COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 JUIN 2024

N° RG 21/02238 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UUFC

AFFAIRE :

[X] [Z]

C/

Association FOYER DE JEUNES TRAVAILLEURS DES 7 MARES

S.E.L.A.R.L. A.J. ASSOCIES en la personne de Maîtres [U] [E] et [Y] [F], prise en leur qualité de liquidateurs amiables de l’association FJT DES 7 MARES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 09 Juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F18/00797

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Morgane FRANCESCHI

M^e Nicolas SANFELLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 25 avril 2024 et prorogé au 30 mai 2024 puis au 06 juin 2024, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [X] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Morgane FRANCESCHI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 570 et M^e Philippe RENAUD de la SELARL RENAUD & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau D’ESSONNE

APPELANT

****************

Association FOYER DE JEUNES TRAVAILLEURS DES 7 MARES

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445

INTIMEE

****************

S.E.L.A.R.L. A.J. ASSOCIES en la personne de Maîtres [U] [E] et [Y] [F], prise en leur qualité de liquidateurs amiables de l’association FJT DES 7 MARES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Février 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

L’association Foyer de Jeunes Travailleurs des 7 mares (FJT des 7 Mares) exploite un foyer de jeunes travailleurs à [Localité 5] dans les Yvelines. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des foyers des Jeunes Travailleurs du 16 juillet 2003.

M. [X] [Z], né le 23 juin 1958, a été engagé par cette association, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1999 à effet au 1er juillet 1999, en qualité de directeur, moyennant une rémunération mensuelle initiale de 15 817,12 francs et un treizième mois.

En dernier lieu, M. [Z] percevait un salaire de base de 3 605,82 euros auquel venaient s’ajouter différents compléments.

Après un entretien préalable qui s’est déroulé le 7 juin 2018, M. [Z] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 15 juin 2018, dans les termes suivants :'

«'Vous occupez le poste de directeur de l’association depuis 1999.

Compte tenu de vos fonctions, vous êtes amené à gérer le personnel de l’association, mais également toute la partie administrative.

Au mois de septembre 2017, j’ai été saisie par plusieurs salariés au sujet de problèmes qu’ils rencontraient avec vous.

Le conseil d’administration a voté la supervision de l’équipe par une psychologue.

Votre médecin traitant vous a prescrit un arrêt maladie le jour de son intervention, de sorte que vous n’avez jamais rencontré la psychologue.

Après s’être entretenue avec l’ensemble des salariés, et avoir recueilli leur accord exprès,'Mme [H] [JA] a demandé à me rencontrer pour me faire part des graves dysfonctionnements lui ayant été rapportés.

Suite à cette alerte, nous avons diligenté une enquête et rencontré l’ensemble des salariés, individuellement.

Ces derniers nous ont fait part de votre comportement totalement inadapté à leur égard.

Vos collègues de travail nous indiquent que vous êtes fréquemment en état d’ébriété sur votre lieu de travail. En plus d’être totalement interdite, votre consommation de boissons alcoolisées porte atteinte à la sécurité du personnel et des résidents, ce qui est intolérable.

En outre, ils nous rapportent que vous avez de graves problèmes relationnels avec l’équipe, avec les résidents, mais également avec les partenaires extérieurs qui ne souhaitent plus avoir affaire à vous.

Notamment, ils nous ont décrit vos injures, votre agressivité, vos hurlements, vos propos racistes, vos humiliations, à la limite pour certaines personnes du harcèlement moral.

Par ailleurs, suite à un audit réalisé le 15 mai 2018 par Mme [EO], commissaire aux comptes auprès de l’URHAJ, nous avons découvert de graves problèmes dans votre gestion tant du personnel que des résidents.

Sur vos carences de gestion vis-à-vis du personnel

Nous nous sommes aperçus que les dossiers du personnel n’étaient pas à jour. Les contrats de travail, avenants, fiches de paie, etc. des salariés ne sont pas rangés. Les fiches de visites médicales de la médecine du travail ne sont pas à jour, pour certaines depuis trois ou quatre ans.

En outre, un certain nombre de dossiers n’a pas été retrouvé. Vos collègues de travail vous ont vu partir la veille de votre arrêt maladie avec des cartons sous le bras.

A ce jour,

L’audit a également permis de révéler votre absence de suivi des congés payés et RTT malgré la remarque de M. [W], notre CAC.

En violation de la législation applicable, vous n’avez opéré aucun contrôle des congés payés sur les périodes de référence point en conséquence certains salariés ont accumulé des jours de congé sur deux voire trois années.

Cette absence de contrôle vaut également pour les RTT.

L’association est actuellement dans une situation très délicate puisqu’elle doit désormais expliquer à chaque salarié que le cumul des congés ou RTT apparaissant sur leur bulletin de paie est incorrect.

Par ailleurs, nous avons découvert que vous avez rémunéré, avec les fonds de l’association et ce sans aucune autorisation, une personne afin qu’elle fasse votre secrétariat personnel.

Nous avons également trouvé un mail que vous avez écrit à cette personne aux termes duquel vous lui demandez de vous refaire un contrat de travail en reprenant la signature du président de l’époque à partir d’un autre document.

De telles pratiques sont inacceptables.

Sur vos carences de gestion vis-à-vis des résidents

Nous avons découvert que vous avez mis en place une gestion illégale des impayés des résidents sortants. En effet, vous avez décidé seul de leur octroyer des délais de paiement, afin de diminuer les impayés et d’encaisser les chèques en banque jusqu’à deux ans après leur sortie.

En outre, les trop-perçus en faveur des résidents ne sont pas restitués à la Caisse d’Allocations Familiales (CAF). Cette absence de remboursement du trop-perçu des allocations familiales avait pourtant été signalée par le commissaire aux comptes en juin 2017. Malgré cette alerte, vous n’avez pris aucune mesure visant à régulariser cette situation.

En conséquence, un certain nombre de résidents se trouve en grande difficulté financière avec la CAF, qui leur réclame le remboursement des trop-perçus. Cette situation fait peser un danger inacceptable sur l’association et son personnel puisque certains résidents, qui nous reprochent notre mauvaise gestion, ont adressé à la direction des menaces.

L’audit a également révélé qu’aucun cahier de caisse n’est tenu, alors que l’association tient deux caisses, dont une caisse qui est rangée dans votre bureau. Cette absence de livre de caisse, en plus d’être illégale, fait peser un risque important de détournement de fonds dans la mesure où chaque mois environ 12 000 euros en liquide transitent par cette caisse, avant d’être déposés en banque.

Par ailleurs, l’association a mis à votre disposition une carte bleue nominative pour vous permettre de régler vos dépenses professionnelles. Les résultats de l’audit ont mis en évidence le fait que vous prêtez ce moyen de paiement sans aucun contrôle à d’autres salariés. En plus d’être illicite, cet usage frauduleux rend impossible tout contrôle sur les achats ayant été effectués quand il manque un justificatif.

Vous ne contrôlez pas non plus les dépenses téléphoniques des résidents.

La facture d’abonnement internet Bouygues Télécom réservé aux résidents dépasse régulièrement le montant du forfait. A titre d’exemple, en 2017, près de 2 000 euros d’achat ont été réalisés en ligne par les résidents et payés par notre association.

Alors que notre règlement prévoit l’interdiction des achats par internet, aucune demande de remboursement n’a été faite aux résidents, contrairement à ce qui a pu être fait dans le passé.

De la même manière, alors que l’association rencontre des problèmes récurrents au niveau de la ligne téléphonique vous n’avez nullement relancé le fournisseur et le problème n’est aujourd’hui que partiellement résolu.

L’audit a aussi permis de mettre en avant l’absence de suivi dans la réalisation des travaux.

Une seule entreprise a été contactée pour la réalisation des travaux. Aucun devis contradictoire n’a été établi. Cette entreprise a d’ailleurs réalisé tous les travaux depuis plusieurs années.

Les appartements, malgré les sommes considérables investies, sont pour certains dans un état catastrophique. Il n’y a pas de fiche de suivi de travaux par appartement. Aucun tableau récapitulatif des états des lieux, de l’entretien, du stock des fournitures, des réparations n’a été fait.

Les résidents se plaignent de l’état de leur appartement, le taux de satisfaction de 70% à baissé en 2017 par rapport à 2016.

Enfin, nous avons découvert que vous avez facturé aux résidents des frais de dossier à hauteur de 35 euros, alors que cela vous est interdit.

Pour l’ensemble de ces raisons, et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère totalement impossible, y compris pendant le temps de préavis.

En conséquence, la date d’envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles.'»

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en nullité de son licenciement avec demande de réintégration, par requête reçue au greffe le 5 novembre 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 9 juin 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a':

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est fondé,

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [Z] à verser à l’association Foyer de Jeunes Travailleurs des 7 Mares la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] aux entiers dépens.

M. [Z] avait formulé les demandes suivantes devant le conseil de prud’hommes':

— prononcer la nullité de son licenciement,

— paiement de salaires pendant la période couverte par la nullité (juin à décembre) : 80'983,81'euros,

— indemnité de congés payés afférents : 8 098,38 euros,

— ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur, sous astreinte de 300 euros par jour de retard,

— subsidiairement, dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit,

— indemnité de préavis : 15 801,72 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 1 580,17 euros,

— paiement du demi treizième mois non versé par l’employeur : 2 798,22 euros,

— indemnité de licenciement : 25 151 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 94 000 euros,

— intérêts légaux avec capitalisation ou anatocisme à compter de la citation en justice,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— exécution provisoire,

— dépens.

L’association Foyer de Jeunes Travailleurs des 7 mares avait, quant à elle, conclu au débouté du salarié et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 3'000'euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

M. [Z] a interjeté appel du jugement par déclaration du 9 juillet 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02238.

Par ordonnance rendue le 12 avril 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 mai 2023.

L’affaire a été mise en délibéré le 6 juillet 2023.

En cours de délibéré, par message du 19 juin 2023, le conseil de M. [Z] a fait savoir qu’il avait appris que l’association Foyer des Jeunes Travailleurs des 7 Mares faisait l’objet d’une liquidation amiable depuis le 7 mars 2023 et a demandé la réouverture des débats pour lui permettre d’appeler à la cause les administrateurs, s’étonnant que l’association n’ait pas fait état de cette situation pourtant antérieure à la clôture.

Par message du 20 juin 2023, le conseil de l’association a confirmé qu’elle avait fait l’objet d’une liquidation amiable par assemblée du 7 mars 2023, désignant la société AJ Associés prise en les personnes de Me [E] et Me [F] en qualité de liquidateur amiable.

Il a fait observer que l’association conservait pendant toute la phase de liquidation amiable sa personnalité juridique, laquelle ne cessera qu’au jour de la clôture de la liquidation, non prévue pour le moment, qu’ainsi, en cas de condamnation, elle serait en mesure de régler les éventuelles condamnations puisqu’elle est in bonis de sorte qu’il n’y a pas lieu d’appeler à la cause l’Unedic.

Par arrêt du 6 juillet 2023, la cour a':

— révoqué l’ordonnance de clôture afin de permettre à M. [Z] d’appeler à la cause les organes de la liquidation amiable de l’association Foyer des Jeunes Travailleurs des 7 Mares et, selon son appréciation, l’Unedic,

— renvoyé l’affaire à la mise en état,

— réservé les dépens.

M. [Z] a fait assigner la société AJ Associés en les personnes de Me [E] et de Me [F], par acte en date du 28 août 2023 remis à une personne habilitée à le recevoir.

Par ordonnance rendue le 10 janvier 2024, le magistrat chargé de la mise en état a de nouveau ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er février 2024.

Prétentions de M. [Z], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 16 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour d’appel de':

— le recevoir en son appel, l’y déclarer bien fondé,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,''

— constater que vient aux droits de l’association FJT des 7 Mares liquidée amiablement, son liquidateur amiable, à savoir la société AJ Associés en les personnes de Me [U] [E] et Me [Y] [F],

— statuer ce que de droit quant à la nécessité de mettre en cause l’AGS, autrement dit le CGEA Île-de-France Ouest dans le cadre de la présente procédure pour garantir le paiement des créances salariales, sachant que les liquidateurs amiables (ès qualités) ne justifient en rien de moyens financiers suffisants pour ce faire,

en tout état de cause,

— condamner les défendeurs et donc la société AJ Associés en les personnes de Me [U] [E] et Me [Y] [F] en qualité de liquidateurs amiables sur les bases suivantes :

— prononcer la nullité du licenciement avec toutes conséquences de droit,'

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser le paiement des salaires pendant la période couverte par la nullité, sous forme indemnitaire, soit la somme de 186 620,64 euros, outre une somme de 18 662,06 euros au titre des congés payés afférents, le tout sous déduction des revenus de substitution perçus à même époque,'

— si la réintégration n’est pas possible du fait de la liquidation amiable, condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser, au titre des dispositions de l’article L. 1235-11 alinéa 2 du code du travail, une somme de 25'678,20 euros à titre d’indemnité spécifique,

subsidiairement,'

— dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit,

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser une somme de 15 801,72 euros à titre d’indemnité de préavis, outre une somme de 1'580,17'euros au titre des congés-payés afférents,

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser une somme de 2 798,22 euros au titre du demi treizième mois non versé par l’employeur,

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser une somme de 25 151 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser une somme de 94 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,'

— les dites sommes avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter de la citation en justice,'

— pour le cas où la cour imposerait la mise en cause de l’AGS, dire que cet organisme devra garantir les créances salariales au titre de l’arrêt à intervenir,

— condamner l’association FJT des 7 Mares à lui verser une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association FJT des 7 Mares aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prétentions de l’association FJT des 7 Mares représentée par la société AJ Associés en les personnes de Me [E] et Me [F] en qualité de liquidateur amiable, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 19 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l’association FJT des 7 Mares demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 9 juin 2021,''

et, statuant à nouveau,''

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens de la présente instance.

MOTIFS DE L’ARRÊT

S’agissant du contexte de la rupture des relations contractuelles entre les parties, l’association FJT des 7 Mares fait valoir que le conseil d’administration a été contraint, à plusieurs reprises, de rappeler à l’ordre son directeur, en raison de son comportement inadapté, qu’à titre d’exemple en 2013, des salariés l’ont alertée de manquements commis par le directeur, comme des prises à partie, des insultes, des humiliations entraînant des pleurs sur le lieu de travail, que malgré l’intervention du conseil d’administration, le comportement de M. [Z] n’a fait que se dégrader au fil des ans, que M. [Z] s’est totalement désinvesti de ses fonctions et a été très fréquemment arrêté pour maladie à compter de 2016, qu’au mois de septembre 2017, la nouvelle présidente de l’association, Mme [B], a été saisie par plusieurs salariés des graves problèmes qu’ils rencontraient avec M. [Z], qu’au cours du conseil d’administration du 5 octobre 2017, la supervision des salariés par une psychologue extérieure a été votée, qui a permis de révéler les importants manquements professionnels du salarié.

De son côté, M. [Z] fait valoir que son éviction a été programmée par l’association, que la nouvelle directrice a été nommée à cette fin et qu’il s’est rapidement heurté dans ces conditions à l’hostilité des membres du conseil d’administration et des salariés.

Licencié pour faute grave, il sollicite, à titre principal, que soit prononcée la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire, son mal-fondé.

Sur la nullité du licenciement

M. [Z] formule des demandes au titre de la nullité de son licenciement, sans s’expliquer clairement sur le fondement juridique dont il entend se prévaloir. Compte tenu des développements contenus dans ses conclusions, il sera retenu que le salarié invoque, sur la base des mêmes faits, une discrimination en raison de son état de santé, un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, ce dernier fondement étant insusceptible cependant d’entraîner la nullité du licenciement.

S’agissant de la discrimination en raison de l’état de santé

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose': «'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Z] considère que ses difficultés ont commencé à l’arrivée de la nouvelle présidente en juillet 2017, Mme [B], dont il soutient qu’elle a pris ses fonctions avec la volonté de l’évincer, lui reprochant d’être alcoolique et de mal se conduire avec les salariés sous sa responsabilité, conduisant certains membres du conseil d’administration à lui manifester de l’hostilité et à inciter une partie du personnel à remettre en cause son autorité.

M. [Z] explique que, n’arrivant pas à dépasser l’hostilité continuelle du conseil d’administration, il est tombé en dépression entraînant fin 2017, début 2018 une consommation d’alcool qu’il cantonne cependant hors le lieu de travail.

Il soutient que ce faisant, les membres du conseil d’administration de l’association ont délibérément et progressivement porté atteinte à sa santé en l’atteignant moralement au point de le rendre dépressif.

Le salarié précise que sa santé a décliné, non pas pour cause d’alcoolisme, mais en raison essentiellement de problèmes de rachis. Il fait état d’un tassement de vertèbres.

Il produit plusieurs arrêts de travail, les justificatifs du suivi du tassement d’une vertèbre à la suite d’une chute dans les escaliers en décembre 2017 et pêle-mêle différents autres documents médicaux sans s’expliquer sur leur contenu, la teneur de ces documents ne permettant pas de déterminer le motif médical précis de ses arrêts de travail (pièce 89 du salarié).

Il produit également un tableau reprenant ses arrêts de travail de 2016 à 2019. Au vu de ce tableau, il a totalisé plus de 20 jours d’arrêt pour maladie en 2016, plus de 50 jours en 2017, plus de 10 mois en 2018 et a été absent de façon continue à compter de novembre 2018 (pièce 90 du salarié).

M. [Z] invoque de façon générale les méthodes selon lui douteuses mises en 'uvre par la nouvelle présidente au cours du dernier semestre 2018 et courant 2018, lesquelles ont porté atteinte à sa santé et à sa sécurité.

A l’appui de sa prétention, le salarié ne présente pas de façon explicite des éléments de fait précis, développant davantage une thèse et une argumentation plus générale. Compte tenu du régime probatoire applicable, il sera retenu qu’il présente les faits suivants':

Le salarié prétend, d’abord, que Mme [B] l’a attaqué à titre personnel pour le déstabiliser.

Il invoque les termes d’un courriel que la présidente lui a adressé': «'Dans mon éthique, on ne disqualifie par le directeur, ce que j’ai fait, on ne disqualifie pas non plus la présidente et on tient les engagements décidés en groupe après 1h30 de discussion'» (pièce 54 du salarié).

Il considère que ce courriel démontre une volonté de le «'contrôler'», au jour le jour, en le «'rembarrant'» en permanence, de se livrer ainsi à un véritable harcèlement moral, l’obligeant à respecter la nouvelle méthode de travail imposée.

La lecture du courriel ne permet cependant pas de retenir un abus du pouvoir de direction de l’employeur, ni d’attaques personnelles en vue de déstabiliser le salarié, étant rappelé que M. [Z] était sous l’autorité hiérarchique de Mme [B], dont il devait respecter les consignes.

Le fait n’est pas établi.

M. [Z] invoque ensuite le fait que Mme [B] l’a attaqué sur le non-respect d’une réglementation alors qu’elle ne la maîtrisait pas elle-même.

Il prétend que la présidente a décidé de ne pas respecter les obligations mises à sa charge en matière de droit au logement, en matière de droit de travail et en matière de statut de l’association, sans justifier d’aucun reproche formulé à son encontre.

Le fait n’est pas établi.

M. [Z] invoque encore qu’afin de le déstabiliser, Mme [B] qui exerçait auparavant dans le domaine de la psychologie, a choisi une de ses connaissances personnelles, Mme [JA], pour mettre en 'uvre, fin 2017, une psychothérapie de groupe afin d’améliorer le fonctionnement de l’association.

Il prétend qu’il s’agit d’une méthode scandaleuse, révélant une manipulation psychologique des salariés visant à le déstabiliser. Il souligne l’absence de compétences de cette personne et un coût supporté par l’association, sans pour autant produire aucun élément de preuve de ses allégations, lesquelles seront écartées.

M. [Z] soutient également que la présidente n’a cessé de l’agresser au moindre prétexte.

Il renvoie à la pièce 56 déjà citée et à de nombreuses pièces fournies par l’association, se limitant à en viser le numéro sans en proposer aucune analyse, même rapide.

A titre d’exemple, la pièce 19 ainsi visée est un courriel adressé par Mme [B] à M.'[Z], ainsi qu’à M. [P], directeur adjoint du FJT, le 2 octobre 2017 en ces termes':

«'J’ai rencontré [R] et [M] au sujet de M. [J]. Nous avons convenu que j’envoyais un courrier que je te joins et que je te demande d’imprimer pour le signer demain.

Pour le studio de la Grenouillère, il est clair pour les éducatrices que le résidant a quitté les lieux, pour le studio, à la date demandée dans votre courrier. Vu ses dettes, il a préféré partir sans dire au revoir ni donner d’adresse.

Il est clair qu’il faut changer les serrures et louer rapidement. Il faudra voir pour un recours, vu sa dette. [L] m’a dit qu’il faut 10 mn.

L’annonce d’agent d’accueil à Pôle emploi n’est pas retirée et a changé. C’est un CDD de 35 heures, pour 6 mois. Il semble qu’il y ait beaucoup de candidats. [X], tu m’as dit que c’était une erreur jeudi, que c’était un poste de 22 heures en contrat aidé, que la salariée de Pôle emploi s’était trompée, que tu l’avais appelée pour la retirer.

Je ne comprends pas et ne suis pas très contente. La confiance et la collaboration débutent mal'!

A demain 11h.

Dominique [B]

Présidente du FJT des Mares'» (pièce 19 de l’employeur).

Il sera relevé que certaines pièces citées par le salarié n’ont pas de lien avec l’argument présenté par celui-ci. Ainsi, la pièce 61 correspond à une attestation à charge rédigée par [A], éducateur-animateur au sein du foyer, Mme [B] n’étant à aucun moment visée par les propos de l’attestant.

Pour les autres pièces, il n’est retrouvé dans aucune, des propos agressifs de la part de Mme [B], laquelle était le supérieur hiérarchique du salarié et à ce titre était légitime à lui donner des ordres et des directives.

Le fait n’est pas établi.

De façon générale, M. [Z] accuse les membres du conseil d’administration d’avoir «'décidé fermement de l’éliminer'», «'de le persécuter'», «'d’avoir délibérément porté atteinte à sa santé'», «'de l’avoir rendu dépressif et alcoolique'», etc.

Il ne rapporte toutefois pas la preuve d’une concertation frauduleuse des membres du conseil d’administration afin de l’évincer, ni même de décisions de leur part, prises dans la seule intention de l’évincer injustement.

La thèse de M. [Z] de son «'éviction programmée'» n’est avérée par aucun élément de preuve. Elle sera écartée.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié n’est pas démontrée.

M. [Z] sera débouté de cette demande.

S’agissant du harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, à l’appui de sa prétention, M. [Z] présente les mêmes faits que ceux déjà étudiés au titre de la discrimination, dont la matérialité n’a pas été retenue.

Il s’ensuit qu’en l’absence d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral, M. [Z] doit être débouté de cette prétention, par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant de l’obligation de sécurité

Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant pas de nature à conduire au prononcé de la nullité du licenciement et faute de demande indemnitaire spécifique, il n’y a pas lieu d’examiner ce moyen, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

En conséquence, le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes relatives au prononcé de la nullité du licenciement, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à [O] des problèmes de comportement et des carences vis-à-vis du personnel et des résidents.

D’abord sur le comportement du salarié

Sur la prescription du grief

M. [Z] oppose à titre liminaire la prescription des faits invoqués à l’appui de ce grief.

Le salarié soutient que Mme [JA] aurait rencontré les salariés de l’association à la fin de l’année 2017 et que c’est à cette époque qu’elle aurait alerté la direction sur la gravité des faits qui lui ont été rapportés, que l’association aurait dû engager le processus de licenciement à ce moment-là.

L’association FJT des 7 Mares répond qu’elle n’a eu connaissance des faits qui fondent le licenciement que plus tard à l’issue de l’enquête interne, que la prescription n’est donc pas acquise.

Les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail interdisent l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

En l’espèce, il sera retenu que les entretiens informels qui se sont déroulés à la fin de l’année 2017 avec Mme [JA] présentaient un caractère confidentiel mais que Mme [JA] a demandé à l’association d’ouvrir une enquête interne, que Mme [B] a alors demandé à M. [BP], ancien président de l’association, par courriel du 3 décembre 2017, de lui communiquer tous les incidents passés concernant M. [Z], que les salariés ont ensuite été entendus dans le cadre d’entretiens individuels à la fin du mois d’avril 2018, que compte tenu des éléments révélés par les salariés au cours des entretiens qui se sont tenus du 20 au 30 avril 2018, l’association a convoqué M. [Z] à un entretien préalable le 11 mai suivant.

Il résulte de ces circonstances de fait, ainsi que le soutient l’association, que celle-ci n’a eu une connaissance pleine et entière des faits que le 30 avril 2018. Or, elle a engagé les poursuites disciplinaires en adressant au salarié une convocation à un entretien préalable le 11 mai 2018 (sa pièce 46), de sorte que la prescription de deux mois n’est pas acquise.

Sur la matérialité du grief

Pour établir que le comportement de M. [Z] était totalement inadapté, l’association FJT des 7 Mares produit les témoignages de plusieurs salariés recueillis dans le cadre de l’enquête interne.

Il est précisé que Mme [JA] est intervenue au sein de l’association à compter du 16 novembre 2017, mandatée par le conseil d’administration, que le même jour, M. [Z] s’est vu prescrire un arrêt de travail pour maladie, de sorte qu’il n’a jamais rencontré Mme [JA]. Il résulte des pièces médicales, ainsi que le fait valoir l’employeur, que la chute dans les escaliers à l’origine du tassement d’une vertèbre dont fait état le salarié n’est intervenue que le 8 décembre 2017 et ne peut donc expliquer l’arrêt de travail du 16 novembre 2017.

Mme [T], éducatrice-animatrice au sein du FJT depuis 2009, a témoigné en ces termes': «'J’ai été témoin de difficultés en termes de relations hiérarchiques du directeur avec des salariés.

Il est évident qu’il y avait une différence de traitement au sein de l’équipe. [M] ([I]) était celle que [X] reprenait le plus en réunion. Si nous faisions un dossier en commun, en cas d’erreurs, seule [M] était réprimandée, même si j’allais voir [X] pour lui dire que c’était moi. Je ne supportais plus de voir [M] en pleurs.

(') J’ai vu [M] effondrée en réunion. Tout était de la faute de [M]. J’ai vu [X] lui demander de refaire un courrier 5 à 6 fois. À moi, jamais, alors que je pouvais faire des fautes. Avec [C] [S] (') il est arrivé que [X] le traite de « petit con ».

(') [X] a traité [K] d’enfoiré alors qu’il sortait de son bureau » (pièce 42 de l’employeur).

Mme [G], comptable depuis 2008, a indiqué pour sa part': « Je dois vous raconter mon entretien d’embauche. [O] m’a complètement rabaissée, détruite. Je suis sortie en pleurant. J’ai appelé Pôle emploi pour leur dire que je venais de tomber sur quelqu’un qui m’avait cassé et j’ai raconté ce qu’il m’avait dit. Je leur ai dit que c’était inadmissible. Pôle emploi m’a dit qu’ils allaient s’en occuper » (pièce 43 de l’employeur).

Mme [M] [I], éducatrice-animatrice depuis 2012, a témoigné en ces termes': « Il avait des gestes un peu bizarres. Il a mis ses doigts près du sein d'[R]. Une fois il a voulu s’asseoir à côté d’elle sur sa chaise. Il l’a poussée et s’est installé » (pièce 44 de l’employeur).

Plus spécifiquement, sur l’état d’ébriété et la consommation d’alcool du salarié sur son lieu de travail, l’association FJT des 7 Mares produit aussi des témoignages issus de l’enquête interne.

Ainsi, Mme [T] a témoigné en ces termes': « [X] est un homme déprimé. Je dirais qu’il est souvent alcoolisé mais pas au point de tituber. Je ne l’ai jamais vu boire sur le lieu de travail, je pense qu’il devait prendre des repas arrosés » (pièce 42 de l’employeur).

Quant à Mme [I], elle a indiqué : « Depuis mon retour en août, je l’ai vu souvent alcoolisé. Au moins trois ou quatre fois » (pièce 44 de l’employeur).

M. [N], éducateur-animateur depuis 2024, a témoigné : « [X] (') sentait souvent l’alcool. [K] m’a un jour montré les bouteilles qu’il avait dans ce placard » (pièce 45 de l’employeur).

L’employeur justifie par ailleurs que M. [Z] a sollicité son inscription dans un centre de cure spécialisé dans l’alcoologie et l’addictologie à [Localité 7] en Eure-et-Loir, au mois de septembre 2017 (pièce 18 de l’employeur).

Il justifie encore que la présidente de l’association a alerté à plusieurs reprises M. [Z] au sujet de ses problèmes avec l’alcool.

Notamment, le 14 novembre 2017 à 10h05, Mme [B] explique avoir été de nouveau contrainte de mettre en garde M. [Z] du fait de son comportement à son égard, notamment lié à son addiction à l’alcool : « Je tiens à te dire que je n’accepterai plus que tu me hurles dessus comme tu l’as déjà fait à deux reprises. Cette violence est inacceptable et irrespectueuse surtout en présence de salariés. Je suis désolée de la tournure que prend notre collaboration et pense que tu aurais dû t’arrêter pour te soigner comme tu m’en avais parlé en septembre » ou encore dans un courriel envoyé le 14 novembre 2017 à 13h29, en ces termes : « (') Je m’inquiète surtout de tes problèmes d’alcool et de comportements » (pièce 31 de l’employeur).

Ces éléments confirment que M. [Z] rencontrait effectivement des problèmes d’alcool.

Au sujet des problèmes relationnels avec l’équipe, les résidents et les partenaires extérieurs, l’association FJT des 7 Mares produit des témoignages toujours issus de l’enquête interne.

Mme [D], éducatrice-animatrice depuis 2009, a attesté en ces termes : « J’ai été témoin de difficultés par rapport à [M] [I], un été. Nous n’étions que trois en août. C’était des comportements de management inadmissibles. M. [Z] lui demandait quelque chose et une fois qu’elle l’avait fait, il lui disait que ce n’était pas ça qu’il avait dit. C’était sans cesse. A un tel point que je finissais par dire que c’était moi qui l’avais fait. M. [Z] s’en prenait quand même à [M]. Il s’énervait contre elle, lui criait dessus en lui disant « tu ne comprends rien ». Des manières qui la rabaissaient beaucoup.

[M] pleurait beaucoup.

Régulièrement il donnait des ordres, une heure après un contre ordre. C’était tous les jours. Il s’en est pris une fois à [C] [S] qui avait créé un outil pour gérer les résidents. [X] avait trouvé le document dans la photocopieuse. Il lui a crié dessus en lui disant que cela ne se faisait pas. Tout document était impossible à créer.

Si on avait un échange avec le directeur et qu’il n’était pas d’accord on avait des représailles le lendemain. Il s’énervait pour rien, nous demandait sans cesse des choses à faire tout de suite alors qu’on devait voir un jeune. Du coup, on ne disait plus rien en réunion » (pièce 41 de l’employeur).

Mme [T] a quant à elle attesté ce qui suit : « Il y avait des infos qu’on n’écrivait pas dans le cahier de transmissions pour éviter les représailles sur les résidents de la part de M. [Z]. Il faisait des fixations sur certains résidents. On cachait les infos sur les jeunes qu’il avait dans le nez » (pièce 42 de l’employeur).

Mme [I] a attesté : « Je me souviens d’un jeune qui était très particulier, que [X] avait convoqué. [X] lui hurlait tellement dessus que le jeune s’est mis à hurler. Avec ma collègue, on a fait arrêter l’entretien » (pièce 44 de l’employeur).

Enfin, l’association FJT des 7 Mares reproche à M. [Z] des injures, de l’agressivité, des hurlements, des propos racistes et des humiliations envers ses subordonnés.

Elle produit le témoignage de M. [P], directeur adjoint du FJT,':'« J’ai été aussi témoin de propos très agressifs vis-à-vis de [M] [I] : « t’es complètement incompétente, c’est de la merde ce que tu fais, on dirait des prostitués ».

M. [Z] s’en est toujours pris aux salariés vulnérables surtout quand ils étaient seuls.

J’appréhendais d’aller à l’extérieur parce que j’avais le sentiment que M. [Z] profitait de mon absence pour s’en prendre aux salariés isolés. Quand je rentrais, je trouvais souvent une salariée très mal, parfois en larmes et M. [Z] très calme, impassible.

En 18 ans de travail, j’ai remarqué qu’il s’en prenait toujours aux salariés qui étaient dans des moments de vie difficile et il faisait des remarques à la cantonade comme :

— Les réunionnais sont des fainéants (une salariée était d’origine réunionnaise), les malgaches ne sont pas pires que les guadeloupéens (mon épouse est d’origine malgache), les africains sont juste bons pour danser la danse du ventre devant les ventilateurs (un salarié est d’origine africaine) et le mimait.

— Il pouvait même m’interpeller devant le salarié en me disant « t’as vu le nègre’ ».

[X] passait son temps à les infantiliser, les culpabiliser. Il leur criait dessus devant tout le monde, disqualifiait leur travail.

M. [Z] m’a souvent crié dessus, traité d’enfoiré, de p’tit con.

Très souvent des remarques sur le fait que je n’étais pas diplômé. Régulièrement, j’entendais

« c’est de la merde ce que tu fais, c’est nul ».

Les partenaires ne venaient plus. J’allais aux réunions. Je n’ai pas pu y aller une fois. [O] y est allé. La collaboration s’est arrêtée.

J’ai souvent vu des salariés en souffrance et des départs de salariés qui ne voulaient plus travailler avec M. [Z].

Ces derniers mois, il avait quelques gestes déplacés. S’asseoir sur la même chaise qu’une salariée. Essayer de mettre son doigt dans l’échancrure du corsage d’une salariée.

Je suis venu souvent la peur au ventre avec le souci d’être lisse, inatteignable. J’ai été souvent atteint et pris pour une « grosse merde » (pièce 40 de l’employeur).

Elle produit également le témoignage de Mme [I] : « Je suis arrivée en juin. C’était les vacances. Je me suis retrouvée en août avec [X] et [V]. [X] m’appelait toutes les 5 minutes pour me donner des choses à faire. Toujours des ordres, des choses à faire rapidement. J’acceptais sans rien dire, j’étais en période d’essai. Ma période d’essai de trois mois a d’ailleurs été prolongée d’un mois. Pendant un an et demi à deux ans, j’ai supporté cette façon de me traiter de la part de M. [Z]. Il pouvait me faire refaire cinq, six fois un courrier. Il insinuait que je n’étais pas intelligente. J’envoyais mes collègues demander des choses pour moi. Il fallait toujours que je réponde à ses questions sur ce que je faisais avec les résidents (')

[X] se protégeait beaucoup, il ne prenait aucune responsabilité.

Il avait des propos particuliers, racistes, mais je n’arrive pas à m’en souvenir précisément.

Un exemple « tous les handicapés, dehors, on n’en veut pas ! » (pièce 44 de l’employeur).

L’ensemble de ces éléments confirme les difficultés relationnelles du salarié.

M. [Z] critique toutefois fermement ces témoignages, tant sur la forme, que sur le fond.

Il critique le fait que les comptes-rendus sont tous dactylographiés et établis dans le même style, que les questions posées aux salariés étaient orientées contre sa personne, la pression opérée sur les témoins, s’apparentant à une subornation, et que les modalités de l’enquête interne n’étaient pas loyales à son égard.

Il critique également vivement le contenu des témoignages, soulignant la fausseté des faits invoqués et leur incohérence.

Par exemple, il invoque la partialité de M. [P] qui «'guignait'» son poste, a été acheté, avait un intérêt à signer n’importe quoi, fait état d’une phrase «'idiote'», «'ce qui est absurde'», des «'méthodes totalitaires inacceptables'» ou encore «'le stupide le dispute à l’ignoble'».

Il est cependant rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale, la valeur et la portée des éléments de preuve pouvant être appréciées librement.

Au demeurant, il sera constaté que les comptes-rendus d’entretien sont datés et signés par les intéressés et qu’ils font aussi état de faits positifs devant bénéficier à M. [Z], que leur valeur ne peut dans ces conditions être sérieusement remise en cause.

Même si certaines critiques du salarié doivent être retenues, il reste que celui-ci ne produit de son côté aucun témoignage, ni aucun élément de preuve à l’appui de sa thèse.

Dès lors, au vu des éléments en présence, il sera retenu que le grief tenant au comportement inapproprié de M. [Z] est matériellement établi.

Sur la gravité du grief

Le comportement de M. [Z], tel qu’il a été caractérisé ici, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs figurant dans la lettre de licenciement tels qu’ils résultent pour l’essentiel d’entre eux d’un audit réalisé au mois de mai 2018, à savoir l’absence de tenue des dossiers du personnel, l’absence de contrôle des congés payés et RTT, les prestations de secrétariat facturées aux frais de l’association, la tentative de modification de son contrat de travail par le salarié, la mise en place non autorisée de délais de paiement, l’absence de restitution des trop-perçus auprès de la caisse d’allocations familiales, l’absence de tenue d’un journal de caisse, les dépenses effectuées par l’ensemble des salariés, l’absence de contrôle des dépenses téléphoniques des résidents, l’absence de suivi des travaux réalisés, l’état déplorable des logements et la facturation de frais de dossiers.

En conséquence, le licenciement pour faute grave prononcé par l’association FJT des 7 Mares à l’égard de M. [Z] est bien fondé.

Le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes contraires, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [Z] au paiement des dépens ainsi qu’à payer à l’association FJT des 7 Mares une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

M. [Z], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [Z] sera en outre condamné à payer à l’association FJT des 7 Mares une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'000'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

DONNE ACTE à la société AJ Associés prise en les personnes de Me [E] et Me [F] de son intervention à la procédure, en qualité de liquidateur amiable de l’association Foyer des Jeunes Travailleurs des 7 Mares,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 9 juin 2021,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [X] [Z] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE M. [X] [Z] à payer à l’association Foyer des Jeunes Travailleurs des 7 Mares représentée par la société AJ Associés prise en les personnes de Me [E] et Me [F] en qualité de liquidateur amiable une somme de 1'000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [X] [Z] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,