COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 AVRIL 2021

N° RG 18/02799

N° Portalis DBV3-V-B7C-SPCW

AFFAIRE :

I X

C/

SA HEINEKEN ENTREPRISE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F 15/01700

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Mélina PEDROLETTI

- M^e Delphine SALLA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant fixé au 07 avril 2021 puis prorogé au 14 avril 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 et par M^e Sabine GUEROULT de la SELARL CABINET SGTR, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1491.

APPELANT

****************

SA HEINEKEN ENTREPRISE

N° SIRET : 414 842 062

[…]

[…]

Représentée par M^e Delphine SALLA de la SELASU CEZANNE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A434

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL et monsieur François LONGEAUD, greffier en pré-affectation.

FAITS ET PROCÉDURE,

Monsieur I X a été engagé par la Société Heineken Entreprise en qualité de Fiscaliste, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, sous forme de convention de forfait en jours, en date du 23 mai 2012, moyennant une rémunération annuelle de 70 590 euros bruts.

La société Heineken Entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des boissons non alcoolisées.

Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel de 7 195,58 euros pour 211 jours de travail effectif.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie de décembre 2013 à avril 2014. A compter du 28 avril 2014, son médecin traitant lui a prescrit une reprise du travail à mi-temps thérapeutique.

Au terme de deux visites médicales de reprise les 20 mai et 16 septembre 2014, le médecin du travail a déclaré M. X apte à une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu’au 3 novembre 2014, date à laquelle il a été déclaré apte à son poste de travail à temps plein.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 20 février 2015. Il a été licencié par courrier du 25 février 2015 pour insuffisance professionnelle et a été dispensé de l’exécution de son préavis.

Contestant son licenciement et soutenant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 5 juin 2015 afin de se voir allouer diverses sommes.

Par jugement du 17 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence à 7 195 euros mensuel ;

— condamné la Société Heineken Entreprise à verser à M. X les sommes de :

—  43 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

—  1 200 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté M. X du surplus de ses demandes ;

— condamné la Société aux dépens.

Par déclaration du 26 juin 2018, M. X a interjeté appel du jugement entrepris.

Par dernières conclusions déposées au greffe, M. X, appelant, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’infirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne de son salaire à 7 195 euros ;

— condamner la Société Heineken Entreprise à lui payer la somme de 23 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

— constater la nullité du forfait annuel en jours mis en place ;

— condamner la Société Heineken Entreprise à lui payer les sommes suivantes :

—  21 857,22 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  2 185,72 euros à titre d’indemnité de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires ;

—  43 170 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  62 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

—  11 871 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la Société Heineken Entreprise aux dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, avocat.

Par dernières conclusions déposées au greffe, la Société Heineken Entreprise, intimée, demande à la cour :

Sur le licenciement ,

— à titre principal, de dire que l’insuffisance professionnelle de M. X est établie et sérieuse, de débouter M. X de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, de limiter le quantum de la condamnation de rappel de salaire à 43 173 euros ;

Sur le rappel d’heures supplémentaires,

— à titre principal, de dire que la convention de forfait est valide et de débouter M. X de ses demandes à ce titre ;

— à titre subsidiaire, de constater que le calcul produit par M. X de ses prétendues heures supplémentaires est non recevable en ce qu’il est basé sur un horaire théorique et qu’en outre son calcul est erroné et débouter M. X de ses demandes à ce titre ;

Sur la prétendue violation de l’obligation de sécurité,

— constater que la Société a correctement respecté son obligation au titre de l’obligation, de sécurité et débouter M. X de ses demandes à ce titre ;

Sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein,

— constater que M. X a bien exécuté son contrat de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique de mai à novembre 2014 et débouter M. X de ses demandes à ce titre ;

En tout état de cause, condamner M. X à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 janvier 2021.

MOTIFS

1- Sur la convention de forfait en jours

M. X sollicite un rappel au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs de juin 2012 à février 2015 sur une base de 39 heures de travail hebdomadaire, soutenant que la convention de forfait jours que son employeur lui oppose serait nulle faute d’entretien annuel pour s’assurer du respect des exigences en matière de protection, de sécurité et de santé des salariés.

La société objecte qu’un accord collectif prévoyait bien l’ensemble des garanties visées par une jurisprudence constante de sorte que la convention forfait en jours conclue avec M. X est parfaitement valable.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L, 3121-58 du code du travail :

1 0 Les cadres qui disposent dtune autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre Iboraire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de Itéquipe auquel ils sont intégrés

20 Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent dune réelle autonomie dans Itorganisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en 'uvre d’une convention de forfait annuelle en jours est soumise à deux conditions, celle de l’existence d’une convention ou accord collectif applicable dans l’entreprise et prévoyant la mise en place et les modalités du forfait ainsi que l’établissement d’une convention individuelle écrite.

Une convention ou un accord collectif qui ne comporterait pas de dispositions de nature assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés qui y sont soumis, en particulier le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers ct hebdomadaires, priverait d’effet les conventions de forfait fondées sur cette convention ou cet accord.

L’article L. 3121-65, anciennement L. 3121-46 du code de travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 applicable aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur, prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A défaut de telles garanties, les convections individuelles de forfait jours sont privées d’effet et les salariés sont en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires établies selon le mode de preuve résultant de l’article L. 3171-4 du code du travail.

C’est à l’employeur que revient le contrôle du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, c’est à lui de s’assurer que la durée du travail et la charge de travail restent raisonnables par un contrôle régulier.

En l’espèce, selon le contrat de travail (Article 7), M. X, eu égard à son degré d’autonomie et de responsabilité, était soumis au forfait annuel en jours soit 211 jours, ce que l’accord d’entreprise 2003 de la société Heineken sur la réduction du temps de travail (article 51 bis), pris en application de la convention collective nationale des activités de la production des eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1^er septembre 2010 (article 6.5.1 du chapitre VI), permettait.

Pour s’opposer à la demande de M. X, la société Heineken fait valoir que le salarié n’a jamais évoqué de difficultés sur sa charge de travail et qu’il affirme, sans le rapporter, avoir du effectuer 39 heures de travail par semaine alors qu’il travaillait 211 jours dans l’année soit 42,2 semaines par an

(211/5 jours). Elle estime en outre que M. X n’apporte pas la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires.

Il est relevé que la société Heineken n’a pas contrôlé le temps de travail effectif de M. X, ni mis en place d’entretien annuel spécifique, en application de l’article L. 3121-65 du code du travail.

Les entretiens annuels d’évaluation versés aux débats (année 2012-2013-2014) étant exclusivement consacrés à la description des objectifs et de leur réalisation, sans aucune discussion ciblée sur la charge de travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il s’en déduit que la convention forfait jours doit être déclarée privée d’effet, ce qui conduit à appliquer la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires.

2- Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine, cette durée s’appréciant en principe dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et se décomptent en principe par semaine civile.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X, qui produit un décompte établi sur la base théorique de 39 heures de travail par semaine, ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’existence d’heures supplémentaires accomplies par le salarié n’est dès lors pas établie.

M. X ne pouvant prétendre au paiement d’aucune heure supplémentaire, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

3- Sur le travail dissimulé

M. X sollicite l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail, faisant valoir que la société ne pouvait ignorer son amplitude de travail.

La société conteste toute dissimulation et rappelle que le salarié doit rapporter la preuve.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’ article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d 'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il n’est pas établi que société Heineken a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par M. X. Ce dernier sera en conséquence débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail et le jugement déféré confirmé.

4- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. X soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ; qu’il n’a bénéficié d’une visite médiale de reprise que le 20 mai 2014, soit près d’un mois après avoir repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 28 avril 2014 et que l’employeur n’a pas mis en place aucune organisation particulière pour alléger ses fonctions et ses responsabilités et la durée de travail.

Il poursuit en indiquant que son employeur n’a pris aucune mesure pour réduire la durée de travail ; qu’aucun avenant à temps partiel n’a été établi ni régularisé et qu’il a été contraint de travailler au-delà de la durée légale de travail, estimant avoir accompli une amplitude moyenne de 39 heures par semaine.

L’article L. 4121-1 du code du travail, dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité se justifie par la nécessité d’assurer l’effectivité des prescriptions légales dans ce domaine de la santé et de la sécurité des travailleurs qui touche aux droits fondamentaux des travailleurs.

L’employeur méconnaît cette obligation lorsque, averti d’une situation de danger, il s’est abstenu de prendre les mesures adaptées pour y mettre un terme.

M. X invoque une dégradation de ses conditions de travail à compter de sa reprise d’activité à compter du 28 avril 2014 et sollicite des rappels de salaires en réparation des manquements d’abord au respect de l’obligation de sécurité en ce qu’il l’a fait travailler pendant son mi-temps thérapeutique, ensuite à l’obligation de soumettre le salarié une visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 3 mois et, enfin en le faisant travailler sans qu’il n’ait été vu par le médecin du travail.

La société Heineken réfute tout manquement à son obligation de sécurité et estime que le médecin du travail a bien validé la reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, reconnu par le salarié dans ses écritures et qu’un mi-temps thérapeutique a bien été mis en place et respecté. Elle soutient que sa supérieure hiérarchique demandait au salarié de s’appuyer sur ses collègues et que bien que travaillant à mi-temps, la société a maintenu à M. X un salaire de plein temps.

M. X verse aux débats les avis de reprise de travail établis par le médecin du travail, suivant l’avis de son médecin traitant, indiquant le 20 mai 2014 : "apte à mi-temps thérapeutique« , le 16 septembre 2014 : »Apte à mi-temps thérapeutique à revoir 11/2014« , le 03 novembre 2014 : »Apte à temps plein à revoir dans 2 mois", ces certificats médicaux ne font état d’aucune préconisation particulière, ni réserve quelconque susceptible d’établir des agissements fautifs de l’employeur pour ne les avoir pas respectés.

M. X ne peut soutenir que ses conditions de travail ont été dégradées au motif qu’il aurait travaillé au-delà du mi-temps pendant 6 mois ou encore été amené travailler tous les jours pour répondre à la pression de sa hiérarchie dès lors qu’il est au contraire relevé par les pièces versées que M. X a bien été placé en mi-temps thérapeutique à compter du 28 avril 2018 à la suite des préconisations du médecin du travail, et qu’aucune de ces pièces ne permet d’établir une quelconque surcharge d’activité du salarié excédant son activité à mi-temps, étant en outre établi que l’employeur a maintenu son salaire à taux plein durant toute la durée de son mi-temps thérapeutique.

De même, il est établi par les pièces produites que l’employeur a bien pris en considération les problèmes de santé du salarié en mettant en place au sein de l’entreprise le travail à mi-temps de M. X en lui offrant de surcroît la possibilité de s’appuyer sur ses collègues en tant que de besoin. Aucune pression particulière ne demeure établie par les pièces du dossier, ni même l’exigence d’un travail à réaliser par le salarié durant la période de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, l’article R. 4624-31 du code du travail dispose que ; "Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise ["examen de reprise Ie jour de la reprise effective du travail par le travailleur et plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise'.

M. X a subi une première visite de reprise le 20 mai 2014 pour une reprise en mi-temps thérapeutique intervenue le 28 avril 2014, soit au-delà du délai de 8 jours préconisé. La cour relève cependant que, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice consécutif à ce retard dans l’organisation d’une visite médicale de reprise et en quoi cette visite médicale de reprise tardive l’aurait empêché de reprendre son activité salariée.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations d’assurer la sécurité et la santé de son salarié et aucune faute ne demeure établie.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

5- Sur le licenciement

A l’appui de son appel, M. X fait valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle est totalement injustifié et ne repose sur aucun élément concret et vérifiable. Il conteste le caractère réel et sérieux des faits qui lui sont reprochés et soutient que son employeur avait décidé de se séparer de lui pour des raisons autres que celles invoquées à l’appui du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Pour pouvoir constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle

doit reposer sur des éléments objectifs, réels et précis

A l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X, la Société Heineken Entreprise invoque un manque de rigueur et de respect des délais et des négligences et erreurs dans l’accomplissement de ses missions.

La Société Heineken Entreprise verse aux débats plusieurs échanges de courriels :

— entre des salariés M^me Y, M. Z, M. A, M. B et M. X établis entre le 28 mai et 12 novembre 2014 et relatifs à un déménagement du dépôt de France boissons,

— entre M^me C, M. Z et M. X entre le 29 septembre et 7 octobre 2014 relatif à un contrôle fiscal,

— entre M^me Y, M. Z, M. D, M. E et M. X relatifs à une problématique de prix du transfert du 23 juin 2014 au 6 novembre 2014,

— entre M^me Y, M. X, Messieurs F, G, Madiela, relatifs au FEMSA du 30 juin au 6 juillet 2014.

Le premier grief contenu dans la lettre de licenciement porte sur des insuffisances de M. X à l’occasion d’un dossier de prix de transfert.

Les prix de transfert sont « les prix auxquels une entreprise transfère des biens corporels, des actifs incorporels, ou rend des services à des entreprises associées »

Ils se définissent comme étant les prix des transactions entre sociétés d’un même groupe et résidentes d’Etats différents : ils supposent des transactions intragroupes et le passage d’une frontière.

Pour déterminer l’impôt dû dans chaque pays, les administrations fiscales doivent s’assurer que ces transactions sont effectuées sur la base d’un prix de marché, afin d’éviter un transfert de bénéfices.

Il est établi par les pièces versées que la responsable hiérarchique de M. X, M^me Y, l’a accompagné dans toute la mise ne place de la procédure spécifique relative aux prix de transfert pour les années 2011 et 2012. De nombreux échanges de courriels sont ainsi intervenus, de nombreuses réunions ont eu lieu faisant ressortir que le salarié a pu bénéficier d’un accompagnement renforcé en plus de son expérience de fiscaliste.

Par courriel du 23 juin 2014, M^me Y a communiqué au salarié à la suite de deux réunions organisées, l’ensemble des étapes et points encore en suspens. Elle a adressé à M. X le mail suivant :

« Au vu de nos deux réunions de la semaine dernière avec Bredin et la Holding sur l’année 2011 (revue phrase par phrase, paragraphe par paragraphe) et compte tenu des modifications marginales à effectuer, nous devons adresser à Bredin d’ici mercredi ce document pour dernière revue.

Les points encore en suspens sont notamment les suivants :

paragraphe à ajouter sur le know how (Cf. document de la Holding décrivant ce que recouvre le know how et extraire ce qui justifie une refacturation vers FB à savoir Corporate research manual, HR systems, sales strategies [reférence aux distributeurs], IT) description des services fee (nature des éléments financiers portés dans la documentation) : à reboucler avec la comptabilité (email adressé par Yoann ce jour : opération / transaction exceptionnelle non définies à priori) relancer le juridique sur les éléments sollicités la semaine dernière étayer la partie financière interco (4§2.6) revue des parties surlignées en jaune pour intégrer les commentaires de la Holding et de Bredin revoir la cohérence des annexes sur organisation avec la partie relative à la description des fonctions dans le corps de la documentation harmonisation texte (tout le document => cet aspect pourra être fait dans un 2^e temps l’important restant la cohérence et le fond à revoir par Bredin) »

Il faudra envoyer à la Comptabilité le document 2011 afin qu’il puisse vérifier la cohérence des informations financières – comptables reprises dans ton document et transmises par leur soin (idem pour 2012). »

« Les éléments suivants ont été mis à jour (2012 vs 2011) et doivent être repris dans la documentation 2012 : l’ensemble des départements – hors recherche et développement – (que j’ai relancé et que je vais rappeler aujourd’hui) ont mis à jour leur partie respective prévue dans le paragraphe analyse fonctionnelle.

les données comptables t’ont été transmises par la direction comptable sous le format que tu leur as demandé ainsi que les données plus détaillées du contrôle de gestion : détail par entité le paragraphe « the profit and loss for FY 2012 » a été renseigné par la comptabilité le montant des investissements a été updaté par la comptabilité

absence d’update du marché de la bière car aucune étude Xerfi n’a été émise sur l’année 2012 (évolution du marché stable / mature entre 2011 & 2012)

« figures » du rapport annuel 2012 à intégrer (organigramme, détention, key figures 2012)

Événements majeurs 2012 : transfert d’une partie de la comptabilité vers une société s’ur en Pologne (à compter du 1^er septembre 2012), Gpco (centrale d’achat fin 2012 : augmentation fees de 0,2% à 2,5% ')

Merci de ton aide et de tenir les délais comme prévu ! »

Il est établi que 1^er juillet 2014, M^me Y a cependant dû mettre à jour seule les parties « Business Overview » and « Industry Analysis » de la documentation prix de transfert 2012 vs. 2011 en s’appuyant sur le Rapport Annuel 2012 et l’étude Xerfi Marché de la Bière publiée en Septembre 2013. M^me Y a du indiquer à M. X les tâches qui lui revenaient normalement en précisant au salarié M. X comment il devait procéder pour avancer son travail.

Le 3 juillet 2014, M^me Y a été contrainte de ré-adresser à M. X une partie de son travail devant être intégrée à son document de travail et lui a redonné des consignes précises :

« Sur les 2 documentations prix de transfert il faut enlever dans la partie « Description of tested transactions » la notion de paiement car les chiffres apposés dans cette documentation sont des données comptables et non des données « cash » : remplacer paid/received par income/expense etc. En effet de nombreux éléments comptabilisés (FNP, FAE, etc) n’ont fait l’objet de facturation et de paiement qu’en n+1 (c’est le cas pour les ATL /BTL par exemple). Toute cette section 4 doit être revue et modifiée en ce sens. » ;

«Pour 2011 il convient de mettre tous chiffres relatifs aux salariés expatriés et impatriés en K€ et sans signe (-) devant. »

Il ressort de la lecture de ces échanges circonstanciés, que s’agissant de la documentation des prix de transfert, M. X a ainsi pu bénéficier du soutien actif de sa manager et des équipes du Groupe, de sorte qu’à l’issue des procédures ainsi mises en place, le salarié pouvait avoir une parfaite connaissance des dispositifs internes à l’entreprise.

M. X ayant bénéficié d’un accompagnement de sa hiérarchie concernant la documentation relative au prix de transfert 2011 et 2012, il lui a ensuite été confié la mise à jour de la documentation de prix de transfert 2013 versus 2012. Il devait à cette occasion superviser un collaborateur junior et travailler avec lui sur ce sujet.

La documentation devait être remise avant le 20 novembre 2014 et un projet de document devait être transmis à sa responsable manager la semaine du 22 octobre 2014.

Il est cependant établi que le 5 novembre 2014, aucun projet de document n’a été remis par M. X alors même qu’il ne restait que 15 jours à la Société pour déposer le dossier.

L’employeur a du relancer, M. X qui a fini par lui adresser avec retard un projet de document incomplet comprenant de nombreuses erreurs relevées par sa manager.

Un courriel de l’employeur du 6 novembre 2014 fait notamment ressortir que s’agissant de l’entité déclarante M. X n’a pas distingué les deux entités Heineken Entreprise et Heineken France HE & HKF, les services rendus par HGSS et GPCO et les intérêts financiers avec la Belgique.

S’agissant de GPCO, la nature du flux n’a pas non plus été précisée

Il se déduit de ces constats qu’alors même que M. X avait préalablement pu bénéficier du soutien accru de manager, il s’est trouvé dans l’incapacité d’encadrer un fiscaliste junior venant en renfort de son travail, de respecter les délais lui ayant été impartis par son employeur et de fournir un document de qualité exempt de nombreuses erreurs.

M. X a ensuite été chargé de la gestion des incidences fiscales et douanières du déménagement d’un entrepôt de la filiale France Boissons de Riorges à Roanne.

Des procédures strictes avaient été mises en place en amont par la Société, qu’il convenait de respecter et qui étaient accessibles aux salariés concernés dont M. X.

Il est établi que le déménagement de l’entrepôt était prévu pour le 28 juin 2014.

Le 2 juin 2014 M. X a informé le service des impôts du déménagement et a indiqué qu’il allait solliciter un nouveau numéro d’Entrepôt Agréé (EA).

Le 20 juin 2014, 8 jours avant la date de déménagement du site, la société France Boissons s’est inquiétée de n’avoir aucune nouvelle de la procédure de son déménagement et de la possibilité de maintenir ou non celui-ci.

Plusieurs courriels adressés à M. X sont restés sans réponse. Le salarié n’a en effet jamais répondu, ni même transféré les emails à sa responsable manager pour qu’elle puisse répondre aux demandes de la société France Boissons.

Il est ainsi établi que M. X n’a pas répondu à la question de savoir si le déménagement de la Société France Boissons allait pouvoir être maintenu à la date prévue ou si en raison d’une problématique de douane, il devait être reporté, de sorte que les salariés de l’entrepôt de France Boissons ont dû passer par le Chef de Projet, M. B, dont ce n’était pas le rôle, afin d’obtenir une réponse qui leur a finalement été fournie, non par M. X dont c’était la mission, mais par M^me Y sa manager.

Enusite, il est relevé que le 23 juin 2014, plusieurs échanges de courriels sont intervenus. Le service des impôts sur la base des informations transmises par M. X a indiqué que le dossier était complet. M. X a reporté la position des impôts à M^me Y.

L’échange des courriels produits démontre que M^me Y s’est cependant étonnée de l’absence de changement de numéro SIRET dans la mesure où un établissement secondaire avait été créé et a interrogé M. X sur le fait que le service des douanes disposait bien de toutes les informations nécessaires pour se positionner.

M. X a confirmé sa position sur ce point, mais dans le doute de sa manager, le 26 juin 2014 le dossier a dû être confié en urgence à un autre collaborateur qui a lui, communiqué toutes les informations utiles au service des douanes, lequel, sur la base de ces informations plus complètes, a bien confirmé qu’il convenait d’attribuer un nouveau numéro de SIRET.

C’est ainsi que le 27 juin 2014, la veille du déménagement, la Société a pris connaissance de ce que le processus mis en place par M. X n’avait pas été correctement établi et qu’il convenait bien d’obtenir un nouveau numéro SIRET.

Le grief lié aux insuffisances de M. X sur le dossier du déménagement de l’entrepôt de France Boissons demeure ainsi bien établi.

A l’occasion d’un contrôle fiscal sur les années 2011 et 2012, il a encore été demandé, par M^me Y, à M. X, le 3 octobre 2014, de réaliser un fichier excel précisant :

— achat de marchandises auprès de Heineken Netherlands ;

— prestation de co-packing auprès de Heineken Netherlands ;

— ventes de produits finis par Heineken Netherlands sur les marchés allemands et polonais ;

— redevances de marques payées ;

— redevances de marques perçues.

M. X était seul en charge de ce dossier.

Le 3 octobre 2014, M^me Y lui a fait remarquer que les données contenues dans son tableau étaient erronées.

Elle a dû lui détailler toutes les erreurs du document par courriel du 7 octobre 2014 :

« Pour information, j’ai dû, avant de le remettre aux inspecteurs, corriger le document que tu avais préparé en vue de l’intervention de vendredi dernier. (Cf.pj dans mon email de vendredi dernier à comparer avec ton fichier).

Dans ton fichier de synthèse, il est particulièrement surprenant que tu reportes dans un onglet de synthèse qui renvoie aux différents onglets de détail par typologie du même fichier excel, des montants sous un intitulé (i.e., achats) qui n’est pas de la nature de l’intitulé repris dans la partie détaillée de ce fichier (i.e., ventes) !

Par ailleurs, dans ce dossier « documentation prix de transfert » j’ai relevé de nombreuses erreurs qui révèlent un manque de rigueur et de vigilance dans ton travail.

Pour illustrer mes propos, voici les différentes erreurs constatées dans ce dossier et ce alors même que tu as bénéficié de l’assistance, dans l’élaboration de cette documentation, des autres départements du groupe et de nos conseils :

Mise en avant de manière erronée et inexpliquée du projet Platinium dans les sous-parties « Intangibles transactions » / « Services » de la documentation prix de transfert : absence de services IT liés à Platinium en 2011 (uniquement services GIS) et pour 2012 seule une partie des fees IT étaient liée à Platinium. Ce manque de rigueur est d’autant plus gênant que le dossier Platinium est comme, tu le sais bien, particulièrement sensible.

Absence de relecture consciencieuse de la documentation 2012 laissant dans tout le document des références à 2011 sans mise à jour sur 2012 et sans prise en compte de mes remarques faites lors de nos différentes discussions (MAJ du nombre d’entités françaises, MAJ de la consommation de bière en 2011 vs 2010, harmonisation du document, etc).

Erreur incompréhensible dans la documentation de 2012 sur le montant des redevances de marques versées par la France tant sur le total que sur la décomposition du montant par Opco soeur (Total de 21 211 K€ tel que figurant en comptabilité aux lieu et place de 21 015 K€)

Traduction du TP Manual dans sa partie méthode et redevance de marques : non prise en compte de la nécessité de coller au plus près de la version anglaise, traduction de la notion de « Revenue » par Bénéfice aux lieu et place de Chiffre d’affaires (tel que défini dans le TP Manual) ! Ces deux notions financières (Haut et Bas du P&L) sont pourtant très différentes et un calcul de redevance sur l’une ou l’autre de ces bases n’a pas le même impact en terme d’enjeu financier : tu ne peux valablement ignorer cette distinction compte tenu de ta seniorité et de ton parfait niveau d’anglais.

Je compte sur toi pour te ressaisir et faire preuve de la rigueur qu’on est en droit d’attendre d’un collaborateur ayant ton expérience.

Cordialement, Karina »

Ce grief précis apparaît également établi.

S’agissant enfin du dernier grief tiré du non-respect des délais dans un dossier FEMSA, il ressort des pièces versées que le 18 juin 2014, M. H, K L du Group, a contacté M. X, ainsi que d’autres fiscalistes d’autres pays, afin de remplir un fichier excel avec des informations comptables et fiscales.

Il était attendu de M. X qu’il complète le fichier des données suivantes :

— résultat fiscal Heineken France 2014 ;

— montant de l’impôt et taux 2014 ;

— montant des dividendes à verser.

Ces informations devaient ensuite être transmises au plus tard le 27 juin 2014.

Aucun courriel n’a cependant été adressé par M. X à sa manager M^me Y, tel que cela ressort d’un courrier d’Heineken en date du 11 juin 2015 et des courriels échangés sur ce dossier FEMSA.

Le 30 juin 2014, postérieurement à la date limite fixée, M. H K L, a du relancer M. X en l’absence de toute réponse de sa part.

M^me Y a du en outre intervenir pour transmettre les informations demandées en ses lieu et place et s’est étonnée que M. X ne lui ait pas indiqué ne pas avoir le temps de traiter le dossier pour qu’elle s’en charge, cela ressortant des courriels échangés sur le dossier FEMSA.

Il en ressort que M. X a insuffisamment traité le dossier FEMSA alors qu’il lui appartenait en cas d’impossibilité de traitement de sa part, de le signaler à sa manger afin qu’un autre membre de l’équipe puisse s’en charger dans les délais, le cas écheant.

Il se déduit de ce qui précède que M. X qui avait des fonctions importantes de fiscaliste au sein de la Société Heineken, a commis des carences managériales réitérées, malgré plusieurs mises en garde de sa manager M^me Y, ainsi que des erreurs et retards lui étant imputables dans l’établissement de ses missions de contrôles, ce dernier n’ayant pas exécuté correctement les tâches ressortant de ses fonctions de cadre fiscaliste, son insuffisance professionnelle, ne pouvant être expliquée ni par une surcharge d’activité, ni par un interventionnisme de sa hiérarchie qui n’est pas établi.

La preuve des insuffisances professionnelles de M. X est ainsi rapportée par l’employeur.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

6- Sur les autres demandes

Partie succombante, M. X sera condamné aux entiers dépens et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile Eu égard à la situation respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la Heineken les frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a declaré nulle la convention de forfait et retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. I X en lui allouant divers sommes à ce titre,

L’INFIRMANT de ces chefs et statuant à nouveau :

DIT sans effet la convention de forfait,

DIT que le licenciement de M. I X repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. I X de toutes ses demandes indemnitaires,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. I X aux dépens.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,