COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 AVRIL 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01952 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MBGD

Madame [E] [Y]

c/

Association Syndicale Libre Aful [3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 mars 2021 (R.G. n°F18/01349) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 02 avril 2021,

APPELANTE :

Madame [E] [Y]

née le 14 Octobre 1963 à [Localité 2] (ALGÉRIE) de nationalité Algérienne

Profession : Coordinateur(trice), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Syndicale Libre Aful [3], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social chez [Adresse 4]

N° SIRET : 431 845 015

représentée par M^e Cécile RIDE substituant M^e Philippe ROGER de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 février 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [Y], née en 1963, a été engagée en qualité de chef de brigade accueil, employée niveau 4 échelon 1 par l’association foncière urbaine libre (AFUL), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2000, avec reprise d’ancienneté au 4 novembre 1991.

L’AFUL a donné un mandat de gestion à la société Nexity Property Management (NPM ci après).

Par avenant à son contrat de travail du 1er décembre 2012, Mme [Y] a été nommée coordinatrice AFUL, niveau agent de maîtrise. L’avenant au contrat du travail prévoyait que Mme [Y] devra suivre une formation SSIAP 1, formation et diplôme indispensable pour l’exercice de sa nouvelle fonction et qu’à défaut, elle réintégrera le poste de chef de brigade. Mme [Y] a obtenu le diplôme correspondant le 26 avril 2013.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité du 15 février 1985.

Suite à la demande de Mme [Y] de procéder aux élections des représentants du personnel par courrier adressé à son employeur le 16 octobre 2013, la salariée a été élue déléguée du personnel titulaire à compter du 7 octobre 2014.

Par courrier du 9 mai 2018, Mme [Y] adressait une mise en demeure à son employeur d’avoir à cesser tout comportement fautif.

Le 4 septembre 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux ,sollicitant des dommages et intérêts pour entrave à l’activité de déléguée du personnel et exécution déloyale du contrat de travail, outre sa réintégration dans ses attributions contractuelles de coordinatrice.

Par jugement rendu en formation de départage le 12 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [E] [Y] de ses demandes,

— l’a condamnée aux dépens et à payer à l’association syndicale libre AFUL [3] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 2 avril 2021, Mme [Y] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 janvier 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu en départage par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 12 mars 2021 :

— en ce qu’il a refusé de juger que Mme [Y] avait été victime de discrimination et d’exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— en ce qu’il a refusé de juger que l’association AFUL [3] s’était rendue coupable d’entrave au mandat de délégué du personnel en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— en ce qu’il a refusé de faire droit à la demande de réintégration de Mme [Y] au poste de coordinatrice AFUL,

— en ce qu’il a condamné reconventionnellement Mme [Y] au versement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— condamner l’Association AFUL [3] à verser à Mme [Y]:

—  6 mois de salaire soit 6*2.318,29 : 13.909,74 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et à défaut pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  6 mois de salaire soit 6*2.318,29 : 13.909,74 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de déléguée du personnel,

— ordonner la réintégration de Mme [Y] dans ses attributions contractuelles de coordinatrice AFUL telles que mentionnées dans l’avenant de 2012 et la fiche de poste contractuelle, sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard,

— débouter l’Association AFUL [3] de l’ensemble de ses demandes, -condamner l’Association AFUL [3] à verser à Mme [Y] 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 janvier 2024, l’association AFUL [3] demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage prononcé le 12 mars 2021.

Par conséquent,

— rejeter l’ensemble des fins, moyens et conclusions formulés par Mme [Y] à l’encontre de l’AFUL [3],

— la condamner à verser à l’AFUL [3] la somme de 3.000 euros sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 février 2024 à 14 heures.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

Par transmission via le réseau privé virtuel des avocats en date du 26 février 2014, l’association AFUL La Cité remet après l’audience copie du mandat de gestion la liant à la société Nexity à compter de juin 2013. Le conseil de Mme [Y] demande que cette pièces soit déclarée irrecevable.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour, qui au cours des débats a posé à l’association AFUL La Cité la question de la date du mandat la liant à Nexity, à laquelle il n’a pu être répondu, n’a toutefois pas autorisé les parties à remettre copie du mandat après le délibéré ni à formuler des observations à ce sujet.

La pièce transmise par l’association par message RPVA le 26 février 2024 sera déclarée irrecevable.

Sur la demande de réintégration au poste de coordinatrice et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Mme [Y] soutient avoir été victime de discrimination syndicale, l’employeur lui ayant retiré certaines missions dès qu’elle lui a demandé l’organisation d’élections des représentants du personnel le 16 octobre 2013, qui ont abouti à son élection en qualité de déléguée du personnel le 7 octobre 2014.

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, (…) de ses activités syndicales ou mutualistes, (…) ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article 2141-5 du même code prévoit en outre qu’il est 'interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'

L’article L2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d’ordre public et que 'toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts'.

En application des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail applicable à la date des faits, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [Y] fait valoir les éléments suivants :

— la suppression de ses attributions prévues dans la fiche de poste annexée à son contrat de travail de coordinatrice.

Mme [Y] produit l’avenant du 1er décembre 2012 la nommant en qualité de coordinatrice AFUL, signé par NPM, mandataire dans la gestion des ressources humaines, avec la référence expresse à la fiche de fonctions englobant ses missions, sous la responsabilité de M. [J].

Il y est indiqué que la coordinatrice a trois types de mission : composante de l’équipe sécurité, non posté, RH secrétariat (suivi administratif) et coordination des clients.

Son bulletin de paie porte mention de son statut d’agent de maîtrise et du coefficient résultant du nouveau contrat.

Elle produit le courriel de Mme [C] (successeure de M. [J]) de NPM du 28 juillet 2015, lui rappelant qu’elle avait bien signé une fiche de poste prévoyant que son poste de coordinatrice AFUL englobait bien les missions d’un agent de service sécurité incendie et des missions administratives, en référence à la convention collective applicable.

— la suppression de ses missions de ressources humaines

Mme [Y] produit le courriel du 25 mars 2014 adressé à Mme [C], directrice NPM, dans lequel elle regrettait qu’on ne lui permette plus l’exercice de ses missions, sans toutefois préciser à quelles missions elle faisait référence.

Par courrier en réponse de NPM pour l’AFUL du 19 mai 2014 il lui est indiqué au contraire 'que ses fonctions restent comparables à celles qu’elle exerçait jusque là, mais que les relations avec les différents organismes sociaux (prévoyance, mutuelle, organisme de formation etc..) sont reprises en mai depuis le 1er janvier par Nexity'.

Mme [Y] verse également le courriel qu’elle adresse le 23 novembre 2017 à l’inspection du travail dénonçant le retrait de ses fonctions. Ce courrier ne constitue pas une preuve des faits établis par Mme [Y], étant rédigé par elle-même.

Mme [Y] établie toutefois que les missions avec les organismes sociaux lui ont été retirées.

— la suppression de ses missions suivi clients et prestataires

Mme [Y] produit :

* le courriel de l’AFUL du 17 novembre 2017 portant pour objet 'rappel de périmètre’ par lequel il est demandé d’être dorénavant en copie des mails adressés aux fournisseurs au titre d’un 'pilotage', de ne pas intervenir sur la partie technique relative aux contrats ascenseurs, contrat multitechnique et contrat SSI, M. [S] étant le pilote pour ces contrats en soutien des équipes Nexity en sa qualité d 'inspecteur technique et M. [V] pour AFUL en sa qualité de responsable de sécurité.

Dès le 1er décembre 2014, la NPM par intermédiaire de M. [B], responsable technique et supérieur de Mme [Y], lui rappelait sa demande de le mettre en copie de tous ses échanges de communication, afin ' de ne pas faire doublon et d’être informé des sujets de [3]'.

Mme [Y] soutient qu’il lui a également été interdit dans ce même courriel du 17 novembre 2017 de communiquer avec les clients, le courriel mentionnant 'les communications écrites par mail à l’ensemble des occupants de l’AFUL pour tous les sujets seront directement réalisés par Nexity’ alors qu’elle exerçait ses fonctions auparavant, produisant un courriel du 4 novembre 2013 dans lequel elle communiquait à tous les locataires une information sur la remise en route du chauffage.

* le courriel de NPM du 22 novembre 2017 demandant à un des interlocuteurs chargé de maintenance et entretien de ne plus passer par Mme [Y] pour retransmettre les difficultés sur la sécurité ou pour tout sujet technique, mais d’envoyer les messages sur une adresse structurelle 'PCSI’ et de mettre M. [V] en copie, confirmé par la réunion du 6 décembre 2017 et par courrier à Mme [Y] le lendemain 'Quand il s’agit d’un sujet technique, si vous êtes sollicitée, votre rôle est d’informer les occupants de m’appeler directement pour ces sujets'.

Pour soutenir qu’elle intervenait auparavant sur la partie technique, la salariée produit un courriel de mai 2013 dans lequel elle fait le lien avec le prestataire extérieur pour la remise en état d’escalators, ayant été en copie des messages précédents.

De même le compte rendu de la réunion AFUL du 18 août 2014 fait apparaître des demandes de M. [B] à Mme [Y], de piloter / recadrer la société GSF, de lui transmettre chaque mois le contrôle contradictoire de qualité des prestations nettoyages, mais aussi de proposer les contrats de mise en fonctionnement des lignes FT des ascenseurs avant le 15 septembre, de faire les démarches avec France Télécom pour relier les ascenseurs via une ligne FT analogique.

— son affectation à un poste d’agent d’exploitation SSIAP posté en violation de son statut conventionnel d’agent de maîtrise et de sa fiche de poste.

Me [Y] produit le courrier que la direction lui adresse le 10 juillet 2014, comme faisant suite à des échanges oraux préparatoires des 3 mai et 6 juin 2014 pour confirmer la nouvelle organisation et le souhait de lui confier hebdomadairement des vacations de jour au PC sécurité de l’AFUL.

Mme [Y] a contesté par courrier du 21 juillet 2014, relevant que les réunions préparatoires n’avaient pas abordé la nécessité de réorganisation du service mais qu’il lui avait été demandé de prendre de manière exceptionnelle 'une ou deux’ vacations SSIAP pendant la période estivale.

Mme [Y] s’appuie sur son statut d’agent de maîtrise, ses missions d’encadrement et non d’équipe opérationnelle, son contrat et l’organigramme qui ne la positionnent pas sur un poste de SSIAP posté. Faisant le lien entre la décision de la direction de l’affecter dès septembre à un poste d’agent d’exploitation niveau 3 échelon 2, elle soulève la tentative de rétrogradation, la demande étant intervenue de manière concomitante à sa demande d’organiser les élections des représentants du personnel le 16 octobre 2013 et alors même qu’elle avait formulé une demande de CIF à partir de septembre. Elle rappelle que sa qualité de salariée protégée ne permet pas de modification de son contrat de travail sans son accord.

Mme [Y] soutient qu’à la même date, la direction l’a placée sous la responsabilité de M. [V] initialement son binôme, notamment pour la validation de ses congés, produisant un courriel du 10 janvier 2018, en violation de sa fiche de poste qui l’a positionnait directement sous la responsabilité du directeur de l’AFUL, versant deux feuilles de demandes de congés de 2015 et 2016 signées par lui.

— l’absence d’évaluation professionnelle

Mme [Y] soutient n’avoir jamais bénéficié d’entretien professionnel sur la période de son mandat entre 2015 et 2018, la privant de toute évolution professionnelle, de formations ou de validation des acquis de l’expérience. Elle affirme avoir demandé le bénéfice d’un entretien professionnel par une question en réunion des délégués du personnel le 28 octobre 2014.

Ces faits ne sont pas contestés par l’association.

— le rappel à l’ordre non fondé du 18 décembre 2014.

L’association reproche à la salariée d’avoir empêché les techniciens de l’eau de la CUB d’effectuer le relevé du compteur d’eau de l’hôtel Mercure au motif que les agents de sécurité incendie étaient en pause, ce qui a entraîné un 'estimatif surestimé de 4.000 euros’ débité sur le compte de l’hôtel.

Elle produit le compte rendu de la réunion AFUL du 1er décembre 2014 au cours duquel l’incident a été évoqué par un directeur d’établissement de [3] ainsi que le courriel du 28 novembre 2014 du directeur de l’hôtel intitulé 'problèmes de comportement du personnel AFUL'.

L’association lui reproche également une immixtion dans la vie privée de Mme [O], propriétaire riveraine de [3] en ayant fat réaliser des devis pour remédier à un dégât des eaux dont avait été victime Mme [O] alors que rien ne l’autorisait pas à prendre l’initiative de la contacter pour la questionner sur des problématiques de nature privée.

Ce courrier est ainsi libellé ' dans un premier temps le 5 novembre 2014, vous avez pris l’initiative de contacter Mme [O] afin de la questionner sur des problématiques de nature privée, alors qu’elle ne vous avait pas sollicitée. Mme [O], propriétaire riveraine de [3], nous a fait part de son mécontentement suite à une telle immixtion, en nous transmettant vos échanges de mails. Ainsi, nous vous informons que nous respectons le secret des correspondances privées, ces dernières nous ayant été transmises par votre interlocutrice, et qu’un fait de vie personnelle peut vous être reproché quand celui ci cause un trouble au sein de l’entreprise'.

Mme [Y] justifie au contraire qu’elle intervenait régulièrement sur le périmètre 'appartement’ et notamment en 2011 sur demande de M. [J].

Mme [Y] présente ainsi des faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de discrimination syndicale, imputables à l’association AFUL [3]

Il appartient donc à l’association de justifier, pour les faits considérés ci-avant comme établis, que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’association AFUL [3] conteste toute discrimination :

— la suppression de ses attributions prévues dans la fiche de poste annexée à son contrat de travail de coordinatrice.

L’association soutient que la fiche de poste versée aux débats ne lui est pas opposable en ce qu’il ne s’agit que d’un simple document préparatoire en date du 13 avril 2012, paraphé par M. [J] pour NPM mais pas par le président de l’association, alors qu’il était expressément mentionné que les conditions financières devaient encore être validées par le président de l’AFUL par la mention 'préparer avenant’ et que l’assemblée générale de l’AFUL s’est tenue le 25 juin 2012.

Elle soutient donc que la fiche de poste n’est pas annexée à l’avenant ni ne porte mention de la date du 29 octobre 2012 comme évoquée par Mme [C] dans son courriel du 27 juillet 2015.

Toutefois, cette fiche de poste à laquelle il est fait expressément référence dans l’avenant au contrat est produite paraphée par M. [J], qui avait mandat pour signer au nom de l’AFUL, après que l’assemblée générale a abordé la question du nouveau poste proposé à Mme [Y] et ses conditions financières validées, comme cela ressort des feuilles de paie reprenant son titre et son nouveau salaire.

Cette fiche de poste est par ailleurs conforme aux dispositions de la convention collective dans son annexe relative aux classifications qui positionne l’agent de maîtrise de niveau I, échelon 2 sur des responsabilités d’encadrement (connaissances techniques et de gestion, aptitude au commandement) dans les limites de la délégation qu’il a reçue. 'Cette délégation est attribuée à des salariés ayant des connaissances ou une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés'.

Par ailleurs, l’organigramme annexé au procès-verbal d’assemblée générale du 26 février 2013, signé par M. [J] liste trois types de fonctions de Mme [Y] 'secrétariat, service à l’occupant, sécurité (SSIAP 1)', correspondant à la fiche de poste précédente, les tâches de secrétariat étant celles effectuées pour les missions RH. De même, dans cet organigramme Mme [Y] apparaît comme gérant les occupants et prestataires, conformément à sa fiche de fonctions.

Il convient donc de retenir le descriptif de la fiche de poste négociée et proposé en avril 2012 et signée par M. [J] pour l’AFUL comme celui correspondant aux fonctions de Mme [Y] aux termes de l’avenant à son contrat de travail en date du 1er décembre 2012.

— la suppression de ses missions de gestion des ressources humaines

L’association conteste la lecture du courriel du 17 novembre 2017 comme constituant une suppression de ses fonctions, puisque M. [S] dans ce même courriel lui indiquait : 'en tant que coordinatrice de l’AFUL, des plans de progrès sont à effectuer pour la rédaction des procédures, j’ai commencé à vous confier des tâches à ce sujet : rédaction du livre aux occupants, suivi des indicateurs GSF, création d’un tableau Exel avec l’ensemble des contacts des occupants de l’AFUL'.

Toutefois, le courriel est explicite en ce qu’il précise bien à Mme [Y] qu’il s’agit pour Nexity de reprendre 'les relations avec les différents organismes sociaux (prévoyance, mutuelle, organisme de formation etc..) ', fonctions qu’elle exerçait auparavant dans le cadre de ses missions RH telles que listées dans la fiche de poste, pour venir ensuite lui proposer d’autres taches administratives.

La société justifie ces modifications par la prise en compte des difficultés pour Mme [Y] de travailler en équipe avec le nouveau mandataire NPM. Elle produit un courriel du 16 octobre 2016 entre Mme [Y] et M. [V] qui évoque sa difficulté à se positionner en même temps au sein d’AFUL pour la sécurité incendie et au sein de NPM pour la gestion RH et la partie administrative de ses fonctions. Le fait qu’elle mentionne 'vivement la retraite’ en base de son échange avec M. [V] ne peut établir qu’elle avait du mal à travailler en équipe, au contraire, son collègue lui faisant part de ses échanges avec leur supérieur hiérarchique sur la question des entretiens professionnels.

L’association a par conséquence retiré certaines fonctions RH de Mme [Y] en novembre 2017.

— la suppression de ses missions suivi clients et prestataires

La société verse aux débats un courriel de Mme [Y] en date du 18 juin 2018 dans lequel elle déclare ne pas s’occuper de la partie technique.

Toutefois, il s’agit d’un courriel que Mme [Y] s’adresse à elle-même suite la demande de M. [S] du 20 novembre 2017, dans lequel elle précise qu’elle ne s’occupe pas de la partie technique mais a besoin d’être destinataire des informations techniques sur les interventions en cours afin d’effectuer son travail dans de bonnes conditions. Or, elle regrettait que plus aucune information ne lui soit transmise.

De sorte que les courriels produits par Mme [Y] dans lesquels il lui est demandé de ne plus s’occuper des questions techniques, l’information étant donnée aux prestataires extérieurs du nouveau nom des référents à savoir M. [S] et M. [V] ne peuvent s’expliquer par l’absence d’intervention habituelle de Mme [Y] sur les questions techniques. L’association ne justifie pas ces changements opérés au détriment de la salariée.

— son affectation à un poste d’agent d’exploitation SSIAP posté

* L’association conteste toute forme d’intimidation qui aurait été matérialisée par la lettre du 10 juillet 2014, par laquelle il lui était confirmé qu’à compter du 1er septembre 2014, elle souhaitait capitaliser sur la formation SSIAP 1 qu’elle avait suivi en 2013 en lui confiant hebdomadairement des vacations en jour au PC sécurité de l’AFUL. Elle soutient qu’il s’agissait de valoriser son expertise métier.

Mme [C], dans son courrier réponse du 30 juillet 2014, précise toutefois qu’il s’agit en réalité d’apporter davantage de souplesse et de flexibilité dans la gestion des plannings de présence plutôt que de recourir aux services d’un prestataire externe qui était plus coûteux ou lourd à mettre en oeuvre. L’association l’a ainsi rassurée sur le caractère ponctuel des interventions et uniquement en journée.

Malgré le maintien de sa demande de vacation pour le 10 septembre 2014, Mme [Y] a fait part de son refus par courriel du 5 septembre 2014, et a contesté les décisions de l’employeur d’un point de vue économique.

Mme [Y] n’a pas donné suite aux quatre demandes réitérées des 21 juillet, 18 août, 4 septembre et 3 novembre 2014 et aucune sanction n’a été adressée à la salariée du fait de ce refus par l’employeur, qui a donc tiré les conséquences de ce qu’une modification du contrat de travail de Mme [Y] qui prévoyait exclusivement des missions à l’équipe de sécurité en travail non posté ne pouvait trouver application sans son accord, comme modifiant de manière importante son contrat de travail et alors qu’elle était salariée protégée.

La société soutient que les demandes de vacations au PC sécurité n’ont aucun lien avec l’investissement de la salariée au processus électoral des délégués du personnel, puisqu’elles sont antérieures à la demande d’organisation des élections du 16 juin 2014. Toutefois, la demande initiale de Mme [Y] est en date du 16 octobre 2013, avec pour précision qu’elle était concernée par les problèmes RH rencontrés au sein de l’AFUL et réitérée dans son courrier du 16 juin 2014, l’employeur n’ayant pas répondu à sa première demande.

* sur la validation des feuilles de congés payés, l’association constate que les formulaires de demandes de congés produits par la salariée en date 21 décembre 2015 au 4 janvier 2016 et du 29 mars 2016 au 1er avril 2016 étaient déjà signées par M. [V] et qu’elle ne peut donc pas soutenir qu’un changement a eu lieu pour la première fois en janvier 2018.

La société indique qu’il était indispensable que M. [V] soit signataire des congés de Mme [Y] d’une part, en sa qualité de responsable de sécurité et binôme de la salariée et d’autre part, en ce qu’il était en charge des plannings et de l’établissement des variables de paie de l’équipe AFUL, transmises chaque mois au prestataire pour réalisation des bulletins de salaire.

Toutefois, rien n’établit que les feuilles de congés de 2015 et 2016 sont signées par M. [V] quand le nom du signataire n’est pas mentionné en toutes lettres et alors que la signature est la même que celle de M. [B], supérieur hiérarchique et portée sur la demande d’intervention du 12 mars 2015 en pièce 33 de l’association.

Par ailleurs, si l’information de M. [V] était légitime, elle ne pouvait entraîner la validation des congés de Mme [Y], ce dernier étant son binôme et non son responsable hiérarchique, sauf à modifier unilatéralement le positionnement de Mme [Y] au sein de l’association pour la positionner au sein du service d’agent de sécurité posté de ce dernier.

L’association soutient enfin avoir participé activement au processus électoral des délégués du personnel. Elle produit le courriel de Mme [C] du 24 septembre 2014 demandant que la note d’information soit affichée au PC de sécurité et dans les locaux de l’AFUL '. Toutefois, cet affichage relevait des obligations de l’employeur en termes de respect des règles d’élections du personnel. Par ailleurs, il est relevé que l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 28 octobre 2024 a porté notamment sur le manque d’information du personnel sur la tenue des élections.

— Sur les entretiens professionnels

Il ressort du courriel produit par Mme [Y] que M. [V] a transmis le 10 décembre 2015 les dates des entretiens professionnels pour l’ensemble de l’équipe de sécurité incendie, en sa qualité de responsable de sécurité, justifiant que Mme [Y] n’y figure pas puisqu’elle n’était pas sous la hiérarchie de M. [V].

L’association justifie avoir informé les délégués du personnel du suivi des entretiens annuels qui devaient être menés par M. [V] pour ses agents sur les années 2014 et 2015, les entretiens du personnel d’encadrement devant être menés au plus tard le 31 mars 2016. De même, les compte -rendus de la réunion des délégués du personnel du 28 octobre 2014 et du 1er décembre 2014 comportent des réponses de la NPM sur les entretiens d’évaluations mais qui ne concernent pas les entretiens professionnels.

Or, conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’employeur qui ne produit pas le compte rendu d’évaluation de Mme [Y] ne peut justifier y avoir procédé, les comptes rendus de réunions des délégués du personnel faisant état d’une confusion de l’employeur entre entretien d’évaluation et entretien professionnel.

— Sur le rappel à l’ordre

L’association ne précise pas les faits reprochés à Mme [Y] quant à la situation de Mme [O] dans la lettre de rappel à l’ordre et ne produit aucun élément qui permettrait d’en comprendre la teneur et d’en vérifier la réalité. Le mail de mécontentement de Mme [O] n’est pas communiqué.

De sorte que l’employeur échoue à démontrer que ce rappel à l’ordre était fondé.

***

L’association échoue à démontrer que les faits invoqués par Mme [Y], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Mme [Y] qui est toujours en activité sollicite sa réintégration dans les fonctions de coordinatrice telles que prévues à l’avenant du 1er décembre 2012 renvoyant à sa fiche de poste.

En réparation des faits de discrimination subie par Mme [Y] du fait de l’exercice de son mandat syndical depuis le 16 octobre 2013, l’association sera condamnée à lui verser la somme de 13.909,74 euros et il sera ordonné sa réintégration dans ses fonctions de coordination AFUL, niveau agent de maîtrise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Sur la demande de dommages et intérêts pour entrave au mandat de délégué du personnel

Mme [Y] soutient que l’employeur a exercé une entrave systématique à l’exécution de son mandat, lui occasionnant un préjudice moral et s’étant renseigné auprès de la Dirrect en 2016 afin de connaître les modalités lui permettant de mettre fin de façon prématurée à son mandat de déléguée du personnel. Elle sollicite la condamnation de l’association à lui verser la somme de 13.909,74 euros en réparation du préjudice subi.

Le délit d’entrave prévu par le code du travail mentionne que 'le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500€.'

Sur l’obligation de consultation annuelle sur le plan de formation

La salariée soutient n’avoir jamais été consultée par l’association durant son mandat sur le plan de formation malgré des demandes réitérées dans des courriels à Mme [C], le 17 décembre 2014, le 7 janvier 2016, lors des réunions des délégués du personnel des 27 avril 2017 et 22 mars 2018.

L’association AFUL verse aux débats les compte-rendus des réunions de délégués du personnel du 28 octobre 2014 et de septembre 2016 au cours desquelles il est évoqué la question des plans de formations, l’employeur s’engageant à tenir informée la déléguée du personnel.

Les articles L. 2323-15 et D. 2323-5 du code du travail prévoient une consultation annuelle des représentants syndicaux notamment sur les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur.

L’accord du 28 juin 2005 relatif à la formation au long de la vie annexé à la convention collective applicable en l’espèce reprend l’obligation de consultation annuelle sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.

Les délégués du personnel donnent leur avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.

Cette consultation se fait au cours de deux réunions spécifiques qui portent sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente, de l’année en cours et de celle à venir. Les employeurs doivent respecter un calendrier pour l’organisation de ces réunions. Ainsi, la date limite de la première réunion est fixée au 30 septembre, et celle de la seconde réunion au 30 décembre. Or l’employeur doit communiquer aux représentants du personnel les documents d’information nécessaires trois semaines avant chaque réunion.

Ces consultations sont impératives.

S’il ressort des comptes rendu des réunions des délégués des 28 octobre 2014, 28 octobre 2016 et 27 avril 2017 que Mme [Y] était bien destinataire des plans de formation annuels, en revanche, elle n’a jamais été consultée en amont sur les plans de formation, les documents ne lui étant remis que postérieurement.

En ne respectant pas la consultation prévue des délégués du personnel, l’employeur a empêché Mme [Y] ne donner son avis sur les plans de formation, constituant dès lors une entrave à ses fonctions syndicale.

Sur le refus d’organiser l’ensemble des réunions mensuelles de délégués du personnel

Mme [Y] soutient qu’en 2016 son employeur n’a organisé que 8 réunions mensuelles sur 12, et uniquement 7 sur 12 en 2017.

L’association soutient que certaines réunions ne se sont pas tenues du fait des congés de Mme [Y] ou en raison de dates extrêmement rapprochées entre deux réunions et toujours à la demande de la salariée.

La réunion mensuelle des délégués du personnel prévue à l’article L. 2315-8 du code du travail s’impose impérativement à l’employeur et hors le cas de force majeure, son inobservation ne peut être justifiée que si elle a pour cause le refus ou la défection des délégués eux-mêmes.

Le refus de convoquer cette réunion mensuelle est constitutif d’un délit d’entrave.

En l’espèce, sur l’année 2016, ne sont produits que les comptes rendus de réunion des délégués du personnel du 'mois de septembre 2016", sans qu’il soit démontré que les réunions mensuelles se sont bien tenues ni que l’employeur les a bien planifiées.

Sur l’année 2017, l’employeur justifie de la tenue de réunions mensuelles sauf sur les mois de février, mai, juillet et août où Mme [Y] était en congés. Toutefois, ses absences n’ont été que de 5 jours au mois de février, 8 jours en mai, 8 jours en juillet et 14 jours en août, ce qui permettait de respecter les dispositions du code du travail.

S’agissant de la réunion qui aurait dû se tenir le 22 décembre 2017, l’employeur fait référence à l’absence de transmission de question par Mme [Y] , celle-ci indiquant dans son courriel 'les questions posées pouvant attendre la rentrée, je n’ai effectivement rien envoyé', ce qui ne dispensait pas l’employeur de tenir la réunion prévue, la réponse ne pouvant s’analyser en une demande d’annulation par la salariée.

Les demandes de Mme [Y] ne portent pas sur l’année 2018, l’association donnant des éléments de réponse sur certains mois de cette année.

L’employeur qui s’est abstenu de convoquer les délégués du personnel aux réunions mensuelles commet le délit d’entrave à l’exercice des fonctions de ces représentants.

Sur la critique de la salariée en réunions

Mme [Y] soutient que son employeur l’a critiquée à plusieurs reprises dans le cadre de l’exercice de son mandat, notamment en lui reprochant d’être de mauvaise foi, lors des réunions des 3 novembre 2014 et 1er décembre 2014.

L’association fait valoir que les critiques exprimées par elle étaient parfaitement justifiées et ne résultaient pas d’une malveillance de sa part. Par ailleurs, elle verse aux débats le compte-rendu du 1er décembre 2014 dans lequel il est reporté un problème de comportement de la part de la salariée, ayant donné lieu à un rappel à l’ordre le 18 décembre 2014.

Ces deux comptes-rendus de réunions AFUL des 3 novembre 2014 et 1er décembre 2014 font état de demandes de Monsieur [B] à Mme [Y] sur la transmission quotidienne de document, les mêmes propos ayant été recopiés dans le 2ème compte-rendu 'ES rappelle que toutes les informations sont importantes. ES demande à SA pourquoi le dernier envoi date du 29 septembre 2014. ES constate la mauvaise foi dans les réponses de SA'. Toutefois, ce compte-rendu ne relate pas les propos tenus par Mme [Y] et fait état du ton inutilement accusatoire de M. [B] dans un tel document.

L’indication du déroulé de la réunion du 13 octobre 2014 au cours de laquelle Mme [Y] est arrivée en retard et M. [B] lui a demandé de respecter les horaires n’était pas utile pour le compte rendu de la réunion, comme n’apportant aucun élément au fond et pouvait être ressenti comme vexatoire.

Le fait que ces compte- rendus n’aient été diffusés qu’aux participants ne le rendait pas moins préjudiciable à Mme [Y].

Toutefois, ces propos retranscrits dans les comptes rendus de réunion AFUL ne constituent pas une entrave à l’exercice de l’activité syndicale de Mme [Y], qui au surplus n’intervenait pas en sa qualité de déléguée syndicale.

Le compte-rendu de la réunion du 1er décembre 2014 au cours de laquelle ont été absordé les faits reprochés à Mme [Y] dans un courrier de rappel à l’ordre du 18 décembre suivant ont déjà été évoqués.

Mme [Y] démontre que l’association a commis un délit d’entrave à la tenue des réunions mensuelles des réunions de délégués du personnel et à la consultation des délégués sur le plan de formation.

En réparation du préjudice subi, celle-ci ayant fait part à l’inspection du travail de ses interrogations sur la possibilité de démissionner de ses fonctions avant le terme de son mandant en juin 2016 mais également de ses difficultés d’exercice dans un courrier du 23 novembre 2017 il sera alloué à Mme [Y] la somme de 1.000 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’association, partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement à Mme [Y] de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare irrecevable la pèce communiquée par l’association AFUL [3] après ordonnance de clôture et en cours de délibéré,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Condamne l’association AFUL [3] à réintégrer Mme [Y] dans ses fonctions contractuelle de coordinatrice AFUL statut agent de maîtrise conformément à la fiche de poste annexée à son contrat modifié le 1er décembre 2012, dans les deux mois du prononcé de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard;

Condamne l’association AFUL [3] à verser à Mme [Y] les sommes de :

—  13.909,74 euros au titre des faits de discrimination syndicale,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du mandat syndical de délégué du personnel,

—  3.000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne l’association AFUL [3] aux dépens.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard