COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/01837 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TEFF

AFFAIRE :

SAS HENKEL TECHNOLOGIES FRANCE Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

C/

X-A Y

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/00428

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL ACTANCE

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS HENKEL TECHNOLOGIES FRANCE Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

N° SIRET : 592 067 136

[…]

92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

Représentant : M^e Pierre-alexis DUMONT de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître MICHALCAK Romain, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur X-A Y

né le […] à […]

56, rue des Prés-Hauts

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1674

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 novembre 1990, M. Y a été

engagé en qualité de Chef de Produits, par la Société Compagnie Française de Produits Industriels

(CFPI), absorbée par la société Henkel Technologies France.

A compter du 1^er janvier 2000, M. Y a été promu au poste de Chef de Produits Nouveaux

Revêtements pour l’Europe du Sud.

Depuis le 23 mai 2000, il a été contractuellement convenu entre les parties que M. Y

travaillerait dans le cadre d’un forfait de 212 jours par an.

M. Y a successivement occupé les postes suivants :

— sur la période de 2000-2003 : le poste de Responsable de Développement pour l’Europe du Sud

(France, Italie, Espagne et Portugal) ;

— sur la période de 2004-2005 : le poste de Responsable Europe de Grands Comptes Équipementiers

automobile et de Responsable du marché climatisation automobile européen

— sur la période 2006-2007 : le poste de Directeur SBU Fr, et membre permanent du comité de

direction de la société Henkel Technologies France;

— sur la période 2008-2011 : le poste de Directeur Mondial des comptes clefs PSA, Renault-Nissan,

de Directeur des marchés constructeurs automobiles France et Espagne-Portugal, tout en étant

membre des Comités de Direction de la société Henkel Technologies France et « Automotive Europe

» ;

— depuis 2012 : le poste de Directeur SBU France, et membre permanent du comité de direction de la

société Henkel Technologies France.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective des industries

chimiques.

La société Henkel Technologies France a mis en 'uvre, au début de l’année 2016, un plan de

sauvegarde de l’emploi visant à supprimer 18 emplois.

Le 20 mai 2016, la société a transmis à l’administration une demande de validation de l’accord

majoritaire (Livre I) et le plan de sauvegarde de l’emploi a été validé par le 21 juin 2016.

Le 28 juillet 2016, la société a informé M. Y que son poste figurait parmi les postes

supprimés, mais qu’en application des critères d’ordre il n’était pas licenciable, lui proposant d’être

repositionné sur l’emploi de 'Responsable des Ventes Adhésives A&S et S&C', ou celui de 'Sales

Manager AIH Europe de l’Ouest'. Le 2 août 2016, M. Y a refusé ces offres de

repositionnement.

Le 6 septembre 2016, M. Y s’est vu adresser deux propositions de reclassement, à savoir

'Head of TCS Paper Solutions Europe (m/w)' et 'Sub Business Unit Manager ' Consumer Adhesives '

Southern Africa'. Le salarié n’y a pas donné suite.

Licencié pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception en date du 29

septembre 2016, M. Y a accepté le bénéfice du congé de reclassement d’une durée de seize

mois, le 7 octobre 2016.

Contestant son licenciement, M. Y a saisi, le 7 avril 2017, le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes.

Par jugement rendu le 24 janvier 2019, notifié le 18 mars 2019, le conseil a :

Fixé la moyenne de salaire sur les 12 derniers mois (octobre 2015 à septembre 2016 à la somme de

15 978,87euros ;

Dit et jugé le licenciement de M. Y sans cause réelle et sérieuse pour motif économique ;

Condamné la société à verser à M. Y les sommes et aux titres suivants :

• 399 471,75 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• 172 436 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et 17 244 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

• 89 396 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 8 940 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

• 31 957,74 euros bruts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

• 47 936,61 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

• 162 067,47euros nets au titre du rappel de l’indemnité selon les modalités établies par le plan de sauvegarde de l’emploi ;

• 5 443,99euros bruts au titre de congés payés ;

• 16 331,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 633,20 euros au titre des congés payés afférents ;

• 53 786,58 euros au titre du rappel de l’allocation de congé de reclassement ;

• 27 769 euros au titre du rappel de la participation et d’intéressement ;

• 6 082 euros au titre du rappel du bonus ;

• 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonné :

• La remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard ;

• L’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile;

• Le calcul des intérêts légaux : pour les créances alimentaires à compter de la date de la saisine et pour les créances autres qu’alimentaires à compter du prononcé du jugement ;

• Sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société comptabilisant plus de 11 salariés, M. Y ayant plus de 2 ans d’ancienneté, le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

- débouté M. Y du surplus de ses demandes ;

- mis les entiers dépens à la charge de la société ;

- débouté la société de l’ensemble de ses demandes.

Le 11 avril 2019, la société Henkel Technologies France a relevé appel de cette décision par voie

électronique.

Par ordonnance rendue le 19 mai 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1^er juin 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 10 janvier 2020, la société Henkel Technologies France

demande à la cour :

A titre principal :

Juger fondé le licenciement pour motif économique de M. Y, valide la convention de forfait

en jours applicable à M. Y,

Juger que le montant du bonus accordé à M. Y était bien fondé et qu’aucun rappel n’est dû

au titre de l’intéressement et de la participation ;

Infirmer en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

• fixé la moyenne des salaires de M. Y sur les douze derniers mois (octobre 2015 à septembre 2016) à la somme de 15 978,87 euros ;

• dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour motif économique;

• constaté que la convention de forfait en jours signée le 23 mai 2000 est privée d’effet

• constaté la réalisation d’heures supplémentaires au cours des années 2013 à 2016 ;

• constaté la réalisation d’heures supplémentaires au cours des années 2013 à 2016 sans contrepartie de repos ;

• condamné la société à verser à M. Y les sommes et aux titres suivants :

399 471,75 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

;

172 436 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et 17 244 euros bruts au titre des

congés payés afférents ;

89 396 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 8 940 euros bruts au titre des

congés payés afférents ;

162 067,47 euros nets au titre du rappel de l’indemnité selon les modalités établies par le plan de

sauvegarde de l’emploi ;

5 443,99 euros bruts au titre de congés payés ;

16 331,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 633,20 euros au titre des congés

payés afférents ;

53 786,58 euros au titre du rappel de l’allocation de congé de reclassement ;

27 769 euros au titre du rappel de la participation et d’intéressement ;

6 082 euros au titre du rappel du bonus ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

• Ordonné :

La remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par document et par jour de

retard ;

L’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

Le calcul des intérêts légaux : pour les créances alimentaires à compter de la date de la saisine et

pour les créances autres qu’alimentaires à compter du prononcé du jugement ;

Sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société comptabilisant plus de 11

salariés, M. Y ayant plus de 2 ans d’ancienneté, le remboursement par l’employeur fautif des

indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement

prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

• débouté M. Y du surplus de ses demandes ;

• mis les entiers dépens à la charge de la société;

• débouté la société de l’ensemble de ses demandes.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. Y de sa

demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Condamner M. Y à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile et aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Fixer le salaire de référence à 11 821,29 euros bruts ;

Constater le montant excessif des dommages et intérêts accordés à M. Y au titre du

licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Constater le caractère erroné de l’appréciation des heures supplémentaires faite par M. Y, et

en conséquence, de l’appréciation du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et

du calcul de son salaire moyen du salaire moyen tels qu’ils résultent du jugement du conseil de

prud’hommes ;

Partant, constater le caractère infondé des montants octroyés à M. Y au titre des rappels de

salaire pour heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, de l’allocation de congé

de reclassement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et des

congés payés ;

Constater le caractère erroné des calculs de rappel de participation et d’intéressement ;

Infirmer en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions faisant

grief à la société, et, jugeant autrement :

Limiter les dommages et intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme

de 63 209,28 euros ;

Limiter le montant total des rappels de salaires pour heures supplémentaires à la somme de 52

885,40 euros, outre 5 288,54 euros de congés payés afférents ;

Limiter l’indemnité due au titre de la contrepartie obligatoire en repos à la somme de 20 594,89

euros, outre 2 059,49 euros de congés payés afférents ;

Limiter le montant du rappel d’indemnité de licenciement à 38 278,50 euros ;

Limiter le montant du rappel d’indemnité compensatrice de préavis à 3 859,23 euros, outre 385,92

euros de congés payés afférents ;

Rejeter la demande de rappel de congés payés ;

Limiter le rappel d’allocation de congé de reclassement à 12 709,73 euros ;

Limiter le rappel d’intéressement et de participation à 4 924,89 euros ;

Limiter le montant de la contrepartie au titre du temps de déplacement à la somme de 5 000 euros.

En tout état de cause, juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et

que l’employeur ne s’est pas rendu coupable d’exécution déloyale du contrat de travail ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à verser à M.

Y les sommes de :

• 31 957,74 euros bruts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

• 47 936, 61 euros nets au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

' Par dernières conclusions écrites du 11 mai 2021, M. Y demande à la cour de confirmer le

jugement entrepris sur les différentes demandes indemnitaires et salariales accordées, mais d’en

modifier les montants alloués du fait du salaire de référence à retenir et de :

1.1. À titre principal

Fixer à 16 210,18 euros bruts, et à titre subsidiaire, à la somme de 15 978,87 euros bruts, le salaire de

référence perçu par M. Y, correspondant à la moyenne la plus favorable des douze derniers

mois (mois d’octobre 2015 au mois de septembre 2016) incluant les rappels de salaire sur cette

période dont M. Y a été privé ;

Constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique ;

Constater que la convention de forfait de jours à laquelle il était soumis est privée d’effet ;

Constater qu’il a réalisé des heures supplémentaires ;

Constater que la société avait conscience du temps de travail réellement effectué, mais qu’elle a

délibérément dissimulé le nombre d’heures sur ses bulletins de paie sans les rémunérer, caractérisant

la dissimulation d’emploi salarié au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail ;

Constater la violation régulière des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires par la société,

ainsi que les violations de la durée minimale de repos quotidien ;

Constater que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

Constater que le rappel d’heures supplémentaires impacte les autres éléments de la rémunération, et

lui ouvre droit à une régularisation au titre de son reçu pour solde de tout compte établi en

application du plan de sauvegarde de l’emploi, au titre de son allocation de congé de reclassement, et

un rappel au titre de la participation et de l’intéressement ;

Condamner en conséquence la société à lui verser à titre principal les sommes de :

• 583 566, 57 euros nets et, à titre subsidiaire, la somme de 575 239,32 euros nets, soit trois ans de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• 172 436,00 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

• 17 244,00 euros bruts à titre de congés payés afférents sur rappel d’heures supplémentaires ;

• 89 396,00 euros bruts à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos ;

• 8 940,00 euros bruts à titre de congés payés afférents sur rappel de contrepartie obligatoire en repos ;

• 97 261,99 euros nets et, à titre subsidiaire, 95 873,22 euros nets, soit six mois de salaire, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

• 169 101,31 euros nets et, à titre subsidiaire 162 067,47 euros nets, à titre de rappel d’indemnité de licenciement versée et calculée selon les modalités établies par le plan de sauvegarde de l’emploi ;

• 5 675,30 euros bruts et, à titre subsidiaire, 5 443,99 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période 2017-2018;

• 17 025,91 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 702,59 euros bruts de rappel de congés payés et, à titre subsidiaire, la somme de 16 331,96 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 633,20 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

• 56 071,99 euros bruts et, à titre subsidiaire, la somme de 53 786,58 euros bruts à titre de rappel d’allocation de congé de reclassement ;

• 4 924,89 euros bruts à titre de rappel de participation et d’intéressement ;

• 6 082,00 euros au titre du rappel de bonus.

1.2. À titre subsidiaire,

Fixer à la somme de 10 534,88 euros le salaire de référence correspondant à la moyenne la plus

favorable des douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (mois d’octobre 2015 au

mois de septembre 2016) ;

Constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique;

Constater la violation régulière des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires par la société ;

Constater que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

Condamner en conséquence la société à lui verser les sommes de :

• 379 255,68 euros nets, soit trois ans de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• 20 000 euros bruts à titre de compensation sur la période 2013 à 2016 des temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile ' lieu de travail ;

2. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre de l’indemnité pour

travail dissimulé et a accordé une partie, soit la somme de 31 957.74 euros au titre de l’exécution

déloyale du contrat de travail.

2.1 À titre principal :

Condamner la société à lui verser les sommes de :

• 97 261,99 euros nets et, à titre subsidiaire, 95 873,22 euros nets, soit six mois de salaire, à titre de manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

• 97 261,99 euros nets et, à titre subsidiaire, 95 873,22 euros nets, soit six mois de salaire, à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ;

2.2 À titre subsidiaire :

Condamner la société à lui verser :

• 63 209,28 euros nets, soit six mois de salaire, à titre de manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

• 63 209,28 euros nets, soit six mois de salaire, à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ;

3. En tout état de cause :

Ordonner à la société de lui remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la

date de notification du jugement à intervenir, la remise de documents de fin de contrat rectifiés

(attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) ;

Dire et juger que la cour d’appel se réservera le droit de liquider cette astreinte ;

Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions du jugement à intervenir, en

application de l’article 515 du code de procédure civile ;

Assortir l’ensemble des condamnations à intervenir des intérêts au taux légal, à compter du 7

décembre 2016, date de contestation du licenciement par lui et la capitalisation des intérêts, soit le

montant de 93 381,51 euros, au 30 avril 2021 ;

Condamner la société à lui verser la somme de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le rappel d’heures supplémentaires :

La société appelante s’oppose à la demande. Elle soutient la validité de la convention de forfait en

jours, laquelle est fondée sur un accord collectif qui garantit le respect du repos journalier et

hebdomadaire et un suivi de la charge de travail. Elle critique la décision du conseil de prud’hommes

qui a considéré que cette convention était privée d’effet 'au seul motif que les documents fournis ne

permettaient pas de constater la réalisation d’entretiens annuels', une telle position qualifiée de

'radicale’ ne reposant, selon elle, sur aucune justification législative ou jurisprudentielle. Elle précise

que le décompte des heures travaillées était réalisé au moyen d’un badgeage et que M. Y n’a

jamais fait part de difficultés sur ce sujet y compris à l’occasion de ses entretiens annuels

d’évaluation.

Subsidiairement, la société appelante critique la décision du conseil de prud’hommes qui a fondé le

rappel d’heures supplémentaires sur les tableaux produits par le salarié sans les remettre en question.

Elle s’oppose à la demande en paiement d’heures supplémentaires en plaidant que le décompte des

heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif, que ne constituent pas le

temps de déplacement professionnel, lequel peut donner lieu à compensation sans pour autant

pouvoir être comptabilisé au titre des heures supplémentaires.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais demandé l’accomplissement d’heures supplémentaires, que le salarié ne

produit aucun élément de preuve autre que ses tableaux litigieux, hormis des mails émis ou reçus en

2012, soit en dehors de la période visée par sa réclamation salariale. Elle souligne que ses calculs se

fondent en réalité sur la base de l’amplitude de travail sans déduction de ses heures de repas et de

temps de pauses, que parfois, il mentionne une durée de travail sans prendre la peine de préciser ses

horaires. Elle examine dans le détail quatre semaines, ainsi qu’un déplacement à Dusseldorf du mardi

13 mai 2014 au soir au lendemain, pour mettre en exergue ce qu’elle qualifie dans ses écritures

d’incohérences.

Au final, elle estime que le rappel de salaire ne saurait excéder la somme brute de 52 885,40 euros.

Soutenant que la convention de forfait en jours à laquelle il a été soumis était privée d’effet, faute de

contrôle par l’employeur, qui est incapable de démontrer avoir mis en place et assuré le suivi régulier

de sa charge de travail et de son amplitude de travail par le biais notamment de l’établissement d’un

document de contrôle, un suivi régulier et la tenue d’entretiens annuels, et qu’il est donc soumis au

droit commun de la durée du travail, M. Y sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a

jugé la convention de forfait privée d’effet et en ce qu’il a accueilli sa réclamation au titre des heures

supplémentaires à hauteur de la somme de 172 436,00 euros bruts à titre de rappel d’heures

supplémentaires, outre 17 244,00 euros bruts à titre de congés payés afférents, sur la période courant

d’octobre 2013 à la date de rupture du contrat de travail.

L’intimé soutient que le calcul proposé par l’employeur, retenant des pauses d’une demi-heure par

demi-journée, une pause méridienne d’une heure, alors qu’il mangeait en une demi-heure voire 45

minutes tout en continuant à travailler, et ne décomptant aucune heure de travail au titre de ses

nombreux déplacements professionnels n’est pas sérieux, et ne saurait donc être entériné par la cour.

L’alinéa'11'du’Préambule’de’la’Constitution’du'27'octobre'1946'ainsi’que’l'article'151'du’Traité’ sur le

fonctionnement de l’Union européenne qui se réfère à la Charte’ sociale’européenne'

r é v i s é e ' a i n s i ' q u ' à ' l a ' C h a r t e ' c o m m u n a u t a i r e ' d e s ' d r o i t s ' s o c i a u x '

fondamentaux’des’travailleurs’de'1989'[…]travailleur.'

'

En’application’de’l'article’L.'3121-45'du’code’du’travail,'dans’sa’rédaction’antérieure’à'la’loi

n° 2008-789'du'20'août'2008,'toute’convention’de’forfait’en’jours’doit’être’prévue’par’un’accord'

[…]ainsi'

que’des’repos,'tant’journaliers’qu’hebdomadaires,'telles’que’définies’par’le’code’du’ travail’ et’ selon'

les’ Directives’ communautaires’ de’ 1993' et’ 2003,' dans’ le’ respect’ des’principes’ généraux’ de’ la'

protection’ de’ la’ sécurité’ et’ de’ la’ santé’ des’ travailleurs.'

'

[…]

l'[…]et

de’son’droit’au’repos,'la'[…]peut'

[…]nombre.'

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations

assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos,

journaliers et hebdomadaires et notamment les modalités de suivi de l’organisation du travail des

intéressés, de l’amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail en résultant. Est nulle

la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention

collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de

travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En outre, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait aux obligations qui lui incombent

en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

En l’espèce, il n’est pas discuté par M. Y qu’il a signé la convention de forfait de 212 jours

annuels laquelle repose sur un accord collectif prescrivant des garanties suffisantes pour faire

respecter la durée de travail.

En ce qui concerne le suivi qu’il appartient à l’employeur de mettre en oeuvre, force est de constater

que la société Henkel se contente de justifier que le système de badgeage mis en oeuvre au sein des

locaux permet de révéler l’amplitude de la journée de travail de ses collaborateurs, à l’exception

toutefois du temps de travail passé à l’étranger ou sur les différents sites de production de l’entreprise

situés sur le territoire national, sans pour autant établir une quelconque exploitation de ces données

afin de prendre en compte l’amplitude et la charge de travail concrètement assumée par le

collaborateur au fil de la relation de travail et garantir que celles-ci restent raisonnables et assurent

une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et de procéder en outre par voie

d’allégations en prétendant que ces questions étaient évoquées lors des entretiens annuels

d’évaluation, sans fournir aucun élément justificatif en ce sens, alors même que le salarié le conteste

formellement.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve qu’il a ainsi satisfait aux obligations qui lui incombent

en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis, c’est à bon droit et

par de justes motifs que le conseil a jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effet.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point et en ce qu’il a jugé que le décompte de la durée du

travail de M. Y devait s’apprécier selon les règles de droit commun, sur la base de 35 heures

hebdomadaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés

dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les

documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur

prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du

contrôleur du travail ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de

comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée

pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Pour étayer sa réclamation, M. Y verse aux débats les éléments suivants :

— un tableau détaillant de façon quotidienne son amplitude horaire, le lieu de ses missions, et son

temps de travail effectif (Pièce n° 42) ;

— un tableau de synthèse pour chaque année détaillant de façon hebdomadaire, son amplitude horaire,

son temps de travail effectif, ses heures supplémentaires effectivement réalisées, le nombre d’heures

accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires, ainsi que les taux de majoration

applicables (Pièces n° 43 à 46)

— un tableau de synthèse détaillant pour chaque année son temps de travail effectif, le nombre

d’heures supplémentaires accomplies annuellement, les taux de majoration applicables, l’indication

du seuil de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le montant du rappel

d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoire en repos (Pièce n° 47) ;

— une analyse des états de présence décembre 2013, mai 2014, février 2015 et 2016 au regard des état

de présence mis en avant par Henkel. (pièce n° 75)

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses

propres éléments.

L’employeur communique les relevés du système de badgeage, lequel objective l’amplitude de travail

du salarié mais non la durée de travail effectif ainsi qu’il le plaide justement, le salarié ayant calqué

sa réclamation sur cette amplitude.

Il établit en outre que les calculs fournis par le salarié sont surévalués, ce dernier ayant intégré à

l’assiette de calcul des heures supplémentaires ses temps de déplacements notamment à l’étranger.

Il souligne en outre utilement que les messages communiqués par le salarié pour se prévaloir d’une

amplitude de travail considérable datent de l’année 2012 (pièce n°53), qui n’est pas visée par le

rappel de salaire sollicité.

À l’inverse, l’employeur n’a pas pris en compte le temps de travail accompli par son collaborateur

lors de ses déplacements lesquels étaient relativement fréquents à l’étranger et en France.

En définitive, ni les tableaux fournis par le salarié ni celui de l’employeur ne suraient être entérinés

par la cour. À l’examen de l’ensemble de ces éléments, la réclamation salariale de M. Y sera

accueillie sur la base suivante :

— Sur la période du mois d’octobre 2013 au mois de décembre 2013 : 92 heures supplémentaires

majorées à 25%, ouvrant droit un rappel de salaire d’un montant de 8 057 euros bruts ;

— Sur la période du mois de janvier 2014 au mois de décembre 2014 : 350 heures supplémentaires

majorées à 25%, ouvrant droit un rappel de salaire d’un montant de 30 544 euros bruts ;

— Sur la période du mois de janvier 2015 au mois de décembre 2015 : 325 heures supplémentaires

majorées à 25%, ouvrant droit un rappel de salaire d’un montant de 28 357 euros bruts ;

— Sur la période du mois de janvier 2016 au mois de juillet 2016 : 170 heures supplémentaires

majorées à 25%, ouvrant droit un rappel de salaire d’un montant de 14 830 euros bruts ;

La société Henkel sera condamnée à verser à M. Y la somme de 81 788 euros bruts à titre

de rappel d’heures supplémentaires, outre 8 178,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est réformé en conséquence.

Les temps des déplacements excédant le temps normal de trajet domicile ' lieu de travail, que le

salarié réalisait fréquemment, à l’étranger notamment, qui ne constitue pas du temps de travail

effectif sera justement compensé par la somme de 5 000 euros.

II – Sur la demande de rappel de contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires étant fixé à 130 heures annuelles, force est de

constater qu’il n’a pas été dépassé en 2013.

Le dépassement s’établit à 220 heures en 2014, 195 en 2015 et 40 en 2016.

Sur la base du salaire horaire de 69,46 euros, la société Henkel sera condamnée à verser à M.

Y la somme de 31 604,30 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre

3 160,43 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est réformé en conséquence.

III – Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Invoquant le bénéfice des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, lesquelles énoncent

notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout

employeur de mentionner sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui

réellement accompli, M. Y fait valoir que les heures supplémentaires qu’il a réalisées ne

figurent pas sur ses bulletins de paie, et n’ont pas été déclarées, ni soumises à cotisations sociales,

l’élément intentionnel résultant du seul non respect des termes de l’accord collectif garantissant le

respect des durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires, de sorte qu’il est

fondé à réclamer la somme de 95 873,22 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

La société sollicite la confirmation de ce chef du jugement entrepris, aucun élément intentionnel

n’étant caractérisé.

La dissimulation d’emploi, aux termes de ce texte, n’est caractérisée que s’il est établi que

l’employeur a agi de manière intentionnelle. Or, en l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve du

caractère intentionnel de l’omission de l’employeur, qui ne saurait résulter de la seule mention sur les

bulletins de paie d’un nombre d’heures travaillées erroné ou de l’inopposabilité d’une convention de

forfait en jours, qui peut être imputable à une simple carence de l’employeur dans la mise en oeuvre

d’un’suivi’régulier’de’l'organisation’du’travail,'de’la’charge’de’travail et de l’amplitude des journées

d’activité du salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de ce chef.

IV – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Exposant avoir travaillé très régulièrement au-delà des durées maximales hebdomadaires et

quotidiennes de travail, dont il fournit le détail en page 46 de ses conclusions, M. Y

demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu le manquement de l’employeur mais

de réévaluer l’indemnisation de son préjudice en découlant à la somme de 95 873,22 euros.

Alors que la charge de la preuve lui incombe en la matière, l’employeur, dont il est établi qu’il n’a pas

mis en oeuvre les mesures conventionnelles adoptées afin de s’assurer de la compatibilité de la

charge de travail et de l’amplitude des journées du salarié soumis au forfait en jours, ne rapporte pas

la preuve du respect de son obligation à ce titre ni du respect des durées maximales hebdomadaires et

quotidiennes de travail.

Il suit de ce qui précède que les heures supplémentaires effectivement accomplies par le salarié sont

en nombre nettement inférieur à ce que prétendu par l’intéressé. En outre, M. Y ne conteste

pas le constat opéré par les premiers juges selon lequel il n’a pas évoqué de difficultés de santé

physique ou mentale particulière.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, le manquement de l’employeur à ce titre sera plus justement

indemnisé à hauteur de 3 000 euros.

V – Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Au soutien de sa réclamation à ce titre qu’il porte à 97 261,09 euros de dommages et intérêts, M.

Y présente sa réclamation sur un double fondement, à savoir :

— d’une part, l’exécution déloyale du contrat de travail qui sera présentement examinée,

— d’autre part, le caractère vexatoire et humiliant du licenciement qui sera examiné dans un second

temps, ci-après.

S’agissant de l’exécution déloyale, le salarié fait valoir que la société Henkel s’est sciemment

affranchie de nombreuses règles impératives liées à l’exécution du contrat de travail, lui imposant de

saisir la juridiction prud’homale pour être rempli de l’intégralité de ses droits et ainsi être indemnisé

de ses entiers préjudices financiers et moraux. Il fait valoir que l’employeur s’est délibérément

soustrait aux règles suivantes :

— de déclaration des heures réellement accomplies par le salarié ;

— de paiement des heures effectivement réalisées par le salarié ;

— de respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

— de respect des durées minimales de repos journalier ;

— de compensation sous forme d’attribution de jours de repos liée au dépassement du contingent

d’heures supplémentaires.

Faute toutefois pour M. Y de justifier d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà

indemnisé au titre de la garantie obligatoire en repos et du manquement à l’obligation de sécurité, et

alors que le caractère intentionnel de la soustraction aux obligations sociales n’est pas caractérisé,

ainsi que jugé ci-avant, la demande en paiement présentée de ce chef sera écartée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

VI – Sur la cause du licenciement :

La société Henkel critique la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a, d’une part, fait

application des textes issus de la réforme d’août 2016, alors même que ceux-ci n’entraient en

application qu’à compter du 1^er décembre 2016, soit postérieurement à la date du licenciement,

d’autre part, commis une confusion sur les notions de 'poste’ et de 'catégorie professionnelle', le poste

occupé par M. Y étant bien supprimé même si par application des critères d’ordre l’intéressé

n’était pas d’emblée licenciable, et, enfin, apprécié le licenciement au regard de difficultés

économiques alors même que le motif du licenciement reposait sur la réorganisation de l’entreprise

justifiée par la menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel elle

appartient.

Elle fait valoir qu’elle évolue, et plus généralement le groupe Henkel auquel elle appartient, sur un

marché hautement concurrentiel qui lui impose d’être en capacité de se réorganiser notamment pour

dégager des ressources nécessaires à la réalisation d’investissements, lequel a subi des tensions

importantes dues à trois facteurs, à savoir, l’influence négative des conditions économiques sur les

marchés clients, l’intensification de la concurrence sur la vente d’adhésifs et de produits de collage

professionnel et la dégradation des marges de certaines Business Units, qu’elle n’est pas parvenue à

répercuter entièrement la hausse des prix sur les prix de vente, ce qui a impacté les performances du

Groupe Henkel, en sorte que si sa marge opérationnelle a pu progresser au cours des années, elle

demeurait nettement inférieure à celle de ses principaux concurrents, la constante érosion des

indicateurs économiques entre 2011 et 2015 ayant contraint le Groupe à mettre en oeuvre au sein du

secteur d’activité Colle et Adhésifs une réorganisation d’ampleur.

M. Y objecte que malgré l’absence totale de menace pesant sur sa compétitivité, ainsi que

sur le secteur d’activité du groupe Henkel auquel elle appartient, l’entreprise a mis en oeuvre un plan

de sauvegarde de l’emploi visant à supprimer 18 emplois.

Se prévalant notamment des conclusions du rapport Secafi, missionné par le comité d’entreprise, M.

Y plaide que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

VI a) – Sur le motif économique :

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, constitue un licenciement

pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non

inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une

modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives

notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, la

réorganisation peut constituer un motif économique de licenciement si elle est nécessaire à la

sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle

appartient.

La cause économique du licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie

d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient ; la cause

économique ne saurait être appréciée à un niveau inférieur à celui de l’entreprise.

En l’espèce, par lettre du 28 juillet 2016, la société Henkel, après avoir présenté les motifs

économiques justifiant selon elle la réorganisation de l’entreprise, a informé M. Y que dans

le cadre de celle-ci l’emploi qu’il occupait de Directeur des ventes était supprimé, mais que par

application des critères d’ordre il n’était pas d’emblée licenciable, lui proposant, par voie de

conséquence d’être repositionné sur les postes maintenus au sein de la nouvelle organisation (et

comprenant le poste du salarié licenciable de votre catégorie n’occupant pas un poste dont la

suppression est envisagée) et susceptibles de correspondre à son profil et son expérience, à savoir les

postes de 'Sales manager AIH Europe de l’Ouest’ et de 'Responsable des ventes adhésives A&S et

S&C’ également positionné niveau V coefficient 550.

Il est constant que le salarié a refusé ce 'repositionnement’ qui s’analysait en une proposition de

modification du contrat de travail pour motif économique, s’inscrivant dans le cadre de la

suppression du poste qu’il occupait pour motif économique, les critères d’ordre de la catégorie

professionnelle à laquelle il était rattaché préservant son emploi sous réserve de ce repositionnement

entraînant une modification de son contrat.

Le 6 septembre 2016, M. Y s’est vu adresser deux nouvelles propositions de reclassement, à

savoir 'Head of TCS Paper Solutions Europe (m/w)' et 'Sub Business Unit Manager ' Consumer

Adhesives ' Southern Africa'. Le salarié n’y a pas donné suite.

La lettre de notification du licenciement pour motif économique, datée 29 septembre 2016, est ainsi

motivée :

« Comme vous en avez été informé, la société est contrainte de se réorganiser en mettant en place un

projet de réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité du groupe auquel elle appartient.

Dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique soumise

préalablement à l’information et la consultation des instances représentatives du personnel, un

accord collectif majoritaire sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, a été signé et validée

par l’autorité administrative compétente le 21 juin 2016. Cette décision a été portée à la

connaissance des salariés par voie d’affichage et par courriel.

Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif économique. Les raisons qui

conduisent à la rupture de votre contrat de travail sont les suivantes :

Henkel est un groupe allemand dont l’activité est organisée en 3 divisions : détergents et produits

d’entretien, cosmétiques et colles & adhésifs (ou adhesive technologies). L’activité industrielle de la

division adhésive technologies commerciales et distribue des produits de collage, d’étanchéité et de

traitement des surfaces pour l’industrie.

En France, l’activité industrielle de la division adhesive technologies génère un chiffre d’affaires

d’environ 185 millions d’euros et emploie au 31 janvier 2016, 402 salariés (dont 394 en CDI)

rattachés à l’entité Henkel Technologies France SAS.

L’environnement concurrentiel des marchés clients de la division adhesive technologies

principalement les secteurs de l’industrie générale, de la construction, des transports, du papier

carton…, devient de plus en plus difficile avec :

- la crise économique qui perdure et impacte négativement la consommation des ménages et les

investissements des entreprises. Cet environnement macroéconomique dégradé se reflète sur les

marchés clients de la division qui demeurent atones.

- une concurrence accrue provenant de grands groupes ayant une présence mondiale (3M, Sika,

Bostik, Saint Gobain…) Ainsi que d’acteurs régionaux tels que Kleiberit, EOC, Kapp, Colquimica,

Landoin en Europe.

Ces concurrents n’hésitent pas à réaliser d’importants investissements (acquisitions, développement

de leur outil de production sur les marchés émergents..) Pour élargir leur offre et pénétrer de

nouveaux marchés. Une pression sur les prix ayant des conséquences sur les marges des acteurs du

marché des produits de collage, d’étanchéité et de traitement de surface pour l’industrie.

En conséquence, la division adhésive technologies connaît une dégradation de ses performances :

- au niveau mondial : un fort ralentissement de la croissance du chiffre d’affaires qui est passé de

11,8% en 2010 à 1,4% de croissance sur les 9 premiers mois de l’exercice 2015.

- En France : le chiffre d’affaires de la division a fortement diminué -11% entre les exercices 2001 et

2015.

Dans ce contexte, la division adhesive technologies du groupe Henkel a défini une stratégie visant à

optimiser son organisation et son fonctionnement, notamment grâce à :

- une stratégie de portefeuille consistant à mieux prioriser et allouer les ressources en se

concentrant notamment sur les projets majeurs et en renforçant le rôle des centres d’excellence et

des fonctions centrales du groupe.

- l’harmonisation des organisations au sein des pays dans lesquels la division est implantée.

- Une meilleure répartition et clarification des rôles, responsabilités et périmètres d’intervention.

En ligne avec ces principes et afin de sauvegarder la compétitivité de sa division adhesive

technologies, le groupe souhaite déployer cette stratégie en France. La division adhesive

technologies a donc défini un projet de réorganisation de l’entité HTF qui consisterait à :

- adapter la taille de certains départements au niveau d’activité actuel et prévisionnel,

- aligner l’organisation locale à celle en vigueur au niveau européen,

- s’appuyer davantage sur les centres de service partagés et fonctions centrales du groupe.

En France, au sein de l’entité HTF, le projet concernerait les fonctions suivantes :

- marketing commercial VRM de la business unit Ag,

- commercial des segments AUC et […],

service clients […]

cette nouvelle organisation a entraîné des conséquences sociales qui ont été présentées aux

représentants du personnel ainsi qu’à l’ensemble du personnel.

C’est dans ce contexte que nous vous avons informé que, parmi les postes impactés par la mise en

oeuvre de ce projet figurait celui que vous occupiez et vous étiez concerné par une recherche de

reclassement interne, dans le cadre de notre recherche de reclassement interne, nous vous avons

informé par le biais d’un questionnaire, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement dans

le groupe hors du territoire national et nous vous avons interrogé sur vos éventuelles restrictions.

Vous avez retourné ce formulaire dans le délai imparti indiquant votre souhait de recevoir des offres

de reclassement pour les postes situés à l’étranger au sein du groupe.

Nous avons procédé à des recherches internes et vous avons identifié deux offres correspondant à

vos qualifications, expériences et plus généralement votre profil.

Nous vous avons soumis ces offres afin de connaître votre positionnement et, dans l’hypothèse où

vous seriez intéressé par l’un ou l’autre ou les deux postes, engager les démarches avec les sociétés

du groupe et procéder aux vérifications préalables conformément aux dispositions du plan de

sauvegarde de l’emploi.

Vous n’avez pas donné de suite favorable à ces offres. Vous vous êtes positionné sur deux autres offres figurant sur les emplois disponibles. Toutefois, après examen, votre candidature n’a pas pu

être retenue dans la mesure où ces offres relevaient d’une catégorie supérieure à votre catégorie

d’appartenance.

Parallèlement nous avons poursuivi nos recherches de reclassement.

Nous vous avons proposé l’ensemble des possibilités d e reclassement interne dans le groupe en

France susceptible de vous être proposée(s) au regard de vos qualifications, expériences et plus

généralement de votre profil.

Ainsi, vous avez reçu par courrier deux offres de reclassement interne. Dans ce courrier vous étiez

invité à vous positionner sur un ou plusieurs postes que vous seriez susceptible d’accepter en

indiquant votre ordre de priorité.

Il vous a été également précisé qu’en l’absence de réponse de votre part dans le délai prévu, vous

seriez réputé avoir refusé l’ensemble des postes proposés.

Vous n’avez pas souhaité faire part de votre candidature sur les postes proposés.

Malgré nos démarches et nos recherches approfondies, aucun autre poste n’a pu être identifié et

nous ne sommes pas parvenus à une solution de reclassement vous concernant.

[…] »

Le 7 octobre 2016, M. Y a adhéré au congé de reclassement.

Après avoir rappelé à juste titre que les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble

des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, laquelle s’entend des salariés qui

exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation

professionnelle commune, la société appelante fait valoir que les critères d’ordre et les catégories

professionnelles ont été définies après discussions avec les représentants du personnel dans le cadre

d’un accord collectif majoritaire et ont fait l’objet d’une validation de l’Administration en date du 21

juin 2016. Elle soutient qu’ 'en sa qualité de Directeur des ventes au niveau national au sein du

secteur AT, M. Y appartenait à la catégorie professionnelle « management commercial », et

qu’ainsi que l’indique la note d’information économique et financière remise au comité d’entreprise

parmi les 10 postes qui figuraient au sein de cette catégorie professionnelle, seul le poste de

« Country manager AT France », poste correspondant au poste de Directeur des ventes occupé par

M. Y, était supprimé, la mise en 'uvre des critères d’ordre au sein de la catégorie

professionnelle « management commercial » ayant permis néanmoins d’identifier un salarié

licenciable différent de l’intimé en la personne de M. Z, qui occupait le poste de 'Sales manager

AIH Europe de l’Ouest'.

Il ressort des éléments communiqués que l’employeur a donc proposé à M. Y une

modification de son contrat de travail par lettre du 28 juillet 2016, par laquelle elle lui indiquait que

conformément aux dispositions de l’accord collectif majoritaire, à ce stade de la procédure, il

bénéficiait donc d’une priorité dans le maintien de son emploi par rapport aux salariés identifiés

comme « licenciables » au sein de sa catégorie professionnelle. La société précisait ensuite :

« Néanmoins, vous occupez un poste qui n’a pas vocation à être maintenu dans la nouvelle

organisation et dont la suppression est envisagée ».

« Cette situation implique que la société ne sera pas en mesure de vous maintenir dans votre poste

dans les conditions actuellement en vigueur. Faute de pouvoir être réalisé dans le cadre d’une

mutation ou d’une réaffectation d’office sur un autre poste de votre catégorie, le maintien de votre

emploi dans le cadre de la nouvelle organisation suppose que vous acceptiez une modification de

votre contrat de travail. En cas de refus de votre part, vous deviendriez « licenciable » et susceptible

d’être concerné par une mesure de licenciement pour motif économique, après mise en 'uvre de la

procédure de reclassement interne ».

Pour preuve du bien-fondé du motif économique invoqué, le seul élément communiqué par la société

Henkel au soutien du caractère réel et sérieux du licenciement prononcé fondé sur la menace pesant

sur la compétitivité de l’entreprise, repose sur la note d’informations établie par elle pour le comité

d’entreprise.

Outre qu’il est fait état dans la lettre de licenciement que la marge opérationnelle est en croissance,

l’intimé produit le rapport Secafi, organisme d’études missionné par les représentants du personnel,

duquel il résulte que 'les difficultés relatives que rencontrent certaines steering units en France, n’ont

pas remis en cause la profitabilité croissante de l’entreprise, les anticipations de croissance et de

profit concernent l’ensemble des BU, en France comme en Europe, et le groupe est en passe

d’atteindre ses objectifs de développement et de rentabilité, que la stratégie organisationnelle qui

conduit à la suppression de 150 postes au niveau européen n’a de stratégie que le nom, son unique

finalité semble être la réduction des coûts et non un quelconque développement de l’entreprise,

qu’enfin, les économies nettes correspondant au projet de restructuration sur le territoire français […]

ne sont pas de nature à modifier de manière significative la situation économique et financière de

HTF, ce qui conduit le cabinet Secafi à conclure qu’ il n’y a pas à ce jour d’éléments qualifiant une

situation de péril sur la compétitivité au périmètre de HTF.

Le salarié produit surtout les analyses publiées par le groupe Henkel, qui annonçait dès le 19 mai

2016 de 'bonne performance en termes de ventes et de bénéfices au premier trimestre 2016' et des

indicateurs favorables, 'le résultat d’exploitation progresse de +6,2% ; une forte amélioration de la

marge EBIT +80points de base à 16,8%' (pièce n°15), évolution amorcée concomitamment à

l’engagement de la procédure de licenciement collectif, qui devait être confirmée par les chiffres de

l’exercice 2016, communiqués en début d’année 2017, desquelles il ressort que « 2016 a été une très

bonne année pour Henkel. Malgré un environnement de marché difficile, les ventes et les bénéfices

sont à des niveaux records et nous avons atteints nos objectifs financiers pour l’exercice avec des

bénéfices de haut niveau. Pour la première fois le résultat d’exploitation ajusté a dépassé les 3 milliards d’euros a déclaré Hans Van Bylen, président du comité de direction de Henkel.

En septembre nous avons conclu l’acquisition de Sun products, la deuxième plus importante de

l’histoire de l’entreprise. […] ». (pièce n°12)

S’il est établi que les marchés dans lesquels intervient le Groupe Henkel connaissaient une

concurrence forte et qu’il n’est pas discuté par le salarié que certains concurrents procédaient à des

investissements ou à des acquisitions d’entreprises afin de renforcer leur position sur ces marchés, la

preuve de l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel

appartient la société Henkel France au jour du licenciement n’est pas rapportée.

VI – b) Sur la recherche de reclassement :

L’article L. 1233-4 du même code, dans sa rédaction alors en vigueur, prévoit que le licenciement

pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et

d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise

ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Il résulte de ces dispositions que, si l’entreprise appartient à un groupe, les possibilités de

reclassement doivent être recherchées parmi les entreprises du groupe dont les activités,

l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du

personnel.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il

occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le

reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’article L. 1233-4-1 du même code énonce que 'Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle

appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au

licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune

des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des

emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir

de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de

l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées

qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le

salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de

l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.'

S’agissant de l’obligation de reclassement, force est de relever que l’employeur, qui a inscrit

initialement sa démarche dans le cadre d’une modification du contrat de travail pour motif

économique, les critères d’ordre ne désignant pas M. Y comme d’emblée 'licenciable', ce qui

a conduit l’entreprise à lui proposer dans un premier temps non pas des postes de reclassement mais

des postes de 'repositionnement', n’allègue pas ni a fortiori ne justifie pas qu’ensuite du refus opposé

par le salarié de cette proposition de modification de son contrat, que ces deux postes proposés dans

le cadre de cette première phase aient de nouveau été présentés à M. Y dans le cadre de la

procédure de licenciement, l’employeur se contentant de lui soumettre deux offres d’emploi à

l’étranger.

Abstraction faite du poste situé en Afrique du Sud, qui ne respectaient pas les restrictions

géographiques émises par le salarié, l’employeur n’a finalement proposé qu’un seul poste basé en

Allemagne, au profil technique, dont le salarié indique, sans être contredit par l’employeur qu’il ne

correspondait pas à son profil commercial.

Hormis ces deux propositions, que le salarié ne pouvait que refuser, il n’est justifié par l’employeur

d’aucune démarche positive et constructive en vue de rechercher une solution de reclassement au

salarié.

Au regard de l’importance du groupe Henkel, qui employait plus de cinquante mille collaborateurs

dans le monde, ces deux seules offres formulées dans le cadre de la procédure de licenciement ne

satisfont pas à l’obligation légale édictée par les dispositions L. 1233-4 et 1233-4-1 du code du

travail.

En conséquence, faute pour l’employeur d’établir la menace pesant sur la compétitivité du secteur

d’activité du groupe auquel la société appartient et de justifier avoir loyalement et complètement

satisfait à son obligation de reclassement, le jugement sera confirmé par motifs substitués en ce qu’il

a dit ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VII – Sur l’indemnisation du licenciement :

VII – a) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Âgé au jour du licenciement de près de 52 ans, titulaire d’une ancienneté de 25 ans et 10 mois dans

l’entreprise, qui emploie au moins onze salariés, M. Y percevait un salaire mensuel brut de

10 534,88 euros bruts, hors rappel d’heures supplémentaires.

Le salarié a accepté le congé de reclassement d’une durée de 16 mois au cours duquel il a perçu, à

l’issue de son préavis de trois mois, 76% de son salaire brut pendant 13 mois. Au cours de ce congé,

il a suivi une formation auprès d’ HEC Paris ainsi qu’une formation sur la reprise des entreprises,

dont les coûts de 66 850 euros et 5 040 euros ont été pris en charge par la société Henkel.

Outre l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 77 232 euros, calculée sur son

salaire de référence, hors rappel d’heures supplémentaires alloué par le présent arrêt, et de son

ancienneté, M. Y a perçu conformément aux termes du plan de sauvegarde de l’emploi, une

indemnité extralégale de 271 816,65 euros.

Il justifie avoir été admis à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, au taux de 169,75 euros à compter

du 20 mai 2018.

Il est établi qu’il a créé son entreprise de conseil pour les affaires et autres conseil en gestion, pour

laquelle il n’a déclaré aucun revenu en 2018 et 2019.

Selon son avis d’imposition 2019, il a déclaré 43 840 euros de revenus en 2018.

En l’état de ces éléments, les dommages et intérêts réparant la perte injustifiée de son emploi seront

plus justement indemnisés par l’allocation de la somme de 190 000 euros à titre d’indemnité de

licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera en outre fait application d’office des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans

la limite de six mois d’indemnités de chômage.

VII – b) Sur le rappel d’indemnités :

Heures supplémentaires comprises, le salaire de référence est porté de 10 534,88 euros

(126 418,56 euros/12 – pièce n°47 du salarié) à la somme de 13 738 euros (164 858 euros annuels

intégrant comme le concède l’employeur les congés payés sur heures supplémentaires et le rappel de

salaire au titre de la contrepartie obligatoire et congés payés afférents/12).

M. Y est fondé à solliciter, sur la base de ce salaire de référence ainsi réévalué, les rappels

d’indemnités suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis :

(13738 x 3 mois) – (10534,88 x 3 mois) = 9 609, 36 euros outre 960,93 au titre des congés payés

afférents.

— indemnité de congé de reclassement :

(13 738 euros x 13 mois x 76%) – (10 534,88 euros x 13 mois x 76%) = 31 646,82 euros.

— indemnité conventionnelle de licenciement :

Formule : 13 738 x 26,15 x 0,8 = 287 398,96 euros.

Majoration liée à l’âge : 13 738 x 2 = 27 476 euros.

Majoration liée au reclassement (30%) : 94 462,48 euros.

TOTAL = 409 337,44 euros,

Déduction faite de la somme de 349 048, 65 euros, effectivement perçue par le salarié à ce titre, ainsi

qu’il ressort du bulletin de paye de décembre 2016, il lui revient un rappel de 60 288,79 euros.

VIII – Sur la demande de dommages et intérêts supplémentaires :

Au soutien de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M.

Y invoque notamment le caractère humiliant et vexatoire du licenciement en plaidant que,

'alors que son investissement dans l’entreprise n’a jamais failli, le contexte dans lequel lui a été

notifié le licenciement par mail du 7 juillet 2016 et sans aucune recherche préalable de reclassement,

est particulièrement humiliant et vexatoire, et ne fait que traduire le peu de considération que pouvait

avoir l’employeur envers un salarié dynamique, compétent, à forte ancienneté dans l’entreprise de

plus de 26 années'.

Alors que M. Y, membre du Codir expose par ailleurs qu’il a mis en oeuvre le plan social, la

réponse donnée par la responsable des ressources humaines le 7 juillet 2016, à son interrogation sur

le point de savoir à quelle date pourrait intervenir son licenciement, ne caractérise pas le caractère

humiliant et vexatoire du licenciement.

Sa demande de dommages et intérêts complémentaire sera rejetée.

IX – Sur la demande de rappel de participation et d’intéressement :

L’accord d’intéressement conclu dans l’entreprise le 23 juin 2011 puis celui conclu le 25 juin 2014,

fixaient quant à eux un plafond à 3,5 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

L’article 4.1.2 de ces deux accords dispose à ce titre : « Pour la répartition proportionnellement au

salaire annuel, le salaire annuel retenu est celui de la Déclaration Annuelle des Salaires (DADS) de

l’exercice au titre duquel l’intéressement est versé, plafonné à 3,5 fois le plafond annuel de la sécurité

sociale ». Pièces 19 et 20

En matière de participation, l’article D. 3324-12 du Code du travail dispose :

« Le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié ne peut, pour un même

exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond prévu à l’article D.

3324-10 ».

L’employeur qui ne conteste pas utilement son obligation de ces chefs plaide que la créance à revenir

au salarié ne saurait excéder les sommes de 4 460,51 euros bruts à titre de participation et la somme

de 464,38 euros au titre de l’intéressement, compte tenu des plafonds applicables en la matière. Les

parties s’accordant pour fixer le rappel dû à ce titre, la société Henkel sera condamnée en tant que de

besoin au paiement de ces sommes.

X – Sur le bonus :

La société sollicite l’infirmation de la décision du conseil qui a accueilli cette réclamation, sans

motivation. Elle fait valoir que conformément aux stipulations du 'global short-term incentive plan’ le

droit à bonus s’apprécie au regard de la dernière évaluation, laquelle est intervenue en l’espèce en

octobre 2016, par son N+2, son supérieur ayant quitté l’entreprise en juillet 2016, au cours de

laquelle ses performances ont été notées « Moderate ». Elle ajoute que pour le calcul de la partie

individuelle du bonus, la société a retenu le maximum du positionnement « M » à savoir 80%.

M. Y sollicite la confirmation du jugement sur ce point. Rappelant que le bonus correspond

à une fraction du salaire annuel, qui diffère selon plusieurs indices : l’opportunité ou le grade du

salarié ; l’évaluation de la performance du groupe et de l’équipe dans laquelle est intégrée le salarié ;

et l’évaluation de la performance individuelle du salarié, il souligne qu’en l’espèce, c’est ce dernier

indice qui a fait chuter le montant de son bonus de 30%. Le salarié précise que la différence de 6 082

euros sur le bonus est due à la mauvaise notation qu’il a eue pour l’année 2016, la note de « M » pour

l’année 2016, c’est à dire « Moderate Performance » équivalant à insuffisant. M. Y estime

insultant de prétendre qu’il a insuffisamment rempli ses objectifs tout en sachant que le périmètre

qu’il gérait a été très performant. Performance d’ailleurs relevée par le groupe Henkel sur son site

internet.

Il considère qu’avec des résultats croissants, il ne peut en aucun cas avoir été moins performant que

l’année précédente, pour laquelle il avait été noté « S » (Strong) et que l’employeur ne rapporte

aucune preuve valable de cette insuffisance, puisque l’évaluation de ses performances n’a pas été

faite dans les règles.

Les modalités de calcul du bonus sont issues d’un « Global Short-Term Incentive Plan » adopté

chaque année (pièce n° 16).

L’employeur se prévaut d’une évaluation qui serait intervenue en octobre 2016 par le N+2 du salarié,

le supérieur hiérarchique de l’intimé ayant quitté l’entreprise en juillet 2016 avant d’avoir pu établir

cette évaluation, laquelle n’est pas communiquée par l’employeur. Alors qu’il n’est pas contesté que

les objectifs fixés au salarié ont été atteints, l’abaissement de l’évaluation globale de M. Y

du niveau S au niveau M, qui n’est qu’évoqué par la responsable des ressources humaines dans la

réponse adressée au salarié à la découverte du montant de son bonus réduit à réception des

documents de fin de contrat, l’employeur ne justifie pas le montant auquel a été fixé ce bonus.

Par suite, et conformément à la réclamation légitime de M. Y, qui demande à ce que son

bonus soit calculé sur les bases de son évaluation de l’année 2015, le jugement sera confirmé en ce

qu’il a fixé le rappel de bonus à la somme de 6 082 euros bruts.

XI – Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés :

M. Y sollicite un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des jours de

repos acquis au 31 décembre 2016 à hauteur d’un mois selon le calcul suivant : 15978,87 -

10534,88 = 5443,99 euros.

Toutefois, il ressort du bulletin de paye de décembre 2016 que ses droits à congés payés acquis ne

s’établissaient pas à cette date à 30 mais à 15 jours de congés payés, lesquels ont été indemnisés à

hauteur de 6 230,85 euros.

Tenant le salaire de référence, de 13 738 euros, le rappel de congés payés s’établit à la somme de

638,15 euros bruts (13738/2 – 6230,85 euros).

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que

les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le

principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— d’une part, jugé le licenciement de M. Y dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— d’autre part, ordonné la remise des documents de fin de contrat, sauf à préciser qu’il s’agit de

l’attestation Pôle-emploi du certificat de travail et du reçu de solde de tout compte,

— de troisième part, débouté M. Y de sa demande en paiement de l’indemnité légale pour

travil dissimulé,

— de quatrième part, ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou

partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du

prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément

aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— et enfin, condamné la société Henkel au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’infirme pour le surplus et notamment sur les conséquences financières,

Statuant des chefs infirmés,

Dit n’y avoir lieu à assortir l’injonction de délivrance des documents de fin de contrat d’une astreinte,

Fixe le salaire de référence à la somme de 13 738 euros bruts,

Condamne la société Henkel à verser à M. Y les sommes de :

—  81 788 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 8 178,80 euros bruts au titre des

congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de compensation des déplacements excédant le temps normal de trajet

domicile/lieu de travail,

—  31 604,30 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 3 160,43 euros bruts au

titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Déboute M. Y de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive

du contrat de travail ;

Condamne la société Henkel à verser à M. Y les sommes suivantes :

—  190 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 609, 36 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 960,93 au titre

des congés payés afférents.

—  31 646,82 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de congé de reclassement,

—  60 288,79 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4 460,51 euros bruts à titre de participation et la somme de 464,38 euros au titre de l’intéressement.

—  6 082 euros bruts au titre du bonus.

—  638,15 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés.

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le

principe et le montant

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une

année entière,

Condamne la société Henkel à verser à M. Y la somme de 2 000 euros en application de

l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux

dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,