COUR D’APPEL

de

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JANVIER 2023

N° RG 20/02625

N° Portalis DBV3-V-B7E-UFJD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

N° Section : E

N° RG : F19/00349

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean Christophe LEDUC

M^e Agnès JELTY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Le 12 janvier 2023,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean Christophe LEDUC, constitué / plaidant , avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000045

APPELANTE

***

S.A.S. FIABILA

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Agnès JELTY de la SAS CABINET JELTY PICHAVANT, constitué/plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 60

INTIMEE

***

Composition de la cour

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 octobre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier lors des débats.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mars 1999, assorti d’une reprise d’ancienneté d’une année au titre d’un contrat de travail à durée déterminée, Mme [U] [W] a été engagée en qualité d’ 'ingénieur chimiste en recherche et développement’ statut cadre, coefficient 400 de la convention collective des industries chimiques, par la société Fiabila, qui a pour activité principale la fabrication de vernis à ongles, emploie plus de dix salariés.

Convoquée le 4 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 juin suivant, Mme [W] a été licenciée par lettre datée du 21 juin 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi, le 18 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de la somme de 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, outre 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 13 novembre 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement est intervenu pour cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 23 novembre 2020, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 19 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 octobre 2022.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 22 août 2022, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

Dire que la rupture est frappée de nullité

Condamner la société à lui payer les sommes de :

—  150 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination salariale ;

—  78 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que ces sommes seront assorties des intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et ordonner la capitalisation par application cumulée des dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,

Débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

La condamner enfin aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce notamment compris le coût de l’exécution forcée, dont distraction au profit de Maître Jean-Christophe Leduc, avocat aux offres de droit, par application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 30 septembre 2022, la société Fiabila demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions :

Juger que Mme [W] n’a subi aucune discrimination,

Juger que le licenciement n’est entaché d’aucune nullité,

Débouter en conséquence Mme [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

La condamner à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 3 000 euros,

La condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la discrimination salariale :

Rappelant avoir été embauchée par la société Fiabila en qualité d’ingénieur chimiste en recherche et développement, statut cadre, au coefficient 400 de la Convention collective des industries chimiques et connexes, la salariée reproche à l’employeur de ne lui avoir jamais conféré ce statut contractuel et de l’avoir maintenu pendant 19 années à un statut d’Etam au coefficient 350, sans aucune évolution professionnelle.

Elle relève que, selon l’accord du 10 août 1978 portant, révision des classifications rattaché à l’accord de branche à une classification du groupe V, l’article I. A stipule qu’un ingénieur débutant se voit conféré au minimum le coefficient 550 après 13 ans de présence au sein de l’entreprise.

Elle soutient également ne jamais avoir bénéficié d’un entretien professionnel avant le mois d’octobre 2016, en contravention avec l’accord du 26 novembre 2014 applicable dans la branche, imposant le déroulement d’un entretien professionnel biennal consacré à la perspective d’évolution , un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel devant être fait tous les six ans.

Elle ajoute n’avoir disposé d’aucun des attributs auxquels son statut de personnel d’encadrement lui donnait droit, tel qu’un bureau, un ordinateur personnel et des cartes professionnelles, alors qu’elle était régulièrement en contact avec les fournisseurs et que la formation professionnelle ne lui était pas davantage ouverte, nonobstant les obligations de l’employeur en la matière.

En réponse à l’argumentation développée par l’employeur relativement à ses diplômes, l’appelante s’étonne des allégations qui lui sont opposées selon lesquelles elle aurait dissimulé son profil et son absence de diplôme, rappelle que la signature du contrat de travail à durée indéterminée a été précédé d’un contrat de travail à durée déterminée d’une année, et objecte que son employeur a pu lui conférer le statut qui ressort des stipulations contractuelles au regard de son expérience professionnelle.

La société qui conclut au rejet de cette demande objecte que la salariée ne fait état d’aucun critère illicite sur lequel reposerait la discrimination et l’inégalité de traitement invoqués. Elle oppose que Mme [W] n’a jamais demandé à son employeur l’application d’un niveau conventionnel supérieur et considère que cette demande se traduirait par un éventuel rappel de salaire, voire des dommages intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles, mais en aucun cas par des dommages intérêts pour discrimination.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du même code que la salariée viée expressément dans ses conclusions, prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, force est de relever, ainsi que le relève à juste titre l’intimé,n’invoque ucun des critères de discrimination illicite prévus par l’article L. 1132-1 du code du travail, de sorte que c’est à bon droit que le conseil l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point.

À supposer que sous couvert de l’intitulé 'discrimination salariale', Mme [W] se plaint en réalité d’une inégalité de traitement, il convient de rappeler que selon le principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire.

Il résulte de l’article 1353 du code civil et du principe d’ égalité de traitement que, compte tenu de la répartition aménagée de la charge de la preuve, il appartient seulement au salarié qui se prétend victime d’une telle inégalité ou d’une disparité de rémunération, d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence de l’inégalité de traitement dénoncée. Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments justifiant sa décision.

Or, si la salariée se plaint que l’employeur n’a pas respecté le positionnement conventionnel qu’il lui a accordé lors de son engagement et invoque en outre un non respect de l’évolution professionnelle que la convention collective applicable accorde aux 'ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l’un des diplômes visés dans la définition figurant dans les dispositions relatives à l’avenant n°3 du document I, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés à un coefficient supérieur classés au coefficient 350 […]', situation qui ne correspond pas à celle qui était la sienne au jour de son engagement, dans la mesure où la salariée, qui concède ne pas être titulaire d’un diplôme d’ingénieur, objecte son expérience professionnelle précédente pour expliquer le niveau du coefficient (400) auquel elle a été engagée, force est de relever qu’elle ne présente aucun élément de fait de nature à étayer une inégalité de traitement, le non respect invoqué des stipulations du contrat de travail ou d’une stipulation conventionnelle ne caractérisant pas l’exigence requise par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation d’éléments de fait laissant supposer l’existence de l’inégalité de traitement dénoncée.

Enfin, elle ne présente pas davantage de demande de rappel de salaire conventionnel, en considération d’un minimum garanti dont elle aurait été privée.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

II – Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé le 18 juin 2018 à 9h00 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Nous avons déploré depuis plusieurs années déjà une profonde dégradation de votre motivation ayant des répercussions sur vos rapports avec vos collègues et la qualité de votre travail.

Nous vous avons rappelée à l’ordre à plusieurs reprises, tant oralement que par voie de sanction.

Compte tenu de votre ancienneté, nous avons fait preuve d’une grande mansuétude à votre égard.

Malheureusement, votre attitude n’a pas changé.

Vous avez clairement indiqué ne plus être intéressée par votre travail.

C’est dans ce contexte que nous avons discuté d’une rupture conventionnelle en 2016, procédure que nous n’avons pas poursuivi compte tenu de vos exigences financières.

Vos errements se sont, cependant, multipliés, confirmant un désintérêt total pour vos fonctions, en faisant tourner un broyeur sans eau en août 2017, au risque de provoquer un incendie en raison d’une température trop élevée, dans une entreprise chimique à haut risque!!

Nous rappelons ce contexte car il éclaire les faits que nous venons de découvrir de façon tout à fait fortuite.

En effet, le vendredi 1er juin, notre directeur technique, Monsieur [T], a eu besoin d’une formule qui ne figurait pas dans le système informatique.

Du fait de votre absence, il a cherché le cahier du laboratoire sur lequel vous devez consigner les formules que vous créez dans le cadre de votre mission. Il a ainsi découvert que vous aviez rempli ce cahier de notes personnelles, en 2017 et en 2018, sans aucun rapport avec vos fonctions de chimiste.

Or, ce cahier est un outil de travail dont le but est de lister les formules des teintes des vernis à ongles. Il est donc destiné à être consulté par vos collègues, en cas de besoin.

Les commentaires personnels dont vous l’avez parsemé ne devraient en aucun cas y figurer.

Surabondamment, non seulement ils déforment systématiquement les faits, mais discréditent et critiquent ouvertement vos collègues, votre hiérarchie, votre entreprise ainsi que le médecin du travail.

Ainsi, pour exemple, des propos de ce type sont aussi excessifs que déplacés dans un cahier de laboratoire : * visite médicale à la médecine du travail. Discussion avec le Dr [D] au sujet des agissements de Fiabila. Il conseille de demander au CHSCT de faire un constat sur la pratique Y discriminative de l’employeur (pas d’ordinateur, pas de bureau et des faitsY) +

* Réunion avant l’entretien préalable de juin 2015 avec [C] + suivent des commentaires sur des discussions avec cette salariée

* 31 juillet 2017 : réunion avec CHSCT suite à ma demande à [O] [P] de me faire un constatY ils m’ont parlé de procédure : il faut faire une enquête avant de faire un rapport. Le rapport sera ensuite transmis à l’inspection du travail qui l’enverra ensuite à l’employeur. +

Il s’ensuit la retranscription d’une discussion entre les membres du CHSCT

* Mon désaccord : le constat, pour moi, n’a pas besoin d’enquête ou leur procédure ne s’applique pas à ce cas là. Enquête auprès de l’employeur. D’ailleurs l’employeur ne dirait jamais le pourquoi de ce refus puisque la seule raison est bien sur la discrimination. +

* 12 /01/18 : RDV à la médecine du travail. J’étais allée voir le Dr [M] en sept 2016 lorsque j’avais subi des brimades de mon Y +

Le Dr [M] m’a reproché de ne pas accepter cette RC. * Vous c’est une histoire de sous + je lui ai dit que j’avais consulté des avocats qui m’ont conseillée de demander le double de la somme proposée pour la RC. +

* Les avocats qui m’ont conseillé de demander le double de la somme proposée pour la RC +

* Sutra : * les avocats vous font miroiter des sommes mirobolantesY +

Moi : * si l’employeur était malin, il aurait dû me donner ce que j’ai réclamé autour de 2 ans de salaire brut au lieu de me garder encore 10 ans (jusqu’à ma retraite) comme il n’avait pas de motif valable pour me licencier. +

Y * Sutra a commencé à m’agresser sur ce pointY +

* Je pense que le propriétaire de cette entreprise est un homme paranoïaque. Son représentant ONG n’arrête pas de me harceler. Je lui ai envoyé un mail Y pour démontrer sa mauvaise foi. Il a répondu que vu mon incapacité à prévenir [V], il a dû lui-même (organisé la demande) donner des ordres. Voilà quel type d’homme il est. +

Vous y exposez avec force précisions, avoir saisi le CHSCT, le médecin du travail car vous ne disposiez pas d’ordinateur personnel au sein du laboratoire et vous remettez également en cause l’organisation de ce service en faisant des commentaires déplacés sur vos collèguesY

En réalité, il est manifeste que vous avez intégré à un document de travail publique, ces remarques déloyales, acerbes et pleine d’animosité pour que nous en ayons connaissance et nous contraindre ainsi à la rupture puisque vous aviez clairement indiqué ne plus avoir envie de travailler au sein de notre entreprise.

Ces diatribes sans retenue dénotent une démotivation, un désintérêt, une volonté d’opposition incompatibles avec un déroulement normal d’un contrat de travail.

Ces éléments objectifs, sérieux et contrôlables constituent des motifs réels et sérieux justifiant votre licenciement.

Nous vous notifions, en conséquence, votre licenciement. La date de présentation de ce courrier marque le point de départ de votre préavis de trois mois, dont vous êtes dispensée et qui vous sera rémunéré aux dates habituelles de paye ».

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve, pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Mme [W] qui conteste les griefs qui lui sont reprochés, invoque la nullité du licenciement, en faisant valoir que cette mesure constitue une violation de sa liberté d’expression. Elle affirme que l’employeur a appréhendé un cahier qui lui était personnel et nullement un document de travail, sans avoir été informée de son droit à s’opposer à sa consultation et à exiger la présence d’un témoin.

La société réplique que les griefs sont justifiés et que les propos dénigrants de la salariée étaient consignés dans un cahier de travail consultable par tous les salariés et tenu par la salariée pendant plusieurs années.

Sur les propos dénigrants de la salariée

Pour justifier du grief la société produit aux débats :

— un mail de M. [T], supérieur hiérarchique de la salariée, adressé à M. [I] le 2 juin 2018, aux termes duquel il déclare : « Je vous écris suite à un fait que je considère grave qui s’est produit ce vendredi 1er juin. Du fait de l’absence de [U] [W], et pour retrouver une formule, j’ai fait des recherches dans ses cahiers de laboratoire. J’ai été surpris de trouver cinq pages de propos remettant en cause mon management, le management de M. [F], la direction, la société’ Je considère ces propos diffamatoires d’autant plus que ce cahier peut être consulté par tous les employés de laboratoire. J’ai récupéré ce cahier dans mon bureau et le laisse à votre disposition si vous désirez le consulter.(…)»

— une attestation conforme aux articles 202 et suivants du Code de procédure civile de M. [T] précisant les faits : « Vendredi 1er juin 2018, le service commercial m’a demandé d’enregistrer une formule colorimétrique dans le système informatique. Cette teinte avait été développée par Mme [W]. Du fait de l’absence de cette dernière, je me suis rendu dans son laboratoire et j’ai cherché cette formule dans ses différents cahiers de laboratoire. (') cherchant la formule colorimétrique demandée, j’ai trouvé les écrits de Mme [W] dans un de ses cahiers. Dans ses notes, Mme [W], traite M. [I], propriétaire de l’entreprise de paranoïaque, m’accuse de harcèlement et de mauvaise foi.(…) ».

— trois pages photocopiées d’un grand cahier à spirale supposé être le document de travail, sur lequel la salariée relate, divers épisodes de sa vie dans la société, aux termes desquelles elle se plaint notamment de ne pas avoir d’ordinateur sur son bureau, évoque une discrimination, rapporte des propos tenus par certains collègues tels que « dans cette société, les chefs sont là toujours en train de nous infantiliser. », « depuis juin 2017, l’employeur lui a interdit de développer les effets (..illisible) en vernis » « a quitté la société vers le 10 juin », « je pense que le propriétaire de cette entreprise est ( illisible) paranoïaque. Son représentant n’arrête pas de me harceler. Je lui ai envoyé un mail voir ligne soulignée pour démontrer sa mauvaise foi. Il a répondu que vu mon incapacité à prévenir [V] il a dû lui-même donner des ordres. Voilà quel type d’homme il est. ».

La deuxième page dudit cahier comporte en son milieu 12 lignes commençant par la lettre W et comportant des séries de chiffres avec certaines mentions, telles que kids, [H] [S], ou salon.

— un avis technique de comparaison d’écriture manuscrite ayant porté sur les trois pages susvisées photocopiées du cahier attribuant à Mme [W] la rédaction de ces écrits.

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

La liberté d’expression reconnue aux salariés constitue une liberté fondamentale (article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme) à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le licenciement prononcé à raison d’un abus de la liberté d’expression qui n’est pas constitué encourt la nullité.

La salariée qui admet être l’auteur de ces écrits, mais conteste que ce cahier soit un document de travail pour être seulement un document qui lui était personnel, souligne à juste titre que la société ne verse pas aux débats l’original du cahier.

Les extraits du cahier produits aux débats, qui se présentent sous la forme de mémos, sont constitués pour la très grande partie de commentaires personnels de la salariée sur son ressenti dans l’entreprise, sur son supérieur hiérarchique et ses collègues. Ils comportent de manière très résiduelle des mentions relatives manifestement à des références de formules ou se rapportant à l’activité professionnelle de la salariée.

Nonobstant le témoignage de M. [T], alors d’une part, que le cahier supposé selon l’employeur, être un document de travail n’est pas communiqué par ce dernier dans son intégralité, d’autre part, que les quelques photocopies produites présentent l’apparence d’un cahier tout à fait ordinaire et non celle d’un document professionnel sans que puisse être vérifié que son contenu soit majoritairement à composante de données professionnelles et non de données personnelles tel que le revendique la salariée, il n’est pas établi que le document ayant servi de support aux remarques et observations de la salariée ait été un document de travail, ni davantage un support appartenant à la société et/ou mis à la disposition de la salariée à des fins professionnelles.

Sans être utilement contredite par l’employeur sur ce point, la salariée affirme qu’il a été procédé à la fouille de ses effets personnels en son absence, et sans qu’elle ait été placée en situation d’exiger la présence d’un témoin, tel que le prévoit le règlement intérieur de la société.

Le salarié jouit dans l’entreprise, et, en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression ; il ne peut cependant en abuser, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Or, pour apprécier la gravité des propos tenus par la salariée, il doit être tenu compte du contexte dans lequel ses propos sont tenus, de la publicité qu’en donne le salarié et des destinataires des propos litigieux.

Si les propos et observations de la salariée contenus dans les extraits du cahier produits aux débats emportent effectivement dans une certaine mesure un dénigrement de sa hiérarchie, force est de constater qu’insérés dans un document dont la vocation professionnelle n’est pas établie par l’employeur et qui doit donc être considéré comme étant personnel à la salariée et ne pas avoir vocation à être communiqués à quiconque et à ne recevoir aucune publicité, il sera jugé que ces propos avaient un caractère strictement privé.

Par ailleurs, hormis l’attestation de M. [T], dont l’attestation est appréciée avec prudence, l’intéressé visé par les propos litigieux s’étant plaint de ceux-ci auprès de la direction, et alors que les photographies des locaux versées aux débats attestent que la salariée disposait sous la paillasse d’un meuble assorti de tiroirs, au bénéfice du doute qui lui profite il n’est pas démontré que le cahier comportant les annotations de Mme [W] ait été consultable par tous les salariés.

Il ne saurait dans ces conditions être fait grief à la salariée d’avoir abusé de sa liberté d’expression.

Il se déduit de l’ensemble de ces considérations que Mme [W] a notamment été licenciée pour s’être exprimée dans le cadre de la liberté dont elle bénéficiait.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs formulés, son licenciement encourt, la nullité, comme ayant été prononcé en violation d’une liberté fondamentale.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il l’a jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement nul

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [W] sollicite une indemnité de 78 000 euros en réparation de la nullité de son licenciement en faisant valoir, ne pas avoir été en mesure de retrouver une activité professionnelle et avoir fait valoir ses droits à la retraite, à compter du 1er mai 2022, après avoir connu une période significative du chômage.

La société conclut au rejet de cette demande.

Au regard de son âge au moment du licenciement (58 ans), de son ancienneté (19 ans), du salaire qui lui était versé (3262 euros) , des conséquences du licenciement à son égard, la société Fiabila sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 30 000 euros à titre indemnitaire.

Conformément à l’article 1231-7 du Code civil, les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du Code civil.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination salariale,

l’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de Mme [W] nul,

Condamne la société Fiabila à payer à Mme [W] la somme de 30 000 euros d’indemnité au titre du licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société Fiabila à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Fiabila aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,