Arrêt n°

du 02/12/2020

RG 20/00129

N° Portalis DBVQ-V-B7E-EZQO

CRW/FC

Formule exécutoire le :

à :

— M^e GUILLAUME

— SELAS FIDAL

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 décembre 2020

APPELANT :

d’un jugement rendu le 18 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de REIMS, section encadrement (n° F 18/00429)

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS, et M^e Jean-Marc AZIZA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Groupement d’Intérêt Economique VIVESCIA SERVICES

[…]

[…]

Représentée par la SELAS FIDAL, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 octobre 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise

en délibéré au 2 décembre 2020.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Françoise CAMUS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Françoise CAMUS, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

X Y a été embauché par la société Vivescia Services selon contrat à durée indéterminée du 25 novembre 2014, à effet du 2 mars 2015 en qualité de Directeur Branche Malt.

Par courrier remis en main propre le 12 juillet 2017, la société l’a convoqué à un entretien préalable à son licenciement, pour celui-ci se tenir le 25 juillet 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2017, l’employeur a notifié à X Y son licenciement, au motif d’une cause réelle et sérieuse, le dispensant de l’exécution de son préavis qui lui a été rémunéré.

Contestant le bien-fondé du licenciement dont il a fait l’objet, X Y a saisi, selon requête enregistrée au greffe le 24 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Reims, sollicitant, sous exécution provisoire, la condamnation du GIE Vivescia Services au paiement des sommes suivantes :

—  854.728,39 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience à laquelle l’affaire a été retenue, le GIE Vivescia Services a soulevé la nullité de la requête déposée par X Y, au visa des dispositions de l’article 58 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Reims a rejeté la nullité ainsi soulevée, débouté X Y en l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer au GIE Vivescia Services la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution visés à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996.

X Y a interjeté appel de cette décision le 14 janvier 2020.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 25 septembre 2020, auxquelles il est expressément envoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie appelante par lesquelles X Y sollicite la confirmation du rejet de la demande formée par son employeur sur la prétendue nullité de la requête qu’il avait formée, au motif que celle-ci ne porte pas

mention des diligences entreprises en vue de parvenir à une solution amiable du litige.

En revanche, sur le licenciement, il conteste l’ensemble des griefs formés à son encontre, renouvelant l’intégralité des demandes qu’il avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 28 septembre 2020 à 11h46, pour la clôture intervenir le même jour à 13h30, par lesquelles le GIE Vivescia Services ne renouvelle pas son argumentation afférente à la nullité de la requête en saisine, mais prétend à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, sollicitant la condamnation de X Y au paiement d’une indemnité de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE

Dans le cadre de sa déclaration d’appel, X Y a expressément limité son appel aux dispositions ayant :

— confirmé le licenciement de Monsieur X Y pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté Monsieur X Y en l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur X Y à payer au GIE Vivescia Services la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur X Y aux entiers dépens.

En l’absence d’appel incident de l’employeur sur la demande, rejetée, qu’il avait formée en première instance, tendant à la nullité de la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, il n’appartient pas à la cour de statuer à nouveau de ce chef, dont elle n’est pas saisie.

- Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement fixe le cadre du litige soumis à l’appréciation des juges du fond, auxquels il incombe de s’assurer du caractère objectif, précis et vérifiable ou des griefs énoncés et d’en apprécier la gravité.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié, en application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à X Y le 31 juillet 2017 est ainsi libellée :

' Dans le cadre de votre contrat de travail, vous avez en charge le pilotage de l’ensemble de la branche malt, et nous constatons une importante dégradation du climat social de votre fait. Votre comportement, inadapté à de nombreuses reprises et répété sur plusieurs mois, perturbe gravement le bon fonctionnement de la société et n’est plus acceptable.

Ainsi, nous vous reprochons une violation de vos obligations contractuelles, qui se caractérise par les manquements suivants :

- Une communication non adaptée et des propos clivants,

- Des propos non respectueux des collaborateurs de la société et du Groupe,

- Le cautionnement de comportements de vos subordonnés totalement déplacés et non respectueux des personnes, pour lesquels aucune sanction n’a été prise,

- Vous n’hésitez pas à mettre en cause et dénigrer la Direction (par exemple en sous-entendant que c’est elle qui souhaite de nouvelles pratiques en terme de management, ce qui est strictement faux).

Ce comportement managérial inadapté entraîne de nombreuses difficultés au sein de la structure, et notamment, outre la dégradation importante du climat social, un turnover anormal et un mal-être des salariés qui sollicitent des rendez-vous auprès du Président pour exprimer leur souffrance.

Par ailleurs, vous souhaitez faire partir de la société, sans motif objectif, des salariés pourtant investis dans leur travail, nous laissant présager de la poursuite de ce turnover et de la perte d’expérience et de compétences qui en résulte.

Vous 'uvrez à l’encontre des intérêts de la société et du Groupe. Ce comportement managérial vous isole au sein de la société et ne permet pas le bon fonctionnement de l’équipe de Direction – qui regrette le manque de délégation et de confiance, et nuit à l’émergence d’un projet partagé pour l’entreprise.

L’inspection du travail a par ailleurs relevé plusieurs dysfonctionnements.

Les Délégués du Personnel de MALTEUROP Groupe ont contacté le Président pour faire part des difficultés de climat social, et ont exprimé leurs inquiétudes à l’inspection du travail.

Le délégué syndical MALTEUROP France a également sollicité auprès du Président des rendez-vous pour faire part des inquiétudes sur le climat social, sur le bien-être des collaborateurs au travail, ainsi que sur le devenir de la charge de travail des usines compte tenu des difficultés relationnelles avec certains clients.

Sur ce dernier point en effet, au-delà des relations sociales très dégradées que vous entretenez, vous nous mettez en difficulté dans nos relations avec les clients, ce qui peut conduire à la perte de certains marchés (exemples : relations avec AB Inbev ' acteur incontournable du secteur au plan mondial ' ayant conduit ce client à mettre fin à toutes relations de moyen terme et de développement avec MALTEUROP Groupe ; décision, sans aucune concertation, d’arrêter le projet de malterie en Ethiopie avec Heineken qui comptait pourtant sur nous pour développer une usine).

Compte tenu de votre position au sein du Groupe, et de votre niveau de responsabilité, votre comportement n’est plus acceptable, et perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est contraire aux valeurs de notre Groupe. Nous ne pouvons le tolérer davantage. »

Il y a lieu d’examiner successivement chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

• la communication inadaptée et les propos irrespecteux

Sous ce libellé, le GIE Vivescia Services reproche à X Y sa communication et la tenue de propos non respectueux à l’encontre de ses collaborateurs.

Les attestations, les comptes-rendus d’entretien de performance et de développement ainsi qu’un échange de mails datant du 9 juin 2017 concernant la révision du véhicule de X Y mettent en avant un management rigide, exigeant, de la part de ce dernier ainsi qu’un manque de communication envers ses collaborateurs, par exemple l’entretien de développement du 7 mars 2016 (pièce 12 dossier employeur), dans lequel B C, qui a dirigé l’entretien précise « X A à mettre plus en avant son leadership naturel en indiquant à ses équipes sa vision et les directions qu’il souhaite impulser à Malteurop », ou dans l’entretien de développement de 2016, faisant une priorité de la nécessité de stabiliser et animer son équipe de direction. Ce compte-rendu d’entretien ajoute qu’il « doit rester attentif à sa capacité d’écoute de ses N -1 ».

L’employeur produit également aux débats (pièce 40) le mail émanant de l’un de ses salariés, présent dans l’entreprise au moment où s’y trouvait X Y rapportant les éclats de voix qu’il a pu entendre de ce dernier « s’il ne veut pas de la nouvelle organisation, virez le »' « Il va falloir arrêter qu’on me

prenne pour un con »' « ces cons d’agriculteurs n’ont aucune vision stratégique »' « Il va falloir virer ce mec, il est incompétent »', justifiant ainsi la réalité des propos irrespectueux qu’il reproche à son salarié d’avoir tenus.

Le premier grief est établi.

• le cautionnement de comportements totalement déplacés et non respectueux de ses subordonnés

Dans ses écritures, le GIE Vivescia Services fait référence à un unique collaborateur (D E, occupant le poste de Directeur Administratif et Financier) auquel il a été notamment reproché de tenir des propos sexistes à l’encontre de deux salariées. La réalité de ce comportement n’est pas contestée en l’espèce. En revanche, X Y conteste l’avoir cautionné, tel que cela lui est reproché.

Au soutien de ce grief, le GIE Vivescia Services communique des courriers de l’avocat des deux salariées adressés à X Y les 2 janvier, 15 février et 2 mars 2017 affirmant que ce dernier a justifié le comportement du collaborateur en invoquant les insuffisances professionnelles des deux salariées. Cependant, seuls les courriers de l’avocat sont produits.

La société produit ensuite un mail du 20 mars 2017 d’une salariée qui alertait X Y du comportement à son égard de ce même collaborateur faisant valoir qu’il n’a apporté aucune réponse à ce mail. Il sera relevé que ce mail ne fait pas état de propos sexistes. Toutefois, il rapporte un comportement malveillant et hostile du collaborateur. X Y n’apporte aucun élément de réponse, dans ses écritures, concernant ce mail.

En revanche, il verse aux débats :

— le courrier qu’il a adressé à ce collaborateur le 6 décembre 2016 : compte tenu de la forme employée (deux exemplaires) et de la teneur des propos, celui-ci, contrairement à ce que soutient la société, a valeur d’avertissement ;

— ses reporting hebdomadaires adressés à son supérieur hiérarchique : le 7 février 2016, il a alerté ce dernier de la nécessité de recadrer le collaborateur quant à son comportement ;

— un échange de mail du 1^er février 2017 avec le directeur des ressources humaines concernant la prévention des risques psycho-sociaux : il demande à ce dernier de mettre en place cette prévention au sein de Malteurop groupe ;

— une facture de frais de coaching établissant que le collaborateur a bénéficié de séances de coaching de mars 2017 à janvier 2018 pour l’accompagner à améliorer son comportement dans ses relations de travail ;

— des échanges de mails entre lui, le directeur des ressources humaines et le responsable du coaching : ces mails établissent qu’il est l’initiateur de ce coaching, lequel a ensuite été géré par le directeur des ressources humaines pour sa mise en place effective ;

— le compte-rendu d’enquête de l’inspection du travail du 29 mai 2017 : ce document note la réelle démarche de prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise et la mise en place d’un suivi particulier du collaborateur 'qui a reçu un avertissement et qui est encadré par un coach spécialisé afin d’améliorer son management'.

— la lettre de licenciement du collaborateur : celle-ci fait état, d’une part, de la mise en place d’un plan d’action et de sensibilisation suite à la mise en cause du management de l’intéressé et, d’autre part, des excuses publiques qu’il a dû adresser à l’équipe concernée, tel que cela lui avait été demandé dans la lettre du 6 décembre 2016 de X Y.

Il résulte de l’ensemble de ces pièces que le cautionnement par X Y du comportement déplacé de ses collaborateurs doit être écarté.

• la mise en cause de la direction

Aucune pièce produite aux débats par l’employeur ne lui permet d’étayer ce grief, qui sera donc écarté.

• la volonté de faire partir plusieurs salariés

Le compte-rendu d’entretien avec le secrétaire de la DUP, l’attestation de ce dernier et les échanges de mails entre X Y et son supérieur hiérarchique des 13 et 16 juin 2017 tendent à démontrer la volonté de X Y, d’impulser une nouvelle dynamique de la société et imposer une nouvelle stratégie dès son arrivée en tentant de modifier l’organisation et de 'renouveler’ les managers.

Le grief est établi, bien que ne puisse être imputable à X Y, comme tente de le laisser penser l’employeur, la survenue à leur terme de contrats de mission ou de contrats à durée déterminée, les départs en retraite, le licenciement des deux salariées victime des agissements du Directeur Administratif et Financier, ou les mutations de trois salariés, compte tenu du périmètre mondial des fonctions dévolues à X Y.

• la mise en difficulté de la société dans les relations avec les clients

Il est fait grief, en dernier lieu, à X Y de mettre en difficulté la société avec les clients l’exposant à la perte des marchés.

La lettre de licenciement cite à titre d’exemple les relations avec la société AB Inbev. Un salarié témoigne (pièce 40 employeur) que le collaborateur recruté pour assurer la gestion de ce compte aurait « jeté l’éponge au bout de quelques mois en raison des virevoltes constantes de X Y dans les prises de positions avec ce client ». Cependant, il s’agit de propos rapportés. La société n’apporte aucune explication supplémentaire. En outre, il ressort des reporting hebdomadaires de X Y, que son supérieur hiérarchique était informé des difficultés rencontrées avec cette société, en lien avec les conditions commerciales.

Dans ses écritures, le GIE Vivescia Services évoque également la situation avec la société Heineken et soutient que X Y a cessé un projet avec celle-ci sans en aviser sa hiérarchie. Elle verse aux débats un mail du 27 juillet 2017 précisant que Malteurop a été choisi par Heineken pour être l’un de ses deux fournisseurs.

Toutefois, cette pièce n’est pas de nature à démontrer l’abandon du projet et, a fortiori, à l’initiative de X Y.

Au contraire, il ressort des reporting hebdomadaires de X Y que son supérieur était régulièrement avisé des projets avec cette société, avec laquelle des négociations étaient en cours depuis plusieurs mois, pour des marchés en Ethiopie ou au Mexique notamment. Ainsi par exemple, le 14 décembre 2016, il indiquait être en bonne relation avec Heineken mais que celle-ci confirmait son souhait d’avancer avec un concurrent notamment pour des raisons économiques et de marges commerciales. A ce titre, il sera relevé que l’auteur du mail du 27 juillet 2017 susvisé indique qu’il est certain que c’est la proposition commerciale qui a joué un rôle important dans le choix d’Heineken.

Les pièces ainsi versées tendent à démontrer que les difficultés rencontrées avec ces deux clients concernent les conditions commerciales et non leurs relations entretenues avec X Y.

Ce grief sera donc écarté.

Il résulte des précédents développements que partie des griefs énoncés sont avérés.

Cependant, les pièces versées aux débats démontrent que ces faits ont contribué à instaurer un climat délétère au sein de l’entreprise, en particulier entre collaborateurs par un comportement managérial de nature à perturber les relations au sein de l’entreprise et susciter le mal être de certains salariés, justifiant la rupture du contrat de travail de X Y.

X Y sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement confirmé.

- Sur le préjudice moral

X Y demande réparation d’un préjudice moral subi en raison des conditions vexatoires du licenciement.

Cette demande doit être rejetée en l’absence de faute de l’employeur qui a mis en 'uvre la procédure légale de licenciement pour cause réelle et sérieuse, laquelle était justifiée, sans autre particularité permettant de caractériser une faute.

En outre, X Y ne justifie d’aucun préjudice distinct et ne rapporte pas la preuve des conditions brutales et vexatoires qu’il allègue.

En conséquence, X Y sera débouté de sa demande.

- Sur les frais irrépétibles

Compte tenu des termes de la présente décision, confirmant intégralement le jugement déféré, X Y sera débouté en sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, sur le même fondement, il sera condamné à payer au GIE Vivescia Services la somme de 1.000 euros, s’ajoutant à celle ordonnée par les premiers juges, dont la décision sera confirmée.

Enfin, le jugement doit être confirmé du chef des dépens, sauf en ce qu’il a mis à la charge de X Y le paiement des frais d’exécution qui, en application de l’article 10 du décret n° 1996-1080 du 12 décembre 1996 ne peuvent être mis, par avance, à la charge du débiteur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 18 décembre 2019 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné X Y aux frais prévus à l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 ;

Y ajoutant :

Déboute X Y de sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne X Y à payer au GIE Vivescia Services la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne X Y aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, Le président,