COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 22/01960 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VISG

AFFAIRE :

S.A. SESIN (SOCIETE D’ETUDES DES SYSTEMES D’INFORMATION)

C/

[Y] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 19 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00264

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gwenaelle VAUTRIN

M^e Anaë PEREZ-AINCIART

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A. SESIN (SOCIETE D’ETUDES DES SYSTEMES D’INFORMATION )

N° SIRET : 306 988 807

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

Substitué par : M^e Nicolas NOURRY, avocat au barreau de COMPIEGNE

****************

INTIMÉE

Madame [Y] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Anaë PEREZ-AINCIART, avocat au barreau de PARIS

Plaidant : M^e Kévin CHARRIER, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 263

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

EXPOSE DU LITIGE

La société Société d’études des systèmes d’informations (sigle Sesin), dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 7], dans le département des Bouches-du-Rhône, est spécialisée dans le secteur d’activité de la programmation et du conseil informatique. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (BET, Syntec).

Mme [Y] [K], née le 30 juin 1971, a été engagée par la société Sesin selon contrat de travail à durée déterminée en date du 5 janvier 2015, pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2015, en qualité de chargée de mission commerciale attachée à la direction, statut cadre. Son contrat a été prolongé pour la période du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015.

Puis elle a été engagée par ladite société selon contrat à durée indéterminée daté du 31 décembre 2015, à effet au 4 janvier 2016, en qualité de responsable commerciale, statut cadre, position 3.1, coefficient 170, moyennant une rémunération fixe de 60 000 euros brut et une rémunération variable en fonction de la réalisation d’objectifs. Elle exerçait ses fonctions dans l’établissement secondaire de la société situé à [Localité 5] (Hauts-de-Seine).

Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 janvier 2019.

Le 14 février 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 22 juin 2020, Mme [K] a passé une visite médicale de reprise au terme de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par courrier du 30 juin 2020, la société Sesin a convoqué Mme [K] à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2020.

Mme [K] ne s’est pas rendue à l’entretien en invoquant une incapacité physique et psychologique de se rendre dans les locaux de la société Sesin.

Par courrier en date du 17 juillet 2020, la société Sesin a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« En application de l’article L. 1232-3 du code du travail, vous avez été convoquée le 15 juillet 2020 dernier à un entretien préalable auquel vous ne vous êtes pas présentée. Dans le cadre de la procédure, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour les raisons suivantes :

' Inaptitude définitive à votre poste de travail. En particulier, il est spécifié que votre maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable à votre santé avec impossibilité de reclassement.

Vous avez été engagée par notre société le 9 janvier 2015 en qualité de responsable commerciale.

Le 23 janvier 2019, vous avez été déclarée en arrêt de travail.

A l’issue de la suspension de votre contrat de travail, vous avez passé une visite médicale de reprise, le 22 juin 2020, qui a mis en évidence votre inaptitude définitive à votre poste de travail.

Dans ces conditions, nous sommes malheureusement contraints de devoir rompre votre contrat de travail en raison de votre inaptitude, à occuper votre emploi, constatée par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 17 juillet 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis.».

Dans le dernier état, Mme [K] présentait au conseil de prud’hommes les demandes suivantes :

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la société Sesin,

en conséquence,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

en tout état de cause,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi conforme,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité 'de résultat', préjudice de santé et exécution déloyale du contrat de travail),

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— exécution provisoire,

— entiers dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 19 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— jugé que Mme [K] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté la demanderesse de ses autres demandes,

— condamné la société Sesin au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d’ordre public, et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber,

— reçu la société Sesin en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

— rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du même code,

— mis les éventuels dépens à la charge de la société Sesin.

La société Sesin a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 juin 2022.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 18 juin 2024, la société Sesin demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. dit le licenciement de Mme [sic] sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Sesin à payer à Mme [K] :

* 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 500 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société Sesin aux éventuels dépens,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes indemnitaires suivantes :

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi conforme,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos et non suivi de la charge de travail,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité 'de résultat', préjudice de santé et exécution déloyale du contrat de travail),

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire et juger que la société Sesin n’a commis aucun manquement suffisamment grave pour justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K],

— dire et juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions formulées sur la rupture du contrat de travail,

subsidiairement, si par extraordinaire la résiliation judiciaire du contrat de travail était reconnue ou le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse,

. limiter à 3 mois de salaire (15 000 euros) le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [K], compte tenu de l’absence de preuve d’un préjudice particulier, de la taille de l’entreprise et des indemnités déjà perçues par l’intéressée lors de la rupture de son contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— dire et juger que la société Sesin n’a commis aucun manquement concernant la remise de l’attestation Pôle emploi, n’a commis aucun manquement en matière de droit au repos, ni de manquement à l’obligation de sécurité 'de résultat',

— débouter Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi, pour violation du droit au repos et pour préjudice distinct de la rupture du contrat,

en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à ce titre,

dans tous les cas,

— débouter Mme [K] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [K] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [K] aux entiers dépens.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 18 juin 2024, Mme [K] demande à la cour de :

sur l’appel principal de la société Sesin,

— confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a jugé que les manquements de la société Sesin ont été à l’origine de l’inaptitude de Mme [K],

— confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [K] produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a condamné la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

sur l’appel incident de Mme [K],

— infirmer le jugement rendu le 19 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur,

— infirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a limité l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [K] à la somme de 20 000 euros,

— infirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a limité l’indemnité octroyée à Mme [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 000 euros,

— infirmer le jugement rendu le 19 mai 2022, par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes indemnitaires distinctes de son licenciement,

statuant de nouveau,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K], aux torts exclusifs de la société Sesin,

en conséquence,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

. 15 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 500 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

en tout état de cause,

— condamner la société Sesin au paiement des sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi conforme,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité 'de résultat', préjudice de santé, et exécution déloyale du contrat de travail),

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 19 juin 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 septembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [K] demande à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations et à titre subsidiaire qu’il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque, selon elle, son inaptitude est la conséquence des manquements de son employeur.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [K], après avoir indiqué qu’elle a rencontré des difficultés dès son embauche puisque la société Sesin n’a pas tenu sa promesse de la recruter en qualité de directrice commerciale avec la rémunération afférente, invoque trois manquements à ses obligations commis par son employeur.

Sur le manquement aux obligations relatives au droit au repos et à la surveillance de la charge de travail

Mme [K] expose qu’elle était soumise à un forfait annuel en jours mais qu’elle dépassait régulièrement la limite quotidienne de travail de 10 heures posée par l’article L. 3121-18 du code du travail, du fait de ses nombreux déplacements en région qui l’obligeaient à prendre des trains tôt en journée et tard le soir, de son travail jusque tard en soirée ainsi que le dimanche soir avant son retour en poste le lundi matin. Elle souligne que la direction de la société avait conscience de la situation mais n’est pas intervenue pour soulager sa charge de travail. Elle dénonce également l’absence d’organisation de l’entretien annuel relatif à sa charge de travail.

La société réplique que soumise à un forfait jours, Mme [K] est mal fondée à affirmer dépasser régulièrement la limite quotidienne de 10 heures de travail, d’autant qu’elle ne verse au débat aucune pièce venant étayer ses allégations, qu’elle n’a jamais complété le système auto-déclaratif en vigueur dans l’entreprise permettant de contrôler sa charge de travail, qu’elle n’a pas remis son rapport mensuel d’activité, ne s’est pas plainte durant la relation contractuelle d’une surcharge de travail ou d’horaires de travail démesurés et qu’elle ne forme aucune demande de rappel d’heures supplémentaires. Elle dénonce au contraire un manque d’activité de la part de Mme [K] au profit de son employeur et la victimisation de la salariée à compter du mois de janvier 2019, lorsque son employeur a commencé à lui demander des comptes.

Les articles L. 3121-53 et L. 3121-54 du code du travail permettent de forfaitiser la durée du travail en fixant le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année. Le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait.

En application de l’article L. 3121-62 du code du travail, le forfait en jours exonère l’entreprise des dispositions relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Seules les règles applicables au repos journalier, au repos hebdomadaire, au temps de pause, aux jours fériés, aux congés payés et à la journée de solidarité doivent être respectées.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [K] prévoit en son article 5 qu’eu égard à la nature de ses fonctions et à l’autonomie dont elle bénéficie dans l’organisation de son travail, de ses fonctions et dans la gestion de son temps, la salariée est soumise à une mesure forfaitaire annuelle de son temps de travail à hauteur de 218 jours par an.

Dès lors que Mme [K] était soumise à une convention de forfait jour dont elle ne conteste pas la validité, les règles relatives à la durée journalière de travail prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail ne s’appliquent pas en vertu de l’article L. 3121-62 du code du travail.

En outre, les pièces qu’elle produit sont insuffisantes à justifier de dépassements réguliers d’une durée de travail de 10 heures ou d’un travail récurrent tard le soir ou le dimanche.

En effet, elle ne justifie que de quatre déplacements professionnels en train au cours de l’année 2017 la faisant partir tôt et rentrer tard, les 31 janvier, 5 avril, 30 juin et 12 juillet 2017 (pièce n°15) et d’un retour en voiture chez elle à 22 heures le 24 juin 2016 (pièce n°16).

Elle ne produit par ailleurs, sur cinq années de relations contractuelles, que deux courriels envoyés des dimanches (18 septembre 2016 et 6 novembre 2016) et deux courriels envoyés tard le soir (lundi 27 mars 2017 à 20h41 et mercredi 29 mars 2017 à 23h23), sans au surplus justifier que son employeur lui avait demandé de travailler à ces moments là.

Le manquement au droit au repos n’est donc pas établi.

Les quelques courriels isolés qui sont produits ne pouvaient permettre à la direction de la société d’avoir conscience que Mme [K] avait une surcharge de travail et d’intervenir pour la soulager. Le manquement à cet égard n’est pas non plus établi.

L’article L. 3121-60 du code du travail oblige l’employeur à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à un forfait jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L. 3121-65 3° du code du travail, l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il appartient à l’employeur de justifier qu’il satisfait à cette obligation.

Or, la société Sesin ne produit aucune pièce pour contredire l’affirmation de la salariée selon laquelle aucun entretien annuel évoquant la charge de travail n’était organisé. Le manquement est donc établi.

Si l’employeur reproche à Mme [K] de ne pas avoir déclaré son temps de travail, le contrat de travail n’impose toutefois à la salariée de 'fournir, à la demande de sa hiérarchie, et au moins tous les deux mois, un rapport sur l’ensemble des éléments de son activité', ce qui ne correspond pas à une obligation de déclarer ses heures de travail.

Par ailleurs, il ressort du compte-rendu de la réunion du 16 janvier 2018 (pièce 17 de la salariée) que la société a souhaité séparer ses activités entre Sesin, en charge de la partie logiciel Poseidon classique, et Hadagio, en charge de la partie médicale. C’est dans le cadre de la répartition des effectifs et des tâches entre ces deux sociétés qu’il a été demandé que’tout le monde pointe chaque semaine dans Chronos en détaillant les tâches (base de la facturation entre sociétés)'. Ainsi que l’a souligné le conseil de prud’hommes, cette obligation avait pour objectif de servir de base à la facturation et non de suivre la charge de travail.

La salariée ne justifiant pas qu’elle avait des horaires de travail excessifs, ce dont elle ne s’est d’ailleurs pas plainte durant la relation contractuelle, ce manquement ne revêt cependant pas un caractère de gravité rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Sur la mise en 'uvre d’un processus de dégradation des conditions de travail

Mme [K] prétend que la société a délibérément mis en 'uvre un processus de dégradation de ses conditions de travail en ne lui permettant pas de réaliser ses missions dans de bonnes conditions, créant chez elle un stress et une pression permanente.

Elle relate que ses conditions de travail se sont profondément dégradées à compter de l’année 2017 puisqu’elle a dû faire face au mécontentement des clients qui lui reprochaient les nombreuses carences techniques affectant les logiciels de la société, laquelle rencontrait des difficultés structurelles se manifestant par une insuffisance de moyens humains et matériels ; qu’au lieu de l’accompagner face à ses difficultés, la société Sesin a fait peser sur elle la responsabilité de ses mauvais résultats commerciaux ; que son état de santé s’est progressivement dégradé et qu’elle a été placée en arrêt de travail suite à un entretien informel qui s’est déroulé le 14 janvier 2019 où son supérieur hiérarchique, M. [J], lui a fait des reproches infondés, sur un ton agressif, qui a été suivi d’un courrier s’apparentant à un avertissement, à la suite duquel elle a développé un syndrome dépressif réactionnel ; que la société n’a pas répondu au courrier qu’elle lui a fait parvenir le 22 juin 2019 pour répondre aux manquements qui lui étaient reprochés, ce qui l’a laissée dans l’incertitude quant à sa situation.

La société répond que les pièces produites par la salariée ne permettent pas d’identifier une quelconque carence de sa part ni la moindre dégradation de ses conditions de travail ; que la responsabilité des résultats commerciaux désastreux, notamment en 2018, est entièrement imputable à la salariée ; que le courrier qui a été adressé à Mme [K] le 24 janvier 2019 ne s’apparente pas à un avertissement mais ne fait que constater ses carences commerciales.

Mme [K] produit, pour justifier de l’ambiance délétère de travail créée par M. [J], un courriel envoyé par ce dernier le 26 octobre 2017 dans lequel il relate son mécontentement sur l’échec subi avec la société Humanis en raison de l’absence de livraison d’une version opérationnelle du logiciel Hadagio (pièce 34). Les reproches contenus dans ce courriel ne concernent que le travail de l’équipe technique de développement informatique et Mme [K] n’est pas destinataire du courriel mais figure seulement en copie. Au surplus, ainsi que le fait valoir la société, le dirigeant y exprime sa crainte face au risque d’échec d’un produit sur lequel un travail a été investi depuis plusieurs années, et il donne des directives pour redresser la situation ce qui, dans le contexte, relevait de son rôle.

Mme [K] justifie qu’elle faisait les démonstrations des logiciels aux clients et que tant ces derniers que les salariés de la société faisaient des remarques sur le travail accompli par l’équipe technique de développement des logiciels (bugs, documentation non mise à jour, absence d’explications détaillées et de mises en garde sur les modifications réalisées) (courriels en pièces 18 et 19).

Elle produit par ailleurs les attestations de :

— M. [S] [G], chargé d’affaires dont elle était la responsable (pièce 21), qui relate que Mme [K] s’est heurtée à plusieurs difficultés pour développer l’activité de la société :

. vendre une solution qui était incomplète : le logiciel Hadagio était en chantier permanent et ils n’ont jamais pu faire une démonstration complète du produit,

. la complexité de la vente du fait de la multiplicité des décideurs devant se coordonner pour faire fonctionner l’outil,

. la difficulté dans les échanges avec M. [J] pour faire avancer les opérations, avec une coordination parfois inexistante,

— M. [V] [N] [H], qui avait une fonction commerciale et a collaboré avec Mme [K] à compter de 2015. Il relate que leurs périmètres d’action commerciale respectifs n’étaient pas clairement définis par M. [J] qui appliquait le principe 'diviser pour mieux régner', qu’ils pouvaient être en concurrence avec les collaborateurs techniques qui étaient commissionnés sur les ventes qu’ils réalisaient directement. Il indique que Mme [K] a fait preuve d’un engagement sans faille pour commercialiser l’offre Hadagio et qu’alors que ses actions commençaient à porter leurs fruits, M. [J] a décidé de reprendre en main les actions commerciales sur ce projet ; qu’il a alors assisté à la dégradation de l’état de Mme [K] qui voyait tous ses efforts réduits à néant et qui 'devait également faire face à des remaniements permanents de ses activités ainsi que des réaffectations fréquentes des ressources techniques, sans parler de départs de collaborateurs 'clés’ qui n’étaient pas remplacés’ (pièce 33).

Les attestations de M. [Z] [P], ingénieur recherche et développement (pièce 20) et de M. [O] [I] [B] (pièce 22), qui relatent qu’ils ont quitté la société Sesin en raison des dysfonctionnements de la gestion des ressources humaines, de la démotivation générale de l’équipe en charge d’Hadagio qui ne parvenait pas à aboutir à un produit finalisé et commercialisable, de l’absence de réalisation des promesses faites par la société Sesin et de la difficulté de M. [J] à évaluer les ressources temporelles et humaines nécessaires à la réalisation de ses nombreuses idées, rapportent des opinions personnelles mais aucun fait concernant Mme [K].

Il ressort d’une réunion du 15 janvier 2018 que le bilan 2017 de la société, en particulier financier, n’était pas satisfaisant, en raison d’un manque de production, du non-respect des délais de réalisation et de livraison qui engendrait une incohérence entre ce qui était fait et ce qui avait été vendu, d’un manque de rigueur dans les comptes rendus, ce qui était le frein principal à un bon suivi de projet. Il en résultait des difficultés de facturation et le chiffre d’affaires 2017 était l’un des plus bas des dernières années (pièce 17 de la salariée).

Mme [K] produit encore le courrier que lui a adressé la société le 24 janvier 2019, confirmant les propos échangés lors de son rendez-vous d’évaluation 2018 et fixant les objectifs pour 2019 (du 14 janvier 2019) (pièce 6). La société lui reproche un bilan 'catastrophique’ puisqu’elle n’atteint pas les objectifs qui lui ont été fixés : aucune vente pour Hadagio entre octobre et décembre 2018, pour Poseidon, actions limitées à avoir des relations épisodiques avec 10 clients existants pour renouveler le contrat de maintenance et à une vente avec Mme [A], alors que Mme [K] a été aidée en permanence par M. [E] qui a fait toutes les démonstrations des produits chez les clients, absence de rapports d’activité, absence de pointage de son activité dans Chronos.

Elle ne peut valablement soutenir qu’il s’agissait d’un avertissement puisqu’il était clairement indiqué que le courrier faisait le bilan de son évaluation. Mme [K] dénonce un rendez-vous à la tonalité agressive le 14 janvier 2019 et la société invoque également un autre rendez-vous préalable, au mois d’octobre 2018, dont le compte-rendu n’est toutefois pas produit.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail le 23 janvier 2019, avant même la réception de ce courrier.

Par lettre du 22 juin 2019 adressée à la société (pièce 9), Mme [K] a dénoncé l’attitude déplacée de M. [J] durant l’entretien du 14 janvier 2019, soutenant qu’il a haussé le ton et l’a traitée de menteuse lorsqu’elle a tenté de se justifier sur les reproches qui lui étaient faits. Elle s’est expliquée sur l’ensemble de ces reproches, soulignant son investissement professionnel et expliquant l’absence de réalisation de ses objectifs par les choix stratégiques de la société et le manque de moyens mis à sa disposition pour les réaliser. Elle a déploré le fait que la société n’avait pas pris de ses nouvelles depuis son arrêt de maladie, sauf pour récupérer son ordinateur, et avait refusé d’exécuter les démarches nécessaires au déclenchement de sa prévoyance.

Il ressort de l’ensemble de ces documents que la société Sesin connaissait des difficultés en raison de la carence et/ou de la démotivation de son équipe de développement, ce qui engendrait une baisse du chiffre d’affaires et le mécontentement de son dirigeant.

Si cette situation a impacté les ventes que Mme [K] pouvait réaliser sur le logiciel Hadagio et a créé du stress pour elle, force est de constater que la société avait d’autres reproches à lui faire sur les chiffres de vente du logiciel Poseidon, les carences concernant chacun des clients concernés étant inventoriées dans l’annexe au courrier du 24 janvier 2019 produit par la société (pièce n°5), et sur son absence de respect de ses obligations contractuelles.

Les pièces produites ne démontrent pas que la société a délibérément mis en 'uvre un processus destiné à destabiliser Mme [K] et à dégrader ses conditions de travail. Le manquement, tel qu’énoncé par la salariée, n’est donc pas établi.

Sur la violation de l’obligation de protection de la santé

Mme [K] soutient que le comportement de la société a eu pour effet de dégrader considérablement son état de santé, qu’elle a été placé en arrêt de travail pour dépression, a suivi pour la première fois de sa vie un traitement antidépresseur et qu’à aucun moment la société n’a pris la peine de vouloir améliorer sa situation afin d’envisager une reprise de poste sereine, se refusant de répondre à ses courriers d’appel au secours.

La société répond que n’ayant rien à se reprocher, elle ne pouvait rien entreprendre, d’autant que le contrat de travail de Mme [K] était suspendu.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, si Mme [K] a été blessée par les reproches qui lui étaient faits, qu’elle estime infondés, et a été placée en arrêt de maladie, la cour ne relève pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors qu’il n’est pas tenu de contacter la salariée durant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie et qu’il lui est prohibé de le faire à des fins professionnelles.

La société a cependant affirmé dans ses courriers adressés les 4 novembre 2019 et 4 décembre 2019 au conseil de Mme [K] que ses collaborateurs M. [E] et Mme [A] ont essayé de joindre Mme [K] à plusieurs reprises par WhatsApp, par téléphone ou par mail et qu’elle n’a répondu à aucune sollicitation, de sorte qu’elle n’a pas été recontactée, par souci de ménager sa santé (pièces 12 de la salariée et 10 de la société).

En outre, la société ne pouvait organiser la reprise du travail de Mme [K] tant que cette dernière était en arrêt de travail et n’avait pas rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise.

Le manquement de la société à son obligation n’est donc pas établi.

En l’absence de preuve que la société a commis des manquements graves qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, la cour rejetera la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K], par ajout à la décision entreprise.

Sur le bien fondé du licenciement

A titre subsidiaire, Mme [K] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque son inaptitude résulte du seul comportement de son employeur à son égard, qui constitue un manquement à son obligation de sécurité. Elle fait valoir que son arrêt de travail et la dégradation de son état de santé sont concomitants à l’augmentation de sa charge de travail et à l’agression violente qu’elle a subie de la part de son employeur au mois de janvier 2019.

La société répond que la demande porte sur les mêmes griefs que ceux évoqués pour demander la résiliation du contrat de travail, laquelle n’est pas justifiée ; que la société est totalement étrangère à l’inaptitude de la salariée, qui peine à démontrer un quelconque lien direct et certain entre son arrêt de travail et la prétendue attitude fautive de son employeur.

Si l’inaptitude du salarié trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [K] s’est entretenue avec M. [J] le 14 janvier 2019 au sujet de son évaluation 2018 et ses objectifs 2019. Neuf jours plus tard, le 23 janvier 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises, jusqu’au 6 mars 2020.

Mme [K] produit une seule prescription d’antidépresseur, pour un mois, datée du 19 décembre 2019.

Quelques jours après son arrêt de maladie, Mme [K] a reçu le courrier du 24 janvier 2019 de son employeur transcrivant l’entretien du 14 janvier 2019.

Si Mme [K] était en désaccord avec les reproches qui lui ont été faits, il n’est pas pour autant démontré que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, ainsi qu’évoqué plus avant.

Le 22 juin 2020, à l’issue d’une seule visite, après étude de poste et des conditions de travail et échange avec l’employeur, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste avec dispense d’obligation de reclassement, tout maintien de la salariée dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé.

Il n’est pas démontré que la dégradation de l’état de santé de la salariée et son inaptitude trouvent leur origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur, de sorte que le licenciement ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La décision du conseil de prud’hommes, qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué à Mme [K] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sera infirmée.

Mme [K] sera déboutée de ses demandes à cet égard.

Sur les dommages et intérêts pour violation du droit au repos et de l’obligation de suivi de la charge de travail

Il a été déterminé que la société Sesin n’a pas manqué au droit au repos de la salariée.

Elle a cependant manqué à son obligation de suivi de la charge de travail de la salariée.

Mme [K] sollicite une indemnisation à ce titre mais ne rapporte pas la preuve qu’elle en a subi un préjudice puisqu’il ne ressort pas des pièces versées au débat qu’elle a de manière effective été confrontée à une surcharge de travail ayant une incidence récurrente sur sa vie personnelle. Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail correspondant à la dégradation de l’état de santé

Mme [K] expose qu’elle a dû faire face pour la première fois de sa vie, à 48 ans, à une dépression, qui a gravement perturbé sa vie personnelle et l’a contrainte à se réorienter professionnellement. Elle souhaite voir réparer le traumatisme qu’elle a subi du fait des agissements de son employeur, lequel lui a fait subir de la violence morale même après la rupture de son contrat de travail. Elle évoque à cet égard la plainte déposée à son encontre pour vol de données et explique qu’elle n’a fait que récupérer des éléments personnels sur son ordinateur professionnel afin de pouvoir exercer ses droits de la défense.

La société Sesin réplique que Mme [K] ne prouve pas ce qu’elle invoque et soutient que sa pathologie peut s’expliquer par des événements de la vie.

Il n’a pas été objectivé que ce sont les manquements de l’employeur qui sont la cause de l’état dépressif de la salariée et de son inaptitude.

Le 21 septembre 2021, la société Sesin a déposé plainte auprès du procureur de la République d'[Localité 6] à l’encontre de Mme [K] pour abus de confiance et atteinte à un système de traitement automatisé de données, à la suite de l’analyse de l’ordinateur professionnel de la salariée qui démontrait qu’elle avait téléchargé des fichiers sur un support externe, notamment le 7 juillet 2020 (pièces 11 et 12 de la société). Cette plainte est toutefois intervenue postérieurement à la rupture du contrat de travail et alors que la salariée était déjà en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

En conséquence, Mme [K] sera déboutée de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi

Mme [K] reproche à son employeur de ne pas avoir renseigné les salaires des 12 derniers mois travaillés sur une première attestation destinée à Pôle emploi puis d’avoir attendu un mois et demi après le licenciement pour lui donner une attestation correcte. Elle expose que ces erreurs ont fait baisser de manière significative ses premières indemnisations et ont de nouveau impacté sa santé mentale.

La société Sesin réplique qu’il n’existe aucun délai légal de remise de l’attestation Pôle emploi, qu’elle a envoyé à la salariée les documents de fin de contrat dans des délais raisonnables et alors que ces documents sont quérables, qu’elle a demandé à son prestataire de refaire l’attestation qui était erronée, durant les congés d’été, ce qui explique le délai de retour de l’attestation rectifiée. Elle ajoute que Mme [K] ne démontre pas avoir subi un préjudice alors qu’elle ne pouvait pas percevoir immédiatement une allocation de retour à l’emploi compte tenu du délai de carence minimum et du différé à raison des congés payés non pris et indemnisés lors de la rupture du contrat de travail (37 jours).

L’article R. 1234-9 alinéa 1er du code du travail dispose que 'l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi'. Ce document est quérable et non portable.

Le défaut de remise ou la remise tardive de ce document ne cause pas nécessairement un préjudice, dont l’existence doit être prouvée par le salarié.

En l’espèce, le licenciement a été notifié à Mme [K] par courrier du 17 juillet 2020 et mentionnait 'Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi sous pli recommandé. Néanmoins, si vous désirez que nous délivrions immédiatement l’ensemble de ces documents, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser un courrier en ce sens.'

Une attestation Pôle emploi a été établie le 29 juillet 2020 et comportait des erreurs, visant les salaires des 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé (22 janvier 2019) et indiquant un salaire de zéro euro pour les mois d’août et octobre 2019.

Par courriel du 11 août 2020, Mme [K] a signalé les erreurs à la société Sesin et a demandé la délivrance d’une attestation conforme. Elle a renouvelé sa demande par courriel du 28 août 2020.

Une attestation conforme a été établie le 1er septembre 2020 (pièces 28 à 30 de Mme [K]).

Si l’employeur a certes commis une erreur dans l’attestation Pôle emploi initiale, rien ne prouve d’une part que cette erreur était délibérée et d’autre part que Mme [K] en a subi un préjudice du fait de la perception retardée ou minorée de son allocation de retour à l’emploi. Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de la société Sesin et a condamné cette dernière à verser la somme de 1 000 euros à Mme [K] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais confirmé en ce qu’il a débouté la société Sesin de sa demande formée du même chef.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [K] qui sera condamnée à payer une somme de 500 euros à la société Sesin sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 19 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt excepté en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation du droit au repos et de l’obligation de suivi de la charge de travail, pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail correspondant à la dégradation de l’état de santé et pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi conforme,

— débouté la société Sesin de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur formée par Mme [Y] [K],

Dit que le licenciement de Mme [Y] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Y] [K] de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [Y] [K] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne Mme [Y] [K] à payer à la société Société d’études des systèmes d’informations (Sesin) une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [Y] [K] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Valérie de Larminat, conseillère, pour M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente empêchée, et par M^me Angeline SZEWCZIKOWSKI, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, P/ La présidente empêchée,