférents.

L’EFB conclut à l’infirmation du jugement.

Il ressort des motifs du jugement querellé que la cour adopte que la demande de rappel de 13^e mois formulée par la salariée est bien fondée au titre du premier semestre 2016.

Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

M^me X soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M^me A-AC, qui n’a pas supporté qu’en tant qu’ancienne prestataire, elle soit embauchée au même niveau hiérarchique qu’elle. Elle soutient que M^me A-AC a utilisé un ton autoritaire et comminatoire à son égard pour la rabaisser et se positionner comme sa supérieure hiérarchique. Elle reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour assurer la protection de sa santé et prévenir la réitération des faits dont elle était victime. Elle se prévaut d’une enquête réalisée auprès de 18 salariés de l’EFB en juillet 2015 à l’initiative d’une déléguée du personnel dans le cadre de son droit d’alerte, qui confirme le comportement tyrannique et harcelant de M^me A-AC.

L’EFB conteste la recevabilité de l’enquête anonyme réalisée par une déléguée du personnel.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article L.1154-1 du code précité dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

M^me X invoque plusieurs faits qu’il convient d’examiner.

— Le rapport d’enquête du 21 septembre 2015

M^me X expose que M^me A-AC s’est comportée comme la directrice de fait de l’EFB, surtout après le départ de M. Z et qu’elle a érigé le harcèlement moral en mode de gestion du personnel. Elle se prévaut du rapport d’enquête diligentée par M^me Y, déléguée du personnel, à partir du mois de juillet 2015, soutenant qu’il démontre le comportement harcelant de M^me A-AC à l’égard des salariés de son service.

Cependant, aucune pièce ne permet de corroborer les dires de la salariée suivant lesquels M^me A-AC agissait comme la directrice de fait de l’école.

Par ailleurs, concernant le rapport d’enquête établi par M^me Y à demande de M. Z, comme le relève pertinemment l’EFB, sur les 18 salariés interrogés, sept salariés déclarent ne jamais avoir subi de harcèlement moral de la part de M^me A-AC. Par ailleurs, sur les dix salariés ayant signalé des difficultés, cinq personnes précisent que les faits de harcèlement ont été exercés dans le passé, deux d’entre elles expliquant que le comportement de M^me A-AC s’est amélioré, tandis que deux autres précisent ne plus avoir de difficultés avec cette dernière. Il apparaît donc que 40 % des salariés interrogés n’ont jamais rencontré de problèmes avec M^me A-AC, tandis que sur les 60 % restant, la moitié souligne que les faits relèvent du passé. Enfin, et surtout, la situation de M^me X n’est pas évoquée. Dans ces conditions, aucun élément ne peut être tiré de ce rapport d’enquête dans l’examen des faits dénoncés par l’appelante.

— Un ton comminatoire et autoritaire destiné à l’humilier et lui permettre de se positionner comme sa supérieure hiérarchique

La cour constate, en premier lieu, que contrairement à ce que prétend M^me X, il ne ressort pas de l’organigramme communiqué en pièce n°56 qu’elle était au même niveau hiérarchique que M^me A-AC. En effet, cette dernière apparaît en qualité de directeur des études, responsable du service de la formation initiale regroupant 4 pôles et 5 salariés, ainsi que des services de l’accueil, de

la sécurité, des moyens généraux et de la reprographie, tandis que M^me X était responsable du seul service des systèmes d’informations, dont elle était la seule salariée.

Par ailleurs, la lecture des courriels communiqués en pièces n°30 à 40 fait aparaître un climat de tension dans les relations entre M^me X et M^me A-AC, lié à des difficultés de communication et de compréhension. Si M^me A-AC adopte, comme l’ont relevé les premiers juges, un ton direct et assuré, la cour constate que les réponses de M^me X sont rédigées dans un style similaire. Ces courriels ne permettent pas de confirmer l’affirmation de la salariée suivant laquelle M^me A-AC s’est positionnée comme sa supérieure hiérarchique, dès lors qu’en tant que directrice des études, elle était directement intéressée par les sujets se rapportant aux systèmes informatiques. Il était donc légitime qu’elle formule ses attentes auprès de M^me X. Par ailleurs, il ressort de certains échanges que M^me X a pris certaines décisions sans concertation avec M^me A-AC (cf échanges des 10 et 12 juillet 2015) ou encore que la directrice des études a répondu plusieurs fois à la même question (cf mail du 8 juin 2015), de sorte que son mécontentement, voire un certain agacement, ne peuvent lui être reprochés. Enfin, la cour constate que M^me A-AC a pris soin, notamment dans les messages du 14 janvier 2015, de préciser qu’il leur appartenait de collaborer : « Comme je vous l’indiquais oralement, je souhaite travailler en bonne intelligence et sereinement avec vous et vous demande d’adopter ce même état d’esprit, dans le respect du périmètre d’intervention qui est le vôtre », « Le travail en équipe lorsqu’il est cloisonné de la sorte me paraît passablement compliqué et inefficace pour ne pas dire compromis et je souhaite que cela cesse. Je vous ai déjà proposé de parler sereinement de nos méthodes de travail, y compris lors de notre réunion d’hier et votre réponse a consisté en un sourire en coin ».

Le fait n’est pas établi.

— Le non-respect de l’autorité de M^me X

L’appelante explique que M^me A-AC a profité de son arrêt maladie pour faire pression sur M. B, prestataire extérieur collaborant avec M^me X, afin d’obtenir un ordinateur portable que M. Z lui avait interdit de commander.

Au soutien de ce grief, elle invoque ses pièces n°47 à 49. Il ressort effectivement de la pièce n°47, qui est un échange de courriels du 22 juillet 2015, que M. Z avait effectivement refusé l’achat d’un ordinateur portable pour M^me C, assistante de M^me A-AC, dès lors qu’il considérait qu’une assistante n’avait pas à travailler chez elle. Cependant, les pièces n°48 et 49 ne concernent pas cet achat d’ordinateur, mais la participation de M. B à une réunion sur le RPVA.

Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

— L’isolement organisé par M^me A-AC

M^me X indique qu’elle n’était plus convoquée au Codir, ni aux réunions.

S’agissant de la réunion du 14 janvier 2016, la cour constate que de nombreux autres collaborateurs de l’EFB, n’y ont pas été conviés, notamment M^me D pourtant directrice de la formation continue, M. E, directeur délégué spécialisations et partenariats ou encore M. F, responsable de l’audiovisuel qui, comme M^me X, est seul en charge de son service. Par ailleurs, l’intimée communique plusieurs pièces, notamment les pièces n°22 à 32, établissant que M^me X était invitée à participer à de nombreuses réunions, jusqu’au 21 janvier 2016 au moins. La cour

constate que M^me X ne démontre pas qu’elle était membre du Codir et, en cette qualité, systématiquement invitée aux réunions. Enfin, il ressort des pièces produites qu’elle a participé au Codir du 17 novembre 2015, alors qu’elle n’établit pas que d’autres Codir ont été organisés par la suite, jusqu’à son arrêt maladie du 29 février 2016.

S’agissant de la réunion de bilan du Capa à laquelle M^me X a demandé à participer par mail du 20 novembre 2015, M^me A-AC a répondu que la réunion ne se rapportait pas au système informatique, raison pour laquelle elle préférait « faire un premier point avec T G », ce qui apparaît légitime au regard de l’organigramme communiqué par l’appelante en pièce n°56, dont il ressort que M. G était le responsable chargé des examens et notamment du Capa. La directrice des études prenait en outre le soin de préciser que « ' il va de soi que vous serez conviée à la réunion qui sera organisée par la suite et consacrée aux missions qui sont les vôtres dans le cadre du Capa et des examens d’une manière générale … ». La cour constate que M^me X n’a pas remis en cause la réponse apportée par M^me A-AC à sa demande

Le fait n’est, par conséquent, pas établi.

— Une tentative de déstabilisation par l’organisation d’un audit interne suivi par M^me H, proche de M^me A-AC, dont les conclusions ont été remises en cause par un audit externe

M^me X explique que M^me A-AC a tenté de remettre en cause ses compétences professionnelles en confiant à une proche, M^me I, un audit interne, dont les conclusions ont été remises en cause par un audit externe intervenu en décembre 2015.

La cour constate en premier lieu qu’il n’est pas démontré que ce rapport d’audit a été commandé par M^me A-AC, puisqu’il ressort dudit rapport et du compte rendu du Codir du 17 novembre 2015 qui évoque l’audit interne, qu’il se rapporte à la certification Iso 9001. C’est d’ailleurs le nom et l’adresse mail de M^me U V, responsable qualité, qui est mentionné dans la partie réservée aux « informations concernant le contact ». Par ailleurs, la lecture du rapport d’audit ne permet pas de confirmer la tentative de déstabilisation de la salariée, alors que d’autres collaborateurs sont mis en cause, notamment M. Z, M^me A-AC, M^me D, ou encore M^me J. Le compte rendu du Codir du 17 novembre 2015 ne remet pas davantage en cause la responsabilité professionnelle de M^me X, dès lors que M. Z n’évoque que « deux écarts mineurs ' relevés par l’auditeur W I » ; un premier concernant la formation à l’outil Aurion, que M^me X avait déjà organisée au jour du Codir et un second, pour lequel le directeur de l’EFB a sollicité la réalisation de 3 fiches, dont 2 avait déjà été établies par la salariée lors de la réunion. S’il résulte du compte rendu du Codir que M^me X s’est insurgée à propos des problèmes de communication de la DSI relevés par M^me I, M. Z a répondu qu’il lui était possible de prendre attache avec cette dernière afin d’apporter des précisions. Par ailleurs, comme le souligne l’appelante, l’audit externe organisé en décembre 2015 n’a révélé la persistance d’aucun problème, concluant au maintien de la certification Iso 9001, sans nécessité d’un audit complémentaire.

Dans ces conditions, le fait n’apparaît pas établi.

— une mise en cause injustifiée concernant une commande d’ordinateurs

M^me X expose avoir été injustement mise en cause le 24 février 2016 dans la commande tardive d’ordinateurs pour un atelier sur le RPVA, alors que l’information relative au nombre d’élèves devant y participer ne lui avait pas été communiquée. Pourtant, il ressort des courriels de M^me A-AC du 6 novembre 2015 et de M^me K du 10 novembre suivant que le nombre

maximum d’élèves par atelier était fixé à 36 et qu’il convenait donc de commander 40 ordinateurs. Le fait n’est pas établi.

— une rétrogradation unilatérale, dès lors que sur l’organigramme du 11 avril 2016, elle est rattachée au directeur administratif et financier alors qu’auparavant, elle était directement rattachée au directeur de l’EFB

Il ressort du contrat de travail de M^me X du 23 décembre 2014 qu’elle était affectée au poste de responsable du département du système d’information de l’EFB « sous l’autorité du directeur de l’EFB ». Par ailleurs, au regard de « l’organigramme hiérarchique et fonctionnel » en vigueur au 29 avril 2015, il apparaît que M^me X était effectivement directement rattachée à M. Z. Or, l’organigramme en vigueur au 11 avril 2016 (pièce n°26 de l’appelante) établit que la salariée a été placée, à partir de cette date, sous l’autorité de la directrice administrative et financière, M^me L, elle-même rattachée à M. M, président délégué/directeur de l’EFB. X a contesté cette rétrogradation par courrier du 4 mai 2016

Le fait est établi.

— la dégradation de son état de santé

M^me X explique avoir subi une profonde dépression en raison du harcèlement moral dont elle affirme avoir été victime.

Si certains avis d’arrêt de travail pour cause de maladie, produits en pièce n°25, sont illisibles, il ressort des avis des 18 mars et 13 avril 2016 qu’ils sont motivés par un « syndrome dépressif, burn out ». Il ressort par ailleurs des éléments de la procédure que M^me X a fait l’objet d’un arrêt maladie à partir du 29 février 2016 et qu’elle n’a jamais pu reprendre son poste jusqu’à son licenciement le 30 juin suivant.

Le fait est établi.

— La notification du licenciement pour faute grave en représailles de la dénonciation des faits de harcèlement moral

M^me X soutient que le calendrier des événements établit que l’employeur a procédé à son licenciement en représailles à la dénonciation de faits de harcèlement moral. Elle ajoute que le rapport d’audit externe du 1^er juin 2016, qui accable la gestion du service informatique, contredit les conclusions du rapport d’audit réalisé 6 mois auparavant en décembre 2015. Elle souligne ne pas avoir pu en discuter les conclusions.

Il ressort des éléments de la procédure que M^me X a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 29 février 2016 et qu’elle a dénoncé les faits de harcèlement moral qu’elle estime subir de la part de M. M, mais surtout de M^me A-AC, par courriers des 5 et 25 avril 2016.

Le rapport d’audit de la performance et de la sécurité du système d’information de l’EFB invoqué au soutien du licenciement est daté du 1^er juin 2016, alors que le rapport d’audit externe organisé en décembre 2015, soit 6 mois auparavant, avait conclu au maintien de la certification Iso 9001, sans nécessité d’un audit complémentaire. M^me X a été convoquée à l’entretien préalable le 17 juin suivant, puis licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 30 juin 2016.

Par ailleurs, comme le relève la salariée, la lettre de licenciement énonce, au titre des griefs, que : « 'il est apparu au cours d’une enquête concernant vos accusations de harcèlement moral, qu’en réalité vous étiez à l’origine des problèmes en ne déléguant rien à vos collègues, en ne répondant pas à leurs questions, les mettant toujours dans la situation d’être en demande ainsi que d’avoir sans cesse l’impression de vous déranger lorsqu’ils vous sollicitaient ».

Le fait est établi.

Il ressort de ces éléments que M^me X établit l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur répond qu’à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral par M^me X, l’EFB a confié à M^me N, directrice des ressources humaines une mesure d’enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement. Or, la cour constate que sur les 9 salariés de l’EFB auditionnés, six ont précisé être sous l’autorité de M^me A-AC, étant souligné que M^me O a précisé dans son attestation avoir été embauchée par l’EFB grâce à cette dernière. En outre, il apparaît que ni M^me X, ni M. B n’ont été entendus, étant rappelé que dans le cadre de l’enquête menée par M^me Y en septembre 2015 à la suite de la dénonciation de fait de harcèlement moral par M. P, époux de M^me X, mettant également en cause M^me A-AC, 18 salariés avaient été auditionnés. M. B était certes un prestataire de l’EFB, néanmoins, il collaborait visiblement étroitement avec M^me X, de sorte que son témoignage aurait été particulièrement intéressant.

L’intimé invoque également l’attestation de M^me O, qui évoque des propos très discourtois de M^me X, son époux M. P et M^me J à l’égard de M^me A-AC, dans le but notamment de la discréditer. Elle relate également des directives contradictoires de la part de M^me X et un complot fomenté par le trio, afin de voir M^me A-AC quitter l’école. Cependant, il ressort de cette pièce que M^me O, qui était salariée d’un prestataire de l’école jusqu’en octobre 2015, a pu être embauchée par l’EFB grâce à M^me A-AC, de sorte que la sincérité de ce témoignage apparaît sérieusement altérée.

L’EFB se prévaut encore des attestations de M^me I et de M^me K. Le témoignage de M^me I n’apporte aucun élément utile au litige, puisqu’il se contente de relater la procédure suivie dans le cadre de la certification Iso 9001. Elle rappelle la formulation de remarques à l’égard de M^me X dans le cadre de l’audit interne en novembre 2015 et la levée de ces réserves à l’issue de l’audit externe du mois de décembre 2015.

Si M^me K atteste ne jamais avoir vu M^me A-AC AF M^me X, ni avoir entendu cette dernière se plaindre d’actes de harcèlement, ce témoignage est insuffisant à démontrer que la salariée n’en a pas été victime. Par ailleurs, M^me K évoque des manquements professionnels de M^me X qui sont sans lien avec le harcèlement dénoncé et qui ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement.

S’agissant du licenciement, l’EFB se prévaut du rapport d’audit du 1^er juin 2016. Cependant, la cour constate qu’il s’agit d’un document de 114 pages, relatant une enquête menée à la demande de l’employeur, par son prestataire, en l’absence de M^me X qui était en arrêt maladie et qui n’a jamais été porté à la connaissance de cette dernière. En effet, alors que la salariée avait sollicité le report de l’entretien préalable en raison d’une fracture et d’un plâtre entravant ses déplacements, l’EFB a refusé d’accéder à cette demande en indiquant que la salariée pouvait se faire représenter par un tiers mandaté à cet effet. Il apparaît ainsi que M^me X n’a jamais été en mesure de répondre aux très nombreux et graves manquements relevés par le prestataire externe, mettant en exergue une situation qualifiée d’ «  accablante » par l’employeur, alors que le rapport d’audit du mois de décembre 2015, soit 6 mois auparavant, concluait au maintien de la certification Iso 9001, sans nécessité d’un audit complémentaire. M^me X souligne également de manière pertinente qu’aucun avenant contractuel d’objectifs n’avait été conclu pour l’année 2016, comme cela avait pourtant été le cas en 2015.

La lettre de licenciement reproche encore à M^me X d’avoir fait du service informatique son « pré carré », s’accaparant le pouvoir sur le service dans le but implicite d’être indispensable pour l’EFB et profiter d’une souveraineté et d’une autonomie auxquelles elle ne pouvait en aucun cas prétendre dans le cadre de son statut contractuel. Les éléments de la procédure permettent certes de constater des difficultés de communication et de formation imputables à M^me X. Cependant, comme elle le souligne, aucune fiche d’objectifs n’avait été soumise à la salariée en 2016. Par ailleurs, le caractère volontaire de ce manquement n’est nullement démontré par l’employeur.

Enfin, la lettre de licenciement évoque une participation de M^me X aux réunions selon son « bon vouloir ». Toutefois, il ressort des pièces produites que l’absence de la salariée s’est limitée à 4 réunions : la dernière réunion sur les inscriptions 2016, en juillet 2015, et les réunions des 20, 28 octobre, 9 novembre 2015. Concernant le refus de participation à la réunion du 17 mars 2016, il est rappelé que M^me X était en arrêt maladie à cette date. Par ailleurs, la lecture de l’échange de courriels produit en pièce n°37 permet de constater que M^me A-AC et M^me X étaient en litige à propos d’une réunion qui devait se tenir le 21 décembre 2015, sans qu’il soit possible de déterminer que le refus de la salariée était injustifié. En l’absence d’élément probant concernant le refus de participation de M^me X aux autres réunions évoquées par l’EFB, l’absence de la salariée à 4 réunions est insuffisante à caractériser une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Il résulte de ces éléments que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est par conséquent établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M^me X, telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, l’EFB doit être condamnée au paiement de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

M^me X fait valoir qu’en dépit du rapport de M^me Y remis en novembre 2015, du courrier du médecin du travail et de ses propres courriers par lesquels elle a dénoncé les agissements de harcèlement moral dont elle considérait être victime, l’employeur n’a entrepris aucune enquête sérieuse et laissé la situation se dégrader, ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires, notamment de prévention, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

« Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existante ».

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral.

Il ressort des éléments de la procédure que par courrier des 5 et 25 avril 2016, M^me J a dénoncé auprès du directeur de l’EFB, M. M, le harcèlement moral qu’elle estimait subir de la part de M^me A-AC et de lui-même.

Si l’EFB répond avoir fait diligenter une enquête interne le 8 juin 2016 par M^me N, directrice des ressources humaines et M^me Q, déléguée du personnel, ayant conclu à l’absence de harcèlement moral, le caractère probant du rapport d’enquête, pour les motifs précités, est sérieusement altéré par les conditions dans lesquelles il a été établi.

En outre la réorganisation susvisée, notifiée par M. R par courrier du 14 avril 2016, caractérise une rétrogradation de la salariée pour les motifs énoncés supra.

Dans ces conditions, le manquement aux obligations issues des articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail est donc caractérisé.

Il justifie, au regard des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me X, telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, la condamnation de l’EFB au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

M^me X conclut à titre principal à la nullité de son licenciement, prononcé selon elle en rétorsion à la dénonciation du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi et subsidiairement, elle estime qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle souligne que le calendrier des évènements le confirme. Elle souligne le caractère non-contradictoire de l’audit externe, dont les conclusions ont fondé son licenciement et la contradiction de ces conclusions avec celles du rapport d’audit externe réalisé en décembre 2015, alors qu’elle a été placée en arrêt maladie dès la fin du mois de février 2016. Elle fait valoir que l’employeur ne lui a pas fait signer d’avenant concernant les objectifs pour l’année 2016. Elle relève l’imprécision des prétendus dysfonctionnements et griefs relevés par l’audit externe.

L’EFB répond que le licenciement est fondé au regard des graves dysfonctionnements du système informatique de l’école révélés par l’audit du 1^e juin 2016.

M^me X a été licenciée pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 30 juin 2016 formule les reproches suivants à l’encontre de M^me X :

— l’existence de dysfonctionnements graves du système informatique de l’école révélés par un rapport d’audit du 1^er juin 2016,

— la formulation d’accusations de harcèlement moral, alors que l’enquête révélait qu’elle était à l’origine des problèmes,

— une participation aux réunions selon son « bon vouloir »,

— l’appropriation du service informatique afin de se rendre indispensable et de profiter d’une souveraineté et d’une autonomie auxquelles elle ne pouvait prétendre dans le cadre de son statut contractuel.

Pour les motifs précités, il apparaît que seul le défaut de participation de M^me X à 4 réunions est établi, ce manquement étant insuffisant à caractériser une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Comme énoncé supra, il ressort des éléments de la procédure que le licenciement a été prononcé en représailles aux dénonciations par la salariée de faits de harcèlement moral. Il apparaît de surcroît que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M^me X.

Dans ces conditions, le licenciement doit être déclaré nul.

M^me X réclame une somme de 15 978 euros, soit 3 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, soit 1 597,80 euros.

Cependant, l’article 20 de la convention collective applicable prévoit, pour les salariés ayant un coefficient supérieur à 385, ce qui est le cas de M^me X dont le coefficient est fixé à 480, un préavis de 3 mois que lorsque l’ancienneté du salarié est au moins égale à 2 ans. Or, l’ancienneté de M^me X se limitait à 18 mois. Dans ces conditions et au regard des bulletins de paie produits, l’EFB doit être condamnée au paiement d’une somme de 10 652 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, soit 1 065,20 euros.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

A la date du licenciement, la rémunération mensuelle moyenne brute de M^me X s’élevait à la somme de 5 308,66 euros. La salariée était âgée de 46 ans et bénéficiait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 18 mois. Elle soutient avoir été indemnisée par Pôle emploi pendant plusieurs mois

avant de devoir se reconvertir. Elle ne produit cependant aucune pièce probante au soutien de ses dires et ne communique aucun élément concernant sa situation personnelle et professionnelle actuelle. En conséquence, il convient de lui allouer une somme de 32 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant prononcées.

Sur la remise des documents sociaux

Il sera enjoint à l’EFB de remettre à M^me X un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’EFB. Le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile est accordé à M^e AA AB.

La demande formée par M^me X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives au rappel de 13^e mois et aux congés payés afférents ;

Dit que le licenciement de M^me S X épouse P est nul

Condamne l’Ecole de Formation des Barreaux de la cour d’appel de Paris à payer à M^me S X épouse P les sommes suivantes :

—  7 500 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 652 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 065,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  32 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

Ordonne à l’Ecole de Formation des Barreaux de la cour d’appel de Paris de remettre à M^me S X épouse P dans le mois de la notification du jugement, les bulletins de paie rectifiés, le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant prononcées ;

Condamne l’Ecole de Formation des Barreaux de la cour d’appel de Paris aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au bénéfice de M^e AA AB ;

Condamne l’Ecole de Formation des Barreaux de la cour d’appel de Paris à payer à M^me S X épouse P la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Clémence VICTORIA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT