COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FÉVRIER 2022

N° RG 19/03241

N° Portalis DBV3-V-B7D-TMWH

AFFAIRE :

C X

C/

SAS DIAGNOSTICA STAGO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : 17/01720

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e François DENEL

- M^e Valérie MARICOT

Copie numérique certifiée conforme délivrée à :

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 03 novembre 2021 puis prorogé au 01 décembre 2021 puis prorogé au 12 janvier 2022 puis prorogé au 09 février 2022 puis prorogé au 16 février 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur C X

né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant, assisté par M^e François DENEL de la SELARL DBC, Plaidant/Constitué, avocat au P de PARIS, vestiaire : K0180 substitué par M^e Corentin VERRE, avocat au P de PARIS

APPELANT

****************

SAS DIAGNOSTICA STAGO

N° SIRET : 305 151 409

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie MARICOT de la SELARL COULAUX MARICOT GEORGANTA, Constitué, avocat au P de PARIS, vestiaire : K0192 et par M^e Alexandre LAMY de la SELARL ARSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au P de PARIS, vestiaire : K0018 substitué par M^e Léa BENBOUAZIZ, avocat au P de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE, M. X a été engagé à compter du 5 juin 2001 par la société Diagnostica Stago en qualité de Responsable Métrologie Techniques Statistiques.

Les rapports contractuels étaient régis par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

En dernier lieu, ses fonctions étaient intitulées Responsable de service métrologie.

Par courrier remis en main propre le 18 septembre 2015, la société a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 septembre 2015.

La société a notifié à M. X son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé du 29 septembre 2015 et l’a dispensé de l’exécution de son préavis.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 juin 2017 afin de contester son licenciement, d’obtenir la reconnaissance du harcèlement moral subi et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 17 juillet 2019, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

- dit que M. X n’a pas subi de harcèlement moral de son employeur, que la société n’a pas failli dans son obligation de sécurité et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé,

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

- condamné M. X aux dépens,

- dit n’y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Diagnostica Stago de ses demandes.

M. X a interjeté appel de cette décision le 9 août 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 3 juillet 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. X, appelant, demande à la cour de :

- dire et juger M. X recevable et bien fondé en son appel,

- infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de la société Diagnostica Stago à son obligation de sécurité, et jugeant à nouveau,

- condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 29 952 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de la société Diagnostica Stago à son obligation de sécurité,

- infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et jugeant à nouveau,

- condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 89 856 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- condamner la société Diagnostica Stago à payer à M. X la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

- condamner la société Diagnostica Stago aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 7 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Diagnostica Stago, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement,

- dire que le licenciement de M. X est bien fondé,

- constater l’absence de harcèlement moral et l’absence de manquement à l’obligation de sécurité,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner M. X à verser la somme de 2 000 euros à la société Diagnostica Stago sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 juin 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la violation d’une obligation de sécurité

En application des articles L.1152-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

- M. X verse en liminaire aux débats l’attestation d’un ancien DRH, M. I J, ancien DRH du Groupe Diagnostica Stago qui atteste en ces termes :

«  J’atteste les faits ci-dessous relatés pour les avoir personnellement constatés :

Monsieur C X (basé sur le site Stago de Franconville ) et M^me K Y (basée au siège social de Stago à Asnières sur Seine) étaient tous les deux rattachés à la Direction Industrielle Suplly Chain (DISC) sous la responsabilité de Monsieur L A.

-Cette direction (DISC) a été impliquée dans plusieurs enquêtes pour harcèlement moral dont un cas avéré impliquant directement Monsieur L A, cas réglé à l’amiable sous ma direction avec un départ négocié de la victime.

-Qu’il était de pratique courante dans cette direction (DISC) de pousser des collaborateurs à la démission en les déstabilisant. Ceci se faisait en opérant sur eux une pression continue via des relances répétées, des critiques publiques en réunion, des rendez-vous avec leur hiérarchie régulièrement annulés, des injonctions paradoxales et des mises à l’écart des réunions auxquelles ils devraient légitimement participer.

-Les populations « séniors » étaient particulièrement la cible de ces pratiques, ce qui au demeurant était aussi la pratique au niveau du siège social.

En ce qui concerne Madame Y, son remplacement avait déjà été décidé alors qu’aucune procédure formelle n’avait été entamée à son encontre.

Toutefois la responsable RH du site avait pu trouver un accord de principe avec Madame Y, accord malheureusement bloqué par la suite par la Présidence du Groupe.

-J’étais au courant de ces deux licenciements (X et Y).

Toutefois, s’agissant des licenciements décidés entre Monsieur E. A et la Présidence du Groupe, je n’avais aucun pouvoir de blocage.

-Dans cet environnement, je n’ai cessé de mettre en place des mesures correctives pour empêcher ces pratiques (formation au management, groupes de codéveloppement, commission RPS avec les partenaires sociaux, formation de tous les managers à la prévention des RPS, évaluation des compétences managériales et coaching) et mes équipes RH avaient pour consigne d’assurer des médiations sur tous les cas de tensions identifiés.

J’avais même dû me résoudre à mettre en place un suivi mensuel des « situations individuelles » pour que la Présidence du Groupe se rende compte que les équipes RH pouvaient résoudre les conséquences de ces " lacunes managériales ""

M. X, soutient ensuite avoir fait l’objet d’une dégradation de ses conditions de travail.

Il indique avoir dénoncé une première fois ces agissements à son employeur qui ont impacté son état de santé et porté atteinte à sa dignité et avoir de nouveau, dénoncé ces agissements auprès de Monsieur Z, Président de la Société, par courrier RAR du 17 septembre 2009.

Il soutient avoir été reçu par Monsieur Z, qui a refusé de prendre toute mesure pour faire cesser les pratiques dénoncées.

Les agissements successifs de ses supérieurs hiérarchiques, placés sous l’autorité de Monsieur A se seraient ensuite accrus, se traduisant par :

- des commentaires négatifs lors de ses entretiens annuels d’évaluation alors que ses objectifs étaient atteints ;

- des augmentations de salaire infimes ou inexistantes ;

- des propos déplacés ;

- l’organisation de réunions inutiles ;

- le retrait de missions telles qu’une dispense de formations aux clients biologistes,

Il affirme qu’à la suite de l’isolement dont il a fait l’objet, Monsieur A ne lui a plus adressé la parole entre 2013 et 2015.

La matérialité de ces faits n’est pas contestée par la Société qui fait seulement valoir qu’ils sont étrangers à tout harcèlement du salarié.

Les faits établis par le salarié laissent ainsi présumer l’existence d’un harcèlement et il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qu’il invoque

Sur les attitudes et propos déplacés et humiliants, la multiplication de réunions inutiles et les ordres contradictoire

La cour relève que Monsieur X a dû faire face, à partir de 2007 et jusqu’à son licenciement, aux propos de sa supérieure hiérarchique, Madame N B, Directeur Qualité, notamment à l’occasion d’entretiens mensuels.

Il est ainsi établi que lors de ces entretiens destinés à faire le point sur son activité, Madame B a notamment cherché à le déstabiliser par une remarque déplacée en ces termes : « C, vous allez avoir un ulcère à l’estomac ».

M. X a subi en outre des remarques désobligeantes, de la part de Madame D, sa nouvelle N+1 de 2014 jusqu’à son licenciement, cette dernière lui ayant tenu en particulier les propos suivants :

« Tu fais moins bien qu’une gamine de 26 ans »

ou encore :

« Je vais rallumer la petite flamme qui est en toi ».

Sur la fixation d’objectifs de réduction des effectifs intenables

Il est également établi que M. X s’est vu fixer par ses supérieurs hiérarchiques successifs des objectifs de réduction drastique des effectifs de son service Métrologie, alors même que la charge de travail de ce service s’était concomitamment alourdie.

Ainsi, il a été fixé pour objectifs 2008 et 2009 à Monsieur X de limiter le nombre de techniciens dans son équipe, le but étant d’atteindre une équipe de 2 techniciens pour 1.000 collaborateurs, ce que le salarié a ensuite dénoncé à son employeur dans un courrier du 17 septembre 2009 qu’il a adressé à Monsieur Z, Président de la Société, en ces termes :

« Parmi mes objectifs 2009, j’ai cette fois-ci 2 nouveaux objectifs de réduction des effectifs :

Limiter le nombre de techniciens opérationnels à 3 à partir de 2010, c’est à dire de ne pas remplacer une technicienne dont une mutation interne, après 8 ans dans notre service, avait été acceptée au niveau de la Hot Line

Non renouvellement de l’ETP correspondant au poste de Coordinateur Métrologie (si démontré)», K BRACHEMI, l’un des 2 autres cadres du service qui est actuellement en « abandon de poste» selon ses dires pour raisons personnelles

La vision qui m’a été donnée par O P comme étant celle d’E. A est qu’un service Métrologie doit être composé de 2 techniciens pour 1000 collaborateurs. Depuis 11/2007, j’ai donc un effectif qui s’est réduit de plus de 40 %

Ceci ne tient pas compte de la spécificité de notre entreprise, dont l’activité consiste en la conception

/ fabrication / commercialisation de méthodes et systèmes de mesure, ni de l’existence de plusieurs sites, ni de l’existence d’une très grande variété d’équipements (environ 140 familles d’équipements différentes pour plus de 4000 équipements) (') »

Le service Métrologie, qui comptait 8 collaborateurs, en 2007, n’en comptait plus que 5 en 2015, représentant une baisse de près de 40 % de ses effectifs.

De manière corrélative, la charge de travail du service Métrologie, dont Monsieur X avait la charge s’est effectivement accrue, le parc d’équipements géré par le service étant passé de 4000 en 2007, à 7000 en 2015, ce qui représente une augmentation de 85 % .

Le Service Métrologie, malgré son effectif réduit, s’est en outre vu affecter en plus des activités nouvelles. A partir de 2011, il est établi que le salarié s’est ainsi vu attribuer de nouvelles activités élargies à l’international, et a du apporter son expertise et son support à l’ensemble des filiales du Groupe.

La salarié a régulièrement signalé lors de ses entretiens annuels, cette surcharge inédite de travail, source de stress et de surmenage, et a souligné la nécessité de moyens matériels et humains supplémentaires, pour y faire face.

Ainsi, lors de son entretien annuel 2011, il a fait valoir l’inadéquation entre sa charge de travail et l’équilibre de sa vie privée et a souligné à son employeur :

« les activités complémentaires ne permettent pas de maintenir les activités actuelles au même niveau. Donc nécessiteront des heures de travail supplémentaires. »

Il soulignait également en commentaires de son entretien d’évaluation que :

« La plupart des obj. 2012 sont tournés vers de nouvelles act. certains non réalistes avec un délai de qqes semaines, nécessitant un accroissement de temps effectif déjà conséquent (en moyenne actuellement 44h/semaine), objectifs devant être strictement assurés à effectif constant. »

La seule réponse obtenue de ses supérieurs hiérarchiques a été de lui demander d’optimiser et d’améliorer l’organisation de son service afin « d’apporter des solutions innovantes qui ne font pas appel à des ressources complémentaires » .

Sur les commentaires négatifs lors d’entretiens annuels d’évaluation alors que les objectifs étaient atteints

Alors qu’il est établi que le salarié est bien parvenu à atteindre les objectifs fixés par son employeur, malgré la baisse continue des effectifs du Service Métrologie et l’augmentation du périmètre d’activité du service, le Président de la Société lui a adressé lors des entretiens annuels, des commentaires négatifs en lui attribuant des notations inférieures aux résultats obtenus par le salarié.

L’entretien annuel d’évaluation 2012 établit ainsi que le salarié s’est vu attribuer, pour 4 de ses objectifs, la note « B » et pour les 4 autres objectifs, la note « C » , sa responsable hiérarchique lui attribuant au final en synthèse de sa performance dans l’atteinte de ses objectifs, la note « D ».

De la même manière, concernant l’évaluation de l’atteinte de ses objectifs relatifs au budget, alors qu’il était dépassé, en 2013 (-23 % pour un objectif fixé par l’employeur à ' 3%) et en 2014 (-27% pour un objectif fixé par l’employeur à ' 2%), ses supérieurs hiérarchiques ont continué à minorer sa notation, lui attribuant un « B » au lieu d’un « A » correspondant normalement à celui d’un objectif dépassé par le salarié.

Cette même démarche de l’employeur consistant à minorer et à dévaluer les résultats du salarié, a perduré lors de son entretien annuel 2014, où il a été retenu que « les objectifs étaient globalement tenus », mais où il lui a cependant été adressé des remarques négatives, concernant les compétences attachées à son poste, contraignant le salarié a devoir ensuite le dénoncer à son employeur en ces termes :

« L’atteinte des objectifs 2013 me semble jugé sévèrement, en particulier pour l’international où il m’est demandé ' hormis pour FSE Europe du Sud ' d’intervenir indirectement (interface assurée par le coordinateur VM).

Malgré des objectifs « globalement tenus », il n’est évoqué que des exemples négatifs dans la partie « compétence » ' exemples sur lesquels il serait trop long de revenir et qui sont exprimés pour l’essentiel qu’une semaine avant l’EAP, en préparation de celui-ci »

Le fait pour les responsables hiérarchiques d’adresser des appréciations et critiques négatives récurrentes et subjectives, en occultant toutes les actions positives engagées par le salarié, ses objectifs dépassés et en minorant ses notations, constituent des actes de dévalorisation et de déstabilisation qui ont pu le fragiliser et dégrader ses conditions de travail.

Sur le retrait de missions, la rétrogradation, l’isolement et les augmentations de salaire insignifiantes ou inexistantes

Il est établi que la société a modifié le contrat de travail du salarié en lui imposant à partir du 1er août 2007 un changement de ses fonctions passant de « Responsable Métrologie Techniques Statistiques » à simple « Manager Métrologie ».

Il est ainsi établi que le salarié a été le seul Manager de l’ancienne Direction Qualité à subir une rétrogradation dans ses fonctions. Il s’est alors vu retirer certaines de ses missions, notamment celles de formations dispensées aux clients biologistes.

Il est ensuite justifié que le salarié a été confronté à son isolement au sein de la Société, Monsieur A, son N+2, a cessé de lui adresser la parole, entre 2013 et 2015, ce que confirment les pièces produites.

Enfin, à partir de sa dénonciation de tels agissements à ses supérieurs hiérarchiques, le salarié a également subi une stagnation de sa rémunération, et les augmentations salariales lui ayant été accordées ont été quasi-inexistantes :

Ainsi, l’examen de l’évolution salariale de Monsieur X avant et après septembre 2009, correspondant à la date de son courrier de dénonciation à Monsieur Z, a été de 3,4 % entre 2002 et 2006, puis de 1,05 % entre 2007 et 2015, avec aucune augmentation salariale en 2012, 2013, 2014 et 2015.

Sur les dénonciations du salarié portant sur la dégradation de ses conditions de travail et les demandes de normalisation de sa collaboration

Le salarié a dénoncé à son employeur les agissements qu’il subissait.

Il a ainsi alerté une première fois le Président délégué de la Société, de pratiques managériales dégradantes dont il a été victime depuis 2007.

Ces alertes sont restées sans réponse de l’employeur et le salarié a été contraint par la suite de dénoncer cette situation auprès de Monsieur Z, Président de la Société, par courrier RAR du 17 septembre 2009 aux termes duquel il a détaillé les pratiques dénoncées.
Reçu par Monsieur Z à la suite de ses alertes, le salarié a demandé que sa collaboration soit normalisée.

Il s’est cependant heurté à un refus de sa part et sa dénonciation a détérioré davantage ses conditions de travail, malgré de nouvelles alertes de sa part, notamment lors de son entretien annuel 2010.

Il a dénoncé une dernière fois par courrier RAR du 18 septembre 2015, la persistance, malgré ses deux précédentes alertes, des agissements de sa hiérarchie dégradant fortement ses conditions de travail et source de sa souffrance au travail.

Sur l’atteinte portée par ces agissements à l’état de santé de Monsieur X

Les pratiques managériales de l’employeur imposées au salarié ont pu détériorer ses conditions de travail et son état de santé.

Ces agissements qui sont établis, ont perduré pendant plusieurs années, et ont pu entraîner chez le salarié un état d’anxiété important.

Ces comportements inadaptés des responsables hiérarchiques successifs du salarié ne peuvent aucunement caractériser les raisons objectives de l’employeur visées par la loi.

Les agissements répétés de l’employeur caractérisent le harcèlement moral de M. X.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé et sécurité des travailleurs ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir et mettre un terme au harcèlement moral subi par le salarié et a, à ce titre, manqué à son obligation de sécurité.

M. X justifie, par les pièces produites aux débats, du retentissement néfaste sur son comportement habituel en termes d’anxiété, de préoccupations constantes pour ses conditions de travail, de la perte de sa joie de vivre.

Les agissements répétés dont M. X a été victime ont eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

M. X justifie d’un préjudice qui sera réparé par la somme de 10 000 euros.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Diagnostica Stago reproche au salarié une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Un motif d’insuffisance professionnelle ne peut être prouvé sur le seul entretien d’évaluation, qui ne peut suffire à justifier la réalité des manquements professionnels du salarié alors que cet entretien, prérogative du chef d’entreprise, ne saurait constituer la preuve des manquements qu’il révèle. Les manquements et insuffisances du salarié doivent être établis par d’autres documents que celui émanant de l’employeur, qui ne peut se constituer de preuves à lui-même.

La lettre de licenciement reproche en substance à Monsieur X des défaillances sur toutes ses missions qui seraient dues à un manque de communication, d’initiative et d’analyse de sa part, se manifestant par :
- une incapacité à motiver ses équipes en élaborant des propositions concrètes d’évolution de son département et de ses collaborateurs

-une incapacité à gérer ses équipes ce qui se serait illustrée avec Madame Q E

Sur le manque de communication, d’initiative et d’analyse de Monsieur X dans ses fonctions de Responsable du service Métrologie

La lettre de licenciement reproche au salarié qui justifiait de près de 15 ans d’ancienneté dans ses fonctions, des défaillances sur l’ensemble de ses missions, dues à un manquement de communication, d’initiative et d’analyse.

Des retours positifs et satisfaits de ses interlocuteurs au sein d’autres services, mais aussi de ses supérieurs hiérarchiques, démontrent cependant que Monsieur X a réalisé les missions inhérentes à son poste de façon satisfaisante.

L’efficience du service Métrologie, dont le salarié avait la responsabilité depuis près de 15 ans, a en outre été reconnue tant par les services internes à la Société que par des organismes tiers, ayant assuré des audits (LNE-GME, FDA, ANSM, organismes de surveillance réglementaire brésilien et coréen)

En effet, des audits menés sur le service métrologie ainsi que la maîtrise des dispositifs de surveillance et de mesure utilisés par des services de l’entreprise, n’ont jamais révélé aucune non-conformité majeure durant les près de 15 années de collaboration du salarié.

Les indicateurs de performance de l’activité Métrologie témoignent également de l’efficacité du service Métrologie et des performances de Monsieur X.

Ainsi, il est établi que pour la période précédant le licenciement de janvier à août 2015, les résultats du Services métrologie ont dépassé très largement les objectifs fixés au salarié par la société.

Les entretiens annuels d’évaluation de Monsieur X ont fait ressortir une notation toujours inférieure aux résultats obtenus alors que les objectifs ont été régulièrement atteints, voire même dépassés.

Ces résultats étaient d’autant plus satisfaisants que l’effectif du Service Métrologie était en constante diminution depuis 2007 alors que la charge de travail du service Métrologie dont Monsieur X avait la responsabilité n’a pas cessé de s’alourdir.

Il est par ailleurs établi que M. X assurait bien une communication constante avec ses collaborateurs, sa hiérarchie, les autres services, les prestataires et les fournisseurs du service Métrologie.

Cette communication apparaît des échanges quotidiens du salarié avec environ 35 services et 350 collaborateurs assurant une partie de la Métrologie, et avec les collaborateurs SAV d’Europe du Sud, l’animation du Groupe de Travail Métrologie réunissant semestriellement environ 25 correspondants Métrologie de l’entreprise, les réunions hebdomadaires de service ou de département, les réunions bimensuelles ou mensuelles avec sa hiérarchie, mais également l’animation des formations Métrologie pour les services et laboratoires internes.

Le salarié justifie être intervenu quotidiennement avec les prestataires externes et laboratoires nationaux en Métrologie, les fournisseurs de matériel de mesure et logiciels, le service Qualité pour toutes les questions relatives à l’amélioration des activités, aux ACAP, aux non conformités, aux audits et inspections, aux réclamations en lien avec des mesures, le service de Validation des Moyens
Techniques pour la Qualification et Requalification des équipements de production et de stockage, le

service Validation des Systèmes Informatisés pour la validation des logiciels, les clients lors des formations à l’Accréditation, le Service Achats pour l’évaluation des prestataires de Métrologie, le

service Logistique pour l’étude des conditions de température lors du transport, avec le service Maintenance pour le suivi des équipements de fabrication et de stockage, avec les services internes ayant des besoins en assistance pour les techniques statistiques le service de comparaisons inter laboratoires apporté aux clients, en participation au groupe de pilotage d’accréditation Cofrac du

service d’Evaluation Externe de la Qualité en participation au groupe de pilotage de conception d’un

service de CQI externalisé, en participation à la définition des caractéristiques des méthodes commercialisées par Stago, avec les Services Généraux, pour toutes les questions relatives à la sécurité, aux locaux, aux fournitures de bureau.

La société ne justifie d’aucun manque d’initiative et d’analyse du salarié dans l’exercice de ses fonctions. Collaborateur le plus expérimenté dans le domaine de la Métrologie et dans celui des statistiques, Monsieur X a, avec son équipe, mené les activités Métrologie à un haut niveau de maîtrise.

Les projets et actions menés avec succès par Monsieur X et son équipe, au cours de ses près de 15 ans de collaborations, sont multiples et la communication au sein du service dont il avait la charge a, au contraire des affirmations de la Société, été constamment assurée par ce salarié.

Sur le second grief relatif à une incapacité du salarié à motiver ses équipes en élaborant des propositions concrètes d’évolution de son département et de ses collaborateurs

La lettre de licenciement indique :

« Nous déplorons en premier lieu votre incapacité à motiver vos équipes en élaborant des propositions concrètes d’évolution de votre département et de vos collaborateurs.

Ainsi à titre d’exemple, au premier semestre 2015, face au constat d’une certaine démotivation de vos équipes, vous êtes resté totalement inactif. Alors qu’il vous appartenait de tirer le constat de la situation, de fixer des objectifs d’amélioration et de proposer les actions nécessaires à les atteindre, votre attentisme a une fois de plus contraint votre hiérarchie à intervenir en juin 2015 et à vous demander expressément de préparer une proposition d’organisation et d’amélioration de votre service.

Loin de prendre en compte l’importante de la situation, vous vous êtes contenté de justifier votre inaction par des informations erronées notamment relatives aux augmentations et formations de vos salariés. »

(') Au-delà de votre manque d’initiative et de votre attentisme, nous constatons qu’alors même que vous occupez le poste de Responsable de service depuis 2010, vous n’êtes toujours pas en mesure de formuler des propositions d’évolution concrètes de votre service, notamment en fonction de l’analyse de la charge de travail et des capacités de vos collaborateurs.

A titre d’exemple, la proposition que vous avez transmise en juillet 2015 ne s’appuyait sur aucun des éléments pourtant à votre disposition tels que la charge de travail du service, ou les souhaits d’évolution des collaborateurs. Vous avez alors soumis des propositions tout à fait incohérentes comme le passage assimilé cadre d’une salariée dont le dernier EAP évoque pourtant une tenue partielle du poste actuel et une non atteinte des objectifs. Vous n’avez d’ailleurs même pas pris la peine de prendre en compte les impacts des modifications que vous proposiez.

Votre proposition ne contenait finalement aucune mise en perspective et ce en dépit des explications fournies par votre hiérarchie préalablement. Le caractère inefficient de votre proposition a d’ailleurs contraint votre hiérarchie à intervenir et reprendre le projet à son compte.

De plus, depuis 2010 nous avons pris soin de vous rappeler régulièrement, et notamment lors de vos EAP, les attentes du poste de Responsable de service. Vous y avez été alerté quasi systématiquement sur votre manque d’initiative, vos défaillances en termes de communication, d’évolution et la faiblesse de vos propositions.

Loin de vous appliquer à mettre en 'uvre les conseils de votre hiérarchie, vous vous retranchez derrière des contestations constantes et des justifications erronées et êtes dans l’incapacité de prendre la mesure des fonctions attachées à votre poste.

En dépit de cela, nous ne constatons aucune évolution dans la tenue de votre poste de travail, et des tâches inhérentes à votre fonction doivent encore aujourd’hui être reprises par votre hiérarchie. »

Il est ainsi reproché au salarié de n’avoir pas fait évoluer le service Métrologie en élaborant des propositions concrètes d’évolution de son département et de ses collaborateurs.

Dans le cadre de ses fonctions de Responsable du service Métrologie, il ressort des pièces produites que le salarié a tout mis en 'uvre, pour assurer la motivation de ses équipes, pour leur faire acquérir et développer de nouvelles compétences en leur attribuant de nouvelles missions et pour leur assurer une évolution professionnelle constante.

Ainsi, pour assurer la polyvalence des membres du Service et diversifier leur activité, Monsieur X a réparti les activités fonctionnelles (gestion des non-conformités, relations avec les prestataires de métrologie, gestion des stocks, suivi de la stabilité des réactifs de référence) entre l’ensemble des collaborateurs et établi une rotation tous les 3 ans environ.

Les collaborateurs étaient impliqués dans ce choix de permutation des activités entre eux afin d’encourager leur adhésion aux projets et favoriser l’esprit d’équipe.

Cette polyvalence des équipes a ainsi permis d’accroître l’intérêt du travail opérationnel et d’assurer plus aisément les remplacements, en cas d’absences.

Outre ces rotations des activités, le salarié a veillé à mettre en place, afin de motiver et d’encourager ses équipes, une évolution professionnelle adaptée à chacun d’entre eux.

Il est relevé que les collaborateurs du service Métrologie ont connu, à l’initiative de Monsieur X, des évolutions de carrière, qui ont été notamment les suivantes :

Monsieur R F, initialement Technicien Métrologue, a pu occuper en 2015, les fonctions de Responsable d’équipe Métrologie ;

Madame S T, initialement Technicien Métrologue, a pu occuper en 2015, les fonctions d’Ingénieur Support International ;

Monsieur U V, initialement Ingénieur Métrologue, a pu occuper en 2015, les fonctions de Responsable d’équipe R&d système de mesures analytiques ;

Monsieur W AA, initialement Ingénieur Métrologue, a pu occuper en 2015, les fonctions de Responsable de Service Conditionnement ;

Monsieur AB AC, initialement Ingénieur Métrologue, a pu occuper en dernier lieu, les fonctions de Responsable d’étude Affaires Réglementaires ; Madame AD AE, initialement Ingénieur Métrologue, a pu occuper en dernier lieu, les fonctions de Responsable d’équipe R&D Département Enzymologie

Monsieur R AF, initialement Technicien Métrologue, a pu occuper en dernier lieu, les fonctions de Responsable Métrologie d’un laboratoire ;

Madame AG AH, initialement Technicien Métrologue, a pu occuper en 2015, les fonctions de Responsable d’équipe Validation des Moyens Techniques.

Monsieur R AF, qui a travaillé au sein du service Métrologie jusqu’à 2012 atteste des qualités de manager de Monsieur X en ces termes :

« Je certifie avoir travaillé chez Stago de 2004 à 2012 et avoir partagé de très bonnes relations professionnelles avec mon manager, Monsieur C X.

Je tiens à souligner selon moi, de la grande professionnalité de C X, ainsi que sa capacité à diriger et d’être à l’écoute de ses subordonnés.

Je remercie Monsieur X, pour toutes les connaissances qu’il m’a transmises, me permettant de m’épanouir professionnellement. »

Au-delà de ces actions permettant de motiver ses équipes et les faire évoluer, le salarié a aussi formulé des propositions de réorganisation de son service, à la demande de sa hiérarchie.

Compte tenu du nombre restreint de collaborateurs au sein du Service Métrologie, Monsieur X a aussi demandé une réorganisation du service à un niveau supérieur, laquelle apparaissait plus cohérente.

Or, le service Métrologie a constamment changé de Direction de rattachement et aucun des supérieurs hiérarchiques successifs du salarié n’a mis en 'uvre les mesures de réorganisation qu’il demandait.

Ce n’est qu’en 2014 qu’une étude a pu seulement être menée pour réorganiser uniquement le service Métrologie, alors composée de 4 techniciens et 2 cadres, dont Monsieur X.

Dans ce cadre le salarié justifie avoir fait 4 propositions d’organigramme, lors d’une réunion qui s’est tenue le 10 avril 2014, avec le concours de Monsieur AI AJ, Responsable des ressources humaines, tel que cela ressort de son compte rendu d’entretien annuel d’évaluation 2015.

Aucune suite ne sera toutefois donnée par l’employeur à ces propositions d’organigramme.

Madame AK G, nouvelle responsable du service « Validation des Moyens » a demandé à Monsieur X, par mail du 22 juin 2015, de proposer de nouveau une réorganisation du seul service Métrologie.

Le salarié, par mail du 1er juillet 2015, a obtempéré et a transmis une proposition de réorganisation du Service Métrologie,

Par ailleurs, malgré les souhaits de formations exprimés par les collaborateurs du service Métrologie et appuyés par Monsieur X, le salarié lui a aussi rappelé que ses collaborateurs n’avaient bénéficié à l’exception des formations sécurité obligatoires, que de très peu de formations techniques et d’aucune formation à l’anglais.

Monsieur X a rappelé également, dans ce mail du 1er juillet 2015, l’ensemble des mesures qu’il avait justement entreprises vis à vis de ses équipes et la situation de son service dans les termes suivants :

« AK,

Je crois sincèrement que la situation que tu décris ne reflète pas bien la réalité et que la motivation, l’enthousiasme modéré que l’on peut observer étaient pour beaucoup dus aux relations tendues entre Q et la plupart, voire la totalité des collaborateurs du Service. Les augmentations et les formations très limitées accordées dans le Service, comme le peu de reconnaissance de la contribution au succès de l’entreprise, ou l’attente de réorganisation annoncées, en sont d’autres éléments d’explications.

Cependant, il faut retoucher à l’organisation afin de conserver ou raviver la motivation de chacun, c’est ce que nous faisions très régulièrement tous les 2/3 ans dans le Service.

Voici donc les grandes lignes d’une proposition de réorganisation du Service Métrologie :

• basée sur un nouvel organigramme dans lequel les techniciens métrologues et R me reporteraient en direct tenant compte du nouveau rattachement de Q E.•

J’ai prévu que AL assure l’organisation de la planification des activités opérationnelles. Il pourrait être envisagé pour elle ce qui vraisemblablement motive sa volonté de changement : accéder au statut d’assimilé cadre au travers de nouvelles responsabilités.

Chaque technicien est toujours ' comme aujourd’hui ' totalement autonome dans l’organisation de sa journée et de ses contacts, dans la limite de la réalisation de l’opérationnel planifiée.

Il n’est à mon sens pas possible d’envisager d’attribuer une partie du parc à chaque technicien ' dont la planification ' du fait du partage nécessaire des étalons ; cela nécessite une coordination.

Par ailleurs, j’ai orienté l’amélioration continue vers les techniciens métrologues afin de les impliquer dans des actions motivantes, en particulier pour la mise en place des nouvelles méthodes.

L’adhésion de l’équipe à une nouvelle organisation suppose que celle-ci soit ajustée après une présentation où chacun puisse s’exprimer sur son intérêt à gérer les activités pressenties. Participer à la redéfinition des activités est le meilleur gage d’adhésion.

En particulier, il est important de voir si les techniciens métrologues ont le souhait de continuer à gérer 1 ou plusieurs prestataires externes => il faudrait alors revoir les activités en conséquence.

Enfin, pour ce que je peux définir à mon niveau des interfaces avec les autres entités de VM :

la planification des interventions VMT => AL AM•

• les question de routine sur des dossiers particuliers => technicien métrologue en charge de l’intervention les question d’administration d’Hasting et logiciels équipements => R F•

• les questions relevant des activités particulières => personne en charge de l’activité concernée

• les questions de méthodes et spécification en Métrologie / France & International => C X toute autre question : C X•

Je suis bien entendu à ta disposition pour discuter de ce projet de réorganisation » .
- La société reproche ensuite au salarié le caractère incohérent et inefficient de sa proposition de réorganisation, celle-ci ne tenant pas compte de certains éléments tels que la charge de travail du service ou les souhaits d’évolution des collaborateurs, ce qui l’aurait contraint à reprendre le projet en main.

Or, la proposition de réorganisation du salarié a bien tenu compte des compétences des collaborateurs et, autant que possible, de leurs aspirations, la cour relève que les possibilités de réorganisation au sein d’une équipe de 5 personnes ne pouvaient cependant qu’être très réduites.

La société reproche ainsi des insuffisances professionnelles à Monsieur X, alors même qu’elle ne l’a pas remplacé après son licenciement poursuivant son objectif de réduction des effectifs du service Métrologie qui sont passés de 5 à 4 et qu’elle a fait disparaître le service Métrologie en le fusionnant avec le service « Validation des Moyens Techniques » dont il dépendait.

Enfin, concernant les rappels réguliers de ses supérieurs hiérarchiques lors de ses entretiens annuels, alors que ses objectifs étaient atteints voire dépassés, et qu’il était accordé à Monsieur X une notation inférieure aux résultats obtenus, ceux-ci sont dépourvus de tout fondement.

Il est rappelé qu’un motif d’insuffisance professionnelle ne peut être prouvé par le seul entretien d’évaluation du salarié, qui ne peut suffire à justifier la réalité des manquements professionnels allégués alors que cet entretien, prérogative du chef d’entreprise, ne peut constituer la preuve des manquements qu’il révèle.

Les manquements et insuffisances du salarié doivent être établis par d’autres documents que celui émanant de l’employeur, qui ne peut ainsi se constituer de preuves à lui-même.

Il ressort des éléments fournis que Monsieur X a toujours fait preuve d’une grande technicité et compétence en termes de métrologie, l’insuffisance professionnelle alléguée n’étant aucunement démontrée.

Sur l’incapacité à gérer ses équipes et le cas de Madame E

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

« Votre incapacité à prendre la mesure des fonctions qui sont les vôtres se retrouve également dans la gestion des salariés de votre équipe, où nous ne pouvons une fois de plus que déplorer votre attentisme et votre incapacité à communiquer tant avec votre hiérarchie qu’avec vos subordonnés, pouvant conduire à d’importantes difficultés managériales.

A titre d’exemple, vous êtes resté inactif face à la situation de l’une de vos collaboratrices Madame Q E qui évoquait des difficultés avec son responsable d’équipe alors qu’il vous appartenait en qualité de Responsable de service de prendre toute mesure de nature à apaiser la situation. Votre incapacité à gérer cette situation vous a finalement conduit à une rupture de la communication avec cette salariée, impliquant qu’elle soit prise en main par votre responsable. Nous avons alors été contraints de modifier son affectation le 24 juin dernier.

Vous avez pourtant bénéficié de l’accompagnement nécessaire à la gestion de cette situation, puisque face à votre incapacité à agir, votre hiérarchie vous a demandé le 2 mars 2015 de mettre en place un plan d’action et de progrès pour le responsable de cette équipe, afin de l’accompagner dans ses fonctions. Vous vous êtes alors contenté de solutions ponctuelles et inefficaces, là où il vous était demandé une proposition, un suivi et des objectifs.

Vous hiérarchie a alors contrainte de vous suggérer une formation pour ce salarié, alors même qu’il vous revenait de prendre cette initiative. Loin de prendre en compte l’importance de la situation, vous avez même omis de mentionner ces éléments dans les EAP qu’il vous appartient de mener. Vous avez pourtant suivi un atelier EAP organiser par la DRH le 9 décembre 2013.»

La société reproche à Monsieur X une incapacité à gérer ses équipes, illustrée dans son inaction face à la situation de Madame E salariée de son équipe.

Il est établi par les pièces produites que le point de départ des difficultés avec Madame E, après 9 années de collaboration au sein du Service Métrologie, a été le refus par la Direction de sa demande de passage à un temps partiel motivée par son état de santé, le médecin du travail ayant, dans son avis d’aptitude du 27 mars 2015, préconisé pour cette salariée une simple absence de port de charges de plus de 5 kg.

La salariée a rencontré ensuite des difficultés croissantes avec les autres techniciens.

Monsieur X, avec Monsieur F, responsable opérationnel de cette salariée, ont tenté d’apaiser les tensions, par de nombreux échanges avec elle, et justifient avoir géré la planification de ses activités afin de lui éviter le port de charges lourdes conformément aux préconisations du médecin du travail et de limiter autant que possible ses déplacements.

Malgré des demandes appuyées de Monsieur X dont la cour relève qu’il n’était pas décisionnaire mais simple relais des demandes de la salarié, aucune solution n’a cependant été apportée par le service des ressources humaines pour trouver un poste adapté à l’état de santé de Madame E.

Aucun défaut managérial ne peut dès lors être imputé à M. X au sujet de M^me E.

Monsieur X a en outre expressément rappelé à son employeur qu’il lui avait signalé de longue date que l’état de santé de Madame E qui nécessitait un poste sédentaire et qu’il ne voyait pas en quoi cette situation était la conséquence d’un défaut managérial de sa part :

« J’ai signalé de longue date que l’état de santé de Q nécessitait un poste sédentaire, dans un service différent lui permettant d’évoluer dans un contexte nouveau. Je te remercie donc avant tout pour elle de cette décision. Je pense très sincèrement qu’un éloignement du service VM lui serait encore plus profitable, si toutefois nous parvenons à lui proposer un poste où elle puisse s’épanouir.

Je ne vois par contre pas en quoi on puisse parler de défaut managérial dans l’état de santé de Q. Ce qui est évident, c’est qu’elle était en forte attente d’une modification de son poste, chose pour laquelle je n’ai pu qu’être qu’un relais. (') »

Par ailleurs, la société poursuit ses reproches en soutenant qu’alors qu’il avait été demandé au salarié de mettre en place un plan d’action et de progrès pour le responsable de Madame E, Monsieur F, il se serait contenté de solutions ponctuelles et inefficaces.

Il est cependant établi que Monsieur F assurait le management opérationnel de techniciens métrologues depuis 10 ans, avec rigueur et professionnalisme sans que ses compétences n’aient jamais été remises en cause par l’employeur.

La situation isolée de Madame E était sans lien quelconque avec un problème de management de Monsieur F mais plutôt la conséquence du refus du service des ressources humaines de donner une suite favorable à ses demandes de passage à temps partiel puis d’un poste sédentaire formulées par cette salariée.

Néanmoins, et à la demande de sa hiérarchie, Monsieur X justifie avoir mis en place un plan de progrès concernant le management de Monsieur F dont il a détaillé les actions à Madame G, par mails du 28 mai 2015 et du 1er juin 2015.

Il n’est pas établi par l’employeur en quoi ces propositions faites par le salarié auraient été inefficaces et ponctuelles.

La société fait enfin grief au salarié de n’avoir pas pris l’initiative de suggérer une formation pour ce salarié or il est justifié qu’une demande de formation en management pour Monsieur F a bien été formulée par M. X, que la Direction a refusée ainsi que la plupart des formations préconisées ou souhaitées par ses collaborateurs.

L’employeur n’établit ainsi pas les insuffisances professionnelles alléguées à l’encontre de son salarié M. X et les remises en cause du salarié demeurent à rapprocher de son non remplacement à l’issue de son licenciement.

Il se déduit de l’ensemble de ces constatations, que la société Diagnostica Stago n’établit pas les manquements invoqués à l’appui de la lettre de licenciement à l’encontre de M. X, ce qui rend son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. X, justifiait lors du licenciement de près de 15 ans d’ancienneté et était âgé de 49 ans.

Après une succession de 6 mois de CDD en qualité de professeur contractuel au sein de l’Académie de Versailles, pour une rémunération de 2 155,44 euros représentant une baisse de salaire mensuel de l’ordre de 3 000 euros, Monsieur X a signé un CDI comme consultant selon une rémunération mensuelle inférieure de 850 euros à celle perçue chez Diagnostica Stago.

La rémunération moyenne de M. X au cours des douze derniers mois était de 4 992,66 euros.

La cour évalue le préjudice de M. X à la somme de 50 000 euros que la société Diagnostica Stago sera condamnée à lui payer.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.

Sur les autres demandes

Partie succombante, la société Diagnostica Stago sera condamnée aux entiers dépens.

Elle sera également déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à M. X la somme de 3 600 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. C X est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Diagnostica Stago à lui verser les sommes suivantes :

- 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à une obligation de sécurité,

- 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la société Diagnostica Stago en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société Diagnostica Stago aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. C X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ;

CONDAMNE la société Diagnostica Stago aux dépens de première instance et d’appel.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.