COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 OCTOBRE 2024

N° RG 22/02340

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKV3

AFFAIRE :

Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

C/

[H] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 18/02935

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Ghislain DADI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE anciennement appelée FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

N° SIRET: 338 246 317

[Adresse 1]

[Localité 4]

Plaidant : M^e Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 706 substitué à l’audience par M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de Lyon

Représentant: M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

APPELANTE

****************

Monsieur [H] [K] [W]

né le 22 mai 1977 à [Localité 5] (Cameroun)

de nationalité camerounaise

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 juin 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé en qualité d’agent des services de sécurité incendie, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2018, avec reprise d’ancienneté au 29 avril 2013, par la société Faceo, aux droits de laquelle est venue la société Fiducial Énergie Sécurité par suite dénommée Fiducial Sécurité Prévention, puis « Fiducial private security, en abrégé Fiducial Sécurité » (cf K-bis du 19 décembre 2023).

Cette société est spécialisée dans la prévention et la sécurité. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Au dernier état de la relation, M. [W] exerçait les fonctions de chef d’équipe des services de sécurité incendie et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 1 758,30 euros.

Par lettre du 20 mars 2015, M. [W] a reçu un rappel à l’ordre.

Par lettre du 20 novembre 2015, M. [W] a reçu un avertissement qu’il a contesté par lettre du 25 novembre 2015.

Par lettre du 22 janvier 2016, la société a maintenu cette sanction.

Convoqué par lettre du 16 avril 2018 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 27 avril 2018, M. [W] a été licencié par lettre du 16 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« (') Par courrier en date du 16 avril 2018, nous vous avons convoqué en entretien préalable prévu le 27 avril 2018.

Vous n’avez pas daigné vous présenter à cet entretien et nous n’avons donc pas été en mesure de recueillir vos explications sur les faits que nous avions à vous reprocher et que nous vous rappelons ci-après.

Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 1er février 2018 avec une ancienneté acquise au 29 avril 2013 et exercez les fonctions de chef d’équipe des services sécurité incendie sur le site « CB3 », classé IGH, au c’ur du quartier d’affaires de la Défense.

Force est de constater, qu’en tant que chef d’équipe, agent de maîtrise, vous faites preuve de négligence et d’insuffisance dans l’exercice de vos fonctions.

Ainsi, notamment, dans la nuit du 29 au 30 avril 2018, vous aviez une ronde technique à assurer à 5h du matin.

Il s’avère que vous n’avez débuté cette ronde qu’à 5h34 pour en revenir à 6h05.

Ce même jour, vous avez mal renseigné la main courante, inter changeant les noms des agents partis en ronde, indiquant que vous aviez débuté une ronde à 5h30 et mentionnant le nom d’un autre agent comme rentrant de ronde à 6h06.

En tant que chef d’équipe, vous ne pouvez ignorer l’importance de ces informations en terme de sécurité du rondier.

De même, dans la nuit du 5 au 6 avril, vous n’avez pas respecté les horaires de la ronde technique prévue à 1h du matin et réalisée en retard.

Dans ces deux cas, vous ne mentionnez aucune explication sur la main courante pour expliquer les raisons du non respect des consignes démontrant ainsi une nouvelle fois votre manque de sérieux.

Par ailleurs, le 10 avril 2018, à 1h50 du matin, en pleine nuit, vous avez pris l’initiative de contacter la cellule contrôle pour vous plaindre de l’absence de masques au PC Sécurité, alors même que 2 cartons de ces masques sont rangés en évidence dans une armoire du PC, ce que vous ne pouvez pas ne pas savoir, compte tenu de vos fonctions.

De plus, lors de votre prise de service, vous avez mentionné la prise en compte du matériel ce qui démontre votre manque de sérieux et de rigueur dans l’exercice de votre travail.

Enfin, vous n’avez pas appliqué la consigne prévoyant l’appel préalable de votre Chef de service pour tous problèmes du site.

L’ensemble de ces faits constituent de graves manquements et démontrent que vous n’avez pas pris la mesure des responsabilités qui sont les vôtres.

Les carences dont vous faites preuve dans l’exercice de vos missions mettent en péril la sécurité du site dont vous devez assurer la sécurité, portent atteinte à l’image de l’entreprise et ne permettent pas la poursuite de notre collaboration.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »,

Le 6 novembre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes, en formation départage, de Nanterre (section activités diverses) a :

. fixé le salaire moyen de M. [W] à la somme de 1 999,84 euros brut ;

. condamné la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508 à payer à M. [W] la somme de 9 999,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. rappelé que les sommes à caractère salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508, en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision;

. ordonné la capitalisation des intérêts;

. condamné la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508 à remettre à M. [W] une attestation Pôle Emploi, d’un solde de tout compte et d’un certificat de travail conformes à la présente décision;

. condamné la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508 à payer à M. [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

. condamné la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508 aux dépens;

. rejeté toute demande plus ample ou contraire;

. ordonné le remboursement par la société Fiducial énergie sécurité, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° Siren 384 228 508 aux organismes concernés des indemnités de chômage versés à M. [W], du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l’article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

. rappelé que la présente décision est exécutoire de droit,

Par déclaration adressée au greffe le 21 juillet 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mai 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fiducial private security demande à la cour de :

Sur le bien fondé du licenciement notifié par courrier recommandé avec AR date du 16 mai 2018 :

Sur l’absence de nullité affectant le congédiement daté du 16 mai 2018 :

. Confirmer le jugement du 22 juin 2022,

. Juger que la législation en lien avec le lanceur d’alerte instituée par la loi du 9 mai (sic) 2016 est ici inopérante,

. Juger que la société Fiducial private security a mis en 'uvre toutes les initiatives visant à assurer la protection de la santé de ses collaborateurs ensuite de l’incident s’étant déroulé le 15 mars 2018 sur le site de la Tour CB3,

. Juger que le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 16 mai 2018 est exclusif de tout lien avec l’incident considéré,

. Juger, en conséquence, que le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 16 mai 2018 ne souffre l’objet d’aucune nullité,

. Débouter, en conséquence, M. [W] de la demande qu’il formule à ce titre,

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 16 mai 2018 :

. Réformer le jugement du 22 juin 2022,

. Juger que M. [W] a multiplié les comportements fautifs,

. Juger, en conséquence, bien fondé le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 16 mai 2018,

. Débouter, en conséquence, M. [W] de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre,

. Débouter, plus généralement, l’intéressé de l’intégralité des réclamations qu’il formule dans le cadre de la présente instance,

. Condamner M. [W] à restituer à la Société Fiducial private security la somme de 9 999,20 euros versée dans le cadre de l’exécution provisoire,

Sur le rejet des demandes formulées sur le terrain de l’exécution prétendument déloyale du contrat de travail, et d’un prétendu manquement a l’obligation de sécurité :

. Confirmer le jugement du 22 juin 2022,

. Juger que M. [W] ne mobilise aucun moyen de droit et de fait à l’appui de ses réclamations,

. Débouter, en conséquence, l’intéressé des réclamations qu’il formule à ce titre, ce dernier mettant, par ailleurs, la concluante dans l’impossibilité de pouvoir débattre du bien-fondé, et du quantum des demandes qu’il formule,

. Débouter M. [W] de son appel incident et de toutes fins qu’il comporte.

En tout état de cause,

. Condamner M. [W] à verser à la Société Fiducial private security la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

. Condamner le même aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

. Fixer le salaire moyen de M. [W] à la somme de 1 999,84 euros brut,

A titre principal

. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

. Juger le licenciement de M. [W] nul, à titre principal,

. Condamner la société Fiducial private security à payer à M. [W] les sommes suivantes :

. Ordonner la réintégration du salarié, sans aucune déduction, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans le mois suivant le prononcé de l’arrêt et vous réserver le pouvoir de la liquider et condamner la société à une indemnité provisionnelle sur les salaires de réintégration de 50 000 euros (et ordonner la reprise du paiement du salaire depuis le 16 mai 2018 jusqu’à la réintégration effective) ou subsidiairement si la réintégration n’est pas possible, condamner la société à une indemnité pour nullité du licenciement : 23 998,08 euros

. Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 1 999,84 euros

. Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 23 998,08 euros

. Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 23 998,08 euros

A titre subsidiaire

. Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

. Condamner la société Fiducial private security à payer à M. [W] les sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 23 998,08 euros

. Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 1 999,84 euros

. Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 23 998,08 euros

. Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 23 998,08 euros

En tout état de cause

. Ordonner la remise des documents de fin de contrat (Attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de150 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision et dans la limite de 190 jours,

. Condamner la société Fiducial private security à régler la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Juger que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devant l’article 1343-2

. Débouter la société de l’intégralité de ses demandes.

. Condamner la société Fiducial private security aux dépens d’instance.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Sur la qualité de lanceur d’alerte

Le salarié expose que son alerte faisant suite à la détection d’amiante sur le site le 15 mars 2018 est le véritable motif de son licenciement, intervenu un mois plus tard, et pour des griefs fallacieux, que le juge départiteur a d’ailleurs écarté, aucune nouvelle pièce n’étant produite en appel, qu’il entre donc dans la définition des lanceurs d’alerte au regard des dispositions de la loi du 9 décembre 2016.

L’employeur objecte que les griefs du licenciement sont établis et fondés, ce qui exclut que le licenciement soit fondé sur la prétendue alerte du salarié du 15 mars 2018, que les salariés ont tous été informés de la présence d’amiante, ainsi que l’inspection du travail, et des mesures ont été prises par le CHSCT, qu’il n’y a eu aucune violation des règles relatives aux conditions de travail des salariés

**

Aux termes de l’article L. 1132-3-3, alinéa 1, du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aux termes de l’article L. 1132-3-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Selon l’article 8 de ce texte, le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci.

Toutefois, il résulte de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l’alinéa premier de ce texte, n’est pas soumis à l’exigence, prévue par le deuxième alinéa du même texte, d’agir de manière désintéressée au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 précitée et qu’il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.301, publié).

Il n’est pas davantage tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par l’article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d’alerte graduée (Soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20.342, publié.)

Si le délit dénoncé par un lanceur d’alerte n’a pas à être caractérisé, ni nécessairement qualifié et démontré dans sa commission effective dès sa relation à sa hiérarchie, sous réserve de sa bonne foi, pour que l’intéressé puisse revendiquer le bénéfice de l’article L. 1132-3-3 du code du travail précité, celui-ci doit cependant expliciter au moment où il se prévaut de ces dispositions, de quel délit ou crime il pourrait ou aurait pu s’agir (cf Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-15.669, publié).

Enfin, en son alinéa 3 l’article L.1132-3-3 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’il a été licencié en raison d’une alerte, constitutive selon lui d’une infraction pénale, qu’il avait adressée à l’employeur le 26 mars 2018, le salarié, qui invoque seulement dans ses conclusions une « mise en danger de leur santé », produit :

— Une lettre adressée par six salariés, dont lui-même, au directeur général de la société en courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 mars 2018, faisant part d’un « problème sanitaire (amiante, poussière dangereuse) sur le site CB3 de [Localité 4] depuis le début des travaux de démolition intérieure », rappelant que « l’immeuble CB3 a été évacué le 15 mars 2018 suite à la détection de particules d’amiante dans l’air au quai de livraison », et que « suite aux analyses supposées négatives (ils ont) repris le travail le 16 mars 2018 sans qu’il ne soit mis à (leur) disposition le moindre relevé effectué dans le bâtiment, alors qu’il s’agit d’un problème de santé majeur qui (les) concerne directement. », ajoutant que « (leur) employeur ne répond pas à ses obligations en cas de risque d’exposition à l’amiante et aux poussières dangereuses ) savoir :

° évaluer les risques professionnels liés à l’exposition à l’amiante

° informer et former les salariés sur les risques

° organiser le travail en tenant compte des risques liés à l’amiante

° mettre en place un suivi des salariés et une surveillance médicale spécialisée », et demandant enfin à l’employeur de « mettre à (leur) disposition les relevés d’amiante effectués sur le site (affichage au PCS) . (Leur) faire passer une visite médicale spécialisée et mettre en place une fiche d’exposition de l’amiante pour chaque agent. » La lettre conclut en indiquant « vous êtes dans l’obligation de tenir vos exigences réglementaires, ceci avant le 10 avril 2018 ».

— un courriel adressé par le salarié à l’employeur le 31 mars 2018 dans lequel il lui signale le manque d’eau potable et le manque de masques contre les poussières dangereuses sur le site CB3,

— un courriel du 19 avril 2018 dans lequel le salarié alerte les membres du CHSCT sur le « problème d’amiante », indiquant manquer toujours à ce jour de « masques aux normes contre les poussières dangereuses » et des fiches d’exposition d’amiante.

Il en résulte, d’une part, qu’aucun de ces différents écrits ne comporte le terme d’alerte ou de signalement, ni n’invoque une infraction pénale commise par l’employeur, mais seulement un manquement de de ce dernier à son obligation légale de sécurité. D’autre part, que le salarié n’a pas alerté sur la présence d’amiante, laquelle avait déjà fait l’objet d’une vérification par le gestionnaire de l’employeur et d’une communication des résultats des mesures à l’employeur, mais sur le manque d’information relative à la présence d’amiante, le manque d’équipements de protection contre les poussières dangereuses et le manque d’eau potable, étant ici relevé que cette dernière allégation n’est corroborée par aucune pièce de son dossier, qui se réfère sur ce point au seul courriel précité de l’intéressé.

De son côté, l’employeur produit les rapports des mesures d’empoussièrement réalisées sur le site entre le 14 et le 15 mars 2018, ainsi qu’une lettre de l’inspecteur du travail du 13 avril 2018 demandant à l’employeur de se faire communiquer par son client (le gestionnaire de l’immeuble CB3) les résultats des mesures effectuées, et de transmettre ces éléments au médecin du travail ainsi que les planning des salariés sur la période de contamination, afin qu’il puisse mentionner cette exposition dans le dossier médical des salariés concernés.

L’employeur a répondu à l’inspecteur du travail 16 mai 2018 dans une lettre lui indiquant avoir transmis au médecin du travail les résultats des mesures d’amiante effectuées sur l’immeuble CB3 et avoir fait convoquer par les services de santé au travail l’ensemble des collaborateurs affectés sur ce site.

En effet, l’employeur établit avoir adressé ces éléments le 16 mai 2018 au médecin du travail, le docteur [P], et il produit une attestation de suivi individuel de l’état de santé de M. [W] établie par le service ACMS, centre de santé au travail, le 28 juin 2018, ce médecin indiquant « visite occasionnelle à la demande de l’employeur » et précisant : « vu ce jour à la demande de l’employeur. Exposition accidentelle à l’amiante sur le lieu du travail (pour CB3), les mesures effectuées ont relevé la présence de fibres d’amiante au niveau du PC de sécurité et niveau circulation côté quai de livraison (concentration de fibres inférieure à la limite supérieure de l’intervalle de confiance). Utilisation du matériel adapté (combinaison, FFP3) dans les zones concernées par les travaux de désamiantage. (…) ».

Enfin, dans un courriel du 23 mai 2018, le docteur [P] remercie l’employeur pour la communication des nouvelles mesures qu’elle qualifie de « rassurantes » et indique qu’elle va « les expliquer aux salariés, qui sont assez inquiets », et précise qu’elle a rajouté des consignes de prévention sur leurs fiches de suivi.

Il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 19 avril 2018 que la question de l’amiante a été évoquée, le compte-rendu indiquant simplement « Amiante : bilant (sic) et demande de relevé d’analyse pour CB3 :

Le site a été fermé et ré-ouvert par les autorités : il n’y aura pas de perte de salaire pour les personnes concernées. »

Il résulte de ces constatations que le reproche adressé par le salarié à sa hiérarchie concernant un manque d’eau potable et de masques adaptés, dans un contexte de détection d’amiante lors de travaux de désamiantage d’un site, et de mise en 'uvre par l’employeur de l’ensemble des mesures réglementaires relatives aux équipements individuels de protection et suivi médical des salariés du site, ne suffit pas à caractériser une alerte du salarié sur un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont il a eu personnellement connaissance.

Ce faisant, il doit être considéré que le salarié ne présente pas des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté de bonne foi des faits, dont il a été l’objet et a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, constitutifs d’un crime ou d’un délit, dont il ne précise pas dans le cadre de la présente procédure, de quel crime ou délit il pourrait ou aurait pu s’agir, ni qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il n’a pas retenu la qualité de lanceur d’alerte du salarié.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral allégué, le salarié indique avoir subi des brimades de son chef de secteur, M. [V], prenant la forme d’un acharnement, d’une privation d’eau potable, volontairement sur un site exposé à l’amiante, d’un détournement de pouvoir disciplinaire, et de menaces quotidiennes de licenciement.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, l’allégation de privation d’eau potable est dépourvue d’offre de preuve. Il en est de même de « l’acharnement » de M. [V] des « menaces quotidiennes de licenciement », lesquelles ne sont pas établies, ainsi que l’ont retenu à juste titre les premiers juges. Enfin, l’existence d’un détournement de pouvoir disciplinaire n’est pas explicité par le salarié, dont la cour relève qu’il ne demande pas l’annulation des différentes sanctions dont il a fait l’objet.

Dès lors, le salarié ne présentant pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande, ainsi que de le débouter, en conséquence de ce que la cour a précédemment jugé concernant l’absence de qualité de lanceur d’alerte, de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

L’article L.1232-3 du code du travail dispose que 'Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié'.

Il est constant que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable, dès lors que postérieur à cet entretien, caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (cf Soc., 28 mai 1997, pourvoi n° 94-42.835, Bulletin 1997, V, n° 196 ; Soc., 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-22.330, diffusé).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un retard de 30 minutes dans sa ronde de 5h du matin la nuit du 5 au 6 avril 2018, un retard de 30 minutes dans sa ronde à 5h du matin la nuit du 29 au 30 avril 2018, d’avoir pris l’initiative de contacter la cellule de contrôle le 10 avril 2018 pour se plaindre d’un manque de masques au PC sécurité, et de ne pas avoir contacté son chef de service au préalable pour tout problème de site.

Sur le retard de 30 minutes dans sa ronde de 5h du matin la nuit du 5 au 6 avril 2018

Le salarié soutient qu’il a débuté sa ronde à 5h30 du matin soit avec 30 minutes de retard car il avait de fortes douleurs abdominales à ce moment-là, que de toute évidence, ce grief ne saurait constituer un grief suffisamment sérieux dès lors que les rondes techniques ne constituaient en rien des rondes techniques dès lors que les locaux techniques n’existaient plus, qu’il a effectué sa ronde avec sérieux et la société ne démontre nullement l’existence d’un préjudice découlant de ce retard de 30 minutes dans la ronde de 5 heures du matin effectuée par le salarié, que ce grief est donc infondé.

Toutefois, par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont retenu que les faits étaient établis, les allégations du salarié relatives aux raisons de son retard étant également en appel dépourvues d’offre de preuve.

Sur le retard de 30 minutes dans sa ronde à 5h du matin la nuit du 29 au 30 avril 2018

Le salarié se borne à soutenir que ce grief ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, pour les raisons précédemment invoquées au titre de la ronde du 5 au 6 avril 2018, et qu’il n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable fixé au 27 avril 2018, qu’il ne pouvait donc pas s’expliquer sur ce fait qui lui était reproché pour la première fois aux termes de sa lettre de licenciement.

La cour n’est donc saisie par le salarié que de ce moyen par les conclusions qu’il a développées à l’appui de sa demande de confirmation du jugement s’agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces faits postérieurs à l’entretien préalable mais qui figurent bien dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, n’ont, à tort au regard de la jurisprudence précité, pas été examinés par les premiers juges.

Or, il n’est pas contesté que dans la nuit du 29 au 30 avril 2018, le salarié devait assurer une ronde technique à 5 h du matin, comme le prévoient les consignes datées du 7 mars 2018, et ne l’a débuté qu’à 5 h 30 pour revenir à 6 h 06, ainsi que cela ressort de l’extrait de main courante du site.

Ce fait, que le salarié ne conteste pas dans ses écritures, sauf à soutenir qu’il n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable, est établi.

Sur l’initiative de contacter la cellule de contrôle le 10 avril 2018 pour se plaindre d’un manque de masques au PC sécurité, et de ne pas avoir contacté son chef de service au préalable pour tout problème de site

Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont retenu que ces faits sont établis.

Ainsi, si les faits reprochés au salarié sont tous établis, ils ne revêtent toutefois pas le caractère de gravité invoqué par l’employeur, ni même un caractère sérieux, pour les motifs justement retenus par les premiers juges. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour relève que le salarié ne sollicite pas l’infirmation des chefs de dispositif du jugement condamnant l’employeur à lui verser la somme de 9 999,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, chef de dispositif dont la cour n’est saisie que par la demande d’infirmation formulée par l’employeur, qui soutient qu’en application de la jurisprudence relative à l’article L.1235-3 dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, il convient de fixer, le cas échéant, la somme revenant au salarié au titre de l’invalidation du licenciement ou de la nullité de celui-ci, à la somme de 5 380,41 euros.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Le salarié a acquis une ancienneté de cinq années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et six mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié)

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (1 999,84 euros bruts selon les premiers juges, ce dont les parties ne sollicitent pas l’infirmation dans le dispositif de leurs conclusions), de son âge (41 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière du salarié à la suite de ce licenciement, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 9 999,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le dispositif des conclusions du salarié ne saisit la cour d’aucune demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement qu’il sollicitait devant les premiers juges, ce chef de dispositif étant dès lors définitif.

La cour relève enfin que le salarié n’a formulé aucune demande devant les premiers juges au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et que, de même, contrairement à ce qu’indique l’employeur dans ses écritures, aucune demande n’est formée devant elle à ce titre par le salarié, de sorte qu’il n’y a pas lieu pour la cour de se prononcer sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat

Le salarié expose que la société a profité de la situation pour le licencier en suite de ses alertes alors qu’aucun grief sérieux ne pouvait être invoqué à son encontre, que la façon particulière dont la société a mis fin à cette relation contractuelle démontre de façon évidente la mauvaise foi de la Société à l’égard de son salarié.

Toutefois, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé que le salarié ne justifie ni n’invoque un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont relevé que, si l’employeur n’établissait pas la date à laquelle il avait mis à disposition des salariés des masques FFP3 ni s’ils étaient en nombre suffisant, le salarié ne justifiait toutefois pas de l’existence d’un préjudice en résultant, étant ici par ailleurs rappelé que l’allégation de manque d’eau potable est dépourvue d’offre de preuve.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Financial Sécurité, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente