COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 82E

Chambre sociale 4-2

RENVOI APRÈS CASSATION

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 OCTOBRE 2024

N° RG 23/03419 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHIQ

AFFAIRE :

S.A. TUI FRANCE

C/

FEDERATION DES SERVICES CFDT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 février 2020 par le Tribunal judiciaire de NANTERRE

N° RG : 18/01705

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A. TUI FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Pierre LUBET de la SELARL ALTANA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021

****************

INTIMÉE

FÉDÉRATION DES SERVICES CFDT

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

Plaidant : M^e Mikaël KLEIN de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0469

Substitué par M^e Hélène SIGNORET, avocat au barreau de NANTES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 juin 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente et Madame Isabelle CHABAL, conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Sixtine DU CREST, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière en pré-affectation lors de la mise à dispositon : Madame [N] [T],

Vu le jugement rendu le 11 février 2020 par le tribunal judiciaire de Nanterre,

Vu l’arrêt rendu le 17 février 2022 par la cour d’appel de Versailles,

Vu la décision rendue le 22 novembre 2023 par la chambre sociale de la Cour de cassation,

Vu la déclaration de saisine du 6 décembre 2023 de la société Tui France,

Vu l’avis de fixation du 9 janvier 2024,

Vu les dernières conclusions de la société Tui France du 28 mai 2024,

Vu les dernières conclusions la fédération des services CFDT du 28 mai 2024,

Vu l’ordonnance de clôture du 5 juin 2024.

EXPOSE DU LITIGE

La société Tui France, filiale du groupe allemand Tui, a pour activité l’organisation et la vente de voyages collectifs ou individuels. Elle emploie environ deux mille salariés.

Le 1er janvier 2012, à la suite de plusieurs opérations de fusion-absorption, les contrats de travail des salariés des sociétés Marmara et Nouvelles Frontières Distribution ont été transférés à la société Tui France.

Le 1er juin 2017, la société Tui France a absorbé la société Transat France, anciennement « Look Voyages » ou « Lookéa », entraînant le transfert de tous les contrats de travail des salariés de cette dernière.

La fédération des services CFDT a alors échangé avec la direction au sujet de la suppression du 'treizième mois', suite à la mise en place d’une politique tendant à une harmonisation de la politique de rémunération et au règlement du salaire de base sur 12 mois et non plus sur 13 mois, la société Tui France faisant valoir que ce que le syndicat qualifiait de 'treizième mois’ n’était qu’une modalité de versement d’un salaire annuel global et non un élément supplémentaire de rémunération, et qu’elle s’était attachée à corriger les éventuelles différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs.

Faute d’accord avec la direction, sur le fondement d’une inégalité de traitement, la fédération des services CFDT a saisi le tribunal judiciaire de Nanterre pour voir condamner la société Tui France à verser une prime de treizième mois aux salariés n’en bénéficiant pas à la suite de ces différents transferts.

La société Tui France avait, quant à elle, sollicité le débouté des demandes du syndicat et sa condamnation au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 11 février 2020, le tribunal judiciaire de Nanterre a :

— ordonné à la société Tui France de mettre fin à l’inégalité de traitement en versant, à compter du mois suivant celui de la signification du jugement, une prime de treizième mois aux salariés n’en bénéficiant pas et en régularisant la situation pour le passé dans la limite de la prescription triennale applicable, à défaut sous astreinte de 500 euros par salarié concerné et par mois de retard à compter du 1er avril 2020 et pendant six mois,

— condamné la société Tui France à verser à la Fédération des services CFDT la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession,

— condamné la société Tui France à verser à la Fédération des services CFDT la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— rejeté les autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 27 mars 2020, la société Tui France a interjeté appel de ce jugement.

Elle a, parallèlement, fait citer la fédération des services CFDT devant le premier président de la cour d’appel de Versailles afin d’obtenir l’arrêt de l’exécution provisoire ordonnée en première instance, faisant valoir les conséquences manifestement excessives qu’une telle exécution aurait fait subir à la société, l’absence de motivation du jugement de première instance assorti de l’exécution provisoire et l’existence d’une erreur manifeste de droit en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de la Fédération des services CFDT relatives au versement d’une prime de treizième mois aux salariés n’en bénéficiant pas.

Le 2 juillet 2020, le premier président de la cour d’appel a ordonné l’arrêt de l’exécution provisoire, après avoir constaté l’existence de conséquences manifestement excessives liées à la situation financière extrêmement dégradée de la société et après avoir relevé « que l’exécution provisoire qui bénéficie principalement à des salariés qui ne sont pas demandeurs à l’instance et pour certains ne sont plus dans l’entreprise aurait pour effet de les exposer à la restitution de sommes importantes en cas d’infirmation ».

Par arrêt du 17 février 2022, la 6ème chambre de la cour d’appel de Versailles a :

— rejeté la demande de la société Tui France tendant à voir prononcer la nullité du jugement entrepris pour défaut de motivation,

— infirmé en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes [sic tribunal judiciaire] de Nanterre le 11 février 2020,

statuant à nouveau et y ajoutant,

— déclaré irrecevable l’action de la fédération des services CFDT,

— débouté la société Tui France de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la fédération des services CFDT de sa demande présentée sur le même fondement,

— condamné la fédération des services CFDT au paiement des entiers dépens.

La fédération des services CFDT a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles.

Par arrêt du 22 novembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il déclare irrecevable l’action de la fédération des services CFDT tendant à dire que l’absence de versement par la société Tui France d’une prime de treizième mois à certains salariés de la société est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime, à dire que cette inégalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par la fédération ainsi qu’à condamner la société Tui France au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession, l’arrêt rendu le 17 février 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles,

— remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles autrement composée,

— laissé à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés,

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes.

La Cour de cassation, au visa de l’article L. 2123-3 du code du travail, considère que :

« Aux termes de ce texte, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Il en résulte qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’avenir à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.

Pour déclarer irrecevable l’action de la fédération tendant à dire que l’absence de versement d’une prime de treizième mois à certains salariés de la société est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime, à dire que cette inégalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par la fédération ainsi qu’à condamner la société au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porte à l’intérêt collectif de la profession, l’arrêt retient que la fédération, qui ignore la distinction à faire entre gratification et salaire annuel payable sur treize mois, ne revendique pas l’exécution par l’employeur de dispositions conventionnelles mais l’application du principe d’égalité de traitement, qui suppose que la situation de chaque salarié soit comparée à celle de salariés placés dans la même situation ou dans une situation équivalente et qui ne peut donc faire l’objet d’une appréciation collective, de sorte que l’action intentée consiste en la revendication d’un droit lié à la personne du salarié, appartenant donc à ce seul salarié, et ne poursuit pas la réparation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

En statuant ainsi, alors que l’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l’action et que l’action de la fédération, en ce qu’elle ne tendait pas à obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, était recevable, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

Par déclaration de saisine du 6 décembre 2023, la société Tui France a saisi la cour d’appel de Versailles comme cour de renvoi.

Aux termes de ses conclusions en date du 28 mai 2024, la société Tui France demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la fédération des services CFDT en sa demande de confirmation du jugement en ce qu’il a 'ordonné à la société Tui France de mettre fin à une inégalité de traitement en ordonnant le versement sous astreinte d’une prime de 13ème mois aux salariés n’en bénéficiant pas, sous astreinte de 500 euros par salarié concerné et par mois de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir’ et à titre subsidiaire, l’en débouter,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

. retient la preuve de faits constitutifs d’une inégalité de traitement portant préjudice à l’intérêt collectif de la profession et,

— condamne la société Tui France à verser à la fédération des services CFDT la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession,

— condamne la société Tui France à verser à la fédération des services CFDT la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

. 'rejette les autres demandes', mais uniquement lorsqu’il déboute la société Tui France de ses demandes,

statuant à nouveau,

— rejeter l’intégralité des demandes de la fédération des services CFDT,

— condamner la fédération des services CFDT à payer à la société Tui France la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions en date du 28 mai 2024, la fédération des services CFDT demande à la cour de :

— juger recevable la fédération des services CFDT en l’ensemble de ses demandes,

— juger que l’absence de versement d’une prime de 13ème mois à certains salariés de la société Tui France est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime,

— juger que cette inégalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession que représente la fédération des services CFDT,

en conséquence,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a ordonné à la société Tui France de mettre fin à une inégalité de traitement en ordonnant le versement sous astreinte d’une prime de 13ème mois aux salariés n’en bénéficiant pas, sous astreinte de 500 euros par salarié concerné et par mois de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il a limité à 3 000 euros le montant des dommages et intérêts devant être versés par la société Tui France à la fédération des services CFDT en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession,

— condamner la société Tui France à verser à la fédération des services CFDT la somme de

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession,

— condamner la société Tui France à verser à la fédération des services CFDT la somme de

10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Tui France aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la portée de la cassation

Conformément à l’article 624 du code de procédure civile, il sera rappelé préalablement que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce.

La société Tui soutient que la cour de renvoi ne peut statuer sur la demande de versement d’une prime sous astreinte en raison de l’autorité de chose jugée attachée à cette question qui n’a pas fait l’objet d’une cassation et qui a été définitivement tranchée.

Le syndicat fait valoir au contraire qu’il est recevable à demander à la cour de renvoi d’ordonner à la société de mettre fin pour l’avenir à l’irrégularité constatée, qu’à défaut l’arrêt de la Cour de cassation serait privé de toute portée si elle rendait irrecevable toute demande de régularisation. Il souligne que l’arrêt énonce en effet dans son attendu [sic] qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard du principe d’égalité de traitement et demander outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’avenir à l’irrégularité constatée le cas échéant sous astreinte.

L’arrêt de la Cour de cassation énonce effectivement dans sa réponse n°9 ce principe lequel résulte de sa jurisprudence sur l’intérêt à agir d’une organisation syndicale pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur, notamment au regard du principe d’égalité de traitement [Soc., 12 février 2013 n°11-27.689].

Cependant, le dispositif de l’arrêt qui lie la cour de renvoi, se borne à casser et annuler partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Versailles seulement en ce qu’il 'déclare irrecevable l’action de la fédération des services CFDT tendant à dire que l’absence de versement par la société Tui France d’une prime de treizième mois à certains salariés de la société est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime, à dire que cette inégalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par la fédération ainsi qu’à condamner la société Tui France au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession’ et ce sans reprendre la recevabilité de la demande tendant à enjoindre à l’employeur de mettre fin à l’avenir à l’irrégularité constatée le cas échéant sous astreinte.

En effet, la Cour de cassation n’a pas cassé l’arrêt de la première cour sur l’irrecevabilité de l’action collective du syndicat tendant à ce qu’il soit ordonné à la société de régulariser la situation individuelle des salariés concernés tant pour l’avenir que pour le passé en versant une prime de treizième mois aux salariés n’en bénéficiant pas.

En conséquence, la présente cour doit se prononcer sur la recevabilité de l’action collective du syndicat au regard de l’inégalité de traitement, puis sur son bien-fondé, savoir l’existence ou l’absence d’une inégalité de traitement, sur l’atteinte éventuelle portée à la profession par l’existence de cette inégalité de traitement si elle est établie, et enfin sur l’attribution de dommages-intérêts en réparation du préjudice éventuel porté à l’intérêt de la profession.

2- sur la recevabilité de l’action du syndicat

Conformément au dispositif de l’arrêt de la Cour de cassation, la présente cour est saisie de la recevabilité de l’action du syndicat tendant à dire que l’absence de versement d’une prime de 'treizième mois’ à certains salariés de la société Tui est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime, cette inégalité de traitement portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.

Aux termes de l’article 31 du code de procédure civile, 'l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.'

L’article L. 2131-1 du code du travail dispose que 'les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.'

Ainsi, un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.

En l’espèce, le syndicat justifie la recevabilité de son action collective sur l’inégalité de traitement au motif que l’employeur réserve un sort différent aux salariés quant au paiement de ce que le syndicat qualifie de prime de treizième mois.

L’action du syndicat est donc recevable dans les limites de la cassation.

3-sur l’existence d’une inégalité de traitement

Le syndicat fait valoir que les salariés ex-Transat France ne bénéficient pas de la prime de treizième mois dont disposent les salariés 'historiques’ de la société Tui France, de sorte que l’absence de versement de cette prime constitue une inégalité de traitement entre les salariés ex-Transat France et les salariés 'historiques’ de la société Tui France. Il indique que contrairement à ce qu’affirme la société, pour les salariés 'historiques’ bénéficiant d’une prime de treizième mois, celle-ci n’est pas une simple modalité de versement de la rémunération mais constitue un avantage à part entière. Il expose également qu’il n’existe pas de justification objective et pertinente de la différence de traitement.

La société soutient que les contrats de travail litigieux font état d’une rémunération brute globale pour année effective de présence incluant la 13ème mensualité en cause, aucune condition de présence en fin d’exercice n’étant requise pour bénéficier de cette 13ème mensualité. Elle indique que la proratisation de la 13ème mensualité ne résulte pas d’un usage favorable mais de la simple conséquence juridique attachée à sa qualité d’élément de la rémunération de base et qu’en l’absence d’un avantage salarial spécifique réservé à une catégorie de personnel au détriment d’une autre, le principe d’égalité de traitement n’a pas vocation à s’appliquer. Elle expose également que l’application de la règle 'à travail égal, salaire égal’ dont la violation seule constituerait l’inégalité de traitement nécessite la démonstration de l’existence d’un groupe de salariés accomplissant un 'travail égal’ et ne bénéficiant pas d’un 'salaire égal’ ce qui n’a pas été caractérisé en première instance, cette question ne pouvant être tranchée qu’à la suite d’une appréciation individuelle au cas par cas à l’occasion d’un éventuel litige porté par un salarié devant la juridiction prud’homale. Elle ajoute qu’à titre subsidiaire, la différence de modalité de versement du salaire sur 12 ou 13 mois qui ne constitue pas en soi une inégalité de traitement en l’absence d’un avantage spécifique réservé à une catégorie de salariés, est justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Pour apprécier l’existence d’une inégalité de traitement telle que soutenue par le syndicat, il faut opérer la distinction entre la prime de 13ème mois stricto sensu qui s’ajoute au salaire de base et le salaire de base payable en 13 mensualités.

En effet, la référence à un « treizième «mois » s’analyse selon les cas, soit comme une partie intégrante du salaire annuel de base, soit comme une prime équivalente à un mois de salaire s’ajoutant à la rémunération annuelle, le régime juridique applicable étant différent selon la situation.

Lorsque le treizième mois est analysé comme une prime de treizième mois, c’est-à-dire comme une gratification, il s’agit d’un avantage qui vient s’ajouter au salaire de base. Dans ce cas, le versement de la prime est conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise au moment de la date de son versement, le salarié ne pouvant prétendre à la proratisation.

Lorsqu’en revanche la treizième mensualité est incorporée au salaire annuel de base, c’est-à-dire lorsqu’elle ne constitue qu’une modalité du paiement du salaire et non une prime ou une gratification venant s’ajouter au salaire de base, le salarié quittant l’entreprise en cours d’année peut prétendre à la partie du treizième mois correspondant à son temps de présence dans l’entreprise.

En l’espèce, selon les contrats de travail produits par l’appelante, la clause 'rémunération’ mentionne : 'vos appointements bruts mensuels de base s’élèveront à x euros. Une treizième mensualité, calculée au prorata de votre temps de présence, vous sera versée mensuellement’ (contrat de travail Nouvelles frontières de 2002 pièce n°3) et ' le salarié percevra un salaire de base mensuel de x. Une treizième mensualité calculée au prorata de son temps de présence dans la société lui sera versée par douzième chaque mois’ (contrat Tui France 2013 pièce n°4), puis 'le salarié percevra un salaire brut mensuel de x versé en douze mensualités soit une rémunération brute annuelle de x’ (contrat Tui 2018 pièce n°5).

Il résulte des termes de cette clause qu’aucune condition de présence en fin d’exercice n’est requise pour bénéficier de cette treizième mensualité, qu’il est prévu un versement prorata temporis et que durant les périodes de suspension du contrat de travail, aucune retenue sur salaire n’est opérée par la société au titre de la treizième mensualité.

Comme le souligne à juste titre l’appelante dans ses conclusions, la treizième mensualité incluse dans le salaire de base n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière et celle-ci participe bien de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail du salarié. Il n’y a donc pas d’avantage salarial réservé à certains salariés de la société, mais bien deux modalités de versement du salaire annuel de base, sur douze ou treize mois.

Les bulletins de salaire communiqués par l’intimée (ses pièces 15 à 19) confirment que ce 'treizième mois’ est versé par douzième mensuellement et non en une seule fois sur le bulletin de salaire du mois de décembre.

De même, les termes d’un courrier du directeur des ressources humaines en date du 21 février 2017 répondant à la réclamation du syndicat (pièce n°4 intimée) sont insuffisants pour en déduire l’existence d’un avantage ou d’une gratification, la clause relative à la rémunération rappelée ci-dessus ne mentionnant pas que la 13ème mensualité viendrait s’ajouter à la rémunération de base du salarié contrairement à la rémunération variable qui s’ajoute effectivement à la rémunération de base (contrat Tui 2013 pièce n°4).

En outre, selon le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 13 septembre 2017, la direction de la société, contrairement à ce qu’affirme le syndicat dans ses conclusions, n’a pas reconnu l’existence d’un treizième mois comme une gratification, mais bien comme un salaire annuel divisé par treize, ajoutant qu’il serait inéquitable d’accorder un treizième mois aux salariés de Transat alors que les salariés de Tui n’en disposent pas (pièce n°2 intimée).

Le guide de rémunération 2017/2018 précise également que 'le salaire de base est fixé lors de l’embauche ou d’une promotion, il est versé sur 12 ou 13 mois. La politique vise le lissage progressif sur 13 mois.'

Enfin, le document intitulé 'la politique de rémunération Tui France’ pour la réunion du comité d’entreprise du 19 avril 2018 mentionne également un 'salaire de base annuel versé sur 12 ou 13 mois’ et la 'politique vise le lissage progressif sur 12 mois'.

En l’absence d’avantage spécifique réservé à une catégorie de personnel au détriment d’une autre qui n’en bénéficierait pas, le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas.

Surabondamment, s’agissant du principe 'à travail égal salaire égal’ sur lequel le syndicat s’appuie également, il sera rappelé qu’au regard de ce qui précède, la treizième mensualité visée dans certains contrats de travail des salariés ne constitue qu’une modalité de versement du salaire de base et non une gratification.

Or, comme le relève pertinemment l’appelante, ce principe ne pourrait s’appliquer que s’il était démontré une inégalité 'arithmétique’ de salaire entre des salariés dont la rémunération serait versée sur 12 ou 13 mois, à condition que soit établi un travail égal entre des salariés placés dans une situation identique.

Or, une telle démonstration implique que soient apportés des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité salariale.

En l’espèce l’intimée se borne à reprendre l’argumentation développée supra pour l’inégalité de traitement à laquelle il a déjà été répondu, sans démontrer que les salariés dont la rémunération est calculée sur 12 mois seraient moins bien payés que ceux dont la rémunération est calculée sur 13 mois.

En effet, la clause 'rémunération’ des contrats cités ne démontre pas l’existence d’une prime s’ajoutant au salaire de base, ni la supposée reconnaissance de la direction d’un treizième mois caractérisant une gratification ou une prime lors de la réunion du comité d’entreprise du 13 septembre 2017.

De même, l’intimée n’établit pas que les salariés susceptibles de se plaindre d’une inégalité de traitement accompliraient un travail égal, ce qui supposerait en tout état de cause, une appréciation individuelle au cas par cas et donc une action prud’homale de chacun des salariés s’estimant concerné.

En l’absence d’inégalité de traitement, la société n’a pas à apporter la preuve d’une justification objective et pertinente à une différence de traitement alléguée par le syndicat, étant observé au surplus que les différences de modalités de versement du salaire sur 12 ou 13 mois résultent des transferts des contrats de travail suite aux cessions successives de plusieurs sociétés.

En effet, que le transfert du contrat de travail intervienne par application légale de l’article L. 1224-1 du code du travail, par convention collective de branche (garantie d’emploi) ou par application volontaire de la disposition précitée, le principe d’égalité entre les salariés transférés et les salariés historiques est écarté.

Il résulte des pièces produites par l’appelante ( pièces n°6 à 11) que suite aux fusions-absorptions opérées par la société à compter de 2012, les contrats de travail des salariés provenant de différentes sociétés ont été transférés au sein de la société Tui laquelle a mis en place une politique tendant au règlement du salaire sur 12 mois et non treize mois, sans qu’il soit utilement contesté que cette harmonisation a été réalisée sans préjudice pour les salariés.

En conséquence, en l’absence d’inégalité de traitement, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

Le syndicat sera débouté de ses demandes tendant à voir reconnaître une inégalité de traitement portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession et condamner la société au paiement de dommages-intérêts.

4- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

La fédération des services CFDT sera condamnée aux dépens de première instance, d’appel avant et après cassation.

Elle sera condamnée à payer à la société Tui la somme de 4 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble des procédures.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire, en dernier ressort, et dans la limite de la cassation,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 11 février 2020 par le tribunal judiciaire de Nanterre,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable l’action de la fédération des services CFDT tendant à dire que l’absence de versement par la société Tui France d’une prime de treizième mois à certains salariés de la société est constitutive d’une inégalité de traitement avec les salariés bénéficiant d’une telle prime, à dire que cette inégalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par la fédération ainsi qu’à condamner la société Tui France au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession,

Déboute la fédération des services CFDT de ses demandes à ces titres,

Condamne la fédération des services CFDT aux dépens de première instance et d’appel avant et après cassation,

Condamne la fédération des services CFDT à payer à la société Tui la somme de 4 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’ensemble des procédures,

Déboute la fédération des services CFDT de sa demande à ce titre.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme [N] [T], greffière en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en pré-affectation, La présidente,