COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00735 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXSZ

AFFAIRE :

[G] [K]

C/

Société BOLLORÉ LOGISTICS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00022

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL SAJET

la SELARL CAPSTAN LMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [G] [K]

né le 23 Avril 1964 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laurent TIXIER de la SELARL SAJET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0071

APPELANT

****************

Société BOLLORÉ LOGISTICS

N° SIRET : 552 08 8 5 36

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : M^me Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [K] a été engagé par la société Bollore Logistics suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018 en qualité de manager route France HMO airfreight, groupe 5, coefficient 132, avec le statut de cadre.

Il a été affecté en intérim en juillet 2018 à la cellule 'route’ de la société sur le site de [7] suite à la démission du responsable d’exploitation.

L’article 12 du contrat de travail prévoyait une convention de forfait jours annuels de 217 jours travaillés du 1er juin au 31 mai de l’année suivante se référant à l’article 5 de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail en date du 12 juillet 2017.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par lettre du 15 octobre 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 27 octobre 2020.

Par lettre du 3 novembre 2020, l’employeur a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, le 15 janvier 2021 M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency afin d’obtenir la condamnation de la société Bollore Logistics au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 8 mars 2023, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bollore Logistics prise en la personne de ses représentants légaux à verser les sommes suivantes à M. [K] :

* 37 613 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 605 euros bruts au titre de la prime de résultat 2020 calculée au prorata du temps de présence, sur les bases de 2019,

* 860,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 800 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la société Bollore Logistics devra rembourser aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [K], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

— dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la société Bollore Logistics de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la mise à disposition au greffe du présent jugement pour les créances indemnitaires,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— dit que la société Bollore Logistics devra remettre à M. [K] les documents suivants, établis en conformité avec les dispositions du présent jugement dans les 15 jours de la notification du jugement :

* un bulletin de paie récapitulatif,

* une attestation destinée à pôle emploi,

* un certificat de travail,

— dit que l’exécution provisoire s’appliquera dans les conditions présentées par l’article R.1454-28 du code du travail,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— mis les éventuels dépens à la charge de la société Bollore Logistics.

Le 16 mars 2023, M. [K] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 1er octobre 2024, M. [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Bollore Logistics à lui verser la somme de 37 613 euros à titre de dommages et intérêts,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’il peut prétendre à un paiement de sa prime de résultat 2020 et des congés payés afférents mais l’infirmer sur le quantum des sommes allouées,

— statuant à nouveau, condamner la société Bollore Logistics à lui payer les sommes suivantes :

* 25 000 euros au titre du rappel de prime sur résultat 2020,

* 2 500 euros au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes,

— statuant à nouveau, condamner la société Bollore Logistics à lui payer les sommes suivantes :

* 198 710,61 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires du 4 juin 2018 au 30 juin 2020,

* 19 871,06 euros au titre des congés payés afférents,

* 233 612,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

* 101 867,64 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, article L.8221-5 du code du travail (6 mois),

* 101 867,64 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

— débouter la société Bollore Logistics de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Bolloré à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner en cause d’appel la société Bolloré à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Bollore Logistics aux entiers dépens.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 septembre 2024, la société Bollore Logistics demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [K], à concurrence de 6 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

— juger que le licenciement de M. [K] est bien fondé,

— débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement sur le quantum des sommes allouées à M. [K],

— en conséquence, fixer la moyenne de salaire à hauteur de 9 255,34 euros,

— limiter les dommages et intérêts au titre d’un prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à hauteur de 28 209,75 euros (soit 3 mois de salaire),

— débouter M. [K] du surplus de ses demandes,

— à titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— juger que M. [K] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de rémunération variable formulée par M. [K] au titre de l’année 2020,

— juger que M. [K] ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2020,

— en conséquence, débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— à titre subsidiaire, ordonner le remboursement par M. [K] de la somme de 11 337,79 euros bruts au titre des jours de repos supplémentaires indus,

— en tout état de cause, condamner M. [K] aux dépens,

— condamner M. [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIVATION

Sur la prime de résultat de l’année 2020

Le salarié sollicite le versement d’une prime variable au titre de l’année 2020 d’un montant de 25 000 euros, outre les congés payés afférents. Il indique qu’un avenant a été conclu entre les parties pour l’année 2019 mais pas pour l’année 2020, qu’il a donc droit au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années antérieures, la prime de résultat étant contractuelle.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail du salarié ne prévoit pas de prime variable, qu’au titre de l’année 2019, un avenant a été conclu prévoyant le versement d’une prime sur résultat uniquement pour l’exercice 2019. Il conclut qu’en l’absence d’obligation contractuelle et en l’absence d’existence d’un usage d’entreprise, il n’était pas contraint de verser une prime au salarié au titre de l’exercice 2020.

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le taux applicable à son calcul, il incombe au juge de le déterminer en fonction, notamment des éléments qu’il peut trouver dans le contrat et des accords expressément ou implicitement conclus entre les parties les années précédentes.

En l’espèce, le 18 décembre 2019 les parties ont conclu un avenant au contrat de travail du salarié, fixant les règles d’attribution d’une prime sur résultat au titre de l’exercice 2019 composée d’une prime P1 fonction du résultat opération de l’entité 'IDF nord’ pouvant atteindre 12 500 euros, P2 de la réalisation d’objectifs qualitatifs individuels pouvant atteindre 6 250 euros et P3 d’une partie discrétionnaire pouvant atteindre 6 250 euros, le montant total ne pouvant être supérieur à 25 000 euros. Cet avenant a modifié le contrat de travail du salarié.

Le droit à une rémunération variable résultant de l’avenant au contrat de travail, à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le taux applicable à son calcul pour l’année 2020, il incombe de le déterminer en fonction, notamment des éléments dans l’avenant expressément conclu entre les parties pour l’année 2019.

Pour l’année 2020, le résultat opérationnel du périmètre IDF Nord s’élève à 6 380 K euros pour un budget de 5 769 K euros, P1 doit donc être fixée à 9 444 euros comme calculé par l’employeur. Pour P2, aucun objectif qualitatif n’ayant été fixé, il convient de reprendre le montant de l’année 2019, soit 2 083 euros. Pour P3, il y a lieu de reprendre le montant de l’année 2019 s’agissant d’une évaluation discrétionnaire, soit 3 125 euros. Le montant total pour l’année 2020 s’élève donc à 14 652 euros. La dispense d’exécution du préavis à l’initiative de l’employeur ne le dispense pas du règlement de la prime variable pendant cette période. Le salarié ayant été licencié le 3 novembre 2020, la prime variable est donc due pour la totalité de l’année 2020.

Par conséquent, la société Bollore Logistics doit être condamnée à payer à M. [K] une somme de 14 652 euros au titre de la prime sur résultat pour l’année 2020, outre la somme de 1 465,2 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires du 4 juin 2018 au 30 juin 2020

Le salarié soulève la nullité de la convention de forfait jours. Il soutient que le contrat de travail transfère sur le salarié la charge de respecter les durées maximales de travail, de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail et de tenir un décompte de ses jours de travail, alors que l’employeur ne peut opérer ce transfert de responsabilité. Il critique l’outil déclaratif mis à disposition, permettant de saisir les jours travaillés et non les heures travaillées, ne permettant donc pas d’assurer un suivi des amplitudes horaires, les cadres étant dans l’impossibilité de faire des observations, aucun entretien spécifique au temps de travail n’étant intervenu.

L’employeur fait valoir que la clause de forfait jours est valide conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail. Il expose que le salarié renseignait mensuellement un relevé attestant de ses jours de travail, du respect des repos quotidiens. Il note que le salarié ne conteste pas avoir rempli mensuellement le relevé de ses jours travaillés, qu’il n’a jamais fait état d’une quelconque surcharge de travail ou d’un dépassement de ses horaires de travail, qu’il avait, en outre, la possibilité de solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail en cas de surcharge de travail ce qu’il n’a jamais fait.

Selon l’article L.3121-63, le forfait en jours est « mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche», le texte suivant du code déterminant le contenu de tels accords.

Aux termes de l’article L. 3121-65 du code du travail, 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17".

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles est nulle.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, le salarié, cadre autonome dans l’organisation de son emploi du temps et non soumis à un horaire collectif est éligible à une clause de forfait jours.

Cette convention de forfait est prévue par un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail en date du 12 juillet 2017. Cet accord prévoyant en son article 5.2 un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos, permet au responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et des semaines de travail et de vérifier la préservation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

En outre, le contrat de travail précise que le salarié a la faculté de faire des observations dans le relevé, que l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel afin d’étudier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération et d’étudier tout aménagement qui serait nécessaire pour garantir le droit au repos, la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, la santé et la sécurité du salarié, la thématique du droit à la déconnexion.

Le fait que le salarié soit chargé de renseigner lui-même le relevé est inopérant, cette faculté exercée sous la responsabilité de l’employeur étant prévue par le texte susmentionné. De même, le fait que le salarié saisisse les jours travaillés et non les heures travaillées est suffisant et prévu par le même texte. Enfin, le salarié ne démontre pas qu’il ne lui était pas possible de faire des observations comme il l’affirme, ces observations pouvant en outre être formulées par d’autres moyens que sur le relevé.

Ainsi, la nullité de l’accord collectif doit être écartée car l’accord collectif est complété par les stipulations conventionnelles de façon conforme aux exigences requises puisque l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours à l’article 12 du contrat de travail du salarié de 217 jours travaillés par an est ainsi conforme aux exigences légales et conventionnelles.

En outre, l’employeur justifie avoir tenu des entretiens annuels avec le salarié, les supports de ces entretiens comprenant une rubrique dédiée sur la charge de travail, l’organisation du temps de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ainsi que sur le droit à la déconnexion, ces rubriques ayant été renseignées par le salarié 'RAS’ pour l’année 2018/2019 puis pour l’année 2019/2020.

Par conséquent, l’employeur a respecté les termes de la convention de forfait jours et en a assuré l’application, cette dernière n’étant pas privée d’effet de sorte que le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires selon le droit commun.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En l’absence d’heures supplémentaires accomplies, aucune indemnité compensatrice de repos compensatoire n’est due. Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le travail dissimulé n’est constitué ni dans son élément matériel, le forfait jours du salarié étant valable, ni dans son élément intentionnel. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le non-respect des durées maximales de travail

L’employeur démontre le respect par le salarié des durées maximales de travail par la production des différents relevés renseignés par le salarié indiquant qu’il a respecté les repos quotidiens.

Par conséquent, il convient de débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« […] Vous êtes employé au sein de notre société depuis le 4 juin 2018 en tant que Manager Route France HMO Airfreight.

Vos missions étaient de définir un plan d’action Route aérien France avec dans un premier temps la reprise en main la cellule route de [Localité 6] et la création d’un CSP Route à [Localité 6].

Afin de mener à bien ces différentes missions, il était essentiel que vous deveniez l’interlocuteur privilégié de toutes les directions de [Localité 6] sur l’ensemble des sujets route et que vous leur apportiez votre expertise. Or depuis plus de 2 ans maintenant, nous devons régulièrement gérer votre mauvaise communication avec l’ensemble des services du site de [Localité 6], que ce soit avec les Opérations import ou export, le Commerce ou encore le Magasin. Nous vous l’avons d’ailleurs signifié lors de vos entretiens annuels des 15 février 2019 et 10 janvier 2020.

Malgré ces remarques, vous n’avez pas jugé bon de modifier votre comportement.

La création du CSP Route n’avance pas notamment car le relationnel entre vous et vos clients internes, à 90% les équipes de [Localité 6], n’est pas établi. En tant que Manager de la Route, votre rôle est de fédérer, de mobiliser vos clients internes afin de les amener progressivement à utiliser ce CSP. Or compte tenu de votre communication désastreuse ces 2 dernières années plus aucun service ne souhaite vous solliciter dans le cadre de leurs opérations, au point qu’aujourd’hui la plupart des collaborateurs s’adressent directement à Madame [V] [E], chef de groupe au sein de votre équipe.

Le constat est le même concernant le client Safran. Que ce soit avec Monsieur [Y] [T] ou Monsieur [F] [P], l’ancien et l’actuel responsable commercial du compte Safran, la communication est très tendue, voire réduite à néant.

Tout ceci a eu pour conséquence de plonger le service route dans des résultats catastrophiques. Nous sommes ainsi passé de -322 K€ de résultat opérationnel fin 2019 à -495 K€ à fin sept 2020, ce qui laisse présager un résultat de -600 K€ à fin décembre 2020.

Ces résultats se sont particulièrement dégradés sur notre client Safran. Ainsi fin 2019, le résultat opérationnel était de -203 K€, à fin septembre 2020, nous sommes déjà à -371 K€ (pour un budget à +17K€). A aucun moment vous n’avez jugé bon d’alerter la Direction de [Localité 6] sur la situation catastrophique de ce client. Nous attendons d’un manager, responsable des résultats de son service, d’être capable d’informer la Direction Opérationnelle du site, et donc Monsieur [J] [N], lorsque la situation économique dérape, d’expliquer les raisons qui ont conduit à cette situation en pratiquant une analyse des comptes et de proposer un plan d’action pour ramener les résultats à l’équilibre. Ce que vous n’avez pas fait.

Si vous aviez effectué cette analyse des comptes du service route, vous vous seriez aperçu de ce que nous venons de découvrir qui démontre votre mauvaise gestion des débours. En effet, entre les provisions effectuées sur les factures de transporteurs et ce qui nous a réellement été facturé, nous avons découvert un écart de 140 K€ à fin août 2020 dont 60 K€ rien que pour la période de janvier à mars 2020. Si la gestion des débours avait été effectuée tous les mois, nous ne serions pas face à cette situation et cela aurait nettement amélioré les résultats.

Force est de constater que vous êtes dans l’incapacité d’assumer correctement vos fonctions et cela met donc clairement en cause la bonne marche de votre service. Lors de notre entretien du 27 octobre 2020, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Devant la gravité de la situation, vous comprendrez qu’il nous est impossible de poursuivre nos relations contractuelles.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. […]'.

Le salarié conteste le grief d’insuffisance professionnelle de la lettre de licenciement, celui-ci étant soit non établi concernant la communication, soit non imputable concernant le centre de service partagé ou les résultats. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que le salarié a fait preuve d’une communication désastreuse avec ses équipes et ses autres interlocuteurs du groupe et qu’il n’a pas atteint les résultats attendus dans son service, que la cause réelle et sérieuse de licenciement est donc établie.

Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

La lettre de licenciement énonce en substance le grief d’insuffisance professionnelle comme suit: des difficultés de communication avec les services du site de [Localité 6], l’absence d’avancée de la création d’un centre de service partagé route, des résultats catastrophiques du service route en particulier pour le client Safran ainsi que des débours.

Sur le problème de communication, l’employeur produit de nombreux échanges du salarié avec divers interlocuteurs au sein des services du site de [Localité 6], montrant qu’il adopte régulièrement un ton inadapté empreint souvent d’ironie, voire de mépris, démontrant une communication difficile, celle-ci ayant été régulièrement signalée au salarié par sa hiérarchie lors de l’entretien annuel 2018/2019 'communication interne [Localité 6] dégradée’ avec pour objectif d’améliorer la communication interne au 30 juin 2019, puis lors de l’entretien annuel 2019/2020 'la communication reste laborieuse'.

Le salarié soutient qu’aucune faute de communication ne peut lui être reprochée, que dès son arrivée la réputation du service était exécrable, plusieurs prédécesseurs et cadres ayant décidé de quitter la société. Il ajoute avoir toujours communiqué avec les équipes internes sur un ton agréable et ouvert malgré la situation et l’absence de retour favorable, ce qui est contredit toutefois par les courriels versés aux débats montrant de nombreux commentaires de sa part dans un registré déplacé ou inadapté.

Toutefois, au vu de l’ensemble de ces éléments, il est établi que le salarié a présenté des difficultés de communication avec les services du site de [Localité 6].

Sur l’absence d’avancée de la création d’un centre de service partagé route, l’employeur fait état d’un phénomène d’évitement de la cellule route, les directions du groupe préférant travailler avec d’autres opérateurs externes ou des commissionnaires de transport travaillant avec d’autres transporteurs concurrents. Il soutient que contrairement aux allégations du salarié, il a été fait droit à ses demandes de moyens, le salarié disposant d’un outil informatique mais n’ayant pas les connaissances nécessaires pour l’utiliser, 10 embauches ayant été réalisées sous sa direction et produit le relevé des embauches pour la cellule route montant 6 contrats à durée indéterminée, 3 contrats à durée déterminée et 1 contrat d’alternance.

Le salarié fait valoir qu’il a constaté dès son arrivée que le centre de service partagé ne disposait pas d’une solution informatique adéquate et qu’il se trouvait dans l’incapacité de facturer et de gérer les factures des transporteurs, que ses demandes sont restées lettre morte.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que l’absence de développement d’un centre de service partagé route soit imputable au salarié, dans un contexte d’organisation difficile, aucun élément ne ressortant des supports d’entretiens annuels du salarié ne faisant état individuellement de ce point aussi bien concernant le bilan sur la fonction occupée que concernant les objectifs annuels pour l’année à venir. Ce grief ne peut donc être retenu.

Sur les résultats du service route, du client Safran et des débours, l’employeur reproche au salarié une chute des résultats, le résultat opérationnel étant passé de -322K€ à fin 2019 à -495K€ à fin septembre 2020, à -645K€ à fin décembre 2020, le résultat opérationnel du client Safran étant passé de – 203K€ à fin 2019 à -455 K€ à fin 2020. Il est également tenu rigueur au salarié d’une mauvaise gestion des débours, les provisions sur les factures de transporteurs présentant un écart de 140K€ à fin août 2020 avec les factures des transporteurs, dont 60 K€ pour la période de janvier à mars 2020.

Le salarié fait valoir qu’il a signalé les résultats désastreux du groupe Safran à plusieurs reprises sans obtenir de réaction et de remplacement de la personne en charge du compte, qu’il n’avait aucun pouvoir décisionnel en matière commerciale et que la gestion de la facturation de ce compte devait être transférée au sein d’une 'business unit’ autre. Concernant les débours, le salarié indique que les facturations litigieuses proviennent du compte Safran dont la mauvaise gestion ne saurait lui être imputée, faute de moyens, et que les chiffres de la lettre de licenciement sont faux, l’employeur ayant indiqué dans sa lettre du 4 décembre 2020 que la régularisation sur la période de janvier à mars 2020 est de 54 700 € et non de 60 K€. Le salarié produit des échanges de courriel du 6 novembre 2018, 27 novembre 2018, 6 décembre 2019 et 27 janvier 2020 confirmant qu’il a procédé à une analyse de risques du client Safran, alertant à la société fermement à plusieurs reprises, et qu’il a été décidé de transférer la gestion de la facturation du compte à une autre 'business unit'.

Ainsi, les difficultés du compte Safran, qui expliquent la majeure partie de la dégradation du résultat opérationnel du service route, ont été signalées par le salarié dès sa prise de poste, puis pendant l’exercice de ses fonctions. Elles relèvent de prérogatives du service commercial s’agissant du chiffre d’affaires et ne lui sont pas directement imputables au niveau du résultat opérationnel. Ensuite, le fait que la provision des débours n’ait pas été précisément évaluée relève des prérogatives du service comptable et financier et s’inscrit dans le contexte du transfert de l’activité et n’est donc pas davantage imputable au salarié. Ce grief quant aux résultats du service route, du client Safran et de la gestion des débours doit donc être écarté.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le seul fait que le salarié ait présenté des difficultés de communication avec les services du site de [Localité 6] est insuffisant à caractériser une insuffisance professionnelle. Le licenciement de M. [K] est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié justifiant de plus de deux ans d’ancienneté a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Le salarié percevait une rémunération mensuelle brut de 9 403,25 euros quantum qui n’est pas contesté par la société intimée dans le corps de ses écritures, le montant inférieur sollicité dans le dispositif de ses écritures n’étant pas explicité.

Il a retrouvé un emploi de manager de transition transport en décembre 2020.

Il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur le quantum fixé.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Bollore Logistics aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et en cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Bollore Logistics succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à M. [K] une somme de 2 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Bollore Logistics.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [G] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bollore Logistics à payer à M. [G] [K] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la société Bollore Logistics devra rembourser aux organismes compétents les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [G] [K] à concurrence de 6 mois d’indemnités,

— débouté M. [G] [K] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents, indemnité de contrepartie obligatoire en repos, indemnité pour travail dissimulé, dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

— mis les dépens à la charge de la société Bollore Logistics,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Bollore Logistics à payer à M. [G] [K] les sommes suivantes :

14 652 euros au titre de la prime sur résultat pour l’année 2020,

1 465,2 euros au titre des congés payés afférents

30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que la créance indemnitaire porte intérêt à compter de la décision d’appel,

Condamne la société Bollore Logistics aux dépens d’appel,

Condamne la société Bollore Logistics à payer à M. [G] [K] la somme de 2 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Bollore Logistics,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président