COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2025

N° RG 23/01029 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZTO

AFFAIRE :

Société NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE

C/

[D] [T]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 19/00790

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [Localité 6] COMBARNOUS

M^e Béatrice BURSZTEIN

le :

Copie numérisée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Mathieu COMBARNOUS de la SELEURL MATHIEU COMBARNOUS AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R052

APPELANTE

****************

Madame [D] [T]

née le 26 Novembre 1983 à [Localité 5]

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Béatrice BURSZTEIN de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0469

substitué par M^e Marie HODARA, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : M^me Nicoleta JORNEA,

Greffière en préaffectation lors du prononcé : Meriem EL FAQIR

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [D] [T] a été engagée par la société Nissan Europe, en qualité d’ « officer », statut cadre, position I, par contrat de travail à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire d’activité, du 4 août 2009 au 31 juillet 2010.

Mme [T] a ensuite été engagée par la société Nissan West Europe, en qualité de coordinatrice des programmes véhicules de société (« coordinator »), par contrat de travail à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire d’activité, du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011, puis par contrat à durée indéterminée du 22 août 2011, à effet au 1er septembre 2011.

Par avenant du 12 mai 2014, le contrat de travail de Mme [T] a été transféré à la société Nissan Europe, en qualité de « coordinator », statut cadre, position II.

Depuis le 1er novembre 2015, Mme [T] occupait les fonctions de « coordinator business analyst S&M » au sein du service IS/IT (information système / information technologie).

Les sociétés Nissan Europe et Nissan West Europe sont des filiales du groupe Nissan spécialisé dans la construction de véhicules automobiles légers.

Par acte du 13 avril 2017 enregistré au registre du commerce et des sociétés de Versailles, la société Nissan Europe a changé de dénomination sociale pour devenir Nissan Automotive Europe.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Mme [T] a été élue déléguée du personnel titulaire et membre suppléant du comité d’entreprise le 13 mai 2015, secrétaire du comité d’entreprise le 2 février 2018 et membre titulaire du comité économique et social (CSE) le 13 juin 2019.

Elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 7 juin 2019.

Par requête introductive reçue au greffe le 27 décembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Lors de la visite médicale de reprise du 20 mai 2020, Mme [T] a été déclarée inapte par le docteur [G], médecin du travail, lequel précise que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et « compte-tenu de la dispense de l’obligation de reclassement, il n’y a pas lieu d’indiquer les capacités du salarié à bénéficier d’un formation ».

Par lettre du 11 juin 2020, la société Nissan Automotive Europe a notifié à Mme [T] l’impossibilité de procéder à un reclassement.

Par lettre du 15 juin 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2020.

Lors de sa réunion ordinaire du 30 juin 2020, dans le cadre d’une procédure d’information et de consultation, le CSE a émis un avis défavorable au projet de licenciement pour inaptitude de Mme [T].

Par décision du 24 septembre 2020, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T]. La société Nissan Automotive Europe a exercé un recours hiérarchique contre cette décision.

Par décision du 25 février 2021, le ministère du travail a annulé la décision de l’inspection du travail en date du 24 septembre 2020 et autorisé le licenciement de Mme [T].

Mme [T] a été licenciée par lettre du 15 mars 2021 pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour les faits suivants :

Pour mémoire, vous avez été embauchée par la société Nissan Automotive Europe en qualité de coordinator business analyst S&M à compter du 1er novembre 2015, votre intégration au sein du groupe Nissan remontant par ailleurs au 4 août 2009.

A la suite d’un arrêt maladie ayant débuté le 7 juin 2019, vous avez été reçu par le docteur [G], médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise qui s’est déroulée le 20 mai 2020.

A l’occasion de cette visite de reprise, le médecin du travail :

— vous a déclaré inapte à la reprise de votre poste ;

— a indiqué à la société que votre état de santé « faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Compte tenu des prescriptions du médecin du travail, nous vous avons informé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 juin 2020 de notre impossibilité de procéder à votre reclassement.

Le 12 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Vous n’avez toutefois pas souhaité vous présenter à cet entretien.

Compte tenu de votre mandat de membre titulaire du CSE, élue sous étiquette de l’organisation syndicale CFDT, nous avons en premier lieu convoqué le CSE aux fins de l’informer et de le consulter concernant la procédure potentielle de licenciement. Nous vous avons informé de la tenue de cette réunion afin que vous puissiez faire part de vos éventuelles observations. Vous ne vous êtes toutefois pas non plus présentée à cette réunion qui s’est déroulée le 30 juin 2020 et à la suite de laquelle le CSE a rendu un avis défavorable.

Nous avons ensuite saisi l’inspection du travail (unité départementale des Yvelines) par courrier du 30 juillet 2020 afin de solliciter l’autorisation de procéder à votre licenciement compte tenu de l’inaptitude prononcée par la médecine du travail et de l’impossibilité de reclassement qui en découle.

Le 24 septembre 2020, l’inspection du travail a refusé de donner ladite autorisation. Ce refus a fait l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministère du travail, par lettre du 4 novembre 2020.

Le 25 février 2021, le Ministère du Travail a (i) annulé la décision de l’inspection du travail en date du 24 septembre 2020 et (ii) autorisé la société à poursuivre la procédure de licenciement initiée.

Au jour des présentes, nous n’avons pas été informés d’un quelconque recours de votre part à l’encontre de cette décision.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement motivé par l’avis d’inaptitude à votre poste et l’impossibilité de procéder à votre reclassement, prononcée par la médecine du travail. »

Lors de l’audience du bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 16 novembre 2022, Mme [T] a contesté son licenciement et demandé le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire pour licenciement nul, discrimination, atteinte à la santé et violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 5 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. dit que l’affaire est recevable,

. dit qu’il y a eu discrimination de Mme [T],

. condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros à ce titre,

. dit que la société Nissan Automotive Europe a manqué à son obligation de sécurité,

. condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros à ce titre,

. dit que le licenciement est nul,

. condamné la société Nissan Automotive Europe à verser des dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros à ce titre,

. ordonné l’exécution provisoire,

. ordonné le paiement des intérêts légaux à compter du prononcé de ce jugement,

. condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Nissan Automotive Europe de sa « demande reconventionnelle » sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société Nissan Automotive Europe aux entiers dépens,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration adressée au greffe le 21 avril 2023, la société Nissan Automotive Europe a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 20 novembre 2024 à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Nissan Automotive Europe demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu le 5 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

— dit que l’affaire est recevable,

— dit qu’il y a eu discrimination de Mme [T],

— condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros à ce titre,

— dit que la société Nissan Automotive Europe a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros à ce titre,

— dit que le licenciement est nul,

— condamné la société Nissan Automotive Europe à verser des dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros à ce titre,

— ordonné l’exécution provisoire,

— ordonné le paiement des intérêts légaux à compter du prononcé de ce jugement,

— condamné la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Nissan Automotive Europe de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Nissan Automotive Europe aux entiers dépens,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires mais uniquement lorsqu’il déboute la société Nissan Automotive Europe de ses demandes,

statuant de nouveau,

à titre principal,

. juger que le licenciement de Mme [T] est fondé sur son inaptitude non professionnelle,

. juger que Mme [T] n’a fait l’objet d’aucune différence de traitement,

. juger que Mme [T] n’a fait l’objet d’aucune discrimination liée à la détention de mandats syndicaux,

. juger que Mme [T] n’a fait l’objet d’aucune discrimination liée à son origine,

. juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

en conséquence,

. débouter Mme [T] de toute demande liée à l’existence d’une quelconque inégalité de traitement,

. débouter Mme [T] de toute demande liée à l’existence d’une quelconque discrimination,

. débouter Mme [T] de toute demande liée à l’existence d’un quelconque manquement à l’obligation de sécurité,

. juger que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

. ramener les demandes indemnitaires de Mme [T] à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

. débouter Mme [T] de sa demande liée au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamner Mme [T] à la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] [T] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— dit l’affaire recevable,

— dit qu’il y a eu discrimination de Mme [T],

— condamné la société NAE à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros à ce titre,

— dit que la société NAE a manqué à son obligation de résultat,

— condamné la société NAE à verser à Mme [T] des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros à ce titre,

— dit que le licenciement est nul,

— ordonné le paiement des intérêts légaux à compter du prononcé de ce jugement,

— condamné la société NAE à verser à Mme [T] la somme de 2 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société NAE de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société NAE aux entiers dépens,

. l’infirmer en ce qu’il limité à 100 000 euros la condamnation de la société NAE au titre de la nullité du licenciement,

statuant à nouveau,

. condamner la société NAE à la somme de 117 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. débouter la société NAE de l’ensemble de ses demandes,

. condamner la société NAE à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera relevé que l’employeur demande dans le dispositif de ses conclusions que Mme [T] soit « en tout état de cause » déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement alors d’une part qu’il ne développe pas cette demande dans le corps de ses conclusions et d’autre part que l’intimée ne formule aucune demande à ce titre, le jugement ne contenant en tout état de cause aucune condamnation de l’employeur de ce chef.

En conséquence, la cour n’est pas saisie de cette demande.

Sur la discrimination syndicale et en raison de l’origine

Pour solliciter l’infirmation du jugement, la société Nissan Automotive Europe soutient que Mme [T] n’a subi aucune différence de traitement salarial et d’évolution professionnelle ni aucune discrimination syndicale.

Mme [T] objecte que son niveau de rémunération et son grade professionnel n’ont pas évolué au même rythme que ses collègues en raison de ses activités syndicales et de son origine. Elle expose qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles s’estimant victime de discriminations de la part de son employeur et non au titre de l’inégalité de traitement, qu’elle a obtenu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires en 2018 les données sur les salaires effectifs par grade pratiqués au sein de la société Nissan Automotive Europe, qu’elle a constaté que son propre salaire était inférieur à la rémunération moyenne des salariés de son grade et qu’elle n’avait bénéficié d’aucune évolution de grade. Elle précise que ses évaluations annuelles sur la période concernée ont toujours été positives, les augmentations individuelles étant conditionnées aux résultats de ces entretiens. Elle en a déduit qu’elle subissait une discrimination en raison de ses activités syndicales, dans un contexte de tensions entre l’employeur et les instances représentatives du personnel, et en raison de son origine. Elle soutient également que c’est en raison de pratiques discriminatoires de la part de son employeur qu’elle n’a pas obtenu dans des délais raisonnables le versement des indemnités de prévoyance pendant son arrêt maladie.

**

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, [de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification,] de promotion professionnelle, [de mutation ou de renouvellement de contrat] en raison de son origine, [de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques,] de ses activités syndicales [ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.] »

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité entre les salariés placés dans une situation identique.

En l’espèce, à l’appui de la discrimination alléguée, la salariée présente les faits suivants :

. Les tensions internes entre les instances représentatives du personnel et l’employeur

Il est constant que Mme [T] a été élue :

— déléguée du personnel titulaire et membre suppléant du comité d’entreprise le 13 mai 2015,

— secrétaire du comité d’entreprise le 2 février 2018,

— membre titulaire du CSE le 13 juin 2019.

(pièces n°7 à 9 et 37 de la salariée).

La salariée soutient que les relations entre l’employeur et les représentants du personnel étaient très détériorées, leurs prérogatives étant régulièrement bafouées.

Pour en justifier, elle produit les éléments suivants :

— le courriel du comité d’entreprise adressé à la direction le 20 mars 2018 (pièce n° 24),

— le courrier de l’inspection du travail du 12 juin 2018 suite à une visite de contrôle (pièce n°25).

Il en résulte que les membres du comité d’entreprise ont effectivement saisi par courriel du 20 mars 2018 le directeur de l’établissement du fait de non-respect des règles en matière de dialogue social dans le cadre du projet de réorganisation de l’établissement en raison de « la convocation des membres de l’instance transmise le jour de leur réunion sans précision de l’ordre du jour », des « informations parcellaires sur le projet », de « l’absence de saisine du CHSCT », des « délais de consultation insuffisants » et de « l’annonce du projet aux salariés avant la consultation des instances représentatives du personnel ». A cette époque, Mme [T] exercait alors la fonction de secrétaire de cette instance.

Ce courriel, dont l’inspection du travail était en copie, a donné lieu à une visite de contrôle et à un courrier de Mme [C], exerçant la fonction de responsable de l’unité de contrôle, laquelle rappellait à l’employeur dans sa lettre du 12 juin 2018 dans le cadre de la tenue des prochaines élections des membres du CSE la nécessité de respecter les obligations de consultation du comité d’entreprise sur les projets en cours ainsi que les consultations obligatoires, de veiller à la base de données économiques et sociales, aux consultations du CHSCT et lui demandait de lui transmettre en retour ses observations.

L’existence de tensions internes entre les instances représentatives du personnel et l’employeur est ainsi matériellement établie.

. L’absence d’évolution de grade et de coefficient et l’insuffisance de la rémunération

Il ressort des éléments du dossier que le statut et le grade de Mme [T] ont évolués de la manière suivante :

— dans le cadre du contrat à durée déterminée du 4 août 2009 au 31 juillet 2010, Mme [T] a occupé l’emploi d’officer, statut cadre, position I au sein de la société Nissan Europe,

— puis, par un second contrat de travail à durée déterminée, sur la période du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011, Mme [T] a occupé l’emploi de coordinatrice des programmes véhicules de société (« coordinator »), statut cadre, position I au sein de la société Nissan West Europe,

— par un contrat à durée indéterminée, Mme [T] a été maintenu, à compter au 1er septembre 2011, sur le même poste avec un statut identique,

— Par l’effet du transfert de son contrat de travail le 12 mai 2014, Mme [T] a été employée par la société Nissan Europe, en qualité de « coordinator », statut cadre, position II,

— Enfin, et par l’effet d’une mobilité interne à compter du 1er novembre 2015, Mme [T] a occupé les fonctions de « coordinator business analyst S&M » au sein du service IS/IT, statut cadre, position II.

La salariée indique dans ses conclusions que sur cette période son évolution salariale a été la suivante (en bruts annuels) :

—  2015 : 46 170 euros,

—  2016 : 49 748 euros,

—  2017 : 50 942 euros,

—  2018 : 55 442 euros,

—  2019 : 56 828 euros.

Pour justifier de la discrimination dont elle s’estime victime, la salariée produit les éléments suivants :

— les données salariales effectives au sein de la société Nissan Automotive Europe pour les années 2015, 2016 et 2017 par service et grade avec précision du nombre de salariés concernés, du salaire minimum, maximum, moyen et médian (pièce n°11),

— les bulletins de salaires du mois de décembre 2015 à 2018 (pièce n°12),

— les comptes-rendus de ses entretiens annuels d’évaluation de 2014 à 2018 (pièces 3 à 6),

— l’attestation de M. [V], son ancien responsable hiérarchique (pièce n°41),

— l’accord sur la négociation annuelle obligatoire de 2018 (pièce n°42),

— son courriel du 13 mars 2018 adressé à M. [O], directeur ressources humaines (pièces n°13 et 14),

— la lettre portant augmentation individuelle de salaire à compter du 1er avril 2018 (pièce n°15),

— les échanges de courriels concernant les offres d’emploi internes (pièces n°16 et 17).

Il ressort des pièces produites que le grade occupé par Mme [T] n’a pas évolué depuis sa prise de fonction au sein du service IS/IT, en novembre 2015, ni son coefficient et que sa rémunération est systématiquement inférieure à la moyenne et à la médiane des rémunérations effectives des salariés du grade de « coordinator » :

Année

Salaire brut annuel Mme [T] (en euros)

Salaire moyen du grade de « coordinator » service IS/IT (en euros)

Salaire médian du grade de « coordinator » service IS/IT (en euros)

Nbre de salariés concernés

2015

46 170

52 901

51 000

15

2016

49 748

54 961

53 529

18

2017

50 942

54 739

52 925

NC

2018

55 441

NC

NC

NC

2019

56 827

NC

NC

NC

La salariée justifie de ses évaluations annuelles pour lesquelles la cour constate qu’elle atteint « 100% des objectifs » qui lui ont été fixés en 2016 et 2017 et que celle-ci a même « dépassé les attentes » en 2018.

Il s’en déduit que ces résultats la rendait potentiellement éligible à une augmentation individuelle de salaire dans le cadre des critères fixés par l’accord annuel sur les salaires lequel prévoit, en son article 2.1. sur les salaires fixes, les dispositions suivantes :

« (') Après discussions et échanges lors de la phase de négociation, les parties ont décidé de mettre en place les mesures suivantes :

1. Budget de 1,78% calculé sur la référence de la masse salariale au 31 mars 2018 (inflation prévue selon l'|NSEE en Mars 2018 à 1,5%) ;

2. Comparatif systématique avec la médiane du marché français tout secteur confondu ;

3. Revalorisation au budget et au-delà des salaires inférieurs à 95% de la médiane du marché français tout secteur confondu et à grade équivalent ;

4. Utilisation de 2 critères pour établir la matrice de calcul : note de performance de l’exercice de référence et positionnement par rapport à la médiane du marché français ;

5. Comparatif homme femme par grade pour niveler d’éventuel décrochage à critères de performance et de positionnement marché égaux. ».

Dans le cadre des négociations de l’accord annuel sur les salaires de 2018, auxquelles la salariée participait, l’employeur a transmis l’état des salaires effectifs pratiqués. La salariée a ainsi constaté que son niveau de rémunération était inférieur à la moyenne des rémunérations des salariés de son grade et de son service depuis 2015, soit concomitamment à son engagement syndical et à son intégration dans le service IS/IT.

La salariée en a alerté son employeur par courriel du 13 mars 2018 de cette situation ainsi que sur son absence d’évolution en termes de grade. L’employeur a par suite décidé d’augmenter son salaire à compter du 1er avril 2018 et lui a conseillé de postuler sur des offres d’emploi internes.

Pour autant, il sera relevé que malgré l’augmentation individuelle mise en 'uvre sans effet rétroactif, le niveau de rémunération de la salariée est resté inférieur aux moyennes et médianes des salaires des collaborateurs de même grade du service IS/IT.

Par conséquent, l’absence d’évolution de grade et de coefficient et l’insuffisance de la rémunération sont matériellement établies.

. Le retard de traitement des indemnités de prévoyance

La salariée produit les courriels adressés par Mme [P], assistante sociale du travail de la société ACMS, à M. [Z] (pièce n°26).

La cour observe ainsi que Mme [P] a alerté à cette occasion l’employeur quant au retard de versement au profit de Mme [T] de ses indemnités de prévoyance. Cependant, aucun élément n’établit la durée de ce retard, ni la date effective à laquelle les indemnités ont été versées à la salariée. Il s’en déduit que la preuve d’une intention de son employeur de pénaliser la salariée n’est dès lors pas établie.

Le retard de traitement des indemnités de prévoyance n’est ainsi pas matériellement établi.

. La tenue de propos racistes par un manager

La salariée soutient qu’un manager a tenu des propos racistes en son encontre lors d’une réunion sans aucune réaction des participants.

Pour en justifier, elle produit le compte-rendu de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 16 février 2016 lequel rappelle le cadre légal applicable en cas de propos racistes, précise les faits et les actions menées par la direction suite à l’alerte de la salariée et formule un avis et des recommandations pour traiter cette alerte (pièce n°27).

Le fait est matériellement établi.

. L’altération de la santé de la salariée

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 7 juin 2019 et n’a pas repris son poste jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Elle produit les éléments suivants :

— ses arrêts de travail consécutifs à partir du 7 juin 2019 (pièce 20),

— l’attestation de Mme [L], psychologue du travail spécialisée, du 17 juillet 2019 laquelle indique que « Madame [T] est épuisée tant physiquement que psychiquement. Je vous propose qu’elle soit en arrêt de travail tout le temps estival. (') » (pièce 18),

— l’attestation du Dr [J] du 31 juillet 2019 (pièce 19) lequel précise que la salariée rencontre des « difficultés dans son travail »,

— l’attestation de Mme [L], psychologue du travail spécialisée, du 21 février 2020 laquelle « certifie rencontrer régulièrement Mme [T] dans le cadre de ma consultation « souffrance et travail 78 » à la demande de son médecin traitant le Dr [J] depuis le mois de juin 2019. Mme [T] est prise en charge pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel sévère qui fait suite à des problématiques graves dans le cadre de son travail. Mme [T] est mise sous traitement ad hoc par son médecin. Elle est prise en charge par ailleurs par le Dr [E], psychiatre.

(')

Après neuf mois de travail psychothérapeutique nous sommes convenues ensemble, qu’elle ne doit surtout pas reprendre une quelconque activité professionnelle chez son employeur au risque de voir son état de santé s’aggraver.

Je propose si le service de santé au travail en est d’accord, d’envisager une inaptitude à tous les postes afin de la protéger du pire. » (pièce n°28),

— l’attestation du Dr [E], psychiatre et psychothérapeute du 3 mars 2020, lequel précise que « l’état de santé actuel la rend dans l’incapacité de reprendre ses fonctions dans cette entreprise » (pièce n°29),

— l’avis d’inaptitude à toutes fonctions et sans reclassement possible du Dr [G] du 20 mai 2020 (pièce n°31).

Ces éléments attestent de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

***

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales et de l’origine de la salariée.

Pour établir que les agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur donne les explications suivantes.

S’agissant des propos racistes, l’employeur soutient qu’il est particulièrement attentif à toute problématique de différence culturelle pouvant être interprétée comme une discrimination alors que ses effectifs comprennent plus de 10 nationalités différentes et que les salariés étrangers représentent 51,15% de ses effectifs au 31 décembre 2020 (pièce n°31).

La société justifie, qu’après avoir été alertée par la salariée par courriel du 5 février 2016, elle a mis en 'uvre les actions nécessaires au traitement de son alerte, quant aux propos racistes tenus à son encontre par M. [W] lors d’une réunion, en la conviant à une réunion le 10 février 2016, en organisant une réunion du CHSCT et en sanctionnant le salarié fautif (pièces n°25 à 27).

En conséquence, l’employeur justifie avoir traité la situation de discrimination subie par la salariée liée à son origine, peu important le fait que la salariée ait pu être indignée de l’absence de réaction de la part des autres participants à la réunion.

Ensuite, l’employeur produit l’avis du CSE du 12 décembre 2019 pour justifier de la qualité des relations existantes entre la direction et les représentants du personnel. Cet avis fait état de ce que : « Le CSE remercie la direction des ressources humaines pour la qualité des échanges lors de la réunion du 12 décembre qui a permis de comprendre l’enjeu du nouveau rôle de NAE et les impacts opérationnels au niveau des fonctions concernées. » (pièce n°28).

L’employeur reconnaît dans ses écritures avoir corrigé les irrégularités relevées par l’inspection du travail le 12 juin 2018 et rappelle que les instances représentatives du personnel n’ont pas engagé de procédure judiciaire pour délit d’entrave à cette période.

Si l’employeur reconnaît ensuite l’existence de tensions entre la direction et les instances représentatives du personnel en 2018, il omet de mentionner que Mme [T] assumait alors les fonctions de secrétaire du comité d’entreprise.

L’employeur indique enfin que la nomenclature des grades est applicable à toutes les entités du groupe Nissan à savoir :

— vice-président,

— general manager,

— section manager,

— coordinator,

— officer.

Il précise que la situation de Mme [T] doit être comparée à un panel de salariés occupant un poste du grade « coordinator » au sein du service IS/IT, le grade recouvrant des métiers différents, et qu’il convient d’appliquer des critères d’ancienneté au sein de l’entité Nissan Automotive Europe, excluant, sans l’expliquer, l’ancienneté au sein du groupe Nissan.

Il produit des informations sur un panel de cinq salariés puis de huit salariés pour justifier que la situation de la salariée en termes de grade et de rémunération ne présente aucune différence de traitement (pièce 13).

Pour autant, il sera relevé qu’en 2015, le service IS/IT est composé de quinze collaborateurs au grade « coordinator » et de dix-huit en 2016, l’employeur indiquant sans en justifier que les salariés retenus pour le panel ont été embauchés au sein de ce service à la même période que Mme [T].

De même, si l’employeur produit des tableaux comparatifs, il ne fournit aucune pièce sur chacun des salariés retenus dans ce panel tels que les bulletins de salaire, bilan social individuel, ni aucun document présentant les données collectives du service.

Enfin, les tableaux présentés permettent de constater :

— un écart de rémunération de 14 000 euros entre le salaire le plus faible et le salaire le plus élevé sur les cinq salariés du grade « coordinator » retenus par l’employeur pour constituer son panel sans que celui-ci ne fournisse des éléments probants et officiels pour expliquer cet écart autre que des copies de curriculum vitae de certains des salariés (pièces n°17 à 20),

— en 2014 et 2015, le salaire annuel de Mme [T] était parmi les trois salaires les plus faibles du service et en 2019, son salaire était le plus faible.

Les données concernant le niveau de rémunération brute annuelle de Mme [T], comparées à la moyenne et à la médiane des rémunérations du grade « coordinator », permettent de constater que celui-ci est systématiquement inférieur, malgré les augmentations individuelles dont la salariée a bénéficié. Il n’est pour autant pas nécessaire de comparer la situation de la salariée à la moyenne et à la médiane des salaires du grade « coordinator » au sein de la société tous métiers confondus comme le soutient l’employeur alors même que cette comparaison n’est pas utile puisque les métiers présentent des réalités différentes.

De même, l’employeur tente vainement de justifier l’absence de différence de traitement en soulignant que le salaire de Mme [T] a évolué plus rapidement que celui de ses collègues en pourcentage. Pour autant, cet argument ne permet pas de justifier la différence de niveau de rémunération en valeur absolue de Mme [T] par rapport aux autres salariés de son grade et service.

L’employeur soutient également que Mme [T] ne présentait pas l’ancienneté suffisante pour être promue au grade de « section manager » comme elle le soutient. Il affirme dans ses écritures que l’ancienneté moyenne d’un « coordinator » au sein de la société pour être promu au grade de « section manager » était de 6,4 ans comme l’indiquent les données du bilan social de 2019 (pièce n°13).

Il sera pourtant relevé que cette conclusion est erronée puisque si le bilan social 2019 présente bien en page 18 les données brutes d’ancienneté des salariés par grade, ces informations tiennent compte des promotions mais également des entrées et sorties des salariés de l’entreprise. Ainsi, ces données ne permettent pas de constater le délai pour être promu. En revanche, les « promotions » présentées en page 14 font état des promotions entre les grades de « coordinator » et « section manager » : salariés ont été promus au sein de Nissan Automotive Europe et 193 au niveau du groupe Nissan, soit 13,05% de l’effectif du grade en 2017, 11% en 2018 et 15% en 2019.

Pour autant l’employeur ne précise pas dans ses écritures les critères appliqués à ces décisions de promotion, ni l’ancienneté et les caractéristiques des promus, notamment au sein du service IS/IT.

Par ailleurs, il sera rappelé que Mme [T] présentait en 2018 une ancienneté au grade de « coordinator » de neuf années dans le groupe Nissan, soit une ancienneté supérieure à celle figurant dans le bilan social de 2019, qui préconise une ancienneté de sept années et deux mois.

L’employeur expose que la salariée ne pouvait être promue au grade supérieur en raison de sa faible ancienneté dans l’entreprise Nissan Automotive Europe tandis que les autres salariés du panel ont été promus plus rapidement justifiant ces évolutions par des expériences professionnelles en dehors de l’entreprise alors précisément qu’il indique refuser de prendre en compte l’ancienneté de la salariée dans les autres entités du groupe.

L’employeur tente encore de justifier l’absence de promotion de la salariée en raison de la faiblesse de ses compétences et que sur le panel retenu, les quatre salariés ont bénéficié d’une promotion sur les huit en raison de leurs compétences et diplômes.

Pour autant, il sera relevé que les comptes-rendus d’évaluation annuelle de la salariée présentent des résultats tout à fait satisfaisants, voire au-delà des attentes, alors que l’employeur ne produit aucun élément comparatif avec les autres salariés concernés quant à la réalité ou à l’analyse de leurs compétences et de leurs diplômes pour justifier d’une différence de traitement et donc des critères retenus pour décider des salariés à promouvoir.

L’attestation de M. [V], ancien manager de Mme [T], concernant la tentative de sa hiérarchie de revoir à la baisse les résultats d’évaluation annuelle de la salariée, vient appuyer le choix de l’entreprise de ne pas voir évoluer son grade et sa rémunération, alors que l’une des dispositions de l’accord sur les salaires de 2018 prévoit que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont notamment liés aux résultats des évaluations annuelles.

L’employeur échoue également à démontrer qu’il n’avait pas été alerté de la situation par Mme [T] alors que la salariée l’a saisi par courriel du 13 mars 2018 et qu’il a répondu dans les jours suivants par une augmentation individuelle à compter du 1er avril 2018, pour laquelle la cour observe une célérité particulière de l’employeur à faire droit à cette demande.

De même, l’employeur tente en vain de faire supporter à Mme [T] son absence d’évolution de grade et de rémunération en soutenant qu’elle a refusé plusieurs offres d’emploi publiées en interne en 2018.

Pour autant, cet argument ne saurait justifier le constat de la différence de traitement relevée à partir de 2015, la question posée n’étant pas celle du ou des refus de la salariée à ces offres d’emploi internes mais de s’assurer si celle-ci a ou non bénéficié des mêmes conditions de promotion interne, de rémunération et de revalorisation salariale que ses collègues et donc de s’assurer de toute absence de discrimination.

***

En conséquence, les éléments fournis par l’employeur ne permettent pas de justifier l’absence de promotion de la salariée. En outre, le niveau de rémunération de Mme [T] comparé à celui de ses collègues du même grade, au sein de son service et sur la période pendant laquelle elle occupait des fonctions de représentant du personnel, caractérisent l’existence d’une différence de traitement non justifiée par des éléments objectifs.

En définitive, l’employeur ne démontre pas que le défaut de promotion au grade de section manager et le niveau de rémunération de la salariée soit justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison des activités syndicales de Mme [T].

***

La cour, rappelant qu’elle a écarté l’existence d’une discrimination en raison de ses origines, retient donc que Mme [T] a été victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie et de ses conséquences dommageables pour Mme [T] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, dont il ressort que Mme [T] se borne à invoquer un décalage entre son salaire et la moyenne des salaires de la catégorie à laquelle elle aurait dû être positionnée sans solliciter pour autant un tel repositionnement, le préjudice résultant pour la salariée des faits de discrimination syndicale qu’elle a subi doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation de la décision entreprise.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de discrimination est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de discrimination. Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence des faits constitutifs d’une discrimination.

En l’espèce, la cour a retenu que Mme [T] a été victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, laquelle est à l’origine de la dégradation de son état de santé ayant conduite à son inaptitude, reconnue par le médecin du travail, et à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En conséquence par voie de confirmation, le licenciement dont Mme [T] a été l’objet est nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Le licenciement étant nul, Mme [T], qui ne demande pas sa réintégration et la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, est fondée à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit au moins la somme de 28 414 euros.

Au moment de la rupture, Mme [T], âgée de 37 ans, comptait plus de 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au 1er octobre 2023.

Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération avant l’arrêt pour maladie (4 736 euros bruts mensuels) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 60 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef, et la société Nissan Automotive Europe sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée soutient qu’elle était investie dans son travail et que la discrimination qu’elle a subie a dégradé sa santé psychique alors que pendant plus d’un an elle a tenté en vain de traiter la situation avec son employeur.

L’employeur objecte que la salariée ne s’est jamais plainte d’une situation de détresse ou de mal-être liée à une discrimination auprès de sa hiérarchie ou de ses pairs, que les attestations sont inopérantes, les professionnels de santé n’ayant pas constaté par eux-mêmes la réalité des conditions de travail de la salariée.

**

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, la dégradation de l’état de santé de Mme [T] est avérée, peu important que l’attestation du Dr [J] lie l’état de santé de la salariée à ses conditions de travail sans qu’il l’ait constaté lui-même, les autres documents versés aux débats tels que les arrêts de travail et attestations de Mme [L], psychologue du travail spécialisée, celle du Dr [E], Psychiatre et psychothérapeute, étant suffisants à la démontrer.

La salariée justifie d’un avis d’inaptitude du 20 mai 2020 selon lequel son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les absences pour maladie et l’inaptitude sont intervenues postérieurement au signalement par la salariée à son employeur de l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, laquelle a été précédemment retenue par la cour.

En outre, dès lors que l’employeur est lui-même l’auteur des faits de discrimination retenus, il n’a, par définition, pas pris toutes dispositions nécessaires en vue de la prévenir, violant ainsi son obligation de sécurité.

Le lien est donc établi entre la situation professionnelle dégradée de la salariée résultant du comportement inapproprié de l’employeur et son état de santé, caractérisant de l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

La salariée justifie de son préjudice en résultant pour elle, puisqu’elle n’envisage plus de travailler en entreprise, s’étant engagée dans une transition professionnelle, suivant une formation diplômante, et ayant créé son entreprise.

En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, la société Nissan Automotive Europe sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 5 000 euros à titre de dommages- intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, l’employeur succombant en première instance.

Il y a lieu de condamner l’employeur aux dépens d’appel et à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il condamne la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] les sommes de 100 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

50 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de 100 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

—  60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

ORDONNE le remboursement par société Nissan Automotive Europe aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [T] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Nissan Automotive Europe à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Nissan Automotive Europe aux dépens d’appel,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente