COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/02917

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEUE

AFFAIRE :

[F] [B]

C/

Société [23]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : E

N° RG : F 21/00428

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélie GONTHIER

M^e Frédéric ZUNZ

Copie numérique adressée à:

[12]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [B]

née le 21 mars 1967 à [Localité 28]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aurélie GONTHIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 373

APPELANTE

****************

Société [23] anciennement dénommée [16]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller fasant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame [F] GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société [29], en qualité d’ingénieur brevets, par contrat de travail à durée indéterminée, du 4 février 2013 à effet au 11 mars 2013.

Cette société est spécialisée dans l’identification, la sécurité biométrique et les paiements sécurisés. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par suite d’une fusion, la société [16], devenue la société [23] vient aux droits de la société [29].

La salariée a été affectée au sein du service de la propriété intellectuelle sous l’autorité de M. [G], directeur de la propriété intellectuelle.

Par lettre du 20 décembre 2019, Mme [B] a reçu un avertissement, qu’elle a contesté par lettre du 2 janvier 2020.

Convoquée le 24 septembre 2020 par lettre du 10 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [B] a été mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée par lettre du 6 octobre 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Madame,

Suivant lettre recommandée avec avis de réception du 10 septembre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement.

Cet entretien s’est tenu le jeudi 24 septembre 2020 en présence de Madame [JD] [I] accompagnée par votre manager Monsieur [N] [G] (Directeur de la Propriété Intellectuelle) et vous étiez assistée par Monsieur [C] [Y] en sa qualité de représentant du personnel.

Nous vous rappelons que vous avez été initialement engagée par la société [36] devenue [18] en qualité d’ingénieur brevets le 11 mars 2013.

Depuis le 8 avril 2019, votre manager est Monsieur [G], Directeur de la propriété intellectuelle dont vous vous êtes permise de dire lors de l’entretien préalable « ce Monsieur m’embête et m’empêche de travailler ».

Nous avons pu constater depuis de nombreux mois et/ou années une aggravation de votre comportement inadapté, des réactions disproportionnées et des propos inacceptables tant à l’égard de votre manager que de vos collègues.

A titre d’exemple, ces incidents nous ont amené à vous notifier un avertissement le 20 décembre 2019, sanction dont vous avez refusé la remise en main propre.

Cette sanction faisait suite à un incident lors d’une réunion d’équipe le 3 décembre 2019 au cours de laquelle vous aviez tenu des propos déplacés, inappropriés vis-à-vis de certaines de vos collègues et de votre supérieur hiérarchique.

A titre d’illustration, vous avez pu dire à Monsieur [G] au sujet de votre collègue Madame [M], qu’il devait « assumer le fait d’avoir embauché une incompétente aussi bien au niveau marques qu’au niveau brevets. »

Dès lors, Monsieur [G] formalisait à Monsieur [A], [11], dès ce 20 décembre 2019, les difficultés rencontrées et notamment votre « refus de travailler avec l’équipe (problème Morpho vs Oberthur) ; ce qui met en relief une insubordination et une volonté claire de non collaboration.

Ce même jour, Madame [R], [13], adressait un mail au médecin du travail dans ces termes : « Son manager et moi avons reçu ce matin la salariée pour un entretien de recadrage. Pendant cet entretien, la salariée a tenu les propos suivants :

« Je suis prête à m’immoler par le feu devant le bureau de [TU] [E] » et « ce que je vais vous dire va signer ma mise à mort ». (propos que vous avez confirmés lors de l’entretien préalable)

Pourriez-vous svp la recevoir dès que possible ' Nous sommes inquiets pour la salariée qui tient des propos suicidaires »

Vous avez alors été reçue le 16 janvier 2020 par le médecin du travail, laquelle visite n’a pas été suivie d’avis.

Le 10 février 2020, à l’issue de votre entretien annuel d’évaluation, Monsieur [G] conclut en relevant vos compétences professionnelles mais un non- respect des valeurs de l’entreprise qui se traduisent notamment par une incapacité de travailler en équipe : « [F] a beaucoup d’expérience dans son travail et ses responsabilités dans le domaine de la propriété intellectuelle, mais ne respecte pas les valeurs [15]. Elle n’a pas donné les résultats attendus pour travailler avec l’équipe ».

I

l en résulte, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, la mise en place d’un Plan d’Amélioration de la Performance (PAP) dont les objectifs portaient notamment sur votre esprit d’équipe, votre comportement professionnel avec l’équipe, une présence à toutes les réunions d’équipe et de façon plus globale une appropriation des valeurs défendues par [15]. Concernant la mise en place de ce Plan d’Amélioration de la Performance, vous avez indiqué lors de l’entretien du 24 septembre dernier « alors que je ne suis pas la seule à lancer des piques dans l’équipe. C’est la norme dans l’équipe. J’appelle cela de la discrimination. Je ne suis pas la seule à être responsable de l’ambiance de l’équipe » et d’ajouter « Monsieur [G] est biaisé dans sa façon de faire les entretiens».

Dès lors, des réunions régulières de suivi sont organisées par votre manager.

Un entretien s’est tenu le 6 mai 2020 suivi d’un compte rendu de Monsieur [G] du même jour dans lequel il écrit expressément au sujet de votre esprit d’équipe / comportement professionnel avec l’équipe:

« Sur ce point, il remonte que l’équipe ne supporte plus tes piques et commentaires qui dénigrent leur travail.

De manière générale les plaintes qui remontent sont que tu fais des remarques désagréables, tu tends à reprocher aux autres de ne pas travailler bien et de faire des erreurs, et qu’il est devenu difficile pour les autres de travailler sereinement avec toi.

Tu dois faire un effort pour mieux gérer ta relation interpersonnelle pour qu’elle ne nuise pas à la qualité du travail au sein du département. Ce point reste à améliorer. »

Deux semaines plus tard, le 20 mai 2020, un nouvel échange dans le cadre de ce Plan d’Amélioration de la Performance confirme vos difficultés relationnelles. Monsieur [G] écrit dans un mail du 22 mai 2020 « il est important que tu soignes ta communication avec les autres membres » et de préciser concernant le comportement professionnel avec l’équipe « Ce point reste à améliorer. »

Au fil du temps et des jours, la situation se dégrade et les incompréhensions se succèdent avec Monsieur [G] tels que peuvent l’illustrer ces échanges de courriels du 2 juin 2020 entre 11h09 et 14h37 :

[N] [G] :

[F],

Merci de m’envoyer le slide que tu avais préparé pour [33].

[N] »

[F] [B] :

v. message en PJ

merci

[N] [G] :

Merci mais ça j’ai déjà trouvé. Ce que je te demande c’est le Powerpoint

Cdlt

[N]

[F] [B]:

Tu veux dire celui que je t’ai déjà envoyé

Et que tu avais donc déjà trouvé '

v. PJ

cdlt

«[F] [B]:

bis

Le lendemain, le 3 juin 2020 à 15h16, vous adressez un courriel à Monsieur [G] portant sur une problématique de paiement de facture, en mettant en copie votre N+2 (Monsieur [A]) avec insolence et irrespect :

« Selon l’organisation du service je ne me suis jamais occupée et ne m’occupe aucunement du budget facture, En tant que manager du service Pl tu dois avoir la réponse : je n’ai pas la réponse inutile de revenir vers moi. Pour mémoire il me semble que :

— tu as eu de nombreux mois de recoupement avec ton prédécesseur : suis-je vraiment la personne qui doit résoudre tous tes problèmes de facturation '

— tu as procédé au recrutement de la personne qui se chargeait des factures. De mon côté, je n’ai pas eu et n’ai pas ce genre de responsabilité »

Le même jour à 18h37, Monsieur [G] adresse un courriel à Madame [R] en ces termes :

« La situation devient ingérable avec [F] [B], malgré le PAP (plan d’amélioration des performances). Elle ne progresse pas sur les soft skills et les valeurs [15], et en particulier a réussi à se mettre à dos l’ensemble de l’équipe.

Quelques évènements récents :

J’ai eu une réunion à la demande de l’équipe ingénieurs brevets et paralégales [26] le 5 mai qui se plaignent de phrases pas agréables, de piques systématiques, de dénigrement de leur travail, d’ambiance détestable. Ils me demandent de prendre des mesures.

Pendant la réunion [32] du 20 mai avec [F], elle ne veut pas entendre que l’objectif est d’obtenir une amélioration acceptable pour [15] et qu’elle doit améliorer ses relations interpersonnelles. Une fois de plus elle mentionne que je ne suis pas manager et que je ne fais rien.

Pendant la réunion [25] du 3 juin, elle a eu un comportement anormal et agressif devant l’ensemble du département [24] au point que la réunion a dû être arrêtée (ce que vous avez totalement nié lors de l’entretien préalable). Le même jour lors d’une réunion de licensing, devant l’ensemble des ingénieurs brevets, [F] déclare que je ne suis pas son manager, que je n’ai que ça à faire (sous-entendu rien à faire '!'). J’ai dû lui demander de quitter la réunion.

Evidemment je te passe toutes les disputes dont elle est l’origine et dont les victimes sont [D] et [U]… la liste est longue. C’est quasi journalier en ce moment. »

Le 4 juin 2020 à 7h38, vous adressez un mail de réponse/ contestation faisant suite au compte rendu de la réunion [32] du 20 mai ; message dans lequel vous demandez à changer de service de façon urgente.

« Tes synthèses sont biaisées et ne vise qu’à faire peser sur ma seule personne toute la responsabilité des dysfonctionnements de ton service.

Aujourd’hui je suis fatiguée, épuisée par tes mises en cause répétées, infondées, unilatérales, et par l’absence total de management du service Dorénavant, je demande à changer de service et ce désormais de façon urgente. Lessivée, je ne serai pas joignable aujourd’hui »

Ce même jour, des échanges de mails avec notamment votre collègue Madame [Z] mettent en évidence le malaise et les tensions au sein de ce service.

Le 5 juin 2020, nous prenons connaissance du compte rendu de la réunion du 6 mai dernier organisée par l’équipe [24] dont l’objectif était de remonter à votre manager une situation permanente de tension avec vous.

Le constat rédigé par vos collègues est sans appel, problématique et met en évidence votre comportement inapproprié, source de stress et négatif :

« situations répétées de conflit, de comportements inadaptés et de dénigrement de la part de [F] [B] »

« environnement pesant et néfaste au bon déroulement du travail de chacun et de travail avec [F], mais aussi un état permanent de défiance et de tension vis-à-vis d’elle » « chacun d’entre nous a pris individuellement sur soi »

« la répétition de ses comportements est devenue une source d’agacement, puis de stress.

Nous avons dû gérer ces situations agressives psychologiquement. » « [F] délimite son champ d’action sans concertation et n’est pas partie prenante pour des contributions collaboratives sur des tâches pilotées par d’autres »

« lorsque nous devons travailler en commun avec [F] pour résoudre une difficulté, ce comportement se traduit par une tendance à renvoyer la responsabilité et le traitement de cette difficulté sur les autres. »

« Attitude générale méprisante : [F] a des réflexions dénigrantes sur notre travail (affirmation que les points ne sont pas complets, insinuation que la stratégie n’est pas bonne), voire sur nos capacités à comprendre le projet. Cela se traduit par des critiques (plus négatives que constructives), des soupirs, des sous-entendus »

Dès lors, Madame [R] organise des entretiens avec une partie de vos collègues et vous-même dans un souci de compréhension et d’apaisement.

Or, la situation est dégradée au point que lors de votre entretien du 17 juin avec cette dernière, vous demandez à « être de façon urgente « sortie » de ce service tant pour la société que pour moi ».

Le 23 juin 2020, suite à votre arrêt de travail du 5 au 16 juin 2020, vous rencontrez le médecin du travail qui conclut en ces termes : « A partir de ce jour Conditions de travail à évaluer Risques Psycho Sociaux à évaluer et à corriger le cas échéant »

Le 30 juin 2020, alors que vous cherchez à me rencontrer, vous croisez Madame [P] ([13]). Vous vous plaignez de votre situation tout en osant dire « oui ça va, c’était du cinéma » et d’ajouter au sujet de vos collègues « [U] : je ne vois pas pourquoi elle a été recrutée, [D] c’est un dragon et mon manager est absent ».

Afin de répondre aux préconisations du médecin du travail et compte tenu de l’ensemble des éléments précités, la Direction des Ressources Humaines a saisi début juillet 2020, une psychologue du travail et une médiatrice agréée afin de trouver une solution pérenne au bon fonctionnement du service.

Parallèlement à cette régulation, la situation problématique du service IP est portée par les représentants du personnel d’Idemia France à l’ordre du jour du Comité Social Economique du 13 août dernier en ces termes « Point enquête dans le service propriété intellectuelle / IP »

Or, à l’issue des différents entretiens individuels, il en ressort le 2 septembre 2020 ; «deux lectures incompatibles de la situation » dans les termes suivants : « En définitive, les tensions sont allées trop loin et ont abîmé la relation entre deux groupes de personnes, qui ne peuvent plus travailler en équipe Les conditions de la confiance entre les personnes, qui ne s’entendent plus, ne sont plus réunies.

Le maintien de cet équilibre instable fait peser un risque sur la santé des membres de l’équipe. En effet, beaucoup se sentent fatigués, usés par cette situation malgré les tentatives d’apaisement. »

Deux jours après la restitution des consultantes et le constat sans appel d’une situation conflictuelle et irréversible, Monsieur [G] adresse un nouveau mail le 4 septembre 2020 à 15h09, en ces termes, illustrant votre comportement inadapté dans un contexte professionnel :

« Ce matin en Staff Meeting que j’anime, nous avons tous eu le droit à une séance hallucinante de la part de [F] [B] de non-respect de collègues et du manager, devant 7 témoins ».

Il précise ce même jour à 17h47 les circonstances de cette réunion qui traduisent vos relations de travail et votre attitude irrespectueuse et provocatrice :

« Pendant mon staff meeting (ensemble de mes directs reports), le ton insolent, insultant, [F] [B] disait qu’elle ne voulait pas perdre son temps dans ce staff, que je n’avais qu’à rechercher les informations moi-même dans la base de données plutôt que lui demander un point sur ses objectifs (nombre de dépôts, avancée des projets), qu’elle n’était pas là pour jouer aux cartes etc… Sur ce [S] [IB] est intervenue pour dire à [F] qu’elle n’avait pas à parler à son manager comme ça, qu’elle manquait de respect.

[S] m’a ensuite demandé si elle pouvait quitter la réunion car cela la mettait très mal à l’aise d’être confrontée à cette situation.

Et tout cela devant 7 témoins cette fois [D] [Z] [U] [M] [S] [IB] [X] [L] [XA] [H] [NL] [V] »

Dès lors, dans un souci de protection de la santé et de sécurité de l’ensemble de l’équipe et compte tenu des conclusions de la régulation, nous avons décidé de vous convoquer le 10 septembre 2020 à un entretien préalable à licenciement le 24 septembre 2020 et de vous écarter de cet environnement en vous notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Ce 10 septembre dernier, alors que nous nous trouvions toutes les deux à votre étage, vous vous êtes permise d’avoir une fois de plus, un comportement déviant et irrespectueux, et ce devant moi, en comparant votre manager à un « coucou» et en criant « coucou » dans l’espace de travail.

En conséquence, nous n’avons dès lors d’autre choix que de notifier par la présente votre licenciement pour faute simple compte tenu de votre attitude se traduisant notamment par une insubordination à l’égard de votre manager, un manque de respect à l’égard de vos collègues et des tensions persistantes qui aujourd’hui font peser un risque sur la santé mentale et physique et la sécurité de l’ensemble du service.

Cette décision résulte de votre comportement inapproprié, inadapté, réitéré, avéré par le rapport du cabinet extérieur, la multiplication des incidents, voire jusqu’au dernier incident du 4 septembre dernier.

Votre mise à pied conservatoire sera rémunérée et votre préavis d’une durée de 6 mois commencera à courir à la date de première présentation à votre domicile de la présente lettre. Vous en serez dispensée d’exécution dans son intégralité et vous serez rémunérée aux échéances habituelles de paie jusqu’au terme du préavis.

Votre attestation [34], votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail vous seront remis à l’issue de cette période.

Par ailleurs, conformément à l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, de son avenant du 18 mai 2009 et de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien de la couverture complémentaire Santé et Prévoyance en vigueur chez [15], à compter du lendemain de la cessation de votre contrat de travail. Le bénéfice de ce dispositif de maintien des garanties Santé et Prévoyance est conditionné par la justification de votre prise en charge par le régime d’Assurance Chômage. A ce titre, vous pouvez bénéficier de la gratuité de la portabilité des frais de santé et de prévoyance dans la limite de la durée de votre contrat de travail décompté en mois, et sans pouvoir dépasser 12 mois.

Nous vous rappelons enfin que, vous devrez restituer tous documents ou supports, papiers ou informatiques, appartenant à notre société, ainsi que les notes, rapports et documents établis dans le cadre de l’exercice de vos fonctions et qui seraient encore en votre possession dès réception de la présente.

A toutes fins utiles, nous vous libérons de toute clause de non-concurrence susceptible de vous lier à l’une quelconque des sociétés du groupe [15], de sorte qu’aucune indemnité ne vous sera due à ce titre. (…) ».

Par requête du 17 août 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. Débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes

. Débouté la société [19] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [B].

Par déclaration adressée au greffe le 19 octobre 2023, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 23 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

. Juger recevable et bienfondé l’appel de Mme [B],

. Débouter la société [19] de ses demandes,

. Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes suivantes :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [B] est nul, subsidiairement, qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. Condamner en conséquence la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 117 762 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, la somme de 104 677 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

. Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale en vertu de l’article 1231- 6 du Code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1231-7 du Code civil,

. Fixer la moyenne brute des 12 derniers mois de salaire à la somme de 6 542,34 euros,

. Ordonner la capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [B],

. Confirmer le jugement en ce que la SAS [19] a été déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile Et

Statuer à nouveau :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [B] est nul, subsidiairement, qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent

. Ordonner la réintégration de Mme [B] à son poste de travail ou à un poste équivalent au sein de la société [15] ;

. Assortir cette décision d’une mesure d’astreinte de 300 euros par jour de retard, passé le délai d’un mois suivant la signification de la présente décision et ce pendant trois mois ;

. Condamner [15] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

. la somme de 255.151,26 euros au titre d’un rappel de salaire pour la période du 6 octobre 2020 au 16 janvier 2024,

. 17.664,318 euros au titre des congés payés afférents, la salarié ayant travaillé entre le 15 décembre 2021 et le 14 décembre 2022

. les salaires échus entre le 16 janvier 2024 et la date effective de la réintégration, outre les congés payés afférents,

. Ordonner la remise, par l’employeur, des bulletins de paie d’octobre 2020 jusqu’à la réintégration effective de la salariée,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

Subsidiairement, si par extraordinaire Mme [B] n’était pas réintégrée dans les effectifs de [15] :

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 117 762 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, la somme de 124.304,46 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

. Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale en vertu de l’article 1231-6 du code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1231-7 du code civil,

. Fixer la moyenne brute des 12 derniers mois de salaire à la somme de 6 542,34 euros,

En tout état de cause

. Condamner la société [19] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société [19] aux entiers dépens d’appel et dépens de première instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [23] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris

. Condamner Mme [B] au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner Mme [B] aux entiers dépens d’instance.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral, la discrimination et la nullité du licenciement

L’appelante expose avoir fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement moral qu’elle a dénoncé de sorte que son licenciement est nul, ce que l’intimée conteste.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la salarié se plaint d’une discrimination en expliquant avoir été soumise par l’employeur « à un traitement discriminatoire en la soumettant elle seule à un plan d’amélioration de la performance sur la base des seules considérations subjectives de l’évaluation 2019 » alors qu’elle soutient qu’elle était appréciée de ses collègues et subissait l’agressivité de certains membres de son équipe.

Bien que la salariée ne l’indique pas expressément, la cour comprend que la salariée se dit discriminée à raison de son âge. Elle expose en effet, page 37 de ses conclusions : « le traitement qui a été réservé à Mme [B] par [15] fait écho à celui qui a été réservé à Mme [W] [T]. Ces dernières sont respectivement âgées à la date de leur licenciement de 53 et 56 ans. Cela révèle la volonté de [15], depuis 2017, date de la fusion intervenue entre [36] et [30], de discriminer le personnel senior au profit des salariés les plus jeunes. Cette volonté est corroborée par les annonces de Mme [JD] [I], ancienne RH au sein du groupe [15], qui s’est targuée de multiplier les contrats d’alternance au profit des plus jeunes (pièce 96), même plusieurs mois après son départ de l’entreprise ('). ».

Les seuls faits que la salariée soumet à la cour visant spécialement la discrimination dont elle se dit victime à raison de son âge consistent en ceux présentés ci-dessus.

Comme la salariée le soutient, il est établi que Mme [K] a, via [27], écrit qu’au sein d’Idemia, courant 2020, « nous prévoyons de tripler le nombre d’alternants » afin d’aider les jeunes à mettre un pied dans l’emploi (pièce 96 de la salariée).

Par ailleurs, par la production de sa pièce 89 (jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 13 janvier 2022), la salariée établit que Mme [T] était salariée de la société [22] depuis 34 ans, qu’elle a été licenciée le 23 mai 2019 et que son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas contesté que Mme [T] avait 56 ans lorsqu’elle a été licenciée. Cela ressort du reste de l’attestation de cette dernière (pièce 89 de la salariée montrant que Mme [T] est née en mars 1963). Dans cette attestation, Mme [T] explique d’ailleurs : « J’ai travaillé pendant 34 ans au sein de la même entreprise, tour à tour sous la banière [37], [35] et enfin [15] depuis 2016 suite au rachat de l’entreprise par un fond de pension américain. A partir de cette date, de nombreux salariés ont quitté l’entreprise volontairement ou pas (voir tract de la [8]/[9] du 12/06/2019 qui annonce le départ de plus de 200 salariés en 2 ans). (') ».

Le tract syndical dont il est question est produit par la salariée en pièce 88. Il en ressort que le syndicat [8]/[9] dénonce le licenciement de Mme [T], mais qu’au-delà de ce licenciement, il dénonce aussi « tous les autres licenciements (1 à 2 par mois en moyenne) (') » et s’interroge notamment sur le point de savoir « comment arrêter l’hémorragie des effectifs ex-Morpho : Plus de 200 salariés en 2 ans pour un solde net négatif de 100 personnes à [Localité 31] ' ».

La salariée soumet par ailleurs pêle-mêle à la cour d’autres faits qui, eux, concernent à la fois le harcèlement moral qu’elle dénonce et la discrimination dont elle se dit victime. Ces faits, qu’elle impute à M. [G], son supérieur hiérarchique, sont les suivants :

. une surcharge de travail,

. des sanctions à maintes reprises,

. son isolement,

. sa stigmatisation au sein de l’équipe,

. une absence de gestion des conflits entre les salariés et un enlisement du service dans un dysfonctionnement généralisé mettant la santé de l’équipe en danger.

En ce qui concerne la surcharge de travail, la salariée, qui ne demande ni l’inopposabilité de son forfait annuel en jours (bien qu’elle affirme qu’elle n’a pas fait l’objet d’un suivi de sa charge de travail alors qu’elle était assujettie à un tel forfait), ni de rappel de salaire au titre d’éventuelles heures supplémentaires, produit sa pièce 72 qui consiste en une synthèse de sa charge de travail établie par ses soins et qui, à ce titre n’est pas suffisante pour établir la réalité de la surcharge alléguée. Par ailleurs, le caractère intempestif des sollicitations de son supérieur hiérarchique n’est pas établi.

En ce qui concerne les sanctions, la salariée invoque un avertissement, un entretien de recadrage, un « courriel de dénonciation unilatéral et secret auprès des ressources humaines », une mauvaise notation, la mise en 'uvre d’un plan d’amélioration de la performance du 9 mars au 31 mai 2020 et l’absence d’augmentation de salaire en 2020, qu’elle présente comme plusieurs sanctions pour les mêmes faits.

Elle vise à cet égard les pièces 2 à 4 de l’employeur. Ces pièces montrent :

. que la salariée a fait l’objet d’un avertissement le 20 décembre 2019 pour des faits datant du 3 décembre 2019 (pièce 2 de l’employeur). Il est reproché à la salariée, à l’occasion d’une réunion d’équipe dédiée à un échange sur la perte de la marque Elite en Europe (marque appartenant à la société [21]), d’avoir interpellé son supérieur hiérarchique, M. [G], en lui disant qu’il devait « assumer le fait d’avoir embauché une incompétente aussi bien au niveau des marques qu’au niveau des brevets », la salariée visée étant Mme [U] [M], présente à la réunion, qui en avait été atteinte et choquée ;

. que le 20 décembre 2019, M. [G] a écrit à sa hiérarchie (pièce 3 de l’employeur) pour lui demander de sanctionner Mme [B] « sur la base de son comportement lors de la discussion sur les marques tout en lui laissant la possibilité de s’expliquer » et ajoutant que « lors de cette réunion, [la salariée] a refusé de récupérer la lettre d’avertissement, a admis ce qu’elle avait dit sur [U] [[M]], insistant sur son incompétence, [a] ensuite accusé son management ([J] [O] et [N] [G]) de ne rien y connaître en brevets, de n’avoir aucune formation IP, d’être incapables de juger de la capacité d’une assistante paralégale ni de la sienne. Sans parler de diverses autres insultes à mon sujet devant le [14]. Elle a menacé de s’immoler par le feu devant le bureau de [TU] [E]. Elle a parlé de sa mise à mort. La situation est plus qu’inquiétante (') Je demande qu’on reconsidère sérieusement la situation de [la salariée] au sein de l’équipe. »,

. que par lettre du 2 janvier 2020, la salariée a contesté son avertissement du 20 décembre 2019 en mettant en avant le contexte de la réunion du 3 décembre 2019 mais en ne contestant cependant pas avoir tenu, à l’égard de Mme [M], les propos qui lui sont reprochés et en expliquant qu’elle ne souhaitait « en aucune manière blesser ou manquer de respect à Mme [U] [M] ou à [son] supérieur hiérarchique », tout en ajoutant qu’il s’agissait « uniquement » pour elle « de rappeler (') que les métiers de la propriété intellectuelle sont des métiers exigeants requérant une grande vigilance et un suivi minutieux » (pièce 4 de l’employeur).

La salariée invoque aussi une sanction qui, selon elle, consiste dans le fait qu’elle a été mal notée, se référant en cela par erreur (p.19 de ses conclusions) à sa pièce 28 (qui est une lettre d’augmentation de salaire de 2019) mais que la cour comprend être comme sa pièce 32 (notation de 2019 réalisée en février 2020). Dans cette notation, que la salariée présente comme une sanction, il apparaît que M. [G] relève que ses objectifs sont surpassés ou atteints sauf en ce qui concerne certains objectifs comme l’objectif « assister mon remplaçant dans la prise en charge des activités » ou l’objectif managérial « Accueil et pilotage de la nouvelle personne au poste de parajuriste sur le périmètre [17] ». La note finale accordée à la salariée est ainsi mitigée, puisqu’elle est notée comme devant s’améliorer, M. [G] estimant que la salariée présentait des lacunes sur le respect des valeurs [15] et qu’elle n’avait pas réussi aussi bien qu’il était souhaité ses objectifs afférents au travail avec l’équipe. Cependant, cette notation n’est pas une sanction stricto sensu. Pas plus que ne l’est le plan d’amélioration de la performance devant débuter le 9 mars 2020 pour, notamment, que la salariée s’améliore sur « le leadership et la communication avec l’équipe » (pièce 33 de la salariée).

La salariée invoque encore ce qu’elle présente comme une mise à pied disciplinaire « déguisée ». A cet égard, il est établi que par lettre du 10 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 24 septembre 2020. Par cette lettre, la salariée était également mise à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure de licenciement.

Néanmoins, la loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable ainsi qu’il résulte de l’article L. 1332-3 du code du travail. En outre, il est de jurisprudence constante que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction.

Enfin, toujours sur les sanctions, la salariée invoque le licenciement et expose avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement à son égard.

La salariée établit donc la réalité de deux sanctions : l’avertissement du 20 décembre 2019 et le licenciement du 6 octobre 2020.

S’agissant de l’isolement et de la stigmatisation de la salariée au sein de l’équipe, elle n’en établit pas la réalité.

En revanche, la réalité de l’enlisement du service dans un dysfonctionnement généralisé est établie. En effet, alertée par la mauvaise qualité des relations internes au service, la direction des ressources humaines a confié à un organisme de consultants le soin de réaliser une enquête et de faire des préconisations pour en améliorer le fonctionnement. Cela ressort des débats et, notamment, du témoignage de M. [Y], ingénieur chef de programme au sein de la société et représentant du personnel. Il ressort de son témoignage que dans le courant de l’année 2020, la salariée lui a fait savoir, notamment, qu’elle vivait mal sa situation professionnelle, de telle sorte que le 4 juin 2020, après s’être entretenu avec la salariée, M. [Y] « a informé la médecine du travail de l’entreprise de l’état de grande souffrance dans laquelle [la salariée] se trouvait » et a « alerté aussi à cette même date les ressources humaines » (pièce 40 de la salariée). M. [Y] ajoute : « Suite à ces alertes, nous avons eu connaissance qu’une enquête avait été mandatée par la direction, au début de l’été, en sollicitant externe, [7], pour analyser la situation et proposer des solutions pour améliorer les différents aspects fonctionnels et organisationnels du service propriété intellectuelle. Or, à notre connaissance, la restitution aurait été faite à la direction des ressources humaines le 4 septembre ce qui paraît un délai très court pour mettre en place un plan d’amélioration ».

Les conclusions d'[7] sont présentées en pièce 39 de la salariée. Il en ressort qu’après des entretiens confidentiels conduits avec les salariés du service à partir du 1er juillet 2020, « des tensions et souffrances » ont été identifiées de même que la « crispation de certaines tensions interpersonnelles ». A l’occasion de la réunion plénière du 2 septembre 2020 organisée par [7], celle-ci a rendu les conclusions suivantes : « Tous les entretiens ont été menés et témoignent de deux lectures incompatibles de la situation. En définitive les tensions sont allées trop loin et ont abîmé la relation entre deux groupes de personnes qui ne peuvent plus travailler en équipe. Les conditions de la confiance entre les personnes qui ne s’entendent plus ne sont plus réunies. Le maintien de cet équilibre instable fait peser un risque sur la santé des membres de l’équipe. En effet, beaucoup se sentent fatigués, usés par cette situation malgré les tentatives d’apaisement. ».

Au plan médical, et indépendamment des conclusions d’AKT qui relève que la situation du service faisait courir un risque sur la santé des salariés, Mme [B] établit :

. avoir fait l’objet d’un arrêt de travail du 5 juin au 16 juin 2020 pour « burn out » (pièce 34 de la salariée),

. avoir consulté le médecin du travail le 23 juin 2020 (à l’initiative de l’employeur comme le montre sa pièce 22), lequel a estimé devoir revoir la salariée le 22 septembre 2020 au plus tard (pièce 35 de la salariée ' attestation de suivi par le service de santé au travail étant ici relevé que le médecin a coché la case « Attestation de suivi accompagné(e) d’un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l’employeur »). La cour relève au surplus que le médecin du travail a avisé le service RH de la société [23] en attirant spécialement son attention sur la nécessité d’adapter le poste de travail de la salariée puisqu’il ressort de la pièce 70 de la salariée : « Adaptations de poste : (') personnalisée du 23/06/2020 au 16/09/2020. Commentaires : Conditions de travail à évaluer. Risques psycho-sociaux à évaluer et à corriger le cas échéant ».

En définitive la salariée établit les faits suivants :

. la réalité d’un écrit d’une responsable des ressources humaines évoquant le fait que la société, courant 2020, entendait privilégier le recrutement de jeunes alternants,

. la réalité du licenciement d’une collègue de 56 ans,

. le fait qu’elle avait elle-même 53 ans lorsqu’elle a été licenciée,

. la dénonciation, par un syndicat, d’un contexte marqué par un nombre très important de licenciements après la reprise de la société par un fonds de pension américain,

. la réalité de deux sanctions consistant en l’avertissement du 20 décembre 2019 et en son licenciement du 6 octobre 2020,

. l’enlisement du service dans un dysfonctionnement généralisé.

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral et une discrimination en raison de l’âge de la salariée.

Il revient dès lors à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

Le licenciement de la salariée est uniquement fondé sur son comportement. Si les échanges qu’elle a eus avec M. [G], son supérieur hiérarchique, traduisent effectivement l’idée d’une forte mésentente, et même d’une attitude cynique, parfois provocatrice, de la salariée envers son supérieur, ils s’inscrivent toutefois dans un contexte plus général décrit par [7] qui met en lumière la réalité d’un climat délétère qui n’est pas exclusivement imputable à Mme [B] mais qui, plus généralement, résulte d’une forte mésentente entre « deux groupes de personnes qui ne peuvent plus travailler en équipe ».

Par ailleurs, la cour observe que l’employeur a attendu jusqu’au mois de juillet 2020 pour confier à une société de consulting le soin d’identifier la source des difficultés et d’envisager les solutions pour y porter remède alors pourtant que le climat délétère du service datait au moins du mois de décembre 2019 puisque la salariée avait alors menacé de s’immoler, ce qui avait amené M. [G] à inviter l’employeur à reconsidérer l’affectation de la salariée dans son service et qui avait d’ailleurs aussi déterminé l’employeur, qui avait pris la menace suffisamment au sérieux pour réagir, de prendre aussitôt, avec la médecine du travail, un rendez-vous pour la salariée.

Au rang des observations faites par [6], figurait celle-ci : « Les solutions de sortie de crise ne peuvent plus dépendre des seuls membres de l’équipe qui ont chacun le sentiment d’avoir beaucoup donné. Elles doivent être envisagées au-delà ». Il convient d’ajouter à cela que la situation rencontrée par [6] était telle que ce consultant a été amené à dire que les tensions étaient « allées trop loin » et qu’elles avait tant abîmé les relations qu’il n’était plus possible pour les membres de l’équipe, ainsi constituée, de continuer à travailler ensemble.

Dans ces conditions, le choix de la société de licencier la salariée, lui faisant, seule, porter la responsabilité de cette situation ne procède pas d’une décision objective étrangère à tout harcèlement moral ou à toute discrimination.

En outre, le fait, pour la société, d’avoir laissé le service s’enliser dans un tel dysfonctionnement, d’ailleurs si délétère qu'[6] a souligné qu’il mettait en péril la santé des salariés, est injustifiable par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral et à toute discrimination, ce d’autant que la société :

. avait été alertée à plusieurs reprises de la situation par divers canaux : en décembre 2019 comme vu ci-avant par M. [G], mais aussi en juin 2020 par la salariée elle-même, puisqu’il ressort de la lettre de licenciement et de la pièce 23 de l’employeur que le 17 juin, la salariée avait eu un entretien avec une responsable des ressources humaines à qui elle avait demandé « de façon urgente » sa « sortie du service tant pour la société que pour » elle, et, toujours en juin 2020 par M. [Y] (cf. pièce 40 de la salariée déjà citée) et par le médecin du travail (cf. pièce 35 de la salariée déjà citée). Par ailleurs, en août 2020, s’est tenue une réunion ordinaire du [10], comme le montre la pièce 38 de la salariée, qui fait ressortir : « 10. Point sur l’enquête dans le service Propriété intellectuelle. La direction : J’ai été alertée par un élu (') sur le fait qu’un salarié du service [24] n’allait pas bien. J’ai donc commencé une enquête et j’ai été voir la [14]. Quelques jours après, j’ai été alertée par des élus [20] sur le fait que le reste de l’équipe [24] n’allait pas bien. La problématique était tellement compliquée à gérer tant elle était foisonnante, que nous avons fait appel à un cabinet extérieur. (') Une élue : (') Nous avions remonté le problème plusieurs fois depuis l’année dernière. J’ai fait même des lettres au médecin du travail qui vous a normalement contactée de ma part. La direction : Je n’en avais jamais entendu parler avant le confinement » étant ici observé qu’au contraire, avant le confinement, l’employeur avait, précisément, déjà été alerté de la situation depuis au moins le moins de décembre 2019 ;

. avait été avisée à plusieurs reprises par la salariée que celle-ci souhaitait un changement d’affectation (cf. pièce 23 de l’employeur montrant qu’en juin 2020, la salariée souhaitait une mobilité et pièce 78 de la salariée ' courriels de juillet/août 2020 montrant qu’elle a sollicité plusieurs rendez-vous avec le service des ressources humaines pour envisager une nouvelle affectation).

Par conséquent, deux des faits présentés par la salariée comme laissant supposer le harcèlement moral et la discrimination qu’elle dénonce demeurent inexpliqués par des raisons objectives.

Compte tenu des éléments qui précèdent, il existe un lien entre le harcèlement moral et le licenciement, la salariée ayant en définitive été licenciée pour avoir subi et refusé de subir un harcèlement moral.

Le licenciement est donc nul et sera, par voie d’infirmation, déclaré tel.

Le préjudice qui résulte, pour la salariée, du harcèlement moral qu’elle a subi, sera intégralement réparé par une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

La salariée demande par ailleurs sa réintégration, l’employeur ne formulant pour sa part aucune observation sur cette demande.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

(')

La salariée demandant sa réintégration et le licenciement ayant été jugé nul en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination, il convient, statuant à nouveau, de l’ordonner sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, la présente décision étant suffisamment coercitive.

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité d’éviction entre le jour de sa sortie des effectifs (6 mois après son licenciement compte tenu de son préavis soit le 6 avril 2021) et le jour effectif de sa réintégration, étant ici précisé qu’il n’est pas discuté que son salaire moyen s’élevait à 6 542,34 euros bruts mensuels.

La salariée arrête son décompte au 16 janvier 2024. L’employeur ne conteste pas qu’entre la sortie des effectifs de la salariée et le 16 janvier 2024, 39 mois se sont écoulés de telle sorte qu’elle est fondée à soutenir que sur la période considérée, elle aurait dû percevoir la somme de 255 151,26 euros.

Cette somme ne correspond toutefois pas à l’indemnité d’éviction à laquelle la salariée peut prétendre dès lors qu’il convient de déduire de cette somme les revenus de remplacement qu’elle a perçus au cours de cette même période.

La salariée produit plusieurs éléments sur les revenus de remplacement qu’elle a perçus :

. de ses pièces 66 et 67 (relevés de situation [34]) il découle qu’elle a perçu entre octobre 2021 et décembre 2021 une somme brute totale de 8 127,37 euros (2 861,75 + 3 434,10 + 1 831,52)

. de sa pièce 68 (contrat de travail à durée déterminée de droit public en date du 29 novembre 2021) il ressort qu’elle a bénéficié d’un contrat de travail entre le 15 décembre 2021 et le 14 décembre 2022 (renouvelable par reconduction expresse) lui ayant offert une rémunération de 49 000 euros bruts annuels (hors primes),

. de sa pièce 82 (relevés de situation [34]) il découle que la salariée a de nouveau été au chômage à partir de novembre 2023 et qu’elle a perçu à cette occasion une allocation brute de 2 730,60 euros au titre du mois de novembre 2023, la limite d’indemnisation étant fixée au 13 juin 2025 de telle sorte qu’entre novembre 2023 et janvier 2024, sur une période de trois mois, ses revenus de remplacement sont estimés à 8 191,80 euros (soit 2 730,60 x 3).

Cette dernière pièce (pièce 82) montre par ailleurs que la salariée a, entre le 7 octobre 2021 et le 30 novembre 2023, perçu 352 allocations d’aide au retour à l’emploi. Cette même pièce montre que le montant brut de ses allocations journalières est fixé à 91,02 euros.

Par conséquent, entre le 7 octobre 2021 et le 30 novembre 2023, la cour estime à 32 039,04 euros (91,02 x 352) le montant total des allocations perçues par la salariée.

La cour estime donc, au vu des pièces communiquées par la salariée, les sommes perçues par elle au titre de ses revenus de remplacement entre le 6 avril 2021 et le 16 janvier 2024 à un total de 89 230,84 euros (49 000 + 32 039,04 + 8 191,80 euros).

L’indemnité d’éviction de la salariée couvrant la période comprise entre le 6 avril 2021 et le mois de janvier 2024 inclus doit donc être évaluée à la somme de 165 920,42 euros (255 151,26 – 89 230,84).

Il conviendra en conséquence, par voie d’infirmation, de condamner la société [23] à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée.

Il conviendra par ailleurs de condamner la société à payer à la salariée la somme de 11 692,42 euros au titre des congés payés afférents, eu égard au fait que la salariée a travaillé entre le 15 décembre 2021 et le 14 décembre 2022 et a donc bénéficié, sur cette période, des congés payés auprès de son autre employeur.

L’indemnité d’éviction de la salariée ayant été évaluée jusqu’au mois de janvier 2024 inclus, l’employeur sera condamné à payer à la salariée les salaires échus entre le mois de février 2024 et la date effective de sa réintégration, outre les congés payés afférents, et sous déduction de ses revenus de remplacement sur cette période.

Il conviendra d’ordonner la remise, par la société [23], d’un bulletin de paie récapitulatif de la salariée couvrant la période comprise entre le mois d’avril 2021 et le mois de janvier 2024 puis de ses bulletins de salaire, pour chaque mois, entre le mois de février 2024 et le mois de la réintégration de la salariée.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

La salariée présente l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comme une obligation de résultat. Elle soutient que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité en raison de l’absence de mesure corrective ou protectrice et en n’appliquant pas les préconisations du médecin du travail et du cabinet extérieur chargé du processus de régulation de l’équipe en dépit de ses appels au secours auprès du service des ressources humaines.

En réplique, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et expose avoir respecté ses obligations en matière de sécurité. Il rappelle avoir organisé les visites de la salariée auprès de la médecine du travail.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, ainsi qu’il a été relevé plus haut, l’employeur avait été alerté à de multiples reprises d’une situation particulièrement anxiogène dans le service de la propriété intellectuelle au sein de laquelle la salariée travaillait. Les premières alertes remontent au moins au mois de décembre 2019 et l’employeur n’a en définitive pris de mesures qu’en juillet 2020 en commettant une société de consulting qui, a rapidement conclu (elle est désignée en juillet 2020 et dès le 2 septembre 2020, elle dresse ses constats finaux) à une situation si dégradée qu’elle mettait en péril la santé des salariés. Aussi, même si, comme le fait observer l’employeur, il a organisé plusieurs rendez-vous médicaux auprès de la médecine du travail (notamment en janvier 2020 lorsque la salariée a menacé de s’immoler et en juin 2020 à son retour d’arrêt maladie pour Burn-out), ces mesures étaient soit insuffisantes soit tardives, au regard d’une situation qu’il connaissait depuis décembre 2019.

En cela, l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et, par là, manqué à son obligation de sécurité.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné à payer à la salariée une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

La salariée expose que sa mise à pied, notifiée en même temps que sa convocation à un entretien préalable est brutale et vexatoire dans la mesure où elle s’est accompagnée de la saisie de son ordinateur suivie de la coupure immédiate de ses accès à ses courriels. Elle ajoute que son licenciement a en outre été annoncé à d’autres salariés avant même qu’il lui soit notifié.

En réplique, l’employeur, qui sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande, ne présente pas d’observation particulière sur cette demande, sinon, de façon générale, que la salariée doit établir la réalité de son préjudice, eu égard au fait que dans son arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a abandonné la théorie du préjudice nécessaire.

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Le salarié peut demander des dommages-intérêts pour un licenciement brutal et vexatoire s’il en est résulté, pour lui, un préjudice distinct de ceux réparés par ailleurs.

En l’espèce, la salariée n’établit pas par sa seule pièce 36 (un texto du 29 septembre 2020 d’une prénommée « [NL] ») que son licenciement aurait été verbalement annoncé dès l’été 2020.

En revanche, il est démontré que la salariée a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en même temps que lui a été notifiée sa convocation à un entretien préalable à son licenciement. Il est par ailleurs établi (pièce 14 de la salariée) qu’elle n’a plus eu accès à son compte professionnel à compter du 14 septembre 2020.

Ces éléments caractérisent la brutalité avec laquelle son licenciement a été prononcé. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 1 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de loyauté

En pages 48 à 52 de ses conclusions, la salariée présente plusieurs moyens au soutien de ce qui est, dans la partie discussion de ses conclusions, présenté comme une demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de loyauté.

Elle ne reprend cependant pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour.

La cour n’est donc pas saisie de cette demande.

Sur les intérêts

La demande relative aux intérêts n’étant présentée qu’à titre subsidiaire, pour le cas où la cour n’ordonnerait pas la réintégration, elle ne sera pas examinée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute la société [23] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [B],

ORDONNE la réintégration de Mme [B],

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la société [23] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 165 920,42 euros à titre d’indemnité d’éviction couvrant la période comprise entre le 6 avril 2021 et le mois de janvier 2024 inclus,

. 11 692,42 euros au titre des congés payés afférents,

. 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

CONDAMNE la société [23] à payer à Mme [B] les salaires échus, fixés à 6 542,34 euros bruts mensuels, à compter du mois de février 2024 et jusqu’à la date effective de sa réintégration, outre les congés payés afférents, et sous déduction de ses revenus de remplacement sur cette période,

ORDONNE la remise, par la société [23] à Mme [B] d’un bulletin de paie récapitulatif couvrant la période comprise entre le mois d’avril 2021 et le mois de janvier 2024 conforme au présent arrêt puis de bulletins de salaire, pour chaque mois, entre le mois de février 2024 et le mois de la réintégration de Mme [B],

ORDONNE le remboursement par la société [23] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [23] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [23] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président