COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 FEVRIER 2025

N° RG 23/00455

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVZN

AFFAIRE :

[U] [F]

C/

Société DYKA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 19/00447

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Nathalie THIEFFINE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [U] [F]

né le 17 juin 1968 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

Substitué par: M^e Christelle LONGIN, avocat au barreau de Versailles

****************

INTIMÉ

Société DYKA

N° SIRET : 383 115 110

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Romain FALCON de la SELAS FIDAL,avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 290

Plaidant : M^e Nathalie THIEFFINE de la SELAS FIDAL,avocat au barreau d’AMIENS, vestiaire : 50 substituée à l’audience par M^e Adjoko WILSON, avocat au barreau de Versailles

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] a été engagé par la société Dyka par contrat d’intérim du 11 au 13 décembre 2017, puis en qualité de business manager prefab, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 janvier 2018.

Cette société est spécialisée dans l’étude, la réalisation et la vente de tous éléments pour transport, stockage, traitement de tous fluides et plus généralement pour toutes applications relevant des technologies dérivées. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie.

Convoqué par lettre du 23 octobre 2018 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 novembre 2018, M. [F] a été licencié par lettre du 12 novembre 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché le 8 janvier 2018, en tant que Business Manager Préfab, date à partir de laquelle vous avez accepté votre mission.

Au moment de votre embauche, vous justifiiez d’une large expérience dans le métier pour lequel nous vous avons embauché. Vous avez en effet occupé des fonctions de Directeur des Ventes & Projets internationaux, durant plus de 10 années auparavant.

Au moment de votre embauche, nous vous avons exposé les enjeux de notre entreprise sur les plans économique, financier et humain. Fort d’une longue expérience professionnelle, vous avez accepté les responsabilités afférentes au poste pourvu et les fonctions telles que décrites dans votre contrat de travail à savoir :

— entrer en contact avec le client et déterminer si la préfabrication est une solution qui convient aux méthodes de construction

— participation à la définition de la stratégie commerciale et tenant compte de la stratégie marketing et des programmes de développement produit,

— mise en place de plans d’actions opérationnelles pour atteindre les objectifs de vente,

— mise en place des partenariats

— '

Pour rappel dès janvier 2018 il vous a été transmis le plan de projet global ainsi que vos objectifs STI 2018.

Vous aviez ainsi pour mission d’établir et de développer une unité de préfabriquée en France pour asseoir une gestion optimale de l’entreprise sur le plan commercial, la réalisation de ces objectifs étant inhérente à la nature de vos fonctions et constituant à ce titre un élément déterminant de notre relation de travail.

Dès les mois de janvier et février 2018, vous avez été formé à nos produits, aux activités et à la proposition de valeur du préfabriqué afin de vous familiariser avec l’ensemble de notre activité.

Nous avons malheureusement eu à déplorer que vos résultats étaient en deçà des attentes de la société, ce que nous avons eu l’occasion de vous signifier verbalement à de nombreuses reprises.

Nous vous avons notamment demandé d’accentuer les approches et rendez-vous clients en février/mars 2018. Néanmoins, force est de constater qu’aucune tentative n’a été faite de votre part avant le mois de mai.

A titre d’exemple, la Direction vous a demandé de planifier un rendez-vous avec la société Saint Gobain, ce que vous avez tardé à réaliser. Néanmoins avec l’aide de Monsieur [N] [J], [G] Managing Director et [T] [H], Commercial Director Europe, vous avez finalement obtenu un rendez-vous fin mai 2018. Il était convenu avec cette société de tenir assez rapidement une réunion de suivi et d’échange d’informations. Or, à ce jour, soit cinq mois plus tard nous ne pouvons que déplorer votre inertie et l’absence de prise d’initiative quant à la fixation d’un nouveau rendez-vous.

En mars et avril dernier, vous avez passé la majorité de votre temps à établir une liste de prospects, mais vous n’avez pas commencé à les contacter, même après plusieurs demandes de notre part.

Dès lors afin de vous accompagner et de vous motiver davantage il était convenu dès le 24 juillet lors du point semestriel que vous alliez visiter des chantiers pour vous informer sur la méthode de travail utilisée pour la plomberie et le drainage en France à raison d’une fois par semaine. Nous déplorons que vous n’ayez visité jusqu’à présent qu’un site.

Afin de vous accompagner au mieux, nous vous avons alors proposé dès le mois de mars une nouvelle approche de travail qui consistait à se concentrer sur de nouveaux segments de marché tels que les entrepreneurs en construction et les constructeurs modulaires. Cela vous a à nouveau été demandé sur le mois de mai et septembre. Pour autant, vous n’avez commencé avec ce segment qu’au mois d’octobre 2018.

Face à ce constat, lors d’une nouvelle mise au point, le 24 juillet 2018 Monsieur [K] [D] [Z], vous [demandait] de consacrer 50% de votre temps sur ces marchés. Malgré les remarques qui vous ont été faites, à ce jour vous n’avez contacté que 4 prospects dans ce segment.

En septembre, nous avions de nouveau convenu qu’à la fin du mois d’octobre, vous devriez effectuer au moins 10 visites et découvrir le mode de fonctionnement des plombiers sur les chantiers.

Nous sommes forcés de vous relancer régulièrement sur des tâches aussi essentielles qu’élémentaires concernant lesquelles, en votre qualité de cadre, vous devriez être autonome.

Nous vous avons accompagné à différentes reprises : transmissions des contacts nécessaires pour l’exercice de votre fonction, réunions de suivis hebdomadaire avec Monsieur [L]. La formation Sales Academy a également été mise en place sur plusieurs sessions (7 jours au total) pour vous aider dans cette démarche et dans vos méthodes de travail.

En dépit de l’expérience dont vous justifiez et des démarches susvisées que nous avons mises en place pour que vous puissiez améliorer vos résultats, nous sommes forcés de déplorer que vous ne remplissez que très/trop partiellement la tâche essentielle qui vous incombe.

Votre manque d’investissement et la persistance de vos manques de résultats malgré les mesures mises en place, l’accompagnement dont vous avez bénéficié et nos efforts, nous conduit au constat de l’incapacité dans laquelle vous vous trouvez à mettre en 'uvre une méthodologie commerciale et à concrétiser votre travail sur le terrain par des résultats.

Cette situation rend impossible la continuité de votre mission et vos explications lors de l’entretien précité du 6 novembre 2018 ne nous permettent malheureusement pas d’espérer le changement radical d’approche, qui seul pourrait renverser cette tendance.

Cette insuffisance professionnelle s’avère fortement préjudiciable aux intérêts de la société car votre secteur a un potentiel très important notamment grâce à la reprise économique et à la digitalisation des métiers du bâtiment (20% de croissance par an) et vous n’avez pas su développer l’implantation de la marque / des produits Préfab, ce que nous attendions pourtant de vous. (') ».

Par requête du 16 juillet 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. condamné la société Dyka a verser à M. [F] la somme de 2 016 euros au titre de la prime variable 2018 plus 201,6 euros au titre des congés payés y afférent ;

. débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

. débouté les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamné M. [F] aux entiers dépens (sic).

Par déclaration adressée au greffe le 13 février 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

. recevoir M. [F] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

. rejeter des débats les pièces adverses 4, 10, 10-2 et 11 produites en langues étrangères et non traduites en français ;

. Infirmer le jugement du 11 janvier 2023 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. Débouté M. [F] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Débouté M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Confirmer le jugement du 11 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la société Dyka à verser à M. [F] un rappel de prime variable 2018, mais l’infirmer sur le quantum ;

Statuant à nouveau,

. Juger que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal,

. Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

. Condamner en conséquence la société Dyka SAS à verser à M. [F] la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

. Condamner la société Dyka SAS à verser à M. [F] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) à hauteur de :

. à titre principal, 14 477 euros

. à titre subsidiaire, 11 145 euros

. Condamner la société Dyka SAS à verser à M. [F] la somme de 19 992 euros à titre de rappel de prime sur objectifs, outre la somme de 1 999 euros au titre des congés payés afférents ;

. Condamner la société Dyka SAS à verser à M. [F] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

. Condamner la société Dyka SAS aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

. Débouter la société Dyka SAS de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Dyka demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il :

. n’écarte pas les pièces de la société Dyka pour défaut de traduction

. Constate que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il :

. accorde à M. [F] la somme de 2 016 euros au titre d’un rappel de prime et les congés afférents à hauteur de 201,60 euros.

. déboute la société Dyka de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

A titre principal ;

. Dire et juger M. [F] irrecevable sinon mal fondé en ses demandes.

. Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens.

. Condamner M. [F] à payer à la société Dyka la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

. Le condamner aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

En cas de reconnaissance d’un licenciement abusif,

. appliquer le barème d’indemnisation applicable conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail

. débouter le salarié de sa demande de rappel de prime et congés afférents

. condamner M. [F] à payer à la société Dyka la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les pièces 4, 10, 10-2 et 11 de l’employeur

Le salarié expose que toute pièce rédigée en langue étrangère et communiquée dans le cadre des débats doit être accompagnée d’une traduction libre en langue française. Il ajoute que l’employeur a, par sa pièce 10-2, produit une traduction de sa pièce 4 mais que cette traduction est inexacte et orientée. Il soutient que c’est à tort que l’employeur expose qu’il avait compris ses objectifs dès lors qu’il parlait anglais, et ajoute que ses objectifs étaient un mélange d’anglais, de néerlandais – qu’il ne parle pas – qui plus est parsemé de nombreuses abréviations.

En réplique, l’employeur expose que ses pièces 4 et 10 correspondent au tableau fixant les objectifs nommés « STI » de 2018. Il précise qu’il en a proposé une traduction en pièce 10-2 et une explication détaillée en pièce 11 et ajoute que le salarié avait déclaré dans son dossier de recrutement et dans son CV être « fluent » en anglais de sorte qu’il ne peut prétendre ne pas avoir compris les objectifs fixés.

***

Les pièces 4, 10, 10-2 et 11 produites par l’employeur ont été régulièrement communiquées dans le cadre des débats. Le principe du contradictoire a donc été observé par l’employeur de sorte que la demande tendant à voir ces pièces écartées des débats sera rejetée.

Il se comprend au demeurant des écritures du salarié que même si dans le dispositif de ses écritures il demande bien le rejet des débats des pièces litigieuses, ses explications montrent qu’il en conteste en réalité la valeur probante.

Sur cette question, selon une jurisprudence née à l’occasion d’un débat relatif à l’application de l’ordonnance de [Localité 6] du 25 août 1539 qui fonde la primauté et l’exclusivité de la langue française devant les juridictions nationales, il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis (Civ1, 22 septembre 2016 n°15-21.176 publié).

Sans méconnaissance de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et dans l’exercice par les juges de leur pouvoir souverain, les pièces rédigées en langue étrangère peuvent être écartées comme élément de preuve sans qu’il soit nécessaire de rouvrir les débats ou d’inviter les parties à produire une traduction. (cf. Soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-17.574, diffusé)

Au cas d’espèce, le document original soumis au salarié pour lui faire connaître ses objectifs est produit en pièce 4 par l’employeur. Certains éléments y figurent en langue anglaise, d’autres en néerlandais. A certains nombres n’est pas associée l’unité dans laquelle ils sont exprimés. Par exemple, à la ligne « Business Unit PPS Profitable » est associé le nombre « 145,90 » et ce n’est que par la traduction produite en pièce 10-2 qu’il peut être compris que ce nombre correspond à des millions d’euros.

Mais en tout état de cause, cette traduction n’a été réalisée que pour les besoins de la présente procédure et n’avait pas été remise au salarié lorsqu’il a signé ses objectifs.

Or, la pièce 4 n’est compréhensible a posteriori qu’en raison de la production de la pièce 10-2 qui ne se limite pas à en traduire fidèlement le contenu, mais qui y ajoute certains éléments.

En outre, la traduction proposée par l’employeur est sujette à caution. En effet, selon la pièce 4, l’objectif 2 assigné à l’équipe française était de réaliser un certain nombre de « quotations » et un certain volume « in order ». Par exemple pour la colonne « Gewicht » entre « 0 » (sans l’unité de référence) et « 100 » (sans l’unité de référence), il est mentionné « 10 quotations and 10k in order ». Indépendamment du fait que « 0 » et « 100 » ne sont pas assortis de l’unité de référence de telle sorte qu’il n’est pas possible de savoir de quoi il est question, l’employeur traduit « 10 quotations and 10k in order » par « 10 cotations et 10k€ de livraisons » alors que le mot « order » correspond non pas à une livraison, mais à une commande.

Il faut en déduire que lorsque le salarié a signé ses objectifs, tous les éléments pertinents lui permettant de les comprendre ne figuraient pas dans le tableau qui lui a été remis.

Ainsi, même sans les écarter des débats, les pièces litigieuses ne permettent pas de rendre compte fidèlement des objectifs qui avaient été assignés au salarié.

Par ailleurs, le salarié se fonde, dans la partie des développements qu’il consacre à la rémunération variable, sur l’article L. 1321-6 du code du travail (ses écritures (p.33) visant, par suite d’une erreur de plume, l’article L. 1231-6).

L’article L. 1321-6 du code du travail prescrit que le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Le salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité des documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, lorsque ces documents sont rédigés en anglais (cf. Soc., 29 juin 2011, n° 09.67-492, P).

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1321-6 du code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Dans le cas contraire, le salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité de ce document (cf. Soc. 2 avril 2014, n° 12.30-191).

Cette règle ne s’applique pas aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (Soc., 26 avril 2015, Bull V n°128), ou aux documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune, et dès lors que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et à comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise (Soc. 12 juin 2012 Bull V n°175).

La règle posée à l’article L. 1321-6 du code du travail, dont il découle que le salarié peut invoquer l’inopposabilité du document fixant ses objectifs rédigé dans une autre langue que le français, trouve à s’appliquer en l’espèce.

Le document initialement remis au salarié relativement à ses objectifs comportait des indications en anglais mais aussi en néerlandais, que le salarié ne pratique pas.

Ainsi, indépendamment du fait que les objectifs initiaux ne comportaient pas suffisamment d’éléments pertinents pour permettre au salarié d’en prendre la mesure, ils lui sont inopposables.

Sur la rémunération variable

Le salarié soutient que ses objectifs ne lui ont pas été fixés et rappelle qu’à défaut de fixation des objectifs, il est en droit de solliciter le versement de la totalité de sa rémunération variable.

En réplique, l’employeur soutient avoir fixé ses objectifs au salarié et qu’il ne les a pas atteints de sorte qu’il n’aurait pu prétendre qu’à une prime de 2 016 euros, qui ne lui a pas été versée puisqu’il a quitté les effectifs de l’entreprise avant le mois d’avril 2019, et que le versement de la prime est subordonné à une condition de présence.

***

En l’absence de fixation des objectifs, ou en cas d’objectifs non réalisables, ou encore en l’absence de concertation avec le salarié pour cette fixation ou si ces objectifs n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, l’employeur est tenu de verser à ce dernier l’intégralité de sa rémunération variable contractuelle comme s’il avait atteint l’entièreté de ses objectifs. (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978, publié).

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoit un rémunération fixe de 4 700 euros bruts mensuels et une « rémunération complémentaire variable définie annuellement dans le cadre de la politique Tessenderlo Group pour la catégorie de personnel auquel il appartient. Cette partie variable est exprimée en pourcentage du salaire annuel. Ce pourcentage est appelé pivot. Suivant le niveau de performance personnel et collectif atteint, le STI peut varier de 0 à 2 fois le pivot. Le pivot [du salarié] est établi à 15 % ».

Il a été jugé plus haut que les documents produits par l’employeur pour justifier que le salarié a été avisé de ses objectifs lui étaient inopposables. La cour relève au surplus que les objectifs du salarié lui ont été remis le 29 mai 2018, ce qui est tardif, la période d’évaluation lui ayant été remise près de 5 mois après qu’elle a commencé.

Il en résulte que le salarié peut prétendre, comme il le demande, à un rappel de rémunération variable correspondant à 30 % (soit deux fois le pivot de 15%) de sa rémunération fixe annuelle.

Il n’est pas discuté que la rémunération annuelle du salarié s’élève à 66 640,08 euros bruts. Le salarié pouvant prétendre à une prime correspondant à 30 % de cette somme, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à lui payer la somme de 19 992,02 euros outre celle de 1 999 euros, dans les limites de la demande, au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

Le salarié conteste l’intégralité des manquements qui lui sont imputés. Il rappelle avoir été licencié pour insuffisance professionnelle caractérisée par un manque d’investissement et un manque de résultats, qu’il estime ne pas être établis, rappelant que ses objectifs n’ont pas été définis, qu’il n’a jamais été alerté sur ses prétendues carences et qu’il a même eu régulièrement des retours positifs sur son travail.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié a enregistré de mauvais résultats causés par le défaut d’application des préconisations commerciales de la direction. Il expose que le salarié s’est vu assigner des objectifs nommés « STI » au titre de l’année 2018 qui ont été signés le 29 mai 2018 comme le montrent ses pièces 4, 10-1 et 10-2 et qu’ils n’ont pas été atteints en raison d’un manque d’implication du salarié.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Enfin, l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement ; pour justifier un licenciement, il faut que les objectifs fixés par l’employeur aient été réalisables et que la non atteinte des objectifs soit imputable à l’insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il lui est reproché de ne pas avoir atteint ses résultats en raison d’un manque d’investissement, notamment dans la prise de rendez-vous avec de potentiels clients.

D’abord, il convient de relever qu’il ne peut être reproché au salarié une insuffisance de résultats dès lors que les résultats attendus de lui étaient mal définis, tardifs, et ses objectifs lui étant au surplus inopposables.

Ensuite, en ce qui concerne les visites des clients par le salarié, l’employeur se borne à critiquer les pièces présentées par le salarié (pièces 13 et 14) lesquelles font ressortir que ce dernier avait soumis à M. [L], début février 2018, un plan d’action montrant qu’il ne commencerait à démarcher les clients potentiels qu’à partir du mois de mai 2018. Or, ce plan n’a pas soulevé d’objection de la part de M. [L]. Par ailleurs, selon un planning établi par M. [L] (pièce 16 du salarié), le gain des « premiers petits contrats » n’était planifié que pour le premier semestre de l’année 2019.

En outre, s’agissant du rendez-vous avec la société Saint-Gobain, les pièces produites par le salarié montrent qu’un de ses collègues lui a fait part, courant février 2018, de l’intérêt de cette société pour les solutions proposées par la société Dyka et qu’il lui a demandé de faire le nécessaire pour prendre un rendez-vous avec lui. Le salarié établit à cet égard qu’il a cherché à trouver une date compatible pour toutes les parties prenantes et que ce n’est finalement que le 22 mars 2018 qu’une date de rendez-vous a pu être trouvée au 29 mai 2018. En outre, postérieurement à cette réunion du 29 mai 2018, le salarié justifie avoir relancé à trois reprises, en juin et en septembre, son interlocuteur au sein de la société Saint-Gobain pour un chiffrage de budget, ce qui dément l’inertie et l’absence de prise d’initiatives reprochées au salarié.

Plus généralement, la cour relève que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce relativement aux carences et insuffisances qu’il impute à son salarié en dehors des pièces qu’il produit relativement aux objectifs (pièces 4, 10, 10-1, 10-2 et 11). En particulier, la lettre de licenciement évoque des rappels de sa hiérarchie ou encore des exhortations à se montrer plus diligent dans la prise de rendez-vous avec des clients potentiels, mais aucun élément de preuve ne vient en corroborer la matérialité.

La cour relève que selon la lettre de licenciement, des remarques auraient été faites au salarié en « février/mars » 2018 pour qu’il « accentue les approches et rendez-vous clients » et qu’à cette époque, le salarié était encore en période d’essai. En effet, l’article 2 du contrat prévoit qu’il ne deviendra définitif qu’à « l’issue d’une période d’essai de 4 mois qui prendra fin le 8 mai 2018 au plus tard ». Or, le contrat n’a pas été rompu durant la période d’essai.

Par ailleurs, le salarié produit pour sa part divers échanges avec l’employeur (courriels et SMS) qui témoignent de la satisfaction de ce dernier à l’égard de son travail.

Il convient enfin de relever que l’employeur, qui commençait à développer son activité en France en 2018, n’escomptait pas un Ebit positif en 2018 ainsi que le montre la projection comptable, réalisée sur 5 ans (entre 2017 et 2020), que le salarié produit en pièce 7, et qui n’appelle de la part de l’employeur aucune contestation. De cette pièce, il ressort que le développement de l’activité de la société Dyka sur le sol français ne devait commencer à être rentable qu’à partir de l’année 2019.

En tout état de cause, il n’est pas établi la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié.

Le jugement sera en conséquence infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 le salarié peut prétendre, compte tenu de son ancienneté (une année complète), à une indemnité maximale d’un mois de salaire mensuel brut.

Il est constant que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant quant à elles pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-15.247, publié).

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (une année complète), de son niveau de rémunération (5 553,34 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement

(50 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’il justifie avoir été indemnisé au titre des allocations de chômage jusqu’au 30 juin 2019 (pièce 37) et avoir recherché un emploi (pièce 38), de ce qu’il justifie avoir perçu le RSA entre décembre 2020 et février 2021, le préjudice qui résulte, pour lui, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 5 500 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement d’une somme ayant une vocation indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La condamnation au paiement du rappel de salaire produira quant à elle intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge du salarié.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

REJETTE la demande de M. [F] tendant à écarter des débats les pièces 4, 10, 10-2 et 11 produites par la société Dyka,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [F],

CONDAMNE la société Dyka à payer à M. [F] les sommes suivantes :

. 19 992,02 euros de rappel de prime outre 1 999 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que la condamnation au paiement de la somme ayant une vocation indemnitaire est assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que la condamnation au paiement du rappel de prime produit intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Dyka de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE le remboursement par la société Dyka aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Dyka à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Dyka aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente