COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JUILLET 2025

N° RG 22/03048 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VOQA

AFFAIRE :

[V] [K]

C/

Société G7

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : 21/00209

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélien WULVERYCK la AARPI OMNES AVOCATS

M^e Marius BUSCARINI de la SELAS FACTORHY AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Initialement prévu LE UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, avancé au VINGT HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [K]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aurélien WULVERYCK de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

APPELANT

****************

Société G7

N° SIRET : 324 379 866

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marius BUSCARINI de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P107 substitué par M^e Anouk GAUME, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

FAITS ET PROCÉDURE

La société G7 est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, qui a pour activité le transport de voyageurs par taxis.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 septembre 2015, M. [K] a été engagé par la société nouvelle groupement taxi, une filiale du groupe G7, en qualité de « chargé suivi qualité », statut agent de maîtrise, à temps plein.

Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait les fonctions de chargé de qualité réseau, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, coefficient 255, et percevait un salaire moyen brut de 2 931,26 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective régionale des industries métallurgiques et mécaniques et connexes.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 octobre 2020, la société G7 a convoqué

M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 octobre 2020, entretien reporté au 29 octobre 2020 par courrier remis en mains propres le 22 octobre 2020, cet entretien s’étant tenu en présence d’un délégué syndical.

Par courrier recommandé du 15 octobre 2020, remis le 22 octobre à la société G7, le syndicat Sud Industrie francilien a désigné M. [K] en qualité de représentant de section syndicale (RSS) de l’entreprise G7.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 novembre 2020, la société G7 a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à un éventuel licenciement auquel vous avez été convoqué par courrier simple et recommandé en date du 15 octobre 2020. Cette convocation n’ayant pas été retirée, nous avons décidé de vous convoquer à nouveau, par courrier remis en main propre contre décharge le 22 octobre dernier.

Lors de cet entretien préalable qui s’est tenu le 29 octobre 2020 à 14h30 heures, auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [Y] [N], délégué syndical, Monsieur [E] [T], Directeur du Réseau, et moi-même avons pu vous exposer les griefs que nous avions à votre encontre et sur lesquels nous vous avons demandé d’apporter vos explications.

Néanmoins, ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave et vous rappelons, ci-après, les raisons qui nous contraignent à une telle mesure.

Pour rappel, vous avez été embauché par la société G7 à compter du 28 septembre 2015 en qualité de Chargé de suivi qualité en relation avec les chauffeurs.

Au dernier état de nos relations contractuelles, vous exercez les fonctions de Chargé qualité réseau, statut agent de maîtrise, Niveau IV, Echelon 1, Coefficient 255.

A ce titre, vous avez notamment les missions suivantes :

Accueillir et accompagner les clients-chauffeurs :

— Vous assurez de l’accueil physique et téléphonique des clients-chauffeurs afin de les renseigner sur la gestion de leurs dossiers personnels,

— Vous êtes le premier point de contact client afin d’expliciter nos Chartes Qualité et de « [Localité 5] Conduite » et garantir ainsi une expérience client irréprochable au sein de G7,

— Vous réalisez des rencontres avec les clients-chauffeurs afin de les aider à optimiser leur chiffre d’affaires via notre Charte Qualité.

Analyser les données chauffeurs afin de garantir notre qualité de service :

— Vous étudiez les statistiques de courses et la récurrence des anomalies pour contrôler les éventuels non-respects à notre Charte Qualité,

— Vous proposez des axes d’amélioration sur les problèmes observés en termes de sensibilisation des chauffeurs ou de détection en amont des anomalies,

— Vous assurez l’enregistrement des informations reçues et analysées dans les dossiers des clients-chauffeurs et êtes le principal relais des réclamations clients,

— Vous gérez les notifications du permis à points des chauffeurs,

— Vous constituez les dossiers et participez aux Comités de Suivi Qualité.

Or, force est pourtant de constater que vous avez gravement failli à vos obligations de sorte que votre maintien dans la société est impossible.

A cet égard, lors de l’entretien, nous avons souhaité recueillir vos explications sur les divers manquements graves et répétés depuis plusieurs mois qui vous sont reprochés et qui sont rappelés ci-après, par nature de griefs disciplinaires.

1. Dénigrement et comportements irrespectueux

En premier lieu, il vous est reproché d’importants problèmes relationnels tant en interne au sein de votre service, qu’avec les chauffeurs.

En effet, depuis plusieurs mois, votre attitude perturbe fortement le bon fonctionnement et la bonne entente au sein du Service Qualité.

Plus précisément, en date du 17 septembre 2020, une partie de votre service alertait votre manager sur votre comportement et vos propos. Dans ces conditions, nous avons mis en place un audit complet de votre service et procédé à des entretiens avec l’ensemble des collaborateurs de votre service en dates des 23, 24 et 29 septembre 2020.

Or, il est ressorti de cet audit que votre état d’esprit est en opposition et en contradiction permanente avec les valeurs de votre service puisque vous remettez en cause la quasi-totalité des remarques professionnelles que vous adresse votre responsable hiérarchique, dont vous ne tenez d’ailleurs jamais compte ; vous vous mettez aussitôt sur la défensive et contestez celles-ci en vous épanchant auprès de vos collègues.

L’audit a surtout mis en évidence que l’ambiance au sein de votre service est devenue de plus en plus pesante et délétère en raison de votre comportement et de votre perpétuel discours négatif.

Ainsi, vous avez pu indiquer à vos collègues : « on est des pantins », tout en dénigrant la société G7 et la direction de cette dernière. A titre d’exemples, vous avez clamé à plusieurs reprises au sein de votre service que : « la direction, c’est tous des planqués, des vendus », « ils ne font rien », « la direction ne fait pas son boulot », « la société, c’est de la merde, qu’on travaille ou pas, la prime on aura que dalle ».

En outre, vous vous permettez des remarques déplacées auprès de certains de vos collègues lorsque vous apprenez, par exemple, que votre responsable hiérarchique sera en télétravail : « très bien, ça nous fera des vacances ».

Vous remettez systématiquement en cause les décisions prises par vos collègues dans le traitement des dossiers chauffeurs en les accusant « de faire à leur sauce », « de donner des passe-droits » à certains chauffeurs qui seraient selon vous, avantagés.

Enfin, vous vous permettez également d’avoir des propos irrespectueux vis-à-vis de certains collègues, notamment lors d’un rattrapage de retard : « t’as sacrément bien travaillé, comme une chinoise », et de poursuivre avec « je ne me laisserai pas faire, je ne vais pas comme d’autres sucer des bites ».

Ces propos, par ailleurs grossiers et emprunts de racisme et de sexisme, sont inadmissibles et ne sont pas compatibles avec le rapport de confiance qui doit exister entre vous et l’ensemble du service.

Or, Monsieur [T], Directeur du Réseau, vous avait déjà alerté à ce sujet lors de votre entretien annuel de juin dernier et nous déplorons l’absence d’évolution significative, voire même une dégradation de votre comportement vis-à-vis de vos collègues qui se sont plaints de travailler dans un climat pesant et avoués vous craindre.

Certains salariés se sont également plaints de votre discours contestataire, de votre refus de tout dialogue et de votre assiduité à dénigrer en permanence la Direction de la Société, les pratiques et les méthodes de G7, ce qui déstabilise le service au sein duquel vous travaillez, de telle sorte que certains font tout pour vous éviter.

Par ailleurs, vous n’avez, à aucun moment, fait part de ces désaccords à votre hiérarchie et vous avez préféré le dénigrement auprès de vos collègues à toute autre forme de dialogue constructif avec vos supérieurs hiérarchiques.

Nous vous rappelons que tous les salariés doivent adopter un comportement professionnel et respecter les règles élémentaires de savoir-être ; ce qui implique que vous devez garder une attitude professionnelle et respectueuse, en toutes circonstances, aussi bien vis-à-vis de votre hiérarchie que de vos collègues (cf. articles 4.1 et 4.5 du règlement intérieur).

Or, tel n’a pas été le cas.

2. Négligences fautives

En deuxième lieu, nous déplorons une négligence fautive grave dans le cadre de vos missions de back-office qui vous conduit à avoir en charge le traitement des rapports informatisés des chauffeurs.

En effet, nous avons constaté que vous avez traité en moyenne sur l’année 2020 entre 0,27 et 8,12 rapports par jour, ce qui est bien en deçà de nos attentes et de la productivité de vos autres collègues, dont certains ont une ancienneté moindre qui oscille entre une et deux années, avec une moyenne pour le service de 25 rapports par jour.

Cette situation a déjà été évoquée lors de votre entretien annuel, ainsi que lors de votre échange avec Monsieur [D] [G], responsable qualité, le 12 août dernier où il vous a également fait part de son étonnement quant à la différence notable de traitement des rapports informatisés par rapport à la moyenne de l’équipe (25 rapports/jour).

Cela reflète votre volonté fautive de ne pas mener à bien vos missions, et pire encore, volonté qui s’est traduite par l’incitation auprès de vos collègues à en faire moins, notamment vis-à-vis de ceux qui en traitent le plus afin de ralentir l’activité de l’ensemble de votre service.

Dans le cadre de la mise en place de la polyvalence au sein du Service Qualité depuis 2016, il est primordial que tout un chacun contribue et participe aux bons résultats du service et à ce jour, nous ne constatons aucune amélioration significative dans le traitement des rapports informatisés, bien au contraire, ce qui démontre votre détermination de nuire au service par votre manque d’implication dans la réalisation des objectifs communs du Service Qualité.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien préalable n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui nous avaient amenés à vous convoquer à cet entretien. En effet, vous vous êtes contenté de nier les faits pourtant expliqués sur la base d’exemples répétés et précis.

Aussi, il relève de l’évidence que votre refus obstiné à n’entendre aucune des suggestions, voire demandes que nous vous formulions pourtant très clairement, est le fruit d’un entêtement néfaste que nous ne pouvons plus tolérer, tant la situation de l’entreprise est inquiétante.

Dès lors, compte tenu des faits susvisés, lesquels expliquent à n’en pas douter l’échec évident de la réalisation de vos missions de Chargé de qualité réseau et ce de manière délibérée, parfois du fait de votre mauvaise volonté et parfois par votre négligence fautive, nous sommes contraints de prendre la décision de procéder à la rupture de votre contrat de travail et vous notifions ainsi par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité, lequel prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente.

Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, ainsi que l’ensemble de vos documents de fin de contrat.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer les badges d’accès aux bâtiments, ainsi que tout autres biens ou documents appartenant à l’entreprise et dont vous seriez en possession.

Au demeurant, nous vous informons que vous pouvez bénéficier, à titre gratuit, du droit au maintien de vos couvertures « Frais de santé » et « Prévoyance », conformément aux dispositions de l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale, après la rupture de votre contrat de travail et ce, dans la limite de 12 mois, sous conditions d’être pris en charge par l’assurance chômage.

Enfin, nous vous invitons tout particulièrement au respect des dispositions de l’article 6 de votre contrat de travail en matière de discrétion et vous demandons de conserver confidentielles les informations dont vous avez pu disposez ou dont vous avez été destinataire, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de vos fonctions concernant les sociétés du Groupe Rousselet et, en particulier, la société G7 (')».

Par courrier recommandé du 16 novembre 2020, M. [K] a contesté le bienfondé de son licenciement. Le 4 décembre 2020, l’employeur a maintenu sa décision.

Par requête introductive reçue au greffe le 12 février 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et de rappel de salaires, et à ce que soit ordonné la remise de ses documents de fin de contrat conformes, sous astreinte.

Par jugement rendu le 28 septembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [K] aux entiers dépens,

— Débouté la société G7 de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue au greffe le 7 octobre 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K], appelant, demande à la cour de :

— Juger que le licenciement de M. [K] est nul ou sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 28 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

— Condamner la Société G7 à verser à M. [K] les sommes suivantes :

. Indemnité pour violation du statut protecteur : 87 937,8 euros nets,

. Dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 40 000 euros nets,

. Indemnité compensatrice de préavis : 5 862,52 euros bruts,

. Congés payés y afférents : 586,25 euros bruts,

. Indemnité légale de licenciement : 3 725,14 euros nets,

. Indemnité pour licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire :

80 000 euros nets,

. Article 700 du CPC : 3.000 euros,

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

— Laisser les dépens à la charge de la Société G7.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 4 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société G7, intimée, demande à la cour de :

A titre principal :

— Juger que le licenciement de M. [K] pour faute grave est parfaitement fondé,

— Juger que le licenciement de M. [K] n’est pas nul en raison d’une prétendue violation du statut protecteur,

— Juger que le licenciement de M. [K] n’est pas nul en raison d’une prétendue discrimination syndicale,

En conséquence :

— Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

Ainsi :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 28 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [K] de la totalité de ses demandes et prétentions,

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Réduire l’indemnité légale de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis à de plus justes proportions soit :

. 3 725 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 5 862,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 586,25 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

A titre infiniment subsidiaire :

— Réduire le montant des dommages et intérêts à allouer à M. [K] à 8 793,78 euros bruts, soit 3 mois de salaire,

En tout état de cause :

— Débouter M. [K] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [K] à la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [K] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

M. [K] allègue à titre principal la nullité de son licenciement en raison de la violation du statut protecteur et sollicite une indemnité pour violation du statut protecteur d’un montant de 87 937,80 euros nets. Il expose à ce titre avoir été désigné représentant de la section syndicale par le syndicat Sud industrie francilien le 15 octobre 2020, ce dont l’employeur a été informé lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de licenciement. En l’absence de demande d’autorisation administrative formulée auprès de l’inspecteur du travail aux fins de licenciement, le salarié estime que la rupture du contrat de travail est nulle. L’appelant ajoute que la section syndicale a été constituée bien avant le 15 octobre 2020 et que l’employeur avait connaissance de l’imminence de cette désignation en raison des échanges que le salarié a eu avec ses collègues et sa hiérarchie.

L’employeur conclut au débouté de M. [K] de sa demande de nullité en soutenant que lors de l’engagement de la procédure de licenciement en date du 15 octobre 2020, il n’avait pas connaissance de la désignation de M. [K] en qualité de représentant de section syndicale, celle-ci lui ayant été remise le 22 octobre 2020 selon cachet de la poste. Il ajoute que le salarié ne produit par ailleurs aucune pièce de nature à établir la preuve de ce que la société G7 était informée de l’imminence de sa désignation par le syndicat Sud industrie francilien. L’employeur ajoute qu’en tout état de cause, la désignation de M. [K] en qualité de représentant syndical du syndicat Sud industrie francilien n’était pas valide car ce syndicat est membre de l’organisation syndicale interprofessionnelle « Union solidaires transport », qui avait déjà désigné un représentant de section syndicale au sein de la société G7 le 7 décembre 2018.

Selon l’article L. 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise. Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Selon l’article L. 2142-1-2 du code du travail, les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, celles des articles L. 2143-7 à L. 2143-10 et des deuxième et troisième alinéas de l’article L. 2143-11 relatives à la publicité, à la contestation, à l’exercice et à la suppression de son mandat et celles du livre IV de la présente partie relatives à la protection des délégués syndicaux sont applicables au représentant de la section syndicale.

En vertu de l’article L. 2411-3 du code du travail, le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s’apprécie à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement (Soc., 31 janv. 2024, n° 22-18.618, F-D).

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que le salarié a été convoqué à l’entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2020 déposée au bureau de poste le 15 octobre à 10h34, et présentée au salarié le 17 octobre, tandis que le syndicat Sud Industrie francilien a informé la société G7 de la désignation de M. [K] en qualité de représentant de section syndicale de l’entreprise G7 par courrier du 15 octobre 2020, reçu le 22 octobre 2020 par l’employeur contre signature.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de licenciement, l’employeur n’avait pas connaissance du statut protecteur du salarié. Si le salarié soutient que la société G7 avait connaissance de l’imminence de sa désignation en qualité de RSS lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, pour autant il ne produit aucune pièce de nature à le démontrer. A ce titre, le courriel adressé le 26 octobre 2020 par le syndicat Sud industrie francilien à la société G7 et énonçant : « nous espérons que le bruit de la constitution d’une section syndicale Sud au sein de l’entreprise G7 n’est pas à l’origine de votre convocation » n’établit pas la preuve de la connaissance par l’employeur de l’imminence de la désignation de M. [K] en qualité de RSS.

Il y a lieu d’observer enfin que l’inspection du travail a sollicité la société G7 par courriel du 2 décembre 2020 sur saisine du salarié à la suite de sa décision en qualité de RSS afin de disposer de l’accusé-réception de la convocation de M. [K], que l’employeur a répondu le 4 décembre 2020 en apportant les justificatifs sollicités, ce dont a accusé réception l’inspection du travail le 8 décembre 2020 sans y donner de suite.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était pas requise pour licencier le salarié puisque M. [K] ne disposait pas du statut protecteur lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de licenciement. Il convient donc de rejeter la demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur et, par suite, la demande d’indemnité afférente, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale

M. [K] soutient qu’il a été licencié en représailles de l’imminence de sa désignation en qualité de représentant de la section syndicale Sud industrie francilien, et que la chronologie des évènements permet d’affirmer que ce motif est un faux motif pour se séparer de lui en raison de ses activités syndicales. Il en conclut que son licenciement est nul et demande une somme de 40 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie.

La société G7 conclut au débouté des prétentions formulées en considérant que M. [K] ne produit aucun élément ni aucune preuve du fait allégué, tenant à dire que sa désignation syndicale est la réelle cause de licenciement pour faute grave, dans la mesure où la société G7 lui aurait notifié sa convocation à l’entretien préalable le même jour que sa désignation.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination syndicale, M. [K] invoque le fait qu’il a été désigné représentant de la section syndicale par le syndicat Sud industrie francilien 15 octobre 2020, ce qui est établi par le courrier de désignation transmis aux débats. En revanche, le salarié ne démontre pas aux termes de ses pièces que l’employeur avait connaissance de l’imminence de cette désignation en raison des échanges qu’il avait eu avec ses collègues et sa hiérarchie, puisqu’il ne produit pas de pièce à ce titre, le courrier de contestation du licenciement du 16 novembre 2020 qu’il a adressé à son employeur ne permettant pas de l’établir.

En outre, le salarié ne démontre par aucune pièce qu’il était très investi dans le dialogue social de l’entreprise, qu’il saisissait régulièrement les instances représentatives du personnel ni que l’employeur était informé de ce qu’il souhaitait s’engager aux côtés du syndicat Sud industrie francilien pour défendre les droits de tous les salariés de l’entreprise, son courrier du 16 novembre 2020 adressé à l’employeur postérieurement à son licenciement ne permettant pas de le justifier.

Ensuite, s’il est exact que la convocation à l’entretien préalable du 15 octobre 2020 envoyée le même jour a été reportée par l’employeur par courrier remis en main propre le 22 octobre 2020, M. [K] n’établit pas comme il le soutient qu’il a été licencié en représailles de l’imminence de sa désignation en qualité de représentant de la section syndicale Sud industrie francilien puisque la procédure a été initiée le 15 octobre 2020 pour faute grave avant la connaissance par l’employeur de sa désignation.

La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. En conséquence, il convient de le débouter de sa demande de nullité du licenciement prononcé le 4 novembre 2020, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et ce, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la faute grave

M. [K] conclut à l’infirmation du jugement ayant retenu que les faits reprochés par l’employeur constituaient une faute grave, en considérant à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il souligne à ce titre que depuis 2015, il n’a pas fait l’objet de rappel à l’ordre, alors que l’employeur lui reproche des problèmes comportementaux et des propos irrespectueux dont il ne rapporte pas la preuve.

L’employeur conclut pour sa part à la confirmation du jugement entrepris.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

A l’appui de la faute grave, l’employeur reproche au salarié d’une part un dénigrement et des comportements irrespectueux et, d’autre part, des négligences fautives dans le cadre de ses missions de back-office tenant à un nombre très insuffisants de rapports informatisés concernant les chauffeurs.

La cour relève que si l’entretien individuel de M. [K] du 18 juin 2020 ne justifie pas de l’alerte qui lui aurait été donnée par M. [T] au titre de son comportement irrespectueux à l’égard de ses collègues et que ses compétences sur l’item « relationnel » ont été notées à hauteur de « 1 » correspondant à un niveau « supérieur aux attentes », l’employeur établit l’existence de fautes commises postérieurement à cet entretien. En effet, par les comptes-rendus d’entretiens de trois salariés travaillant dans le service dirigé par M. [K], en date des 23 et 24 septembre 2020, il justifie de faits précis détaillant le dénigrement de la direction effectué par l’appelant et les propos inadaptés tenus par ce dernier à l’égard des salariés de son équipe, générant une ambiance délétère dans le service et un mauvais état d’esprit.

Mme [X] relate en particulier l’attitude négative et le dénigrement adoptés par M. [K] à l’encontre de la société G7 et notamment des propos inadaptés qu’il a tenus au mois d’août 2020 en sa présence alors qu’elle avait traité tous les rapports informatiques en retard, ce qu’il lui avait reproché dans des termes inappropriés, identiques à ceux cités dans la lettre de licenciement, la salariée ajoutant avoir été « atterrée » des propos tenus par le salarié. Les griefs relatés par Mme [X] sont confirmés par M. [B] lors de son entretien du 23 septembre 2020, dans les mêmes termes et sur la même période, ce salarié relatant l’ambiance pesante et le discours très négatif de M. [K], qui précise que la situation s’est aggravée au cours des derniers mois, et cite notamment un fait survenu le 23 septembre 2020 au cours duquel M. [K] était venu le saluer et, apprenant que son supérieur, M. [G], responsable du service qualité, était en télétravail pendant une semaine, il lui avait répondu : « très bien, ça nous fera des vacances ». M. [P] décrit également le dénigrement de la direction effectué par M. [K] dans les mêmes termes que ses collègues.

La cour retient de ces comptes-rendus circonstanciés, signés par trois salariés du service de M. [K], que l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié à l’égard de la direction et de ses collègues, portant atteinte à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur et de respect vis-à-vis des personnes de son équipe, incompatible avec ses fonctions de chargé de service qualité au sein de la société G7, caractérisant une impossibilité de maintenir le contrat de travail durant le préavis. Il convient d’ajouter que les attestations produites aux débats par le salarié ne permettent pas de remettre en cause les faits circonstanciés dénoncés par trois salariés de son équipe, et que l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif.

Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la cour considère que la faute grave invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement est établie et ce, par voie de confirmation du jugement entrepris. Par suite, et voie de confirmation, M. [K] sera débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise sous astreinte de documents de fin de contrat).

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entrepris de ces chefs, et de condamner M. [K] aux dépens en cause d’appel, outre à verser en équité la somme de 500 euros à la société G7 en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 28 septembre 2022 dans l’ensemble de ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [K] à verser à la société G7 la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE M. [K] aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente