COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 JUIN 2025

N° RG 22/02207 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJ6Y

AFFAIRE :

[Y] [Z]

C/

S.A. ENGIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 13 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00795

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Grégoire HERVET

M^e Christophe DEBRAY

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [Y] [Z]

Né le 17 mars 1986 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Grégoire HERVET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D621

Substitué par M^e Mei-Lin LE GOUEFF, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

S.A. ENGIE

N° SIRET : 542 107 651

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Jean-Sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS

Substitué par M^e Zoé GOLDSTEIN, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme Engie, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de l’efficacité énergétique et environnementale. Elle emploie plus de 10 salariés.

Elle est soumise au statut national des industries électriques et gazières (IEG).

M. [Y] [Z], né le 17 mars 1986, a été engagé à compter du 1er avril 2014 par la société Engie selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargé d’études juridiques, statut cadre, plage C en groupe fonctionnel (GF) 13, avec un niveau de rémunération (NR) de 190 moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 3 135,75 euros, outre des primes et intéressement.

M. [Z] était soumis à une durée de travail de 35 heures par semaine, à temps complet.

En dernier lieu, M. [Z] était positionné au GF 14, NR 205, sa rémunération fixe mensuelle brute étant de 3 441,89 euros.

Le 20 septembre 2018, M. [Z] a adressé un courriel à M. [K] [B], son supérieur hiérarchique, lui faisant part de la dégradation de sa situation professionnelle, contestant son état d’avancement et son niveau de rémunération, l’absence de paiement d’heures supplémentaires et l’absence d’attribution de jours « mères de famille ».

M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 21 septembre 2018 au 30 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2018 adressée au conseil de M. [Z], la société Engie a contesté les propos du salarié et précisé qu’à son retour d’arrêt de travail un entretien lui serait proposé pour échanger sur ses revendications.

Par courrier avec avis de réception en date du 17 octobre 2018, M. [Z] a informé son employeur de sa décision de démissionner de ses fonctions.

M. [Z] a réalisé un préavis de 3 mois et le 24 janvier 2019, la société Engie lui a remis ses documents de fin de contrat.

Par requête reçue au greffe le 22 mars 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre des demandes suivantes :

— dire et juger M. [Z] recevable et bien fondé en ses demandes,

— requalifier la démission de M. [Z] en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— dire que la rupture de contrat de travail de M. [Z] produit les effets d’un licenciement nul et, à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M. [Z] a été victime d’une inégalité de traitement,

— dire et juger que M. [Z] a été victime d’une discrimination en raison de son sexe,

— condamner la société Engie à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

à titre principal,

. au titre de la nullité du licenciement : 20 000 euros,

à titre subsidiaire,

. indemnité légale de licenciement : 6 109,48 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 7 775,98 euros,

. congés payés sur préavis : 777,59 euros,

. licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros,

en tout état de cause,

— dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 30 000 euros,

— dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe : 5 000 euros,

— rappel de salaire des heures supplémentaires : 49 476,90 euros,

— congés payés afférents : 4 947,69 euros,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 30 560 euros,

— rappel de salaire : 26 279,13 euros,

— rappel sur la performance contractualisée des cadres : 3 500 euros,

— rappel sur l’intéressement : 3 500 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— certificat de travail,

— attestation destinée au Pôle emploi,

— bulletin(s) de salaire conforme(s) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir,

— liquidation d’astreinte,

— exécution provisoire,

— dépens,

— juger que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— capitalisation des intérêts.

La société Engie a, quant à elle, demandé à titre principal que M. [Z] soit débouté de ses demandes, à titre subsidiaire que ses demandes d’indemnités liées au licenciement soient réduites à de plus justes proportions et en tout état de cause sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 13 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que :

. la démission de M. [Z] est claire et non équivoque,

. M. [Z] a été victime d’une discrimination liée à son sexe,

— condamné la société Engie à payer à M. [Z] la somme de 1 034,96 euros pour discrimination fondée sur le sexe,

— débouté M. [Z] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Engie de sa demande « reconventionnelle »,

— limité l’exécution provisoire à celle de droit fixée par l’article R. l454-28 du code du travail et fixé le salaire mensuel moyen à 4 616,01 euros,

— rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la notification de la demande, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées,

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné à la société Engie de remettre à M. [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes au présent jugement,

— dit que chacune des parties conservera à sa charge ses éventuels dépens.

M. [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 12 juillet 2022.

La société Engie a soulevé un premier incident devant le conseiller de la mise en état en soutenant une fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de rappels de salaire de M. [Z] pour la période antérieure au 22 mars 2016, en sollicitant que soient déclarées irrecevables les demandes de rappels de salaires formées au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents en 2015, de janvier au 22 mars 2016, de congés payés afférents aux rappels de salaire pour inégalité de traitement relatifs aux années 2014, 2015 et 2016, de créances liées à l’intéressement et à la performance contractualisée des cadres relatives aux années 2014, 2015 et 2016.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2023, le conseiller de la mise en état de la 25ème chambre de la cour d’appel de Versailles a :

— dit n’y avoir lieu à statuer sur les fins de non-recevoir soulevées par la société Engie,

— dit que les dépens de l’incident suivront le sort des dépens au principal.

M. [Z] a également soulevé un incident devant le conseiller de la mise en état, lui demandant d’enjoindre à la société Engie de produire les bulletins de paie de Mme [U] [I], Mme [V] [G], Mme [C] [H], Mme [S] [W], Mme [R] [E], Mme [T] [X] et M. [M] [L], sur la période suivante à l’embauche et au mois suivant leur classement à l’échelon 4 et en GF 14.

Par ordonnance rendue le 6 novembre 2023, le conseiller de la mise en état de la 25ème chambre de la cour d’appel de Versailles a ordonné à la société Engie de produire aux débats les documents demandés par M. [Z].

Par deux courriers reçus au greffe les 8 et 10 avril 2024, la société Engie a transmis les documents concernés accompagnés de deux notes explicatives.

Par dernières conclusions au fond adressées par voie électronique le 18 novembre 2024, M. [Z] demande à la cour de :

— juger M. [Z] recevable et bien fondé en ses demandes,

— juger que M. [Z] a été victime d’une discrimination en raison de son sexe,

— juger que M. [Z] a été victime d’une inégalité de traitement,

en conséquence,

— condamner Engie SA à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

à titre principal, sur la base de ses salaires revalorisés du fait de l’inégalité de traitement,

. 20 426,77 euros au titre au titre du salaire mensuel et de la gratification de fin d’année dûs et 2 042,67 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 652,67 euros au titre des primes pour évènements familiaux dues,

. 2 456,83 euros à titre de rappel sur la performance contractualisée des cadres,

. 1 092,17 euros à titre de rappel sur l’intéressement,

. 23 327,94 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 36 059,38 euros à titre de rappel de salaires s’agissant des heures supplémentaires et 3 605,93 euros concernant les congés payés afférents,

. 6 722,90 euros subsidiairement à titre de rappel de salaires s’agissant des heures supplémentaires [à parfaire] et 672,29 euros concernant les congés payés afférents,

à titre subsidiaire, en cas de rejet de l’inégalité de traitement,

. 20 651,34 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 29 249,10 euros à titre de rappel de salaires s’agissant des heures supplémentaires et 2 924,91 euros concernant les congés payés afférents,

. 5 807,51 euros subsidiairement à titre de rappel de salaires s’agissant des heures supplémentaires [à parfaire] et 580,75 euros concernant les congés payés afférents,

— condamner Engie SA à payer à M. [Z] la somme de 42 euros correspondant au reliquat de l’indemnisation due, suite à la discrimination subie,

— condamner Engie SA à payer à M. [Z] la somme de 23 327,94 euros en réparation des préjudices financiers et moraux subis,

— juger que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— prononcer la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner à Engie SA de remettre à M. [Z] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir,

— juger que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

— condamner Engie SA à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Engie SA aux entiers dépens, lesquels comprendront l’intégralité des éventuels frais de signification et d’exécution du jugement à intervenir que pourrait avoir à engager M. [Z] dans le cadre de la présente instance.

Par dernières conclusions au fond adressées par voie électronique le 18 novembre 2024, la société Engie demande à la cour de :

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

et plus particulièrement de,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 13 juin 2022 en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— juger que les demandes relatives à un rappel de salaire antérieur au 22 mars 2016 sont prescrites,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— limiter la condamnation au titre des jours mères de famille à la somme de 1 034,96 euros bruts,

et y ajoutant,

— condamner M. [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 20 novembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 décembre 2024.

Par ordonnance rendue le 23 janvier 2025 statuant sur une demande de révocation de l’ordonnance de clôture formée les 4 et 5 décembre 2024 par M. [Z], le conseiller de la mise en état de la chambre 4-2 de la cour d’appel de Versailles a :

— débouté la société Engie de sa demande tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions de révocation de l’ordonnance de clôture communiquées par M. [Z] les 4 et 5 décembre 2024,

— débouté M. [Z] de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 20 novembre 2024,

— renvoyé les plaidoiries de l’affaire au fond à l’audience du vendredi 28 février 2025 à 9 heures,

— condamné M. [Z] aux dépens de l’incident.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE L’ARRET

La cour constate que M. [Z] n’a pas interjeté appel des dispositions du jugement querellé par lesquelles le conseil de prud’hommes a jugé que sa démission est claire et non équivoque et l’a débouté de ses demandes tendant à voir dire que la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes.

M. [Z] maintient en cause d’appel des demandes liées à l’exécution de son contrat de travail en faisant valoir que la société Engie a commis plusieurs manquements à cet égard.

La société souligne la corrélation entre les revendications de M. [Z] et son processus d’admission à l’Ecole nationale de la magistrature, ayant été déclaré admis le 15 décembre 2017, ayant reporté d’un an son entrée à l’école (intégrée le 28 janvier 2019) pour ensuite soudainement multiplier les griefs à l’encontre de son employeur alors qu’il n’avait jusque là formulé aucun reproche.

Sur l’inégalité de traitement

M. [Z] sollicite, au titre de l’inégalité de traitement qu’il soutient avoir subie, le paiement de rappels de salaires mensuels, gratifications de fin d’année (13ème mois), primes pour événements familiaux, rémunérations de la performance contractualisée des cadres et intéressements de 2014 à 2018.

Sur la prescription

La société Engie soutient que sont prescrites les demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts au titre de la rémunération de la performance des cadres et de l’intéressement qui portent sur une période antérieure au 22 mars 2016, fixant le point de départ du délai de prescription triennal de l’article L. 3245-1 du code du travail à la date d’exigibilité de chaque créance salariale revendiquée. Elle fait valoir en outre qu’un salarié ne peut, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts, demander le paiement d’une créance salariale prescrite.

M. [Z] soutient quant à lui qu’il convient de dissocier le délai pour agir et la période sur laquelle la demande peut porter lorsque le contrat de travail a été rompu. Il considère que le délai pour agir est de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail, survenue en l’espèce le 17 octobre 2018, et qu’il est donc fondé à réclamer les rémunérations dues mais non payées depuis le 17 octobre 2016.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

M. [Z] évoque dans ses écritures des rappels de rémunération à compter de son entrée dans la société qui date du 1er avril 2014. Son action ayant été engagée le 22 mars 2019, elle est prescrite pour les créances salariales devenues exigibles entre le 1er avril 2014 et le 22 mars 2016.

Cependant, le contrat de travail ayant été rompu par une démission le 17 octobre 2018, la demande formée le 22 mars 2019 peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat, soit à compter du 17 octobre 2015 comme M. [Z] le sollicite en dernier lieu.

Sur le fond

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Le principe 'à travail égal, salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale et se trouvent dans une situation comparable.

Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective et pertinente.

En l’espèce, M. [Z], après avoir rappelé les modalités de classement des emplois, de détermination et d’évolution du niveau de rémunération au sein de la société Engie, fait valoir qu’il a été engagé à moindres frais dans le groupe 2 concernant les salariés ayant une expérience professionnelle, avec un salaire inférieur à celui de salariés moins diplômés que lui, sans prise en compte de ses diplômes et de son expérience professionnelle et sans pouvoir bénéficier des dispositions relatives au groupe 1, groupe spécial d’avancement ; qu’après 4 années d’expérience au sein du groupe Engie, il percevait toujours un salaire inférieur à celui de tous ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui, alors qu’il s’était investi dans la société. Il soutient que le panel de comparaison utilisé par Engie est inopérant voire erroné.

La société Engie répond que la rémunération de M. [Z] à l’embauche est supérieure au minimum prévu correspondant à ses diplômes, qu’il ne pouvait pas disposer de l’avancement spécifique des 'jeunes cadres', qu’il a bénéficié d’augmentations de sa rémunération. Par comparaison avec sept autres salariés, la société soutient que M. [Z] n’a pas subi d’inégalité de traitement.

S’agissant du salaire d’embauche, la circulaire n°91-25 PERS. 925 du 30 juillet 1991 applicable à EDF-GDF (pièce 18 de M. [Z]) prévoit les conditions de recrutement et le niveau d’embauche à compter du 1er août 1991 des jeunes cadres, lesquels sont recrutés en qualité d’agents statutaires stagiaires. Il est institué un groupe spécial d’avancements 'cadres débutants’ comprenant les jeunes cadres et l’ensemble des agents accédant au niveau 'cadres’ par la formation promotionnelle. Or, M. [Z], qui a été engagé en qualité de titulaire et non de stagiaire et qui était déjà détenteur du niveau de diplôme requis pour être cadre, ne pouvait bénéficier de ces dispositions qui prennent en compte des situations différentes entre les salariés embauchés en sortie d’école et ceux qui bénéficient déjà d’une expérience professionnelle et ne sont donc pas génératrices d’une inégalité de traitement contrairement à ce que prétend M. [Z].

S’agissant du recrutement des personnels possédant une expérience professionnelle, la circulaire n°90-25 PERS. 914 du 2 novembre 1990 (pièce 17 de M. [Z]) prévoit que l’embauche a lieu à un des niveaux de rémunération (NR) compris dans la plage du ou des groupe(s) fonctionnel(s) (GF) correspondant à l’emploi qui leur est destiné. La circulaire n°96-5 du 8 mars 1996 classe les formations dont sont titulaires les nouveaux embauchés dans différents niveaux de rémunération. Ainsi, les titulaires d’un diplôme d’études supérieures spécialisées (DESS), désormais Master II, niveau Bac + 5, qui fait partie des 'formations non techniques groupe II', sont embauchés au NR 170.

Au moment de son embauche en février 2014, M. [Z] était détenteur d’un Master II Droit des contentieux, d’un Master II Juriste d’affaires et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat (CAPA) (curriculum vitae – pièce 42 de M. [Z]). Au titre de son expérience professionnelle, il avait effectué un stage de 6 mois à la RATP de janvier à juillet 2011 et deux stages en cabinets d’avocat dans le cadre de sa formation, de mars à août 2012 et d’octobre 2012 à mars 2014.

Or, le fait de détenir deux diplômes de niveau équivalent ou d’être titulaire du CAPA, lequel n’est pas un diplôme d’études supérieures mais un diplôme sanctionnant une formation professionnelle, qui ne figure pas dans la liste de la circulaire n°96-5 susvisée, ne lui offrait pas une rémunération supérieure.

En tout état de cause, M. [Z] a été embauché au NR 190, soit à un niveau supérieur au minimum prévu pour la formation qu’il détenait. Il ne peut donc valablement prétendre qu’il a été embauché 'à moindres frais'.

Néanmoins il a été embauché à des GF et/ou NR inférieurs à deux autres salariés titulaires comme lui d’un Master II et d’une expérience professionnelle comparable :

— Mme [V] [G] qui a intégré les IEG de la société Engie le 1er avril 2014 au GF 13 – NR 205 (pièce 75 de M. [Z]),

— M. [M] [L] qui a intégré les IEG de la société Engie le 1er février 2017 au GF 14 – NR 245 (pièce 77 de M. [Z]).

L’évolution de la rémunération de M. [Z] au sein d’Engie a été la suivante :

— du 1er avril 2014 au 31 décembre 2015 : GF 13, NR 190, traitement mensuel brut initial de 3 135,75 euros,

— du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 : GF 13, passage en NR 195 avec un traitement mensuel brut de 3 239,09 euros fin 2017,

— à compter du 1er janvier 2018 : passage en GF 14 et NR 205 avec un traitement mensuel brut de 3 424,73 euros début 2018 et de 3 441,89 euros en décembre 2018 (pièces 1, 6, 7 et 8 de M. [Z]).

M. [Z] prétend qu’après 4 ans d’ancienneté au sein de la société Engie il percevait un salaire inférieur à celui de ses collègues.

M. [Z] exerçait les fonctions de chargé d’études juridiques au sein du service relations du travail IEG de la branche infrastructures de GDF Suez SA, devant à ce titre assurer une mission d’expertise dans tous les domaines du droit du travail pour l’ensemble des branches et BU dont le personnel relève du statut national des IEG, intervenant en appui-conseil en pilotage et gestion du contentieux et participant en outre à la veille juridique sociale ainsi qu’à la professionnalisation de la filière RH (fiche d’évaluation annuelle – pièce 86 de M. [Z]).

Selon la fiche de poste produite par la société, les missions générales d’un chargé d’études juridiques sont les suivantes : 'Il instruit des dossiers destinés à alimenter les prises de position et les recommandations formulées par les juristes en droit social en matière d’application de la législation et de la réglementation sociale (droit du travail et de la sécurité sociale).'. Il exerce donc une fonction support du juriste en droit social (pièce 30).

Il compare sa situation avec celles de salariés dont il produit les fiches de paie :

— Mme [V] [G], embauchée en 2012 au sein de GDF en qualité de juriste en droit social, en charge des mêmes missions que lui en droit social pour les entités du groupe Engie ne relevant pas des IEG, titulaire d’un Master II et d’une expérience professionnelle comparable. Elle a intégré les IEG de la société Engie le 1er avril 2014 avec un classement en GF 13 – NR 205, avant d’être classée au 1er avril 2016 en GF 14 – NR 215 (pièces 75 et 76),

— M. [M] [L], recruté au sein de GDF le 1er octobre 2015 en qualité de juriste en droit des affaires, dans un département différent, possédant également un Master II et une expérience professionnelle de nature similaire mais d’une durée moins importante selon lui, qui a intégré les IEG de la société Engie le 1er février 2017 avec un classement GF 14 – NR 245 avant d’être classé GF 14 – NR 260 au 1er octobre 2019 (pièces 77 et 78),

— Mme [U] [I], titulaire d’une maîtrise et d’une expérience professionnelle antérieure, recrutée en janvier 2010 en qualité de chargée d’études juridiques junior dans le service SRT, au GF 13 – NR 210, classée en GF 14 – NR 225 le 1er mars 2016 (pièces 79 et 80).

Ces pièces révèlent que M. [Z] était moins rémunéré que ses trois collègues.

La société Engie soutient que la différence de rémunération est justifiée par des éléments objectifs, les échelons attribués aux salariés étant automatiques et directement en lien avec leur ancienneté et leur expérience professionnelle.

S’agissant de Mme [V] [G], la société justifie que lorsqu’elle a été embauchée le 1er avril 2014 suite à une mobilité dans le groupe, et classée en GF 13 – NR 205 comme au moment de son embauche en 2012, plage C échelon 3, elle avait une expérience professionnelle de 6 années, supérieure à celle de M. [Z]. Elle a été classée en GF 14 – NR 215 échelon 4 au 1er avril 2016, 4 ans après son embauche initiale.

En outre, en sa qualité de juriste en droit social, ses missions générales étaient différentes de celles d’un chargé d’études juridiques. Les missions du juriste en droit social sont définies de la manière suivante dans la fiche de poste produite en pièce 29 par la société : 'Il propose des solutions juridiques adaptées aux enjeux de l’entreprise.

Il assiste et conseille la DRH Groupe ainsi que les Branches et les Bus en matière d’application de la législation et de la réglementation sociale (droit du travail et de la sécurité sociale).

A ce titre, il participe à la veille réglementaire dans le domaine du droit social, assure un rôle de conseil et d’expertise dans le domaine du droit social et pilote les procédures contentieuses afférentes dans lesquelles la société ou l’une de ses filiales est impliquée.'

La différence de rémunération avec M. [Z], compte tenu de la différence d’expérience professionnelle et de fonctions, est donc objective et pertinente.

S’agissant de M. [M] [L], lors de son embauche en qualité de juriste en droit des affaires, le 1er février 2017, il disposait d’une expérience professionnelle de 4 ans dont 3 ans au sein du groupe, et non d’un an comme le retient M. [Z], supérieure à celle de ce dernier (pièce 17 de la société). Il a été classé GF 14 – NR 245 échelon 2 avant d’être classé GF 14 – NR 260 échelon 4 le 1er octobre 2019. Le poste de juriste occupé par M. [L] n’était pas le même que celui de chargé d’études juridiques de M. [Z].

La différence de rémunération avec M. [Z], compte tenu de la différence d’expérience professionnelle et de fonctions, est donc objective et pertinente.

S’agissant de Mme [U] [I], titulaire d’un Master II, lorsqu’elle a été recrutée en qualité de chargée d’études juridiques junior le 1er janvier 2010, au GF 13 – NR 210, elle disposait d’une expérience professionnelle de 8 ans, bien supérieure à celle de M. [Z], ce qui justifie également une différence de rémunération. Elle a été classée en GF 14 – NR 225 à compter du 1er mars 2016, 6 ans après son embauche.

La société évoque encore les situations de :

— Mme [N] [O], titulaire d’un DESS et du CAPA, bénéficiant d’une expérience professionnelle de 6 années, embauchée en qualité de chargée d’études juridiques le 1er janvier 2018 au GF 13 – NR 190, comme M. [Z] (pièce 17 de la société),

— Mme [S] [W], titulaire d’un Master II, qui a été embauchée en qualité de chargée d’études juridiques junior en octobre 2007, au GF 12 NR 170, à un niveau inférieur à celui de M. [Z]. Elle a été classée GF 14 – NR 215 au 1er mars 2013,

— Mme [C] [H], embauchée le 1er février 2012 par GDF en qualité de chargée d’études juridiques, au GF 13 – NR 210, alors qu’elle disposait d’un Master II mais d’une ancienneté de 4 années supérieure à celle de M. [Z].

Il ne ressort pas des bulletins de salaire et des pièces versées au débat que ces trois salariées appartenaient au groupe 1 comme le soutient M. [Z].

La cour relève que M. [Z], qui avait sollicité la production des bulletins de paie de Mme [T] [X], ne compare pas sa situation avec celle de cette dernière, la société Engie justifiant qu’elle avait une ancienneté et un niveau de diplôme supérieurs au sien lors de son embauche (pièce 17 de la société).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les différences de rémunération entre M. [Z] et les collègues auxquels il se compare étant justifiées par des éléments objectifs et pertinents, la décision de première instance doit être confirmée en ce qu’elle a débouté M. [Z] de ses demandes tendant à voir dire qu’il a été victime d’une inégalité de traitement et de ses demandes de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, de rappel de salaire et de gratification de fin d’année (13ème mois), de rappel de salaire au titre de la rémunération de la performance contractualisée des cadres et de rappel de salaire au titre de l’intéressement et des congés payés afférents.

Par ajout à la décision de première instance, il sera également débouté de sa demande nouvelle de rappel de primes pour événements familiaux, calculées selon lui sur un montant de salaire erroné.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, M. [Z] expose qu’il dépassait quotidiennement sa durée de travail contractuelle, effectuant chaque jour plus d'1h30 supplémentaire, soit 7,5 heures par semaine, 322 heures par an et 965 heures et à tout le moins 179,57 heures supplémentaires non rémunérées entre 2015 et 2018.

Il produit pour en justifier :

— sa lettre d’embauche qui mentionne une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures (pièce 1),

— sa fiche horaires mentionnant que son horaire individualisé est identique à l’horaire de référence de l’équipe soit de 9h à 12h30 et de 13h15 à 16h45, représentant 7 heures par jour (pièce 2),

— des courriels professionnels qu’il a adressés au-delà de 16h45 d’octobre 2015 au 20 septembre 2018 (pièces 24, 48 à 51, 83 à 85),

— le courriel envoyé le 16 novembre 2017 à 17h26 à Mme [O] lui indiquant 'Je fais ça au plus vite. J’avoue être sous l’eau en ce moment entre les relations sociales et le transfert’ (pièce 24-1),

— des tableaux de décompte des heures supplémentaires qu’il estime lui être dues, qui prennent en compte le temps de travail situé entre 9h le matin et l’heure d’envoi du dernier courriel du jour concerné, déduction faite de 45 mn de pause déjeuner, du 19 octobre 2015 au 19 octobre 2018 (pièces 52 à 55).

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Engie objecte en premier lieu que les éventuelles heures supplémentaires réalisées par les cadres ne sont pas rémunérées à un taux majoré mais ouvrent droit à l’attribution de jours de repos compensateurs.

La société Engie est soumise au statut national du personnel des industries électriques et gazières qui est précisé et interprété par un ensemble de circulaires dites 'PERS'.

La circulaire PERS 77 du 30 avril 1947 relative à la durée hebdomadaire du travail et aux heures supplémentaires a été substituée par la circulaire PERS 194 à effet au 1er janvier 1951, laquelle a prévu le régime des heures supplémentaires et en son point 5 que 'Eu égard au caractère de leur fonction, les agents des cadres ne comptent pas parmi les bénéficiaires des heures supplémentaires', une rémunération supplémentaire pouvant toutefois leur être allouée lorsque 'le service demandé et les obligations qui y sont attachées dépassent, exceptionnellement, les limites de l’activité normale des intéressés’ (pièces 22 et 23 de M. [Z]).

En outre, l’accord collectif EDF GDF signé le 25 janvier 1999 suite à la réduction du temps de travail à 35 heures par semaine prévoit, au titre du temps de travail des cadres que 'Le principe est que les cadres intègrent les dispositifs de réduction collective ou d’aménagement du temps de travail et bénéficient des mêmes compensations en temps que les autres agents, y compris le travail sur quatre jours.

Les cadres qui n’entrent pas dans un dispositif d’aménagement collectif du temps de travail bénéficient de la réduction du temps de travail à 35 heures en dégageant des journées entières de repos. Ces journées autorisent, par exemple, une répartition du temps de travail avec une alternance d’une semaine de 4 jours et d’une semaine de 5 jours. La programmation des jours de repos sera convenue a priori, au cours de l’entretien hiérarchique.' et prévoit une rétribution forfaitaire des dépassements horaires des cadres de 15 jours maximum par an, perçue en argent ou compensée en temps de manière privilégiée (pièce 8 de la société).

M. [Z] soutient que le dispositif appliqué par la société Engie est contraire à la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 en ce que d’une part il ne définit pas les catégories de cadres pouvant bénéficier des heures supplémentaires et d’autre part que l’attribution de jours de disponibilité ne saurait correspondre à des repos compensateurs équivalents aux heures supplémentaires réellement effectuées. Il fait valoir que la société a connaissance de l’illicéité de ce dispositif.

Il produit deux documents qui précisent le régime mais qui ne justifient pas que la société avait connaissance de l’illicéité du dispositif :

— une note de la division OTC MRH du 12 février 2004 sur le référentiel local de rétribution de la disponibilité et de la performance des cadres (pièce 59), qui donne quelques repères sur les jours de récupération à allouer, 10 à 15 jours correspondant à un dépassement régulier de plus de 3 heures ou à des déplacements très fréquents en France tandis que 1 à 4 jours correspondent à un dépassement régulier de 1 à 2 heures,

— une note à l’attention des membres du comité directeur RH rappelant les dispositions de l’accord du 25 janvier 1999 (pièce 60) qui prévoit que la disponibilité doit faire l’objet d’un entretien individuel annuel entre l’agent et sa hiérarchie. Si M. [Z] cite le passage qui mentionne que 'La dotation au titre d’une année doit donc être attribuée avant ou au début de celle-ci pour compenser une disponibilité demandée,et non à l’issue de l’exercice après avoir constaté les dépassements de l’année écoulée', la note mentionne cependant plus loin que 'A l’issue de l’année, par exemple lors de l’entretien qui va convenir d’une nouvelle dotation au titre de la disponibilité, un ajustement de la dotation convenue pour l’année n-1 peut intervenir, si la disponibilité constatée a été plus importante que prévue', de sorte la dotation n’est pas fixée de manière irrévocable en début d’année et peut être ajustée pour correspondre aux heures effectivement réalisées.

Or, l’article 28 II de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail prévoit que :

'I.-Sont réputées signées sur le fondement de la présente loi les stipulations des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement conclus en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et qui sont conformes aux dispositions de la présente loi.

II.-A l’exception des stipulations contraires aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail issus de l’article 5 de la présente loi, les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée et contraires aux dispositions de la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu’à la conclusion d’un accord collectif s’y substituant.'

L’article L. 212-5 du code du travail alors en vigueur prévoyait en ses deux premiers alinéas que :

'Dans les industries et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 212-1 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :

25 p. 100 pour les huit premières heures ;

50 p. 100 pour les heures suivantes.

Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, sans préjudice des dispositions de l’article L. 212-5-1, prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.'

Les clauses de l’accord collectif EDF GDF signé le 25 janvier 1999 prévoyant le remplacement du paiement des heures supplémentaires des cadres par un repos compensateur équivalent n’étant pas contraires aux dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail, elles ont légalement continué à s’appliquer nonobstant l’entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000.

Si M. [Z] produit des notes de juristes estimant que la clause de l’accord du 25 janvier 1999 limitant la compensation des heures supplémentaires à 15 jours maximum par an est illégale en ce qu’elle ne rétribue qu’une partie des heures supplémentaires réalisées, et qu’elle est inopposable aux cadres qui pourraient revendiquer devant le juge le paiement d’heures supplémentaires (pièces 35 à 37, 61 à 67, 74), il ne produit aucune décision de justice ayant fait droit à une telle demande d’un cadre alors qu’il existait des contentieux en 2005 (pièce 64).

Il ressort en outre de la note produite par le salarié en pièces 35 et 65, datée du 23 mars 2005, que si les sociétés EDF et GDF ont souhaité en janvier 2004 aboutir à un accord qui les mette en conformité avec la loi française relative au travail des cadres, 'les organisations syndicales ont pour leur part réaffirmé unanimement au printemps 2004 leur attachement à l’accord de 1999 qu’elles ne souhaitent pas voir remis en question'. Il ressort de sa pièce 46 qu’un accord relatif au travail des cadres dirigeants et en forfait jours a été signé le 20 juillet 2009, l’accord du 25 janvier 1999, dont les effets juridiques ont été prorogés jusqu’à fin 2010, ayant toujours vocation à s’appliquer dans l’attente d’une future négociation.

La cour relève par ailleurs que la fiche horaires signée par M. [Z] et sa responsable hiérarchique, qui mentionne son horaire individualisé au titre des 35 heures par semaine, comporte une case réservée aux cadres qui est cochée : 'forfait annuel de 23 J (hors aménagement du temps de travail) (horaire journalier : 7h)', qui compense donc au-delà du maximum de 15 jours par an les heures supplémentaires accomplies (pièce 2 de M. [Z]).

La société Engie objecte en deuxième lieu que M. [Z] n’était pas seul dans son service, lequel était composé de 6 collaborateurs, qu’il produit des mails antérieurs au 22 mars 2016 se rattachant à une période prescrite, que les mails postérieurs ne laissent pas supposer l’existence d’un travail effectif démontrant la réalisation d’heures supplémentaires, que M. [Z] a pris l’initiative de répondre à des courriels n’ayant pas de caractère urgent nécessitant une réponse immédiate qui aurait été exigée par son employeur, que les courriels produits ne correspondent pas à ses tableaux.

Il ne ressort d’aucune pièce versée au débat que M. [Z] travaillait systématiquement 1h30 supplémentaire par jour comme il le soutient.

Il convient donc de se référer aux courriels justifiant ses heures supplémentaires qu’il produit, qui montrent qu’il a parfois adressé au-delà de 16h45 des réponses à des questions qui lui avaient été posées :

— à 6 reprises entre le 19 octobre 2015 et le 25 décembre 2015, ses courriels étant envoyés entre 17h29 et 19h06,

— à 25 reprises réparties tout au long de l’année 2016, ses courriels étant envoyés entre 16h55 et 19h06,

—  61 fois en 2017, ses courriels étant envoyés entre 17h04 et 19h34,

—  19 fois entre le 1er janvier et le 19 octobre 2018, ses courriels étant envoyés entre 16h46 et 22h08 à une reprise.

Il ne ressort pas de leur production qu’il répondait alors à des demandes urgentes auxquelles il était tenu de satisfaire, notamment à la demande de son employeur, en travaillant au-delà de son horaire habituel de travail.

S’agissant de la surcharge de travail de M. [Z], le courriel du 16 novembre 2017 qu’il produit pour en justifier, dans lequel il indique être 'sous l’eau en ce moment’ (pièce 24-1) apparaît isolé et traduire une situation ponctuelle.

La société produit quant à elle deux attestations qui contredisent une surcharge de travail habituelle du salarié. La première émane de Mme [F] [A], cadre supérieur, laquelle indique qu’elle a supervisé M. [Z] de juin 2017 à fin 2018 et que 'à aucun moment je n’ai été amenée à lui demander de faire des heures supplémentaires et je n’ai pas constaté une charge de travail excédant ses horaires habituels de travail’ (pièce 10). La seconde a été établie par M. [K] [B], directeur des relations sociales, qui relate que 'en tant que responsable de la direction au sein de laquelle M. [Z] exerçait son activité professionnelle, je n’ai jamais eu à lui demander de réaliser des heures supplémentaires. Je n’ai par ailleurs jamais constaté que sa charge de travail n’était pas compatible avec ses horaires habituels y compris à titre exceptionnel’ (pièce 11).

La société répond en troisième lieu qu’il est faux pour M. [Z] d’affirmer qu’il n’existe pas de dispositif de contrôle du temps de travail au sein de la société dès lors que s’il n’existe pas de pointeuse, un outil de gestion des temps 'GTA', remplacé par l’outil 'Mytime', permettait de contrôler le temps de travail et aux collaborateurs de renseigner les heures supplémentaires qu’ils avaient réalisées, ce que M. [Z] n’a pas fait.

Elle ne produit aucune pièce justifiant de l’existence de cet outil de gestion, dont M. [Z] ne dénie cependant pas l’existence, précisant que dans la mesure où il était indiqué aux cadres qu’ils ne pouvaient bénéficier du paiement de leurs heures supplémentaires, aucun salarié ne renseignait l’outil à ce titre, l’outil étant utilisé uniquement pour les absences et congés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il n’apparaît pas que M. [Z] a réalisé des heures supplémentaires non compensées par les jours de repos supplémentaires qui lui étaient alloués.

Il doit en conséquence être débouté de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le travail dissimulé

Conformément à l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

M. [Z] sollicite le bénéfice d’une indemnité pour travail dissimulé au motif que le dispositif appliqué par la société Engie aux termes de l’accord collectif du 25 janvier 1999 est illégal.

Faute de le démontrer et eu égard au rejet de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [Z] doit être débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la discrimination liée au sexe

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce M. [Z] soutient que les congés initialement accordés par la société Engie aux salariées mères de famille et femmes enceintes ayant des enfants afin de leur permettre de faire face à leurs obligations familiales étaient discriminatoires ; que la société n’a pas changé sa pratique, malgré le caractère discriminatoire de la mesure reconnu le 21 décembre 2009 par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), avant un accord collectif du 15 décembre 2017 entré en vigueur le 1er janvier 2019 qui a élargi ces congés aux hommes.

Il a sollicité en première instance une indemnisation de 1 076 euros tenant compte du salaire qu’il aurait dû percevoir en l’absence d’inégalité de traitement. Le conseil de prud’hommes lui ayant alloué la somme de 1 034 euros, il réclame paiement de la différence de 42 euros.

La société réplique que M. [Z] a travaillé sur cette question et ne peut réclamer qu’une somme de 1 034,96 euros bruts.

Les pièces produites par M. [Z] montrent l’évolution de cette question au sein de la société Engie.

Aux termes de la circulaire n°72-5 du 17 janvier 1972 en vigueur au sein des sociétés EDF et GDF, les mères de famille ont été autorisées à disposer jusqu’au 16ème anniversaire de leur dernier enfant d’une journée de congé tous les deux mois pour faire face à leurs obligations familiales (pièce 25).

Par circulaire n°17-39 du 29 octobre 1992, le bénéfice de cette journée de congé tous les deux mois a été étendu aux agents masculins assurant seuls la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (pièce 26).

Dans sa délibération n°2009-291 du 21 décembre 2009 (pièce 27), la HALDE a considéré que ces dispositions sont discriminatoires en ce qu’une condition supplémentaire d’assurer seul la charge des enfants est imposée au père agent.

Une note du 14 avril 2010 a informé la société Engie des risques encourus en l’absence de modification du dispositif des congés spéciaux des mères de famille (pièce 30).

La société Engie produit l’accord relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 15 décembre 2017, entré en vigueur le 1er janvier 2019, qui s’est substitué aux circulaires 72-5 et 17-39 et a instauré un 'congé parent’ de 4 jours par an dévolu aux obligations familiales de garde ou aux obligations scolaires, au bénéfice des salariés parents d’un enfant, jusqu’au dernier jour du mois du 12ème anniversaire de leur dernier enfant (pièce 14). Cet accord a mis fin à la discrimination existant entre les hommes et les femmes quant au congé de garde d’enfant.

Lorsque l’enfant de M. [Z] est né le 29 janvier 2018, le salarié ne pouvait bénéficier du congé 'mères de famille’ de 6 jours par an. Il n’a pu bénéficier du congé parent qu’à compter du 1er janvier 2019.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé que M. [Z] a été victime d’une discrimination liée à son sexe et lui a alloué en réparation une somme de 1 034,96 euros, en se fondant sur le salaire dû au demandeur hors de toute inégalité de traitement.

La décision sera confirmée et M. [Z] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les dommages et intérêts

M. [Z] réclame, sur le fondement de l’article 1240 du code civil, une indemnisation de 23 327,94 euros en réparation des préjudices moral et financier que lui ont causées la différence de traitement et la discrimination qu’il a subies ainsi que l’absence de paiement des heures supplémentaires effectuées. Il soutient avoir alerté sa hiérarchie de sa situation durant plusieurs mois et que l’absence de prise en considération de ses dires et la persistance de la direction à ne pas le valoriser justement et à l’exclure du bénéfice des congés mères de famille a été mal vécue par lui, qu’il a été arrêté pendant 3 mois sans discontinuer, en présentant un état anxio-dépressif.

La société, soulignant que cette demande est formée pour la première fois en cause d’appel, estime que le préjudice moral n’est pas démontré, que le préjudice financier est inexistant et conclut au rejet de la prétention.

L’article 1240 du code civil dispose que 'Tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.'

Celui qui se prétend lésé doit démontrer l’existence d’une faute de son employeur, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, le 15 septembre 2017, alors qu’il étudiait une mobilité interne, M. [Z] a indiqué à la société Engie qu’il considérait que sa rémunération était insuffisante. Le 20 septembre 2018, il a indiqué à la société Engie qu’il considère être victime d’une inégalité de traitement du fait d’une différence de salaire notable et injustifiée avec ses homologues juristes, ce qui entraîne chez lui un sentiment de dévalorisation (pièces 9 et 10 de M. [Z]).

M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 21 septembre au 5 octobre 2018, renouvelé jusqu’au 1er février 2019. Il justifie d’une consultation de psychothérapie le 25 septembre 2018 et d’une ordonnance du 3 octobre 2018 lui prescrivant un anxiolytique (pièces 71, 72 et 87).

Pour autant, il n’a pas été retenu que M. [Z] a été victime d’une inégalité de traitement et sa demande formée au titre des heures supplémentaires a été rejetée. Il n’est pas démontré que le seul défaut de l’octroi de jours de congés 'mère de famille’ a causé à M. [Z] un préjudice indemnisable.

Il sera donc débouté de sa demande indemnitaire, par ajout à la décision entreprise.

Sur les intérêts

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a rappelé que les intérêts courent de plein droit à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances salariales et de la décision en ce qui concerne les autres sommes allouées et qu’elle a ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a ordonné à la société Engie de remettre à M. [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes au jugement, en rejetant la demande d’astreinte.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que chacune des parties conservera à sa charge ses éventuels dépens et a rejeté les demandes formées par les parties au titre des frais irrépétibles.

M. [Z] sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société Engie une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

Y ajoutant,

Déboute M. [Y] [Z] de sa demande de rappel de primes pour événements familiaux, du surplus de sa demande formée au titre de la discrimination à raison du sexe et de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices moral et financier subis,

Condamne M. [Y] [Z] aux dépens d’appel,

Condamne M. [Y] [Z] à payer à la société Engie une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [Y] [Z] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,