COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 AVRIL 2025

N° RG 23/00181 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VUCP

AFFAIRE :

[L] [V]

C/

S.A.R.L. SOCIETE DE PROTECTION ET DE GARDIENNAGE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00476

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas BORDACAHAR

M^e Christine POMMEL de

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [V]

né le 01 Janvier 1981 à Mali

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nicolas BORDACAHAR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1833 -

APPELANT

****************

S.A.R.L. SOCIETE DE PROTECTION ET DE GARDIENNAGE

N° SIRET : B 397 429 762

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christine POMMEL de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 118

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [L] [V] a été engagé en qualité de chef d’équipe sécurité incendie SSIAP 2, par la société Société Protection et Gardiennage, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1er août 2019.

La société Société Protection de Gardiennage est spécialisée dans le gardiennage. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Par courrier du 7 janvier 2020, la société adressait à M. [V] une mise en garde s’agissant d’un retard de 55 minutes sur son lieu de travail le 13 décembre 2019 sans information préalable de l’employeur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2020, la société a adressé à M.[V] un avertissement aux motifs d’un retard sur son lieu de travail de 30 minutes le salle 7 janvier 2020 et d’une absence injustifiée le 9 janvier 2020 sur le site auquel il était affecté sans en informer quiconque.

Convoqué le 30 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 février suivant, M. [V] a été licencié par courrier du 13 février 2020 pour cause réelle et sérieuse.

M. [V] a saisi, le 18 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 12 décembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Déboute le demandeur de ses demandes présentées à l’encontre de la société protection et gardiennage ;

Rejette en tant que de besoin toute autre demande ;

Déboute le défendeur des demandes reconventionnelles.

Met les dépens à la charge de chacune des parties ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 13 janvier 2023, M. [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 septembre 2024, M. [V] demande à la cour de :

1) Infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

2) Prononcer le caractère injustifié de l’avertissement notifié le 16 janvier 2020 à M. [V],

3) Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. [V],

En conséquence,

4) Condamner la société Société Protection et Gardiennage, à lui verser les sommes suivantes

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :1.825,80 euros

— rappel de salaire du 1er février au 12 mars 2020 : 2.821,69 euros

— congés payés y afférents : 282.16 euros

— dommages intérêts violation de la durée maximale journalière de travail : 5.000 euros

— rappel de salaire au titre de la formation : 180 euros

— congés payés afférents : 18 euros

— indemnité pour travail dissimulé 10.954,80 euros

— dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat : 8.000 euros

— article 700 code de procédure civile : 2.500 euros

5) Condamner la société Société Protection et Gardiennage aux intérêts de retard sur les condamnations à caractère salarial prononcées à compter de la saisine du conseil de Prud’hommes,

6) Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil,

7) Condamner la société Société Protection et Gardiennage aux entiers dépens,

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil.

Condamner la société Société Protection et Gardiennage aux entiers dépens,

Condamner la société Société Protection et Gardiennage à remettre un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ;

Débouter la société Société Protection et Gardiennage de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions formulées à l’encontre de M. [V].

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 06 septembre 2024, la société Société Protection de Gardiennage demande à la cour de :

' Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

' Débouter M. [L] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Condamner M. [L] [V] à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 16 janvier 2020 :

Le salarié demande de voir prononcer le caractère injustifié de cette sanction sans toutefois en demander l’annulation.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2020, à M.[V] est ainsi libellé : « Le 7 janvier dernier vous êtes arrivé sur votre lieu de travail avec un retard de 30 minutes et ce sans en informer quiconque. Le site auquel vous étiez affecté, s’est alors trouvé sans surveillance pendant plusieurs minutes. De plus, le 9 janvier dernier, vous ne vous êtes pas rendu sur le site auquel vous étiez affecté et ce sans en informer quiconque. Votre absence non justifiée devient par conséquent totalement irrégulière. Outre les problèmes d’exploitation liés à votre remplacement, notre client s’est vu lui aussi subir votre irresponsabilité, notamment lorsqu’il s’est trouvé dépourvu d’agent pendant plusieurs heures. Un tel manquement engendre un important dysfonctionnement et pourrait vous conduire au licenciement. Aussi, nous resterons indulgents à votre égard et n’entamerons pas une telle procédure. Néanmoins, cette situation préjudiciable à notre société nous contraint à vous sanctionner. C’est la raison pour laquelle nous vous adressons un premier avertissement qui sera porté à votre dossier du personnel. ».

S’agissant du retard du 7 janvier 2020, la société justifie du manquement du salarié par la communication aux débats de l’attestation de Mme [C], responsable d’exploitation qui indique que « le 7 janvier 2020 M. [V] est arrivé sur le site université [6] site [5] avec un retard de 30 minutes sans en informer quiconque au sein de la société SPG. ».

Vainement, le salarié fait-il valoir que la société ne rapporte pas la preuve que le site aurait été laissé sans surveillance alors que en tout état de cause le retard de ce dernier est établi.

Vainement, également le salarié fait-il valoir l’existence d’un mouvement de grève dans les transports en commun franciliens le 7 janvier 2020, sans établir l’impact qu’aurait eu ce mouvement sur son propre trajet, ni justifier que de ce fait, il aurait été empêché de prévenir l’employeur de son retard.

S’agissant de l’absence du salarié le 9 janvier 2020 à son poste, M. [V] soutient qu’il était placé en arrêt maladie à cette date.

Certes, M. [V] justifie de son absence en produisant aux débats (pièce n° 11) un avis d’arrêt de travail initial en date du 10 janvier 2020 prescrivant à l’intéressé un arrêt de travail du 9 janvier au 9 février 2020.

Cependant, selon le contrat de travail en son article 8, il incombait au salarié en cas d’absence pour maladie ou accident de prévenir la société par téléphone et d’adresser à l’employeur un avis d’arrêt de travail dans les 48 heures sous peine de s’exposer à un licenciement pour faute grave. Or, M. [V] n’explique, ni ne justifie son absence de toute communication à l’employeur quant à son empêchement dès le début de l’arrêt de travail.

Le salarié ne justifie pas non plus avoir adressé son arrêt de travail dans les 48 heures tel qu’exigé par le contrat.

Les manquements du salarié à ses obligations sont partiellement établis. Au regard de la nature des fonctions de M. [V] l’avertissement notifié était justifié.

M. [V] sera débouté de sa demande de reconnaissance du caractère injustifié de cette sanction. Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire :

Au soutien de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 2 821,69 euros du 1er février au 12 mars 2020, M. [V] rappelle que bien qu’ayant été engagé en qualité de chef d’équipe sécurité incendie SSIAP 2, avoir été planifié aux fonctions de SSIAP 1, soit une qualification inférieure sur le planning de février 2020. M. [V] ajoute avoir refusé cette affectation et en avoir informé l’employeur dès réception du planning.

M.[V] fait valoir qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail nécessitant son accord.

La société justifie que suite à la demande de retrait immédiat de M. [V] par le client l’université [6] site [5] le 31 janvier 2020, avoir adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour, un planning provisoire de huit jours pour le mois de février 2020, pour exercer des fonctions en qualité d’agent SSIAP 1 le temps de s’organiser pour trouver au salarié un poste vacant dès le 11 février 2020, conforme à sa qualification d’agent SSIAP 2. La société précisait que pendant cette période de transition, la rémunération du salarié était maintenue sur la base des engagements à savoir : Chef d’Equipe Sécurité Incendie SSIAP 2, Qualification Agent de Maîtrise, Niveau 1, échelon 1- coefficient 150.

Un employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions et s’il peut, sans l’accord du salarié l’affecter à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement, c’est à la condition qu’elle corresponde à sa qualification et ne s’accompagne pas de la perte d’avantages salariaux ou d’une baisse de responsabilités.

L’affectation même temporaire de M. [V] en qualité d’agent SSIAP 1 constitue bien une modification du contrat de travail par changement de sa qualification et retrait de responsabilité qui requerrait l’accord exprès du salarié.

Si le contrat de travail prévoit en son article trois que dans le cadre de ses fonctions conformément à la circulaire du 12 août 2015, M. [V], titulaire de sa carte professionnelle délivrée par le CNAPS pourra exercer concomitamment les missions d’agent de sécurité incendie et de sécurité privée, contrairement à ce que soutient la société, cette possibilité n’était pas applicable au salarié à qui il était demandé d’exercer exclusivement les fonctions d’agent SSIAP 1.

Toutefois, le changement de qualification du salarié étant provisoire et exceptionnel en raison des circonstances l’ayant motivé et son salaire inchangé, le refus par le salarié de son nouveau planning et son absence à compter du 1er février 2020 n’étaient pas justifiés. Par suite, le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la formation :

M. [V] soutient ne pas avoir été rémunéré lors d’une formation suivie les 29 et 30 août 2019.

Force est de relever qu’il ne résulte d’aucun bulletin de paye produits par le salarié (pièce n° 2) et notamment des bulletins de paye du mois d’août ou septembre 2020 une absence de rémunération pour formation. Le salarié étant rémunéré de façon constante sur la base d’un temps plein.

Le salarié qui affirme avoir suivi deux journées de formation ne justifie pas que ces 2 journées de formation aient été réalisées en dehors du temps de travail.

M. [V] sera donc débouté de sa demande, par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le non-paiement du salaire pendant les journées de formation n’étant pas établi, le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi n’est pas caractérisé.

M. [V] sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, M. [V] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société en raison de sanctions injustifiées, de sa rétrogradation arbitraire et du non-paiement de salaire alors qu’il se tenait à la disposition de l’employeur à compter du mois de février 2020.

Le salarié ajoute que l’absence de versement de salaire lui a causé un préjudice qui ne saurait être réparé par le seul versement d’un rappel de salaire sur la période considérée.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

La société conclut au rejet de la demande.

Il est établi que l’avertissement du 16 janvier 2020 est justifié.

Les circonstances dans lesquelles l’employeur a été conduit à proposer de façon temporaire au salarié un poste d’agent SSIAP 1 suite à la demande de son éviction par le client en raison du mécontentement de ce dernier, ne caractérisent aucune rétrogradation arbitraire, la proposition du nouveau poste s’inscrivant dans un contexte de changement soudain de situation auquel l’employeur a dû s’adapter.

Conformément aux dispositions de l’article 1153 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, désormais codifiées sous l’article 1231-6 dudit code, dans les obligations qui se bornent au paiement d’une certaine somme, les dommages et intérêts résultant du retard dans l’exécution ne consistent jamais que dans une condamnation aux intérêts au taux légal, le créancier auquel le débiteur a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard pouvant obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance à charge de justifier de ce préjudice.

Contrairement à ce que soutient M. [V] il n’est pas justifié que ce dernier se soit tenu à la disposition de l’employeur durant le mois de février 2020.

M. [V] ne caractérise pas le préjudice qu’il soutient avoir subi du fait de l’absence de versement du salaire au mois de février 2020.

M. [V] sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la violation de la durée maximale journalière de travail :

Le salarié affirme avoir régulièrement été conduit à effectuer des vacations supérieures à 12 heures de travail en août et octobre 2019. La société qui ne conteste pas le dépassement d’horaires exceptionnel du mois d’août et octobre 2019 oppose l’absence de préjudice du salarié qui a été payé en heures et a bénéficié de RTT.

S’agissant du non-respect par l’employeur du repos quotidien et hebdomadaire du salarié et du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs, jugées nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé constituant des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

En la matière, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur dans le cadre de son obligation de résultat.

Selon les plannings produits aux débats, il est établi qu’aux mois d’août et octobre 2019, le salarié a bénéficié quotidiennement de moins de 11 heures de repos consécutives à diverses reprises.

Ce seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à la réparation. ( Soc,. 26 janvier 2022 n° 20-21.636).

Le préjudice subi par le salarié sera justement réparé à hauteur de la somme de 2 000 euros.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par lettre du 31 janvier 2020, nous vous avons convoqué pour un entretien préalable en vue d’un licenciement le 10 février 2020 afin de vous préciser les motifs pour lesquels nous envisagions à votre égard une mesure de licenciement

Vous vous êtes présenté à cet entretien, au cours duquel, vous nous avez fait part de vos remarques et observations, qui ne nous ont pas permis de comprendre vos différents agissements.

Par conséquent, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement. Cette mesure est motivée par les faits suivants :

Vous avez été engagé le l er août 2019, en qualité Chef d’Equipe Sécurité Incendie SSIAP 2,

Qualification Agent de Maitrise, Niveau 1 – échelon 1 – coefficient 150.

Le 13 décembre 2019, vous êtes arrivé sur votre lieu de travail avec un retard de 55 minutes et ce, sans en informer quiconque. Le site auquel vous étiez affecté, s’est alors trouvé dépourvu de surveillance jusqu’à votre arrivée.

Vous n’avez donc pas respecté la consigne relative à cette situation de retard qui consiste tout simplement à informer nos services en cas de retard présumé afin qu’un agent ou un coordinateur de sécurité se substitue à vous.

Cette consigne somme toute basique figure sur de nombreux supports mis à votre disposition, vous ne pouvez en conséquence, l’ignorer.

Le non-respect de cette dernière vous vaut donc une première mise en garde que nous vous adressons le 7 janvier 2020.

Malgré un premier rappel à l’ordre, vous arrivez une nouvelle fois en retard de 30 minutes sur votre lieu de travail, le 7 janvier 2020 et ce, toujours sans en informer quiconque.

En outre, le 9 janvier 2020, vous ne respectez pas votre planning et vous n’allez pas travailler.

Cette absence non autorisée par votre Direction et sans justificatif, devient donc une absence irrégulière.

Votre retard du 7 janvier 2020 et votre absence irrégulière du 9 janvier 2020 vous valent un premier avertissement en date du 16 janvier 2020.

Malgré une absence irrégulière, nous faisons preuve d’indulgence car nous aurions pu procéder à votre licenciement, procédure que nous n’avons pourtant pas engagée vous permettant ainsi de vous ressaisir.

Cette première mise en garde ainsi que ce premier avertissement ne font l’objet d’aucune contestation de votre part.

Toutefois, un évènement majeur survient le 30 janvier 2020, alors que vous étiez affecté à la sécurité de l’université [6] – site de [5].

En effet, ce jour-là, le client procède à un exercice d’alarme feu en vue de tester les connaissances des agents en poste sur son site et constate des lacunes de votre part quant à la lecture des alarmes sur le SSI.

Au regard de la situation Monsieur [S] et Monsieur [U], tous deux responsables du site de [5], ont la volonté de procéder à un débriefing au PC Sécurité afin de pallier les carences constatées, tout en ayant la volonté de faire progresser l’ensemble de l’effectif SSIAP.

Si votre collègue a adhéré à cette mise en situation afin de parfaire ses connaissances, vous avez quant à vous très mal accepté la réalisation de l’exercice, en précisant que ce n’est pas normal, que vous n’êtes pas un enfant et que vous connaissez votre travail, et enfin que ces deux représentants du site de [5] arrivent au PC Sécurité sans même vous prévenir.

Cette attitude a surpris Monsieur [S] et Monsieur [U] dont les intentions n’avaient d’autre but que d’améliorer les compétences de chacun sur leur site de façon pédagogue.

Ils ont donc tenté d’apaiser la situation en essayant le dialogue avec vous, mais vous n’avez rien voulu savoir et vous avez continué à remettre en cause ce type d’exercice, de manière particulièrement virulente.

D’autres évènements ont hélas eu lieu précédemment au cours de cette même journée, notamment sur un refus formulé à Monsieur [U] de faire des rondes de vérification de moyens de secours.

Le client particulièrement insatisfait de votre attitude nous fait part de la situation lors d’un mail adressé à Monsieur [F], Directeur des Opérations au sein de notre société et sollicite votre retrait immédiat de son dispositif de sécurité, soit dès le 31 janvier 2020.

Face à l’urgence de la situation, un échange téléphonique entre vous et Monsieur [F] a lieu en vue d’une convocation en nos bureaux, dès le lendemain pour vous exposer les faits qui vous sont reprochés et obtenir vos explications. Il vous informe en outre, de votre changement de site provisoire, le temps d’adapter une nouvelle affectation conforme à vos fonctions.

Lors de cet entretien vous n’avez ni refusé de vous présenter au rendez-vous ni émis d’objection quant à votre nouvelle affectation.

Toutefois, vous ne vous êtes pas présenté en nos bureaux comme convenu la veille, ce qui dénote le manque d’intérêt que vous portez à notre société ainsi qu’à votre employeur.

Ceci est bien regrettable car vous auriez pu nous apporter vos explications. Celles-ci auraient peut-être pu nous faire changer d’avis concernant votre avenir au sein de notre entreprise.

Force est de constater, que nous avons mobilisé du temps et du personnel en vue d’un rendez- vous, inutilement.

Ce manque de respect à notre égard, nous a conduit à vous adresser la convocation préalable en vue d’un licenciement, le même jour.

Compte tenu de votre absence, nous vous avons transmis votre planification de février 2020 sur le site de la médiathèque Melville / Durand en tant que SSIAP 1, le temps pour nous de trouver un site vacant en qualité de SSIAP 2.

Il est entendu que cette situation ne remet pas en cause les éléments de votre rémunération que nous maintenons, conformément au contrat qui nous lie, et qu’aucune diminution de salaire et qualification ne sera pratiquée.

Le 1er février 2020 à 12h30 vous adressez un courriel à Madame [C], Responsable du service exploitation, l’informant que vous n’appliquerez pas votre planning.

Celui-ci comprenait notamment votre première vacation du mois, le dimanche 2 février 2020.

Là encore, nous dénotons non seulement le manque d’intérêt porté à notre société mais également une véritable volonté de nous nuire car vous saviez pertinemment qu’en adressant un courriel un samedi, il ne pourrait être lu que le lundi.

Vous n’appelez pas notre permanence téléphonique et nous ignorons donc la situation jusqu’à ce fameux dimanche où vous ne vous trouvez pas en poste.

En l’absence de prise de service le dimanche 2 février 2020, notre personnel de permanence effectue plusieurs contre-appels avant de pouvoir réussir à vous joindre.

Nous apprenons donc seulement à cet instant que vous ne vous rendrez pas à votre poste de travail.

Nous mobilisons notre coordinateur de sécurité afin d’assurer la prestation de surveillance attendue par notre client, le temps pour nous d’affecter un agent de substitution.

Le site sur lequel vous étiez affecté s’est donc trouvé dépourvu de surveillance pendant plusieurs heures.

Ces dysfonctionnements créent d’importantes perturbations de service et engendrent pour nous un coût financier se traduisant notamment par des pénalités infligées par notre client.

Lors de notre entretien préalable, vous avez reconnu les faits reprochés et vous nous avez précisé que vous ne souhaitiez effectuer que des vacations de 12h00.

Il convient donc de vous rappeler que nous n’avons aucune obligation à ce sujet.

Vos agissements ne sont pas acceptables et mettent en péril l’image de notre entreprise.

Aussi, nous procédons à votre licenciement pour :

— mauvaise exécution des tâches qui vous sont confiées

— refus auprès du client d’effectuer les rondes de vérification

— manque de respect envers les deux responsables client, Monsieur [S] et Monsieur [U]

— remise en cause des consignes transmises

— exclusion du site par le client de l’université [6] – site de [5]

— non-respect des modalités de prévenance d’absence le 2 février 2020, conformément à l’article 8 a « absence régulière ou autorisée » du contrat de travail et au règlement intérieur

— absence irrégulière depuis le 2 février 2020 (') ».

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

Le salarié qui conteste les faits reprochés oppose l’absence d’élément probant apporté par la société pour étayer les griefs allégués.

La société soutient pour sa part rapporter la preuve des faits reprochés.

Le contrat de travail stipule en son article trois : « M. [V] assurera la sauvegarde et sécurité des biens confiés et des personnes attachées à ces biens conformément aux procédures et aux consignes du poste établies par le client et par la SARL SPG dans le cadre des dispositions du règlement intérieur, des consignes générales, de ses notes de service et autres circulaires. ».

S’agissant de l’exclusion de M. [V] du site par le client de l’université [6] – site de [5], la société produit aux débats :

— ( pièce n° 3) un courriel de M. [S], responsable sécurité incendie sur le site de l’université [6], selon lequel ce dernier indique : « Je vous confirme une demande de retrait immédiat de M. [V] [L] du centre [5] à compter du vendredi 31 janvier 2019. Cette demande de retrait est justifiée par un comportement déplacé de M. [V] envers M. [U] et moi-même suite à un exercice d’alarme feu qui avait pour objectif le maintien des connaissances des agents et qui a eu lieu ce jour. Cet exercice a laissé apparaître des lacunes évidentes de M.[V] sur la lecture des alarmes feu sur le SSI alors qu’une seule alarme avait été sollicitée. Suite à cet évènement nous avons eu la volonté en compagnie de M. [U] de faire un briefing au PC de sécurité afin de pallier les carences constatées tout en ayant la volonté de faire progresser l’ensemble de l’effectif SSIAP. ( ') Malheureusement à ma grande stupéfaction M. [V] a très mal accepté la réalisation de l’exercice en précisant je cite : «  ce n’est pas normal, nous sommes pas des enfants, nous connaissons notre travail, vous débarquez sans prévenir, je peux aller sur d’autres sites ». Le client fait également part du refus du salarié de faire des rondes de vérification au motif que sa qualité de chef d’équipe l’en dispense.

— ( pièce n° 17) une attestation de M. [F], directeur des opérations, qui indique avoir reçu un appel téléphonique de M. [S] se plaignant du comportement de M. [V] sur le centre de [5] en raison de ses lacunes quant aux règles sécurité incendie, de son manque de respect et de son absence de volonté de se former sur le site.

Le salarié ne fournit aucun élément susceptible de remettre en question l’attestation du client et le témoignage de M. [F].

L’exclusion de M. [V] du site par le client de l’université [6] – site de [5], en raison du refus par ce dernier d’un exercice incendie et du refus d’exécuter des rondes est établie, sans que le salarié ne justifie, contrairement à ce qu’il allègue, avoir accompli les tâches demandées.

M.[V] n’allègue ni a fortiori ne justifie que les demandes du client qui lui ont été adressées de réaliser un exercice incendie et ou de faire des rondes n’étaient pas justifiées.

Il est établi (pièce n° 5 de l’ appelant) que suite à l’exclusion de M. [V] du site l’université [6] – site de [5] où il exerçait en qualité de SSIAP 2, le salarié a été planifié provisoirement au mois de février 2020 en qualité de SSIAP 1, le temps de trouver un nouveau site SSIAP 2 vacant, sans modification de sa rémunération, de son niveau et coefficient.

Faisant valoir que le changement d’affectation est une mutation disciplinaire, le salarié se fonde sur le principe non bis in idem selon lequel il est de droit que lorsqu’une faute disciplinaire a d’abord été frappée d’une sanction, l’employeur qui a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, ne peut prononcer ensuite un licenciement fondé sur les mêmes faits en l’absence de nouveaux griefs.

Mais, il est établi que l’exclusion de M.[V] du site de l’université [6] est une décision qui a été prise suite à la demande expresse du client en raison de son insatisfaction de la prestation du salarié et qu’il incombait dans ces circonstances à l’employeur en vertu de son pouvoir de direction de trouver une nouvelle affectation au salarié sans que ce changement ne constitue à ce stade une sanction.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs allégués, les manquements du salarié à ses obligations contractuelles sont ainsi démontrés et sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M.[V] par la société était fondé et en ce qu’il a débouté ce dernier de ses demandes subséquentes.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

La société qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles rendu le 12 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [L] [V] de sa demande de dommages intérêts pour violation de la durée maximale du travail et en ce qu’il a mis les dépens à la charge de chacune des parties.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [L] [V] de sa demande de reconnaissance du caractère injustifié de l’avertissement du 16 janvier 2020 ;

Condamne la société Société Protection et Gardiennage à payer à M. [L] [V] la somme de 2 000 euros de dommages intérêts pour violation de la durée maximale du travail ;

Condamne la société Société Protection et Gardiennage à payer à M. [L] [V] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Condamne la société Société Protection et Gardiennage aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente