COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/03058 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VORL

AFFAIRE :

[G] [D]

C/

Société VINCI IMMOBILIER CONSEIL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 22/00282

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de

la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

M^e Marion CORDIER de la SELARL SILLARD CORDIER & ASSOCIÉS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [G] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 – substitué par M^e Justine ACHACHE avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société VINCI IMMOBILIER CONSEIL

N° SIRET : 827 83 2 7 34

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Représentant : M^e Marion CORDIER de la SELARL SILLARD CORDIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 189 – M^e Nicolas MANCRET de l’AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T04 – substitué par M^e Elsa GUILBAULT avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [D] a été engagée en qualité de consultant, par la société Vinci immobilier Property Management , selon contrat à durée déterminée du 20 février 2017 au 19 février 2018, puis selon contrat à durée indéterminée, à compter du 18 juin 2014.

La société Vinci immobilier Property Management est spécialisée dans l’immobilier. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l’immobilier.

Mme [D] a été placée continûment en arrêt de travail le 5 juillet 2021 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 décembre 2021, Mme [D] prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [G] [D] a saisi le 02 mars 2022 le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de la prise d’acte de la rupture de contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 28 juillet 2022, notifié le 12 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [G] [D] s’analyse en une démission,

Condamne Mme [D] à verser à la société Vinci Immobilier Conseil la somme de 14 595,21 euros bruts au titre du préavis non effectué,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne Mme [D] aux dépens.

Le 10 octobre 2022 Mme [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 juin 2024, Mme [D] demande à la cour de :

Dire Mme [G] [D] recevable et bien fondée en son appel ;

En conséquence y faire droit et infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission ;

— Jugé que la société Vinci immobilier conseil n’a pas violé son obligation de santé et de sécurité ;

— Jugé que la société Vinci immobilier conseil n’a pas violé son obligation de loyauté ;

— Jugé qu’aucune heure supplémentaire impayée n’était due à Mme [D];

— Rejeté les demandes de Mme [D] tendant à voir la société Vinci immobilier conseil condamnée à lui verser les sommes suivantes :

9.121,91 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

14.595,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.459,52 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis;

29.190,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

29.190,42 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés ;

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de loyauté

73.996,23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

29.190,42 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Rejeté les demandes de Mme [D] concernant :

La remise des documents de fin de contrat rectifiés.

— Condamné Mme [D] à verser à la société Vinci immobilier conseil la somme de 14.595,21 euros au titre du préavis non effectué ;

— Condamné Mme [D] aux dépens. ;

Et, statuant de nouveau

Condamner la société Vinci immobilier conseil à payer à Mme [G] [D] les sommes suivantes :

—  9.121,91euros bruts à titre d’indemnité de licenciement ;

—  14.595, 21 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.459, 52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  29.190, 42 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  29.190, 42 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut de respect de l’obligation de sécurité ;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  73. 996, 23 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er juillet 2018 et le 10 juillet 2021 ;

—  29.190, 42 euros bruts au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

Condamner la société Vinci immobilier conseil à remettre à Mme [G] [D] l’intégralité des documents de fin de contrat rectifiés, ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document passé un délai de huit jours à compter de la notification du jugement à intervenir

Condamner la société Vinci immobilier conseil à verser à Mme [G] [D] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

Débouter la société Vinci immobilier conseil de ses demandes formées à titre d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la convocation à l’audience du Bureau de Jugement.

Selon ses dernières conclusions transmises par RPVA le 11 septembre 2024, la société Vinci Immobilier Conseil demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 28 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— Dit et jugé que la concluante n’a aucunement manqué à ses obligations à l’égard de

Mme [D] ;

— Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [D] ne pouvait être qualifiée que de démission.

— Débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné Mme [D] au paiement d’une somme de 14.595,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Y ajoutant, il est demandé à la Cour de :

— Condamner Mme [D] au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner Mme [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, telle en l’espèce la demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours :

La salariée soutient que la société Vinci immobilier Conseil n’a respecté aucune des dispositions légales et conventionnelles à son égard dans l’exécution de son contrat de travail et sa convention de forfait. Elle fait valoir que l’employeur n’a pas appliqué les garanties légales et conventionnelles inhérentes à cette convention.

La société objecte la conformité de la convention de forfait en jours aux stipulations conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, selon l’article six de la convention collective applicable consacrée au suivi de la charge de travail :

«  Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours. (')

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, a lieu chaque année pour établir :

— le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

— l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— l’amplitude des journées d’activité ;

— l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

— l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Force est de constater que l’employeur ne justifie pas avoir respecté ces prescriptions, ni celle de recevoir au moins une fois par an la salariée en entretien afin d’aborder ces questions et s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail ainsi que prescrit par l’article L. 3121-46 du code du travail, désormais reprises à l’article L. 3121-65. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec Mme [D] est inopposable à cette dernière.

Sur les heures supplémentaires :

La convention individuelle de forfait en jours lui étant inopposable, la salariée est soumise au droit commun de la durée du travail pour toute la période sur laquelle porte sa demande.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours inopposable ne justifie pas par elle-même l’accomplissement d’heures supplémentaires dont l’existence doit être établie conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail. Selon ce texte, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 73 996,23 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er juillet 2018 et le 10 juillet 2021, Mme [D] produit les éléments suivants :

— un tableau des heures supplémentaires réalisées (pièce n°14).

— un courrier de M. [V], directeur opérationnel, faisant état de la charge de travail très importante de l’équipe souvent le soir, le week-end et pendant les jours de congés (pièce n°13).

— des échanges de mails pendant les congés de Mme [D].

— des mails reçus ou envoyés entre 18h30 et 8h30 (pièce n°26 et 27).

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

La société intimée fait valoir de manière inopérante que Mme [D] n’établit avoir accompli ces heures à la demande de sa hiérarchie et qu’elle ne lui a jamais adressé d’instructions en ce sens.

La société relève que certains messages personnels de la salariée ne ressortant pas d’une activité professionnelle, mais de l’organisation de sa vie privée étaient envoyés à partir de sa messagerie professionnelle durant la journée de travail, sans toutefois établir que l’ensemble de ces messages étaient envoyés par la salariée en dehors de ses temps de pause.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation de la salariée est partiellement justifiée à hauteur de 5 000 euros bruts pour l’année 2018, 10 000 euros bruts pour l’année 2019, 10 000 euros bruts pour l’année 2020 et 5 000 euros pour l’année 2021, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Même si l’inopposabilité de la convention de forfait, qui a permis à la salariée d’invoquer l’accomplissement d’heures supplémentaires résulte de la carence de l’employeur qui ne justifie pas avoir respecté les prescriptions légales et conventionnelles et que la société ne justifie pas les heures effectivement réalisées par la salariée, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations sociales n’est pas suffisamment rapportée.

Aussi, la demande en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la différence de traitement et l’absence de revalorisation salariale significative :

Le principe d’égalité de traitement implique, notamment en matière de rémunération, pour un travail, de même nature, de traiter de façon identique, les travailleurs placés dans une même situation, au regard de l’avantage en cause, principe érigé à partir de 2008, en principe général, apprécié de manière autonome. En cas de litige, il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique à celle du salarié de l’entreprise auquel il se compare, puis cette preuve étant rapportée, à l’employeur qui traite différemment des salariés placés dans une situation identique de justifier sa décision par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Sous l’angle de l’inégalité de traitement, grief qu’elle invoque, la salariée, qui se compare de façon vague à M. [V] en alléguant que ce dernier serait devenu directeur opérationnel alors qu’elle-même était toujours consultante senior, n’établit aucun élément laissant supposer une telle inégalité.

Ce grief n’est pas établi.

Sur la surcharge de travail de la salariée :

La salariée allègue et justifie (pièce n° 9) de l’augmentation de sa charge de travail dès janvier 2020. En effet, il résulte d’un courriel du 15 janvier 2020 de Mme [Z], responsable hiérarchique de la salariée qu’une nouvelle organisation au sein de Vinci immobilier Conseil était mise en place à effet du 1er janvier précédent et que la salariée se voyait confier en plus de ses missions habituelles de conseil, de nouvelles responsabilités, telles que le suivi financier de la société, le suivi du carnet de commandes, de la facturation et du budget ainsi que la mise en place du reporting périodique. Au terme de ce courriel « le juridique » était aussi attribué à la salariée, ainsi que la mise en place du nouvel outil « sales force » et son suivi quotidien outre le suivi des échéances contractuelles des baux.

La salariée communique son entretien annuel d’évaluation du mois de mars 2021 duquel il résulte que Mme [D] signalait une année écoulée « très chargée compte-tenu du manque d’effectif et de la charge de travail ». Observation à laquelle il était répondu par la responsable hiérarchique « le recrutement est une de mes priorités depuis mon retour de congé maternité ».

La salariée produit également aux débats (pièce n° 13) un courriel du 14 septembre 2021 de M. [V], directeur opérationnel, aux termes duquel ce dernier expose une situation problématique inquiétante de sous-effectif depuis le mois de décembre 2019 et indique que malgré « une relance sur le manque de ressources humaines, la charge de travail très, voire, trop importante et la très bonne rentabilité, la direction n’agit pas sous prétexte que ce sont des consignes du groupe. Nous voilà alors à travailler d’arrache-pied, souvent le soir, le week-end et pendant nos jours de congés. Recruter des collaborateurs permettrait de diminuer les horaires et de pouvoir profiter pleinement de ses RTT et congés ».

Certes,il est établi (pièce n° 26 de l’appelante) par la communication aux débats de courriels reçus par la salariée que cette dernière était sollicitée par son employeur ou ses collègues durant ses congés, ainsi M. [V] adresse à la salariée un message le 17 avril 2020 lui demandant : « Est-ce que tu pourrais me faire une extraction des filiales à appeler entre 12 et 18 mois de leur préavis », sans toutefois qu’il ait été demandé à la salariée d’y répondre immédiatement.

Alors qu’il est établi que la salariée a accompli des heures supplémentaires, l’objection de la société selon laquelle la salariée envoyait des messages personnels pendant son temps de travail est inopérante.

La société oppose que la salariée a régulièrement exprimé sa satisfaction eu égard à ses conditions de travail.

Si le bilan de l’entretien professionnel de la salariée pour l’année 2018 (pièce 61) évoque un bon équilibre entre vie privée et personnelle, la salariée précise avoir fait le choix de commencer le travail plus tôt « pour être en mesure de gérer une charge de travail plus importante ». Ce qui est confirmé par son manager qui indique que la salariée a travaillé plus.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que Mme [D] ait indiqué à son responsable hiérarchique que sa nouvelle organisation lui convenait n’est pas de nature à contredire factuellement la surcharge de travail alléguée.

L’entretien annuel pour l’année 2019 au cours duquel la charge de travail n’était pas abordée entre la salariée et son responsable (pièce n° 62 de la société intimée) sur lequel se fonde l’employeur n’est pas probant, Mme [D] reprochant une surcharge de travail à compter de janvier 2020.

Vainement la société fait-elle valoir, le recrutement d’une stagiaire, 18 mois plus tard soit le 22 juin 2021, Mme [O] [H], pour une durée de six mois (pièce n° 16 de la société intimée) dont il n’est pas justifié que cette dernière était immédiatement opérationnelle et dont la charge de la formation revenait à Mme [D].

Alors que Mme [D] était placée continûment en arrêt de travail à compter du 5 juillet 2021, le recrutement de Mme [U] en qualité de consultant le 30 août 2021 est inopérant pour justifier de mesures prises par l’employeur pour soulager la salariée dans l’accomplissement de ses missions.

Mme [D] ayant bénéficié d’un arrêt de travail depuis le 5 juillet 2021, il suit de ce qui précède qu’une surcharge de travail de la salariée susceptible d’avoir une répercussion péjorative sur la santé de cette dernière est établie.

Ce grief venant au soutien de la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur est fondé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Au soutien de sa demande d’indemnisation à hauteur de la somme de 29 190,42 euros bruts correspondant à six mois de salaire, la salariée considère également que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’entreprenant aucune démarche après réception de son courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral et surcharge de travail du 30 septembre 2021 ainsi qu’en raison de la dégradation de ses conditions de travail ( surcharge de travail).

Elle fait valoir que cette situation a contribué à dégrader son état de santé.

La société conteste tout manquement et fait observer que l’arrêt de travail délivré à la salariée n’a pas d’origine professionnelle.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’employeur, qui aux termes de sa réponse adressée à la salariée le 2 novembre 2021 s’est limité à contester les faits de harcèlement moral allégués par la salariée, sans justifier avoir pris aucune mesure suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral, telle qu’une enquête, et qui averti à plusieurs reprises des difficultés de la salariée qui dénonçait sa charge de travail dès le mois de mars 2021, n’a pas réagi, n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Le grief est fondé.

Mme [D] qui a bénéficié d’un arrêt de travail depuis le 5 juillet 2021sans expliciter précisément son dommage, en sera indemnisée par l’allocation de 3 000 euros, et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de son courrier adressé à l’employeur le 30 septembre 2021 ainsi que selon sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en date du 11 décembre 2021, la salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Une surcharge de travail,

— Une augmentation régulière de sa responsabilité en plus de ses fonctions habituelles,

— Une absence de mise à disposition de moyens matériels et humains nécessaires pour accomplir ses missions et un refus de lui affecter des ressources nécessaires.

— Une ambiance de travail délétère,

— Un comportement vexatoire,

Il ne ressort pas des éléments communiqués que la salariée ait travaillé au sein d’une ambiance délétère ou qu’elle ait subi de la part de sa hiérarchie ou de ses collègues un comportement vexatoire. L’absence de mise à disposition de moyens matériels qui n’est pas explicitée n’est pas davantage objectivée.

En revanche, la surcharge de travail et l’augmentation des responsabilités de la salariée en plus de ses fonctions habituelles sont établies. L’absence de moyens humains nécessaires pour accomplir ses missions et un refus de lui affecter des ressources nécessaires se rattachant à ce grief.

La salariée qui allègue une dégradation consécutive de son état de santé et son épuisement physique produit aux débats un arrêt de travail en date du 5 juillet 2021 ( pièce n° 23) dont il est constant qu’il a été reconduit jusqu’à la rupture de contrat de travail.

L’ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui se borne à contester la réalité des faits invoqués par la salariée mais dont la matérialité d’un certain nombre a été retenue, n’apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

L’employeur qui conteste tout manquement soutient que les griefs sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Le harcèlement moral, la surcharge de travail et le manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur qui sont invoqués par Mme [D] à l’appui de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail sont établis.

Des faits anciens mais persistants peuvent justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Certes, tel que relevé par les premiers juges, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 11 décembre 2021, alors qu’elle était en arrêt de travail continu depuis le 5 juillet 2021.

Néanmoins, il convient de prendre en considération que, c’est après avoir dénoncé les faits à son employeur le 30 septembre 2021 et suite à la contestation de la dégradation des conditions de travail de la salariée par ce dernier le 2 novembre 2021, que Mme [D] prenait acte de la rupture du contrat de travail le 11 décembre 2021. Le fait que Mme [D] ait pu retrouver un emploi en janvier 2022 étant à cet égard inopérant.

La surcharge de travail, le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité constituent des manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, lesquels justifient la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société sera en conséquence déboutée de sa demande de condamnation de la salariée au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

Sur les conséquences financières du licenciement.

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [D] ayant acquis sept ans et six mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 4 865 euros bruts) de son âge ( 34 ans), de son ancienneté et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, il y a lieu de condamner la société à payer à la salariée la somme de 15 000 euros bruts.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 14 595,21 euros bruts outre 1459,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans auquel s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.

Calculée sur la base d’une ancienneté, de sept ans et six mois et du salaire de référence, dans la limite de sa demande il sera alloué à la salariée de la somme de 9 121,91 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur la demande d’indemnité en réparation du préjudice du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail :

À l’appui de sa demande indemnitaire à hauteur de 5 000 euros, la salariée affirme que les manquements de l’employeur évoqués au soutien de la prise d’acte ont entraîné une dégradation considérable de ses conditions de travail ayant donné lieu à la rupture du contrat de travail.

La société oppose que cette demande est purement superfétatoire.

L’indemnisation de la rupture du contrat de travail indemnise la salariée de l’ensemble des préjudices découlant de la perte injustifiée du contrat de travail.

La salariée sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt rendu le 28 juillet 2022, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] [D] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé et de sa demande de dommages intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Vinci immobilier Property Management à payer à Mme [G] [D] les sommes suivantes :

Au titre des heures supplémentaires :

5 000 euros bruts pour l’année 2018, outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

10 000 euros bruts pour l’année 2019, outre 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

10 000 euros bruts pour l’année 2020, outre 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

5 000 euros pour l’année 2021, outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  14 595,21 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 459,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Déboute la société Vinci immobilier Property Management de sa demande de condamnation de la salariée au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Ordonne à la société Vinci immobilier Property Management de remettre à Mme [G] [D] les documents de fin de contrat régularisés,

Dit n’y avoir lieu à fixation du montant d’une astreinte,

Condamne la société Vinci immobilier Property Management aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente