COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 FÉVRIER 2025

N° RG 22/01321 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VEZ3

AFFAIRE :

[Z] [F]

C/

S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES

Syndicat CGT CAPGEMINI

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 24 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 17/03831

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique L’HOTE

M^e Pierre-Randolph DUFAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [Z] [F]

né le 19 décembre 1964 à [Localité 8] (FRANCE)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 239

Substitué : M^e ROBERT Cécile, avocat au barreau de TOULOUSE

****************

INTIMÉE

S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES

N° SIRET : 702 012 956

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pierre-Randolph DUFAU de la SELASU PIERRE-RANDOLPH DUFAU – PRD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1355

****************

Syndicat CGT CAPGEMINI

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 239

Substitué : M^e ROBERT Cécile, avocat au barreau de TOULOUSE

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT

FAITS ET PROCÉDURE

La société Altran Technologies est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris, sous le numéro 702 012 956. Elle a pour activité l’exécution de prestations de conseil en technologies et innovation, en organisation et systèmes d’information, en stratégie et en management, la conception et la commercialisation de logiciels et de progiciels, la conception, la fourniture, la production, la distribution et la maintenance des systèmes d’information et de leurs composants.

La société Altran Technologies emploie plus de 11 salariés et dispose d’un comité social et économique.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 juin 2007, M. [Z] [F] a été engagé par la société Altran Technologies en qualité de consultant confirmé, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, à compter du 21 juin 2007.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par courriers recommandés des 29 janvier et 10 septembre 2010, le syndicat CGT a informé les sociétés Altran Technologies Méditerranée et Altran CIS de la désignation de M. [F] en qualité de délégué syndical de l’établissement Altran Méditerranée de 1'UES Altran Technologies-Altran CIS.

Par jugement du 26 novembre 2010, le tribunal d’instance d’Aix-en-Provence a annulé la désignation de M. [F].

Par lettre recommandée du 17 décembre 2010, le syndicat CGT a informé les sociétés Altran Technologies et Altran Méditerranée de la désignation de M. [F] en qualité de délégué syndical de l’établissement pour Altran-Rhône Alpes et Altran Méditerranée de l’UES, composée d’Altran Technologies et d’Altran CIS.

Par jugement du 12 avril 2011, le tribunal d’instance d’Aix-en-Provence a constaté l’existence d’un établissement distinct, Altran Rhône Alpes Méditerranée au sein de l’UES, composé des sociétés Altran Technologies et Altran CIS et a débouté les sociétés Altran Technologies et Altran CIS de leur demande d’annulation de la désignation de M. [F] en qualité de délégué syndical.

Par arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a cassé et annulé le jugement du Tribunal d’instance d’Aix-en-Provence du 26 novembre 2010.

Par courrier recommandé du 12 juillet 2011 adressé à la direction générale d’Altran Technologies,

M. [F] a expliqué que suite à la décision de la Cour de cassation le rétablissant dans son mandat de délégué syndical CGT Altran Méditerranée, il démissionnait de son mandat de délégué syndical CGT Altran Rhône-Alpes Méditerranée.

Le 23 novembre 2011, Monsieur [F] a été élu membre titulaire au Comité d’établissement d’Altran Méditerranée et délégué du personnel suppléant d’Altran [Localité 7].

Le 24 novembre 2016, M. [F] a été désigné membre du C.H.S.C.T.

A compter du 30 janvier 2018, M. [F] a été désigné par le C.H.S.C.T en qualité de représentant auprès de l’instance de coordination du CHSCT.

Par requête introductive reçue au greffe le 27 décembre 2017, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre de diverses demandes tendant à ce qu’une situation de discrimination syndicale, ou à défaut d’inégalité de traitement, soit reconnue avec ses conséquences sur le salaire, à ce que soit prononcée l’inopposabilité de sa convention de forfait hebdomadaire avec en conséquence les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies.

A l’issue des élections professionnelles de l’UES Altran Technologies du mois de novembre 2019,

M. [F] a exercé les fonctions afférentes aux trois mandats représentatifs et électifs suivants :

— membre titulaire du comité social et économique d’établissement (CSEE) Altran Méditerranée, correspondant à 28 heures mensuelles de délégation et 7 heures mensuelles de déplacement ;

— membre titulaire de la commission d’action sociale et culturelle (CASC) dudit CSEE, correspondant à 100 heures annuelles de délégation ;

— défenseur syndical, correspondant à 10 heures mensuelles de délégation.

Par jugement rendu en formation de départage le 24 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— ordonné le rabat de l’ordonnance de clôture du 17 septembre 2019 ;

— ordonné la clôture de la présente procédure ;

— dit que l’intervention volontaire du syndicat Cgt Capgemini est recevable ;

— constaté que la convention de forfait en heures prévues au contrat de travail signé le 19 juin 2007 entre M. [Z] [F] et la société Altran Technologies est inopposable ;

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 3 665,82 euros ;

— condamné la société Altran Technologies à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 16 667,23 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires effectuées du 1er octobre 2014 au 12 novembre 2019 ;

* 1 666,72 euros à titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires ;

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 ;

— condamné la société Altran Technologies à payer au syndicat Cgt Capgemini une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— condamné la société Altran Technologies à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné à payer au syndicat Cgt Capgemini une somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société Altran Technologies aux dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 22 avril 2022, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 14 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F], appelant et intimé à titre incident, et le syndicat CGT Capgemini demandent à la cour de :

— recevoir M. [Z] [F] en son appel ;

— statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel incident de la société Altran Technologies ;

— accueillir l’intervention volontaire du syndicat Cgt Capgemini ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [Z] [F] au titre de la discrimination syndicale et de sa demande subsidiaire au titre de la rupture d’égalité de traitement ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [Z] [F] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 137 000 euros en réparation du préjudice tiré de la discrimination syndicale ou de la rupture d’égalité de traitement ;

Statuant à nouveau,

— condamner, à titre principal, la société Altran Technologies au paiement de la somme de

100 000 euros, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tirée de la discrimination subie ;

— condamner, à titre subsidiaire, la société Altran Technologies au paiement de la somme de

51 609,80 euros, de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement, outre 5 160,98 euros de congés payés y afférents ;

— accueillir la demande formulée par M. [Z] [F] au titre des accords sur le droit syndical du 23 décembre 2008 et du 28 octobre 2019 ;

— condamner la société Altran Technologies au paiement de la somme de 27 291,47 euros, de rappel de salaire en application de l’accord sur le droit syndical du 23 décembre 2008, outre 2 729,14 euros de congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [Z] [F] de sa demande de fixation pour l’avenir de son salaire à 4 115,38 euros et d’une classification position 3.1 coefficient 170 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

Statuant à nouveau,

— fixer la rémunération mensuelle brute de M. [Z] [F] à la somme de 4 115,38 euros, sauf à parfaire ;

— fixer la position de M. [Z] [F] à 3.1 et son coefficient à 170 ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a déclaré inopposable la convention de forfait en heures prévue au contrat de travail de M. [Z] [F] ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à régler à M. [Z] [F] des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre sur le quantum des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies au paiement de la somme de 55 872,44 euros, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 5 587,24 euros de congés payés y afférents ;

— fixer le montant de la restitution des JNT/RTT à la somme de 7 599,16 euros bruts ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à verser à M. [Z] [F] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Altran Technologies à verser à M. [Z] [F] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à régler au syndicat Cgt Capgemini des dommages et intérêts et une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre sur le quantum des sommes allouées au syndicat Cgt Capgemini au titre des dommages et intérêts et de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à verser au syndicat Cgt Capgemini la somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— condamner la société Altran Technologies à verser au syndicat Cgt Capgemini la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la société Altran Technologies de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 18 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Altran Technologies, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* constaté que la convention de forfait en heures prévue au contrat de travail signé le 19 juin 2007 entre M. [F] et la société Altran Technologies est inopposable ;

* condamné la société Altran Technologies à payer à M. [F] les sommes suivantes, portant intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 :

o 16 667,23 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires ;

o 1 666,72 euros à titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires.

* condamné la société Altran Technologies à payer au syndicat Cgt Capgemni 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

* condamné la société Altran Technologies à payer, au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

o 1 500 euros à M. [F] ;

o 150 euros au syndicat Cgt Capgemini ;

*condamné la société Altran Technologies aux dépens de l’instance ;

En conséquence :

I. A titre principal – sur la discrimination alléguée :

— débouter M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts, de fixation de salaire pour l’avenir à la somme de 4 115,38 euros et de classification à la position 3.1, coefficient 170 ;

II. A titre subsidiaire ' sur la rupture d’égalité alléguée :

— débouter M. [F] de ses demandes ;

III. Sur l’absence d’application de l’accord sur le dialogue social et le droit syndical :

— débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents ;

IV. Sur la convention de forfait en heures de M. [F] :

— à titre principal, débouter M. [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

— à titre subsidiaire :

* ramener à de plus justes proportions le montant des sommes dues au titre des heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents compte tenu des erreurs de calculs ;

* condamner M. [F] au paiement de la somme de 17 797,13 euros bruts outre

1 779,71 euros bruts au titre des congés payés afférents, au titre de la restitution des RTT indus ;

* ordonner la compensation entre les sommes dues par M. [F] et les sommes dues par la société Altran Technologies ;

V. Débouter M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

VI. Sur les demandes formulées par le syndicat Cgt Capgemini :

— débouter le syndicat Cgt Capgemini de l’ensemble de ses demandes ;

VII. Reconventionnellement :

— condamner M. [F] à régler à la société Altran Technologies la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le syndicat Cgt Capgemini à régler à la société Altran Technologies la somme de

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte que, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et l’absence de différence de traitement avec d’autres salariés ne constitue pas l’existence d’un motif propre à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

En l’espèce,

Il n’est pas discuté par les parties que depuis le mois de janvier 2010, M. [F] est investi des mandats électifs suivants :

— délégué syndical de l’établissement Altran Méditerranée au sein de l’unité économique et sociale (UES) Altran Technologies, à compter du 29 janvier 2010 ;

— délégué du personnel suppléant au sein du comité d’établissement d'[Localité 7] puis de membre titulaire dudit comité, à compter du 23 novembre 2011 ;

— membre titulaire du Comité d’Etablissement d’Altran Méditerrané depuis novembre 2011 ;

— membre du CHSCT depuis octobre 2016 ;

— membre de l’instance de coordination du CHSCT depuis le 30 janvier 2018.

Dénonçant une dégradation de ses conditions de travail, M. [F] invoque une discrimination en raison de ses activités syndicales. Il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts outre diverses sommes au titre des rappels de salaires.

Il fait état des faits suivants :

— Une absence d’évolution de son positionnement et la stagnation de sa carrière professionnelle qu’il considère injustifiée tant du point de vue de l’évolution de sa rémunération, qu’il juge minime, que du point de vue de son avancement salarial puisqu’il est maintenu en position 2.3 au coefficient 150 depuis plus de 17 années. Il sollicite la fixation pour l’avenir de son salaire de base à la somme de 4 115,38 euros et une position indiciaire de 3.1 au coefficient de 170 ;

— Sa placardisation puisqu’il indique se trouver depuis 2015 en situation d’inter-contrats et cantonné sur des projets internes dits « Altran research ». Il considère que son affectation sur les projets internes dans le cadre d’Altran Research ne suspend pas ses périodes d’inter-contrats car selon lui il ne s’agit pas de réelles missions. Il ajoute que depuis 2015 il se trouve en situation d’inter-contrats ;

— des difficultés croissantes depuis 2014 afin d’obtenir le remboursement de ses frais déplacements dans le cadre de ses mandats syndicaux ;

— L’existence de diverses entraves à l’exercice de ses mandats notamment au travers d’une procédure disciplinaire engagée contre lui en raison des conditions dans lesquelles il a exercé son droit d’alerte en sa qualité de membre du CHSCT, soit pour des faits directement liés à l’exercice de ses mandats et qui sont tolérés pour des représentants du personnel issus d’autres syndicats.

— Un défaut d’application de l’accord sur le droit syndical du 23 décembre 2008 (accord sur le

« Dialogue Social et Droit Syndical » (dit DSDS) qui devait garantir une égalité de traitement entre les représentants du personnel et les autres salariés. M. [F] considère que cet accord n’a jamais été respecté par Altran Technologies et qu’il n’a de ce fait, pas pû bénéficier de l’augmentation salariale qui lui était due. Il cite en ce sens divers arrêts rendus par la cour d’appel de Toulouse les 30 juin 2017, 29 mars 2018, 12 juin 2020 et 16 octobre 2020, ainsi qu’un arrêt de la cour de cassation du 3 avril 2019.

Au soutien de ses allégations, il produit à ce titre :

Sur l’absence d’évolution de son positionnement : il verse aux débats son entretien annuel d’évaluation de l’année 2013, ainsi que diverses attestations ([D] [Y] et [A] [T]) qui évoquent l’implication de M. [F] à leur côté.

Sur sa placardisation : il communique des attestations de plusieurs autres représentants du personnel de la société ([I] [W], [E] [R], [E] [X], [G] [P], [N] [J], [C] [B]) qui témoignent de ce qu’ils sont également confrontés à de longues périodes d’inter-contrat injustifiées dès l’instant où ils ont été investis de mandats. Il produit également différentes décisions de juridictions qui sont entrées en voie de condamnation à l’encontre de la société Altran Technologies (Cour d’appel de Douai du 29 avril 2016, Cour d’appel de Toulouse du 24 février 2017, ainsi que le 29 mars 2018 et le 16 octobre 2020). Il verse également des échanges de courriels dans le cadre notamment des missions Airbus Helicopter (janvier 2013) qui l’ont conduites pendant 11 mois à n’avoir pour seules tâches qu’à relancer des fournisseurs dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure dite de Qualité/Environnement, ou encore en 2015, pour le client Orange où il n’a fait que renseigner un outil informatique pour alimenter l’historique de divers travaux. Il produit aussi le contenu de missions en adéquation avec son expertise avant ses premiers mandats syndicaux (en 2007, la mission Rio Tinto – en 2008 la mission Iter Organisation) et qui ont consisté à mettre en place un suivi contractuel de l’ensemble des chantiers contenant des systèmes de manutention d’un composant particulier, à savoir l’alumine ou encore à mettre en place toute une structure organisationnelle. Il communique également le procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d’établissement d’Altran Cis du 20 mai 2014 qui mentionne que la durée moyenne d’intervention d’un consultant sur Altran Research est d’un mois et demi, alors qu’il est pour sa part depuis dix ans ainsi que le procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d’établissement d’Altran Cis du 16 avril 2013 mentionnant que les salariés positionnés sur Altran Research demeurent comptabilisés en inter-contrat. Il verse aux débats un mail plus récent du 12 juillet 2022 (dossier assistance RAO) émanant de son supérieur hiérarchique par lequel il lui est demandé de faire « la mise en forme » des C.V d’autres collaborateurs durant son inter-contrat. Le salarié produit également un mail du 13 mars 2015 (Edf) ainsi que le procès-verbal de la réunion ordinaire n°25 du comité économique et social de l’établissement Altran Méditerranée qui font état de ce que des offres de mission dans le domaine d’expertise de M. [F] existent mais qu’elles ne lui sont pas proposées. Il verse également aux débats des échantillons d’offres d’emploi qui ne lui ont pas été soumises et qui ont donc été proposées via un recrutement externalisé. Il verse aux débats le certificat médical du docteur [L] qui justifie son statut d’aidant familial à l’égard de son épouse ce qui l’avait contraint à refuser des missions situées à 150 km ou encore à 70 km de chez lui et qui l’obligeait à découcher. Il justifie que le véhicule de fonction qui avait pu être mis à sa disposition n’existe plus.

Sur les entraves, il produit aux débats l’accord de groupe relatif au « Contrat de Génération » qui, alors qu’il est désormais âgé de 58 ans, n’a jamais été mis en place à son profit alors qu’il prévoit des entretiens dits de seconde partie de carrière à raison d’un fois par an. Il verse aux débats son entretien professionnel de l’année 2018 au cours duquel il a évoqué ses difficultés matérielles croissantes afin d’effectuer les déplacements induits par ses mandats. Il communique également le courrier adressé en ce sens à l’inspection du travail le 17 mars 2017 ainsi que les courriels échangés dans le cadre de ses demandes de remboursement validées pendant des années et subitement payées avec retard (comme par exemple le déplacement du 18 novembre 2016 dans le cadre de la préparation d’une réunion des délégués du personnel) ou invalidées (comme par exemple le déplacement du 4 janvier 2017 dans le cadre du mandat CHSCT).

Sur le défaut d’application de l’accord de groupe DSDS du 23 décembre 2008 : Le salarié verse aux débats l’accord, applicable dès 2019, et ses prorogations unilatéralement imposées par Altran technologies ainsi que la réponse à sa saisine de l’inspection du travail faite le 18 mars 2019. Il produit un tableau actualisé sur le calcul de rappel de salaire qu’il revendique ainsi que diverses décisions de justice qui se sont prononcées sur le sujet (Cour d’appel de Toulouse du 30 juin 2017, 29 mars 2018, 12 juin 2020, 16 octobre 2020 ainsi que plusieurs arrêts de la cour de cassation des 3 avril 2019 et 4 décembre 2019.

La cour constate que le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et il appartient à l’employeur d’établir que ces faits s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute situation de discrimination.

Concernant l’absence d’évolution du positionnement de M. [F] et la stagnation de sa carrière professionnelle :

L’employeur conteste le niveau de classification revendiquée par M. [F] et considère que la demande n’est pas justifiée.

La cour observe que les termes de la CCN Syntec prévoient que les missions de la position 2.3 coefficient 150 correspondent aux Ingénieurs ou cadres qui « doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche »

Or, la position 3.1 coefficient 170, revendiquée par M. [F], est attribuée aux «ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

La cour souligne qu’il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 18-20440).

Comme relevé par les premiers juges, ni le dossier de compétences du salarié, ni les autres pièces produites ne démontrent l’exercice de tâches et de responsabilités régulières correspondant à une classification supérieure. En outre, la gestion de projets et de chantiers, communes aux deux catégories d’emploi, ne peut permettre d’en déduire la réalisation de ces tâches de manière permanente.

En l’espèce, M. [F] ne démontre pas en quoi il remplirait les conditions pour bénéficier de cette classification étant précis que l’attribution d’une classification n’est en rien uniquement liée à l’âge du salarié ou à son ancienneté.

En outre, il résulte de la pièce 40 qu’en 2020, 5% seulement des cadres consultants occupaient la position 3.1 coefficient 170. Il s’en déduit que M. [F] faisait ainsi partie des 12,38% de consultants à occuper la position 2.3 /150. Les 82,28% des autres consultants occupent une position inférieure à la sienne.

Au regard des missions réalisées par le salarié et en l’absence d’élément produit attestant de l’existence d’une différence de traitement, la carrière de M. [F] n’a pas connu une évolution spécifique et est conforme aux dispositions conventionnelles.

Confirmant le jugement entrepris, la cour rejette la demande en rappel de salaires découlant de la demande de classification pour l’avenir en position 3.1/170.

Quant au blocage de la rémunération et la demande de revalorisation du salaire pour l’avenir, la cour de cassation considère de manière constante que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation (Cass. soc 26 novembre 2014, n°13-20058) et que, pour qu’un panel soit probant, il faut aussi que l’ancienneté soit comparable.

Comme souligné par les premiers juges, les tableaux relatifs aux panels établis par le salarié, conduisent à souligner qu’aucun des panels sélectionnés ne remplit les mêmes critères que M. [F] (le panel 1 n’a en commun que la position 2.3, le panel 2 ne tient pas compte de l’âge des salariés, le panel 3 ne prend pas en considération l’ancienneté, le panel 4 ne tient pas compte de l’âge ni de l’expérience du salarié et le panel 5 ne prend en considération que l’âge et la position 2.3 des salariés. En outre, au-delà de ces différences, ces panels ne font pas état des missions effectuées par les consultants et sont insuffisants pour démontrer l’existence d’une inégalité de traitement. La condition de salariés placés dans une situation similaire n’est pas remplie puisque certains d’entre eux bénéficient du « complément minimum conventionnel ».

De ce fait, sur les 5 panels proposés par M. [F], aucun ne permet d’apprécier une inégalité de traitement en matière de rémunération qui trouverait son origine dans une discrimination syndicale.

Par ailleurs, le fait que les dernières augmentations de l’appelant résultent de l’application de l’accord sur le dialogue social et le droit syndical n’est en rien la preuve d’une discrimination, ce d’autant que le courrier de l’inspecteur du travail communiqué par M. [F] ne permet nullement d’en déduire que l’inspection du travail se positionne sur la question puisqu’il ne fait état que d’une divergence d’appréciation avec Altran sur les conditions de sa mise en 'uvre.

En outre, le salarié invoque la faiblesse des augmentations dont il a bénéficié. La cour constate que le taux moyen d’augmentation qui lui a été appliqué est conforme à la garantie de traitement équitable des représentants du personnel.

Il en résulte que M. [F], par confirmation du jugement critiqué ne peut donc prétendre à la fixation de son salaire pour l’avenir à hauteur de 4 115,38 euros et sera débouté de sa demande à ce titre.

La cour en déduit que l’absence d’évolution du positionnement de M. [F] et la stagnation de sa carrière professionnelle ne sont dès lors pas établies et partant ne sont donc pas constitutives d’une situation de discrimination syndicale.

b) S’agissant de la prétendue discrimination syndicale qui serait liée à la « placardisation » :

La cour observe que l’employeur transmet des éléments qui contredisent les allégations du salarié puisqu’en réalité il est établi au vu des pièces versées aux débats (3, 3 bis et 3 ter ainsi que 12, 12 bis et 12 ter) que M. [F] alterne des missions internes et des missions externes en stricte conformité avec son contrat de travail et les accords successifs d’Altran sur le dialogue social et le droit syndical.

La cour constate qu’il n’est donc pas établi que M. [F] soit en situation d’inter contrat comme il l’affirme, c’est à dire sans aucune mission.

En outre, et contrairement à la présentation dévalorisante qui est en faite par l’appelant, l’employeur verse aux débats les documents relatifs aux missions qui ont été confiées au salarié sur la période de juin 2017 à 2024.

La cour constate que les missions confiées sont celles qui correspondent à la fiche métier du salarié et qu’elles sont en conformité avec les missions du département Altran Research (telle que présentées en pièces 13.1 à 13.3).

Il en est ainsi par exemple de la mission Research Sinbad (novembre à décembre 2014) consistant à développer les modèles innovants pour l’optimisation de la performance énergétique des process industriels, ou encore (de mai à décembre 2015) la mission Research JIT2M, concernant une méthodologie de maintenance prévisionnelle innovante, tout comme la mission Research Inside (d’avril à décembre 2016) relative à un projet européen innovant concernant la faisabilité technico-économique, l’outillage de la conception et de la production d’échangeurs pour l’aéronautique et l’automobile.

La cour en déduit, au vu des comptes-rendus d’activité remplis par M. [F] lui-même (pièces 12, 12 bis et 12 ter), que le salarié n’a donc pas été, contrairement à ses affirmations, en intercontrat de manière continue comme il l’affirme depuis 7 années.

Ainsi, il résulte de l’examen de ces pièces que le salarié était de manière très exceptionnelle en inter-contrat (par exemple : 0 jour en inter-contrat de 2021 à 2024, 0 jour en inter-contrat de 2016 à juillet 2018 et 2 jours seulement en 2015).

Il convient à ce propos de souligner que l’affectation à des missions internes constitue une modalité normale d’exercice du contrat de travail d’un consultant, relevant du pouvoir de direction de l’employeur et que ni la jurisprudence, ni le contrat de travail, ni la convention collective, ni les accords d’entreprise n’opèrent de distinction entre une mission interne et une mission externe.

M. [F] n’est donc pas recevable à soutenir que l’exécution de son contrat de travail suppose qu’il soit affecté par son employeur sur des missions externes conformes à ses compétences et à sa qualification et qu’il peut parfaitement être amené en tant que consultants à travailler sur des missions internes ou sur des missions externes.

En outre, la seule publication d’une offre d’emploi pour un recrutement externe similaire ne permet pas d’un déduire un fait discriminatoire.

La cour en déduit au vu des pièces produites par les parties qu’il n’existe aucune discrimination de la société Altran Technologies à l’encontre de son représentant du personnel qui viserait à l’exclure des missions externes pour ne le faire travailler que sur des missions internes.

En effet, la société intimée verse aux débats les pièces 11.1 à 11.3 qui prouvent que de nombreux consultants, qui ne sont pas titulaires de mandats représentatifs, travaillent sur des missions internes, sur des périodes de longue durée et que les représentants du personnel ne sont donc pas les seuls à travailler pour de longues durées sur des missions internes. De nombreux représentants du personnel sont affectés sur des projets en clientèle et ce n’est donc pas parce qu’un salarié est un représentant du personnel qu’il ne travaille pas sur une mission externe (pièces 10.1 à 10.6). En outre, le Référentiel des fonctions produit par l’employeur mentionne clairement que le client d’un consultant est soit un « client externe», soit un « client interne ». La notion de « client » au sein d’Altran ne s’entend donc pas simplement, comme soutenu à tort par M. [F], par « client externe ». Il en résulte donc que les missions externes ne sont pas les seules missions qui puissent être réalisées par les consultants et qu’en conséquence, l’affectation du salarié aux missions internes au sein du département Altran Research est en cela conforme à son contrat de travail et ne peut être considérée comme discriminatoire.

Quant à la conformité des missions de M. [F] à ses fonctions, l’employeur produit avec pertinence une pièce relative à la définition du métier de consultant sur la base de laquelle la cour constate que l’appelant, qui occupe le poste d’Advanced Consultant & Engineer, intervient à de multiples niveaux, en fonction de son expérience, notamment en recherche et développement, en gestion de projet et en gestion de contrats.

Concernant les attestations de représentants du personnel produites par M. [F], l’employeur fait observer à juste titre que celles-ci ont été établies entre 2012 et 2015, soit il y a entre 12 ans et 9 ans. Ces témoignages sont trop anciens pour être opérants. Ainsi par exemple, M. [B] qui atteste avoir été « contraint de faire reconnaître cette situation » (relative au traitement différencié par absence de missions externes) a été intégralement débouté de sa demande sur le plan judiciaire.

Enfin, il résulte de l’examen des pièces produites que les missions internes confiées à M. [F] sont conformes à l’Accord du 23 décembre 2008 (titre 4 chapitre 1 article 2) sur le dialogue social et le droit syndical qui a été dénoncé le 26 septembre 2013 mais qui a fait l’objet de multiples prorogations.

Ces dispositions ont été appliquées au salarié au regard de la disponibilité dont il pouvait bénéficier. Or, M. [F], qui exerce plusieurs mandats, pouvait s’absenter, jusqu’en 2019, 59 heures par mois (hors temps passé en réunions avec la direction et réunions préparatoires), puis jusqu’en 2024, 50 heures par mois. Aujourd’hui, il dispose encore de 90 heures de délégation par mois. Dès lors, en confiant à M. [F] des missions en adéquation avec sa disponibilité, Altran démontre avoir respecté les termes de l’accord d’entreprise destiné à améliorer les conditions du dialogue social et n’a donc pratiqué aucune discrimination.

Le nouvel accord sur le dialogue social versé aux débats et qui a été signé en octobre 2019 prévoit, au titre de l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel, que « comme pour l’ensemble du personnel », un représentant du personnel doit bénéficier des mêmes conditions de travail et que « s’agissant plus spécifiquement des consultants, les missions confiées peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (plateaux projets, mécénats, Altran Research') ou chez les clients. ». Cette disposition a d’ailleurs été reprise dans le dernier accord « relatif à l’organisation et au dialogue social au sein de l’UES Altran » en date du 10 juillet 2023 (avec entretien avec le manager et le salarié titulaire de mandat afin d’évaluer le volume et la répartition des heures théoriques prévisionnelles et adapter le cas échéant l’organisation du travail).

Enfin, s’agissant des entretiens annuels relatifs au « contrat de génération », le salarié considère que sa placardisation est établie par le fait qu’il n’ait bénéficié que d’un seul entretien dit de « de seconde partie de carrière » depuis 2011. Il ressort de l’examen des pièces versées aux débats que le salarié a bénéficié des informations nécessaires pour effectuer cette démarche et bénéficier d’un « conseil en évolution professionnelle ». Ainsi, contrairement aux allégations de M. [F], il en résulte que le fait qu’il n’y ait eu qu’un seul entretien de seconde partie de carrière, se justifie par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale.

La cour en déduit que la placardisation invoquée n’est pas établie.

c) Quant aux difficultés pour obtenir le remboursement de ses déplacements et les autres difficultés dans le cadre de ses mandats :

Il résulte de l’examen des pièces produites par l’employeur que, contrairement à ce que soutient le salarié, les frais correspondants aux déplacements effectués par les représentants du personnel en dehors de réunions obligatoires ' ou des inspections et enquêtes visées par l’article L.4614-9 du Code du travail, pour les membres du CHSCT ' ne sont pas pris en charge par Altran.

De plus, l’utilisation du logiciel et la procédure mise en place dans le cadre de la validation des frais de déplacement sont justifiées par le fait que l’employeur doit pouvoir identifier les heures de délégation pour gérer les crédits d’heures et leur paiement et ainsi valider ou non la prise en charge des frais de déplacement.

En outre, les représentants du personnel qui souhaitent se déplacer dans le cadre de leur mandat doivent réaliser, comme tous les autres salariés, une demande de déplacement dans le logiciel Minos. Concernant les représentants du personnel ceux-ci doivent préciser au titre de quel mandat est effectuée leur demande, l’objet général du déplacement (réunions CCE, réunion de négociation') ainsi qu’un état estimatif suffisamment précis des frais prévisibles.

La société intimée justifie qu’en 2016, M. [F], qui a effectué 10 demandes de déplacements, s’est vu valider toutes ses demandes à l’exception d’une seule qui a été rejetée car elle ne respectait pas la procédure mise en place. La cour relève que l’inspection du travail n’a donné aucune suite après les explications et observations qui lui ont été fournies par Altran, vraisemblablement satisfaite des réponses apportées.

Ainsi, la cour constate qu’il ne résulte pas de l’analyse des pièces produites aux débats que les conditions de remboursement des déplacements de M. [F] soit constitutive d’une discrimination syndicale.

Enfin, au titre des difficultés relatives à son mandat dans le cadre du CHSCT, il invoque une entrave liée à la procédure d’alerte engagée en mars 2019. Outre le fait qu’il n’est pas établi que l’objet de la procédure disciplinaire engagée contre le salarié soit lié à l’exercice de ce droit d’alerte, il est constant qu’aucune sanction n’a été prononcée et il s’en déduit que ce fait n’a pas de caractère discriminatoire.

d) Concernant l’absence d’application des accords de groupe Altran :

Pour ce qui est du Contrat de Génération, la société intimée produit les échanges qui ont eu lieu et justifie que le dispositif a en réalité été très peu suivi au sein d’Altran. Il ne s’agit donc en aucune façon de discrimination syndicale. L’entretien ainsi prévu devait avoir pour but de mener une réflexion avec le salarié afin d’examiner son évolution de carrière et les actions à mener.

En lieu et place, Altran a demandé aux salariés, dans le cadre de leurs entretiens professionnels, s’ils souhaitaient bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (pièces 43). Ce qui a été le cas d’ailleurs pour M. [F] celui-ci ayant donc reçu toutes les informations lui permettant d’effectuer cette démarche.

Quant à la demande en paiement de salaires découlant de l’absence d’application de l’accord sur le dialogue social du 23 décembre 2008, l’article 1-chapitre 2 de l’accord prévoyait que les rémunérations ont toutes été examinées tous les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. Altran a donc procédé à cet examen et aux régularisations nécessaires. Une modification ers intervenue avec l’accord du 28 octobre 2019, désormais les représentants du personnel, dont le nombre d’heures de délégation théoriques excédent 30% de leur temps de travail, bénéficient d’une garantie d’évolution salariale tous les 2 ans, et les autres tous les 4 ans. A compter du 10 juillet 2023, un accord prévoit que les représentants du personnel qui bénéficient d’une garantie d’évolution salariale bénéficient de cette garantie d’évolution salariale tous les 2 ans.

Il ressort du tableau produit par la société intimée (pièce 52) que les évolutions salariales ont été correctement appliquées : il ressort du détail du calcul que M. [F] a été régulièrement augmenté au titre de ces accords en 2015, en 2018 et en 2020.

***

Au vu de ces éléments objectifs, la cour constate l’absence de caractère discriminatoire à cette situation

de fait, il en résulte que M. [F] doit être débouté de ses demandes indemnitaires, de rappels de salaires et de fixation pour l’avenir de son salaire en découlant.

2. Sur l’inégalité de traitement

Le salarié forme sur ce fondement une demande subsidiaire qu’il convient à présent d’examiner.

Il y a lieu de rappeler qu’en application du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par les articles L.3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [F] fait valoir de manière très succincte qu’il a subi une rupture manifeste du principe d’égalité de traitement en ayant perçu une rémunération moindre que ses homologues consultants placés en position 2.3, coefficient 150. Il exploite en cela les données livrées par la société et issues du Career Path de l’année 2016 (pièce 104) et verse un tableau actualisé (pièce 117) reprenant ses calculs et le panel qu’il présente. Il considère percevoir une rémunération inférieure à ses homologues placés dans une situation identique à la sienne et sollicite la condamnation de la société Altran Technologies à lui verser la somme de 51 609,80 euros au titre du rappel de salaire à ce titre, outre 5 160,98 euros au titre de congés payés y afférents.

La société sollicite la confirmation du jugement et ajoute que le Career Path d’Altran, est un document retraçant les différents chemins de carrière des salariés au sein du groupe et observe que la pièce produite par M. [F] semble retracer les salaires de l’année 2016 d’un ensemble de salariés consultants sur Altran Méditerranée, sans distinction de leur ancienneté, de leur fonction (consultant engineer, advanced consultant engineer, senior consultant engineer'), de leur classification et de leur âge.

La cour constate que la pièce produite par l’appelant ne contient pas les éléments nécessaires pour opérer une comparaison avec les salariés placés en situation identique. La seule référence au coefficient et à la position statutaire ne suffit pas, pas plus que « la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation » (Cass. soc 26 novembre 2014, n°13-20058).

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que la demande formulée par

M. [F] au titre de l’inégalité de traitement n’est pas établie.

La demande au titre de l’inégalité de traitement ne sera en conséquence pas retenue et M. [F] sera débouté de ses demandes formées à ce titre.

Sur l’inopposabilité de la convention de forfait et le paiement des heures supplémentaires

Sur l’inopposabilité

Les premiers juges ont retenu que la convention de forfait en heures figurant au contrat de travail de M. [F] était moins favorable que les dispositions conventionnelles, en ont déduit qu’elle devait être privée d’effet et ont considéré qu’il convenait d’appliquer la durée légale du travail au salarié. Il a été ainsi alloué au salarié la somme de 16 667,23 euros (sur la période du 1er octobre 2014 au 12 novembre 2019), ainsi que celle de 1 666,72 euros au titre des congés payés afférents.

La société Altran Technologies considère que la convention de forfait hebdomadaire en heures signée par M. [F] est parfaitement valide dès lors qu’elle n’a pas à respecter les conditions de la convention collective Syntec. Elle considère que la convention de forfait hebdomadaire en heures signée par le salarié est distincte de la modalité 2 de temps de travail prévue par la Convention collective Syntec de sorte qu’elle n’a pas à en respecter les conditions.

En l’espèce,

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, conclu en application de la loi du 13 juin 1998, annexé à la convention collective nationale Syntec, et entré en vigueur le 1er janvier 2000 :

— fixe en son chapitre I, article 2, la durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif à 35 heures

— prévoit en son chapitre II, article 1 que tous les salariés qui relèvent de son champ d’application voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après ; que les réductions des horaires seront obtenues notamment en réduisant l’horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective; que trois types de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise : modalités standard, dites modalités 1, modalités de réalisation de missions, dites modalités 2, et modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, dites modalités 3 ;

— institue en son chapitre II, article 3, relatif aux modalités de réalisation de missions (modalités 2), applicables aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète, tous les ingénieurs et cadres étant a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale, d’une part une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30, soit une variation de + 10% par rapport à l’horaire de 35 heures, avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, d’autre part un nombre maximum de 219 jours travaillés dans l’année (220 jours après l’instauration, par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, de la journée de solidarité) ;

— institue en son chapitre II, article 4, relatif aux modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, applicables aux collaborateurs qui disposent d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps et bénéficient de la position 3 de la convention collective ou d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou d’un mandat social, un forfait en jours.

La modalité 2 est un dispositif qui déroge aux dispositions de droit commun du code du travail et qui prévoit la mise en 'uvre d’une convention de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38,5 heures avec une rémunération forfaitaire supérieure au Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) et un nombre de jours de travail maximum annuel égal à 220 jours depuis l’instauration de la journée légale de solidarité.

L’article 4 du contrat de travail de M. [F] mentionne que « Compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, les parties conviennent que M. [Z] [F] ne peut suivre un horaire prédéfini. De convention expresse entre les parties, le décompte du temps de travail effectif est prévu en jours dans la limite de 218 jours par an, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. » Ces dispositions reprennent très exactement celles de la modalité 2 mentionnant un forfait hebdomadaire incluant les variations jusqu’à 38,50 heures, une rémunération supérieure à 115 % du minimum conventionnel, une rémunération forfaitaire, des jours non travaillés et un plafond de 218 jours travaillés dans l’année.

La convention collective applicable prévoit en son article 2.3 de l’annexe 7 une définition précise de la modalité 2 pour des salariés dont les conditions de travail sont caractérisées comme suit :

— « ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini »,

— « Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures »,

La cour constate que les mentions du contrat de travail de M. [F] reprennent quasiment au mot près la définition de la modalité 2 telle qu’elle est établie par la convention collective.

Ainsi, toutes les dispositions de la modalité 2 sont reprises dans le contrat de travail de M. [F], il s’en déduit qu’il est donc établi que le temps de travail du salarié relève de la modalité 2 de la convention collective en, ce que d’ailleurs ses bulletins de paie précisent également.

Il s’en déduit que la convention de forfait hebdomadaire, contenue dans le contrat de travail de

M. [F] relève de la modalité 2.

Il est constant ensuite que l’accord précité du 22 juin 1999 dispose que les salariés relevant de la modalité 2 sont bien fondés à revendiquer un rappel d’heures supplémentaires entre la 35ème heure et la 38ème heure 30 (Cass. Soc 4 novembre 2015, n°14-25). Il s’en déduit que les 3,5 heures supplémentaires, comprises dans la convention de forfait en heures, ne peuvent pas être considérées comme étant incluses dans la rémunération contractuelle.

Par ailleurs, la société intimée soulève également que la convention de forfait hebdomadaire en heures conclue par le salarié serait distincte de la modalité car, nulle par l’effet de l’annualisation du temps de travail ne découlerait du contrat de travail de M. [F].

Or, cet argument est inopérant dès lors que M. [F] ne se voit pas rémunérer des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures.

En outre, l’annualisation des heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures ne figurent dans aucune disposition conventionnelle ou contractuelle au sein de la société Altran Technologies et le moyen opposé par la société intimée d’un forfait autonome doit donc être écarté.

Il s’en déduit qu’à défaut d’être régulière, la convention de forfait est inopposable et qu’il convient d’examiner la demande au titre des heures supplémentaires et d’appliquer le droit commun sur le temps légal de travail.

Sur le paiement des heures supplémentaires

Le salarié sollicitait en première instance, sur la période du 1er octobre 2014 au 12 novembre 2019, la somme de 23 623,30 euros, outre les congés payés afférents. Devant la cour, il demande désormais, sur la période 1er janvier 2015 au 30 septembre 2024, la somme de 55 872,44 euros sur la base d’un salaire moyen qu’il calcule comme étant de 4 018,26 euros, outre les congés payés afférents.

L’employeur conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées et fait valoir que le salarié n’apporte aucun élément de preuve objectif.

En l’espèce,

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour :

— Un tableau actualisé reprenant ses éléments de calcul des heures supplémentaires (pièces 122- 123) ;

— Ses bulletins de paie mentionnant « 218 jours-38h30 » et ses relevés d’activité portant la même mention ;

— Un rapport d’activité sur les rémunérations (année 2012) ;

— Une cartographie des salaires fixes annuels bruts pour 2010 avec la répartirions en fonction des modalités de temps de travail ;

— Les éléments de réponse de l’employeur aux instances représentatives du personnel (juin 2009, septembre 2009 et novembre 2017) mentionnant que « les cadres en modalité-réalisation de mission » effectuent 38h30 heures hebdomadaires ;

— Le procès-verbal du comité d’entreprise de février 2002 et de juillet 2008 sur la politique RH sur ce sujet ;

— Le support de la « Formation managers -Altran Droit social » (pièce 54) qui indiquent que pour les salariés situés en modalité 2 Syntec, l’horaire normal est de 35h+10% et que les 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine ne doivent pas être majorées ;

— Le « Mémento social n°2 Syntec » (pièce 56) sur les horaires hebdomadaires ;

— Le rapport d’expertise du cabinet ISAST 2022 (pièce 58) sur le projet SMART RH (nouvel outil RH logiciel) qui mentionne que des salariés ont déclaré avoir effectué des heures supplémentaires (au-delà de 38H30) non validées et non rémunérées en 2015 et 2016 et les rapports Syndex du mois de mars 2016 et de mai 2018 (pièces n°61 et 66) ;

— Un listing (pièce n°63) des contestations élevées par les salariés concernant l’impossibilité de déclarer et de se faire rémunérées les heures supplémentaires accomplies ;

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

Pour sa part, l’employeur se limite à contester la crédibilité de la position du salarié, en soulignant que rien ne prouve que le salarié ait pu réaliser lui-même les heures dont il demande le paiement.

Il conteste avoir pu reconnaître que la durée du travail puisse être comme soutenu par l’appelant de 38h30 et ajoute que le salarié a intégré dans ses calculs ses jours d’absences ou d’inter-contrat. Il précise que la mention en style télégraphique « cadre 38h30 », est un « raccourci de langage » évident qui n’a pas à être apposé sur des pièces contractuelles et qui a pour unique objet d’éviter d’écrire ou dire

« salariés travaillant 35 heures par semaine mais pouvant être amenés à dépasser cet horaire habituel dans la limite de 10%, soit 38h30 maximum par semaine, et dans la limite de 218 jours par an ».

Il ajoute qu’en cas d’annulation de la convention contractuelle, le salarié doit rembourser à son employeur les jours de RTT dont il a pu bénéficier car ces jours de repos sont des contreparties prévues par la convention de forfait, soit la somme de 17 797,13 euros outre les congés payés afférents. Il poursuit en précisant que le salarié ne peut persister à soutenir fonder ses calculs sur la réalité des JNT pris ce qui est faux.

Il convient de relever, au regard des pièces produites, notamment le contrat de travail, les bulletins de salaire, les relèves d’activité et les réponses de la direction d’Altran, qu’il est suffisamment établi, comme justement retenu par les premiers juges, que les cadres en « réalisation de mission » accomplissent 38h30 de travail hebdomadaire, sans qu’il puisse être reproché comme affirmé par l’employeur qu’il s’agisse d’un calcul forfaitaire.

Dès lors, il y a lieu de considérer que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, qui avait le statut de cadre et dont la convention de forfait en jours a été précédemment privée d’effet de sorte que mécaniquement les heures travaillées sont devenues des heures supplémentaires sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires. Le salarié a donc effectué 3,5 heures supplémentaires chaque semaine qui doivent être majorées à hauteur de 25%.

Les tableaux présentés par le salarié (pièces 122/123) mentionnent un salaire moyen mensuel sans intégration des heures supplémentaires (4 018,26 euros).

La société Altran fait valoir que les calculs présentés par le salarié sont erronés car les calculs se font sur la base du cumul brut perçu chaque année or celui-ci tient compte d’éléments qui ne devraient pas entrer dans le calcul des heures supplémentaires car ils ne sont pas la contrepartie d’un travail. La société intimée ajoute qu’au titre de la répétition de l’indu, les sommes perçues au titre des RTT doivent être déduites (soit 17 797,13 euros, outre 1 779,71 euros au titre des congés payés afférents).

Sur le principe, les calculs produits par le salarié peuvent être retenus et contrairement à ce que soutient l’employeur, ni les périodes de congés payés, ni les jours fériés, ni les congés ne viennent en affecter le quantum.

Sur le montant sollicité au titre des heures supplémentaires, le salarié concède que dans la mesure où il n’est pas éligible à la convention de forfait en heures, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention est un indu. Il y a donc lieu de déduire de la somme demandée celle de 7 599,16 euros à ce titre.

Par conséquent, par infirmation du jugement sur le quantum eu égard aux éléments actualisés puisque la période concernée est désormais de 2015 à 2024, la société Altran Technologies doit être condamnée au paiement de la somme de 48 273,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 4 827,32 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’intervention volontaire du syndicat CGT CAPGEMINI

Le syndicat CGT Capgemini, qui intervient volontairement, sollicite dans l’intérêt de la profession la réparation de son préjudice à hauteur de 500 euros compte tenu de l’atteinte faite à M. [F] qui a subi une discrimination et qui s’est vu privé d’une partie de sa rémunération. Le syndicat considère avoir subi un impact direct dès lors que la cotisation fixée pour ses adhérents correspond à un pourcentage de la rémunération perçue par les salariés concernés et alors que la société Altran technologies a été à plusieurs reprises déjà condamnées de ce chef par la justice.

Le syndicat estime avoir subi également un préjudice moral compte tenu de l’absence totale de dialogue social, alors même que les membres élus du syndicat ont tenté au sein des instances représentatives d’initier des discussions au sujet des heures supplémentaires en lien avec le respect de la convention collective depuis plus de 10 ans.

La société Altran Technologies sollicite le rejet d’une telle demande et l’infirmation du jugement critiqué qui a fait droit à la demande ainsi présentée à hauteur de 5000 euros.

Il n’est pas discuté par les parties que l’article L. 2132-3 du code du travail soit applicable en ce que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice et qu’ils peuvent formuler des demandes portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Comme retenu à juste titre par les premiers juges, il ne peut être discuté que le litige concerne l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

En l’espèce, si la discrimination syndicale et l’inégalité de traitement invoquées n’ont pas été retenues, le rappel des heures supplémentaires alloué, en première instance et en appel, conduit à accueillir la demande ainsi faite et à allouer la somme de 500 euros au syndicat CGT Capgemini.

Sur l’article 700 et les dépens

L’employeur qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient de confirmer la décision des premiers juges.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais qu’il a exposés en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il convient de fixer à la somme totale de 3 000 euros. Il sera alloué sur ce même fondement la somme de 300 euros au profit du syndicat CGT Capgemini pour les frais exposés en appel. Les montants alloués de ce chef en première instance étant confirmés.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 24 mars 2022, y compris en ce qu’il a statué sur la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CGT Capgemini, sauf en ce qui concerne le montant des heures supplémentaires alloués dont le montant a été actualisé en cause d’appel;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

CONDAMNE la société Altran Technologies à payer à M. [F] la somme de 48 273,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 4 827,32 euros au titre des congés payés y afférents ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Altran Technologies sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros ;

CONDAMNE la société Altran Technologies sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à payer au syndicat CGT Capgemini la somme de 300 euros ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Altran Technologies aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente