COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 OCTOBRE 2023

N° RG 21/02645

N° Portalis DBV3-V-B7F-UWYK

AFFAIRE :

[E] [P]

C/

S.A.R.L. DANFOSS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 juillet 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : E

N° RG : F20/00008

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Cécilia ARANDEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [P]

né le 04 Juin 1965 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Françoise DE SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525; substituée à l’audience par M^e ROUSSELOT Charles, avocat au barreau de Paris, vestiaire P0525 – Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

APPELANT

****************

S.A.R.L. DANFOSS

N° SIRET : 542 030 812

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 juin 2023, Madame Aurélie PRACHE, présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé en qualité de 'senior vice-président chief technology officer Danfoss Group', par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 septembre 2016, par la société Danfoss.

La société Danfoss appartient au groupe Danfoss, qui est producteur mondial de composants et de solutions pour le conditionnement d’air, la réfrigération, le chauffage et l’énergie urbaine et fabricant de blocs et modules de puissance sur mesure, pompes haute pression, produits de lutte contre les incendies et solutions de régulation de la pression et température.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’import-export et du commerce international.

A compter de janvier 2018, le salarié a occupé la fonction de 'senior vice-président chief technology officer’ au sein de la division Drives et, à compter du mois de mars 2019, celle de responsable partenariats stratégiques au sein de cette division.

Il percevait une rémunération brute mensuelle de base de 22 043,39 euros et un avantage en nature (véhicule) de 612,90 euros par mois.

Par lettre du 18 novembre 2019, le salarié a démissionné dans les termes suivants :

« [C],

Tu voudras bien pardonner la forme officielle de la présente lettre mais la situation particulièrement difficile à laquelle je suis confrontée le nécessite.

J’ai été approché par un chasseur de têtes mandaté par DANFOSS en 2016, alors que j’étais en poste chez GreenFlex lié par un contrat de travail, pour prendre le poste de Senior Vice-President Chief Technology Officer du groupe DANFOSS. Il était question de créer cette fonction transverse dans un triple objectif :

Créer une cohésion de roadmap technologique et d’innovation entre les 4 Segments,

Renforcer la stratégie digitale du groupe afin d’accélérer la croissance,

Mettre en place des partenariats stratégiques.

Il s’agissait là d’un projet auquel tenait particulièrement [L] [K] [J] qui était à l’époque le CEO du groupe DANFOSS.

J’ai accepté cette offre attractive en émettant deux conditions figurant dans mon contrat de travail :

D’une part, être rattaché directement au COO du groupe que tu étais à l’époque. En effet, comme il s’agissait d’un poste nouvellement créé et fragile, je ne voulais pas risquer d’être dilué dans l’organigramme ;

D’autre part, j’avais négocié une indemnité contractuelle de licenciement. Ainsi, en cas de licenciement sauf faute grave, je devais toucher l’équivalent d’une année de salaire portant sur la totalité de ma rémunération.

En 2018, alors qu’entretemps tu avais pris la succession de [L] [K] [J], tu me convoquais pour m’indiquer que tu souhaitais alléger les fonctions transverses (ce qui montrait que tu n’étais pas d’accord avec la ligne stratégique définie par ton prédécesseur). Toutefois, plutôt que de me proposer un départ avec le paiement de mon indemnité contractuelle, tu m’indiquais que tu avais une opportunité particulièrement attractive pour moi, à savoir rejoindre un des 4 segments du groupe et prendre à terme la place de [S] [F], Président du segment DDS, qui était censé partir prochainement à la retraite.

En raison de nos excellentes relations, je t’ai fait confiance et j’ai accepté ce nouveau poste, bien qu’il impliquât une réduction de mes fonctions puisqu’au lieu d’être Chief Technology Officer du groupe, je ne l’étais plus que d’un seul des 4 segments.

Or, début 2019, probablement à l’issue de sa période « Pay to Stay », [S] [F] manifestait le désir, non pas de partir, mais de rester. [S] [F], a donc pris l’initiative, puisqu’il me considérait probablement comme un rival, de me rétrograder violemment. Tu te souviendras de notre discussion de l’époque où toi-même tu m’as incité à manifester mon mécontentement, ce que j’ai fait par un email du 1er mars 2019 adressé à la fois à [S] [F] et à toi-même. Or, je n’ai eu aucune réponse.

J’étais conscient dès ce moment-là que j’étais brimé exprès pour m’obliger à partir de moi-même, soit une situation de harcèlement démissionnaire.

Il n’était pas facile pour un collaborateur de 54 ans de trouver autre chose à mon niveau de poste.

Je suis donc parti du principe que si j’avais une attitude exemplaire en finalisant les deux partenariats en cours, soit celui de BECKHOFF et de PSA, compte tenu des bonnes relations que je pensais avoir toujours eues avec toi, ma liberté me serait alors rendue en négociant mon départ avec paiement de l’indemnité contractuelle prévue dans mon contrat de travail.

Toutefois, je m’aperçois que je me suis complètement trompé.

Les partenariats BECKHOFF et PSA ont été concrétisés fin septembre et mi-octobre respectivement.

Je t’ai donc demandé un rendez-vous que tu m’as accordé le 11 octobre 2019 et tu m’as dit que tu allais réfléchir à la prochaine étape.

Faute de nouvelle, je t’ai relancé par écrit le 30 octobre et c’est [Y] [V] qui est revenue vers moi pour me dire que la seule obligation de la société était que si je démissionnais on me devait trois mois de préavis.

Par la présente, j’entends démissionner mais il s’agit d’une démission motivée.

Je dénonce en effet officiellement le harcèlement moral démissionnaire dont je suis victime depuis au plus tard le mois de février 2019, date à laquelle j’ai été rétrogradé en violation avec la position hiérarchique qui m’était assurée dans mon contrat de travail, le but étant de dégrader exprès mes conditions de travail pour m’obliger à rechercher un poste ailleurs et ainsi économiser l’indemnité contractuelle de licenciement figurant dans mon contrat de travail.

Il apparaît que tu sembles avoir une vision différente du déploiement de DANFOSS par rapport à celle qu’avait exprimé [L] [K] [J], en provoquant la création de mon poste et mon embauche.

En allégeant les fonctions transverses ainsi qu’en supprimant mon poste de CTO pour faire des économies, les 4 segments sont maintenant de vraies baronnies et avancent en ordre dispersé sans synergie et ni projet majeur au niveau du groupe. Ce qui est préjudiciable à la stratégie digitale de DANFOSS.

Le fait que [S] [F] m’ait rétrogradé de cette façon, apparemment sans ton accord, tel que tu l’as exprimé, montre à quel point les segments sont autonomes. Par ailleurs tous les efforts entrepris pour créer des partenariats stratégiques, qui sont selon moi l’avenir, ne sont plus une priorité et vont probablement, moi parti, péricliter (faute de la vision et de la compétence nécessaire au niveau du groupe).

Je n’ai donc d’autre choix en ce qui me concerne, que de dénoncer officiellement la façon inadmissible dont j’ai été utilisé et traité et de demander au Conseil de Prud’hommes, que j’entends saisir, de requalifier en licenciement nul, ma démission motivée.

Malgré ces circonstances, j’entends exécuter ma période de trois mois de préavis avec la même conscience professionnelle que celle dont j’ai toujours faire preuve pour le compte du groupe.»

Par lettre du 22 novembre 2019, l’employeur a accusé réception de la démission du salarié et lui a fait part de sa surprise concernant les faits de harcèlement moral allégués.

Le salarié a été dispensé d’effectuer la fin de son préavis, du 5 février 2020 au 18 février 2020.

Le 13 janvier 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de requalification sa démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets, à titre principal d’un licenciement nul, ou à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 19 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section encadrement) a :

— dit et jugé que les faits invoqués par M. [P] à l’appui de sa prise d’acte ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail,

en conséquence,

— décidé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission,

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail,

— dit et jugé que M. [P] peut prétendre à une prime STI pour l’exercice 2019 correspondant à l’atteinte de 100% des objectifs, et sur la base de 23,3 % de son salaire de base annuel brut,

en conséquence,

— condamné la Sarl Danfoss à verser à M. [P] la somme de 27 632,30 euros à titre de complément de prime STI pour l’exercice 2019,

— dit que cette somme portera intérêts de droit à compter du jour du jugement,

— ordonné la remise à M. [P] d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes,

— dit et jugé que M. [P] ne remplit pas les conditions nécessaires pour prétendre aux versements de la prime STI pour l’exercice 2020, et des primes LTI en vertu des plans LTI 2017, 2018 et 2019,

en conséquence,

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes formulées à ce titre,

— dit et jugé que M. [P] est débiteur de la somme totale de 45 310 euros envers son créancier, la société Danfoss, au titre du remboursement d’impôt des années 2017 et 2018 payé par cette dernière,

en conséquence,

— condamné M. [P] au paiement à la société Danfoss de la somme de 27 632,30 euros par compensation avec la condamnation prononcée à l’encontre de la société Danfoss, et à la somme de 17 677,70 euros pour le surplus restant dû,

— condamné la société Danfoss à verser à M. [P] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Danfoss de sa demande reconventionnelle concernant le versement d’un article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Danfoss aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels,

— ordonné l’exécution provisoire de droit en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail.

Par déclaration adressée au greffe le 20 août 2021, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel qu’il a interjeté à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rambouillet le 19 juillet 2021,

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a jugé qu’il peut prétendre à une prime STI pour l’exercice 2019 correspondant à l’atteinte de 100 % des objectifs, et sur la base de 23,3 % de son salaire de base annuel brut, et en ce qu’il a débouté la société Danfoss de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Danfoss de son appel incident tendant à voir le jugement infirmé en ce qu’il l’a condamnée à lui verser 27 632,30 euros à titre de rappel de prime STI 2019,

et, statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 28 307,51 euros,

— dire et juger que les faits qu’il a invoqués à l’appui de sa prise d’acte sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat,

à titre principal,

— dire et juger que sa démission motivée requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Danfoss à lui verser 169 800 euros à titre de dommages-intérêts au visa de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que sa démission motivée requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Danfoss à lui verser 113 200 euros à titre de dommages-intérêts au visa de l’article L.1235-3 du code du travail,

en tout état de cause,

— condamner la société Danfoss à lui verser :

. à titre principal, 265 000 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement,

. à titre subsidiaire, 23 589,59 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Danfoss à lui verser :

. à titre principal, 27 978,29 euros bruts à titre de rappel de prime STI pour l’exercice 2019,

. à titre subsidiaire, 27 900 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir l’intégralité de sa prime STI pour l’exercice 2019,

— condamner la société Danfoss à lui verser :

. à titre principal, 10 290 euros bruts à titre de prime STI pour l’exercice 2020 prorata temporis,

. à titre subsidiaire, 10 290 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir sa prime STI pour l’exercice 2020 prorata temporis,

— condamner la société Danfoss à lui verser :

. à titre principal :

* 255 250 euros bruts à titre de prime LTI pour l’exercice 2017,

* 171 834 euros bruts à titre de prime LTI pour l’exercice 2018,

* 150 000 euros bruts à titre de prime LTI pour l’exercice 2019,

. à titre subsidiaire, 577 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir ses primes de LTI au titre de 2017, 2018 et 2019,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Danfoss à lui remettre des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat de travail conformes,

— donner acte qu’il reconnaît être redevable envers la société Danfoss de la somme de 45 310 euros réglée par cette dernière aux autorités fiscales danoises et ordonner le paiement de cette somme par compensation avec les condamnations prononcées à l’encontre de Danfoss,

— condamner la société Danfoss, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à lui payer à 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

— dire que les dépens d’appel pourront être recouvrés par M^e Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Danfoss demande à la cour de :

à titre principal,

— constater qu’aucune situation de harcèlement moral n’est établie,

— constater que M. [P] n’a jamais été rétrogradé,

— constater que M. [P] a accepté toutes les évolutions de ses fonctions qui lui ont été proposées excluant toute modification unilatérale de son contrat de travail,

— constater qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [P],

— constater que les demandes de rappel de prime STI et LTI ne sont pas fondées,

en conséquence,

— confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a jugé la démission de M. [P] requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [P] infondée et produisant les effets d’une démission,

— confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2021 en ce qu’il a jugé que M. [P] ne remplit pas les conditions nécessaires pour prétendre aux versements de la prime STI pour l’exercice 2020 et des primes LTI pour les exercices 2017, 2018 et 2019,

— infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2021 par le Conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [P] la somme de 27 632,30 euros à titre de rappel de prime STI pour l’exercice 2019,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

en tout état de cause,

— débouter M. [P] du surplus de ses demandes,

— condamner M. [P] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la prise d’acte

Sur les effets de la prise d’acte

La requalification de la démission du salarié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas discutée par les parties, qui sont toutefois en désaccord sur les effets produits par ladite prise d’acte.

Le salarié invoque, au soutien de la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul à titre principal, et en licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, un harcèlement moral et la modification unilatérale de son contrat de travail.

La société conteste les allégations du salarié qu’il estime en tout état de cause tardives et dénuées de gravité, de sorte que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

***

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l’employeur. A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le consentement du salarié doit être recherché lorsque l’employeur décide de modifier un élément contractuel alors qu’il pourra imposer un simple changement de ses conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction.

Au cas présent, le salarié invoque un « harcèlement moral démissionnaire » et une modification unilatérale de son contrat de travail, laquelle s’est manifestée par le changement de son poste, à deux reprises, et une réduction de ses prérogatives.

S’agissant du « harcèlement moral démissionnaire », dans le corps de ses écritures, le salarié ne présente aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de la modification unilatérale du contrat de travail, il n’est pas discuté que le salarié, qui occupait les fonctions de 'senior vice-président chief technology officer Danfoss Group’ a été affecté successivement au poste de 'vice-president chief technology officer’ de la section Drives à compter de janvier 2018, puis, à compter de mars 2019, au poste de 'responsable des partenariats stratégiques’ au sein de cette même division, induisant une réduction de ses prérogatives et responsabilités.

Ces changements de poste constituent des modifications de son contrat de travail, nécessitant donc un accord exprès du salarié.

A cet égard, le salarié fait valoir qu’il n’a jamais donné son accord pour ces affectations, ce que l’employeur réfute.

Concernant son affectation au poste de 'vice-president chief technology officer’ de la section Drives à compter de janvier 2018, l’employeur se prévaut de l’avenant au contrat de travail de septembre 2016 (pièce n°2 du salarié) pour justifier l’accord du salarié, qui fait état de la situation fiscale de l’intéressé au regard de la localisation de l’entreprise au Danemark. Cet avenant ne mentionne pas un changement de poste du salarié.

Cependant, dans sa lettre de démission, le salarié reconnaît qu’il « a accepté ce nouveau poste ».

et ne produit aucun élément de nature à établir l’existence d’un vice du consentement à cette modification de son contrat de travail. Il en résulte l’absence de modification unilatérale de son contrat de travail relativement à ce poste.

S’agissant de sa seconde affectation, contrairement aux affirmations de l’employeur, aucun élément versé au débat ne permet de caractériser l’accord du salarié à ce nouveau changement de fonction, qui ne peut résulter du simple fait qu’il a exercé cette mission pendant plusieurs mois.

Au contraire, dans son courriel du 1er mars 2019, le salarié indique : « inutile de répéter que je ne suis pas satisfait du nouveau poste que DDS m’a proposé depuis la mi-février. En effet, cela me relègue d’un niveau en termes de poste et me met dans une position difficile pour négocier les 3 partenariats majeurs que j’apporte à Danfoss. Comme expliqué, je suis prêt à accepter ce nouveau poste comme poste temporaire pour une période de 6 à 12 mois en me concentrant sur les projets de partenariat sur lesquels je travaille ». Il en résulte l’absence d’accord exprès du salarié à la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur.

Ainsi, la modification unilatérale du contrat de travail du salarié le 1er mars 2019 est établie.

La modification unilatérale par l’employeur des fonctions du salarié,pendant une durée de 8 mois, constitue un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, de sorte que, par voie d’infirmation, il convient de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, le salarié ayant acquis une ancienneté de trois années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (28 307,51 euros bruts), de son âge (54 ans), de son ancienneté et du fait qu’il a retrouvé un nouvel emploi en février 2020, par voie d’infirmation du jugement, son préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 85 000 euros.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage.

En outre, par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt.

Sur l’indemnité de licenciement

A titre principal, le salarié sollicite le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement, contestée dans son principe et son quantum par l’employeur et, à titre subsidiaire, le paiement de l’indemnité légale de licenciement.

L’article 9.1 du contrat de travail invoqué par le salarié prévoit que :

« Résiliation

9.1 A l’exception des circonstances évoquées aux paragraphes 9.2 et 9.3 [Décès et Faute grave], ce contrat peut être résilié par la Société ou le Senior Vice President avec un préavis de 3 mois et selon les dispositions de la loi française.

En cas de résiliation la Société aura le droit de dégager le Sénior Vice-Président de ses obligations à condition que la Société verse la rémunération décrite aux paragraphes 4.1, 4.2, 3, 4.3, 4.5 et 4.6 [Salaire, avantages, etc] »

Il ressort des dispositions précitées, tel que soulevé par l’employeur, que cette clause prévoit le versement du salaire et de ses accessoires en cas de dispense de préavis et non une indemnité spécifique en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur.

Ainsi, la demande d’indemnité contractuelle de licenciement fondée sur les dispositions précitées sera rejetée.

Toutefois, le salarié peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement, dont le montant sollicité n’est pas discuté par l’employeur.

Ainsi, par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 23 589,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur le paiement des short-term incentives (STI) et long-term incentives (LTI)

Sur les STI au titre des années 2019 et 2020

Le salarié soutient que la condition de présence en avril de l’année N+1 pour percevoir la prime de l’année N prévue dans le plan de STI contrevient à la jurisprudence issue de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 avril 2007.

Il précise que la prime STI lui était due en totalité pour l’année 2019 et au prorata pour l’année 2020 dès lors que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur, qu’il a effectué son préavis jusqu’au 4 février 2020 et est sorti des effectifs le 18 février 2020, de sorte qu’il a travaillé la totalité de l’année 2019 et une partie de l’année 2020.

Il souligne que l’employeur lui a d’ailleurs versé partiellement la prime STI pour l’année 2019 en avril 2020, reconnaissant ainsi que l’octroi de la prime n’était pas lié à une condition de présence en avril de l’année N+1.

Enfin, il fait valoir qu’il était d’usage pour l’employeur de verser la prime au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète.

L’employeur réplique que la prime STI est une prime exceptionnelle de fidélisation des salariés, qui n’est pas liée au travail accompli ou à des objectifs, de sorte qu’elle ne doit pas être confondue avec des primes et commissions classiques.

Il en conclut que la condition de présence à une date donnée pour le versement de cette prime est licite dès lors qu’elle ne porte pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié et ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

Il ajoute que si le salarié n’avait pas démissionné, il n’aurait pas nécessairement eu droit aux primes LTI et STI de sorte qu’aucune perte de chance n’est constituée.

Enfin, il précise que le versement de la prime au titre de l’année 2019 en avril 2020 est un versement spontané et généreux qui ne vaut pas reconnaissance d’une obligation et que le plan de prime ne prévoit pas de versement au prorata du temps de présence du salarié l’année

concernée.

***

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

Il en résulte que si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Soc., 29 septembre 2021, pourvoi n° 13-25.549).

Par ailleurs, la condition de présence au sein de l’entreprise à la date effective de paiement prévue par l’échéancier est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement (cf. Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-19.840).

Enfin, si le droit au paiement prorata temporis d’une prime, pour un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve (Soc., 12 juillet 2004, pourvoi

n°02-43.377), lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice (Soc., 9 février 2022, pourvoi n° 20-12.611).

Au cas présent, selon l’annexe 1 du contrat de travail signé le 21 juin 2016, le salarié percevait une rémunération fixe brute annuelle, un bonus de 50 000 euros pour les années 2017 à 2019, s’il n’a pas démissionné ou été licencié en décembre de l’année du bonus, et « participera au système de primes annuelles tel que prévu par la société. En ce qui concerne la période d’entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2016, le Sénior Vice 'Président participera au programme du STI ' Short Term Incentive, ce programme ayant un objectif de 23,3% et un maximum de 35% du salaire de base du Sénior Vice Président ».

Le plan STI du groupe approuvé 12 décembre 2018 prévoit que :

« Le programme d’encouragement à court-terme (STI) fait partie de la gestion de la performance et est conçu pour récompenser, fidéliser et motiver les employés de Danfoss.

Le STI est l’un des éléments de rémunération variable qui complètent le salaire de base annuel et les avantages sociaux en tant qu’élément important du régime de rémunération totale assurant un niveau de rémunération concurrentiel»,

« Les paiements effectués en vertu du STI sont effectués en fonction des objectifs convenus entre le salarié et son responsable direct. (') Le pourcentage cible des STI est le pourcentage du salaire de base accumulé au 31 décembre. (') Les objectifs sont fixés en tant qu’objectifs de performance liés aux indicateurs clés de performance tels que définis chaque année par l’unité individuelle segment/principale organisationnelle. (') Les résultats de ces objectifs sont utilisés comme éléments pour le paiement des STI. L’exercice coïncide avec l’exercice opéré chez Danfoss à partir du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre. Les montants sont versés une fois par an, en avril, et ne doivent pas être confondus avec les primes exceptionnelles telles que décrites dans 500B1157, les ESR (augmentations exceptionnelles et les caractéristiques des primes exceptionnelles. (') Le paiement des STI est accordé à condition que l’employé soit en service au cours du mois d’avril, après l’année du processus, indépendamment de la cessation d’emploi initiée par l’employé ou Danfoss, à moins que le départ ne résulte de retraite, handicap, mort. Tous les paiements sont effectués en avril et ne peuvent avoir lieu qu’après l’approbation du rapport annuel par le conseil d’administration de Danfoss».

Ainsi, si la prime STI est conçue comme un élément de fidélisation, de motivation et de récompense des salariés, elle est expressément définie comme un élément de rémunération variable dont le paiement dépendait d’objectifs convenus entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En outre, quand bien même le contrat de travail et le plan STI prévoient une obligation de présence du salarié pour qu’il puisse percevoir la prime de l’année précédente, et si la présence dans l’entreprise est une condition d’ouverture du droit à cet élément de la rémunération, l’absence du salarié ne peut pas entraîner la perte d’un droit qui lui est déjà ouvert.

Il s’ensuit que dès lors qu’il a été présent toute l’année, peu important qu’il ait déjà quitté l’entreprise en avril 2020, c’est à dire lors du versement de la prime, et le salarié peut prétendre au versement de STI pour l’année 2019, lequel est d’ailleurs intervenu, seul son montant étant discuté par le salarié.

Ainsi, le salarié soutient qu’il devait percevoir la somme de 61 745 euros bruts en avril 2020 ; l’employeur objecte que le salarié n’a atteint que 55% de son objectif en 2019 de sorte qu’il ne pouvait percevoir que la somme de 33 766,61 euros.

L’employeur verse au débat à cet égard le tableau de calcul de la prime, pour un objectif atteint à 55%, à la somme de 33 766,71 euros.

Toutefois, ainsi que le soutient à juste titre le salarié, l’employeur n’établit pas qu’il n’a atteint ses objectifs qu’à 55%. .

Il en résulte que le salarié devait percevoir la totalité de la prime s’élevant, selon le contrat de travail et le plan de prime, à 23,3% du salaire de base brut accumulé au 31 décembre de l’année N.

Si le salarié se prévaut d’un salaire annuel brut de 265 000 euros, le tableau de calcul produit par l’employeur établit un salaire annuel brut cumulé au 31 décembre 2019 de 263 493,62 euros.

Toutefois, aucun document produit ne permet de confirmer l’un de ces deux montants, la cour relevant que le montant du salaire brut mensuel précédemment retenu pour le calcul des indemnités de rupture s’élève à la somme de 28 307,51 euros bruts soit, sur douze mois, la somme totale de 339 690 euros.

Ainsi, dans les limites de la demande fondée sur la base d’un salaire annuel brut de 265 000 euros, le salarié pouvait prétendre à la somme totale de 61 745 euros, de sorte qu’un complément de 27 978,29 euros lui est dû.

Quant à l’année 2020, eu égard aux développements précédents, en tant qu’élément de rémunération variable, le salarié est fondé à solliciter le paiement de la prime au prorata de son temps de présence, soit la somme de 7 718,12 euros.

Par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera en conséquence condamné à payer au salarié la somme de 27 978,29 euros à titre de rappel de STI pour l’année 2019 et la somme de 7 718,12 euros à titre de rappel de STI pour l’année 2020.

Sur les LTI au titre des années 2017 à 2019

Le salarié soulève les mêmes moyens en droit et en fait au soutien de sa demande en paiement des LTI.

L’employeur réplique que la prime LTI est une prime versée à sa discrétion, que le bonus annuel de 50 000 euros prévu au contrat de travail du salarié avait vocation à compenser l’absence de LTI avant 3 années d’ancienneté révolues et que le salarié ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime au titre des années 2017 à 2019.

***

Au cas présent, selon l’annexe 1 du contrat de travail signé le 21 juin 2016, « Sur décision de, et à la seule discrétion du, Danfoss Executive Commitee le Sénior Vice-Président pourra participer à d’autres systèmes de primes, tel que le programme Long Term Incentive (LTI) dans lequel il a la possibilité d’atteindre un objectif de 50% de son salaire de base annuel (maximum 100%) comme le prévoit le programme LTI ».

Contrairement aux affirmations de l’employeur, il ne ressort ni des dispositions du contrat de travail ni des discussions précontractuelles que le bonus de 50 000 euros annuel pour 2017 à 2019 avait pour objet de compenser l’absence de LTI pour le salarié au titre de ces mêmes années.

L’employeur produit les plans LTI pour les années 2017 à 2019, conclus avec le salarié (pièces n°12 à 14) de sorte qu’il n’est pas fondé à soutenir que le salarié ne participait pas aux plans LTI, ce qui ressort également des négociations précontractuelles entre le salarié et l’employeur.

Ces plans prévoient que :

« Dans le cadre de la mise en 'uvre du plan stratégique du Groupe et pour atteindre les objectifs de résultat adoptés, le conseil d’administration de Danfoss A/S a décidé de mettre en 'uvre un programme d’incitation à long terme (LTI) pour les principaux collaborateurs du Groupe en vertu duquel les Participants peuvent obtenir le droit d’une prime en espèces dont le montant dépend de la mesure dans laquelle le Groupe atteint certains résultats financiers, comme décrits ci-dessous. Le conseil décide avec discrétion quels employés doivent participer au programme ' par exemple, les employés en préavis ne peuvent pas participer. Ainsi, pour l’employé individuel, le conseil décide également avec discrétion du pourcentage de bonus cible ».

Le plan LTI de l’année 2017 était calculé en fonction des résultats obtenus entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020 et prévoyait un paiement au plus tard le 30 avril 2021 ; celui de l’année 2018, fonction des résultats obtenus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021 ,prévoyait un paiement au plus tard le 30 avril 2022, et celui de l’année 2019,fonction des résultats obtenus entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, prévoyait un paiement au plus tard le 30 avril 2023.

L’article 3 du plan LTI stipule que : « Le droit de bonus dépend des conditions suivantes remplies selon la date de rémunération :

Le BAII moyen du Groupe est positif au cours de la période de résultats ;

L’accord n’a pas été résilié, cf. article 5 ; Et

Le participant n’a pas démissionné de son emploi ou a été avisé dans une entité juridique du groupe Danfoss A/S où le participant est employé.

Indépendamment du fait que les conditions dans (ii) et (iii) ci-dessus n’ont pas été remplies à la date du bénéfice, le participant a toutefois droit à une part proportionnelle de la prime selon les clauses 4 et 5, respectivement, si la condition dans (i) a été remplie ».

L’article 4 prévoit que « Si l’emploi du participant a pris fin avant le 1er avril, soit l’année suivant la date de la rémunération, le droit de prime ne peut être gagné.

Si l’emploi du participant est résilié avant le 1er avril, l’année suivant la date de la rémunération et que les conditions de l’article 3 sont autrement remplies, le participant n’a droit à aucune prime, ni en totalité ni en proportion ».

Il n’est pas discuté que les deux premières conditions prévues à l’article 3 précité étaient remplies.

Seul le fait que le salarié ne remplissait pas la condition de présence aux dates de paiement de la prime, soit en avril 2021, avril 2022 et avril 2023, est soulevé et établi.

Il en résulte que la demande du salarié en paiements de LTI 2017, 2018 et 2019 doit être rejetée.

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue mais ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a incontestablement perdu la possibilité de mener à son terme ses plans LTI dans la mesure où, entré dans la société à 51 ans, il pouvait légitimement espérer y achever sa carrière.

Ainsi, le salarié établissant l’existence d’une perte de chance de pouvoir bénéficier des primes LTI, par voie d’infirmation, le préjudice subi sera indemnisé par l’allocation de la somme de 60 000 euros.

Sur la demande de compensation

Le salarié ne conteste pas être redevable de la somme de 45 310 euros envers l’employeur en raison de la prise en charge par ce dernier de l’impôt sur le revenu versé aux autorités danoises.

En application des articles 1289 et suivants du code civil, devenu 1347 du code civil, la cour ordonne la compensation entre les créances respectives des parties.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et créances salariales produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, le jugement étant confirmé de ce chef, et il ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront recouvrés par M^e Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés non compris dans les dépens, qu’il conviendra de fixer à la somme totale de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit et juge que M. [P] est débiteur de la somme totale de 45 310 euros envers son créancier, la société Danfoss, au titre du remboursement d’impôt des années 2017 et 2018 payé par cette dernière, en ce qu’il déboute la société Danfoss de sa demande reconventionnelle concernant le versement d’un article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il condamne la société Danfoss aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels et ordonne l’exécution provisoire de droit en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Danfoss à payer à M. [P] les sommes suivantes :

. 85 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 23 589,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 27 978,29 euros à titre de rappel de prime STI pour l’année 2019,

. 7 718,12 euros à titre de rappel de prime STI pour l’année 2020,

. 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance de pouvoir bénéficier des primes LTI,

ORDONNE à la société Danfoss de remettre à M. [P] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite d’un mois d’indemnités,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les indemnités de rupture et les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

ORDONNE la compensation entre les créances respectives des parties,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Danfoss à payer à M. [P] la somme totale de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Danfoss aux dépens en cause d’appel qui seront recouvrés par M^e Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, Présidente, et par M^me Marine Mouret, Greffière, à laquelle laminute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente