COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02052

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7EL

AFFAIRE :

Société INTEL CORPORATION

C/

[W] [F]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/01146

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Sébastien GRANGE

M^e Ewa KALUZINSKA

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société INTEL CORPORATION

N° SIRET: 302 456 199

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-Sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0790 substitué par M^e Audrey CAGNIN, avocate au bareau de PARIS (toque 790)

APPELANTE

****************

Monsieur [W] [F]

né le 4 mars 1970 à [Localité 9] (Pologne)

de nationalité polonaise

[Adresse 12] [Adresse 6]

[Localité 1] (Pologne)

Représentant : M^e Ewa KALUZINSKA de l’EURL VERNE LEGAL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] a été engagé par la société Intel corporation par contrat à durée indéterminée à compter du 25 janvier 2018 en qualité d’ingénieur d’application.

La société Intel corporation a pour activité la technologie et l’informatique liée à la sécurité. L’effectif de la société, était au jour de la rupture de plus de 11 salariés.

Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 11 février 2020, M. [F] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur.

Nous faisons suite à l’entretien préalable à votre éventuel licenciement pour faute-grave qui s’est tenu le 6 février 2020. Vous étiez- assisté au cours de cet entretien par [B] [P], membre du Comité Social et Économique.

Nous sommes au regret de vous notifier, par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les raisons exposées au cours de cet entretien et reprises ci-après.

1 °) Le contrat de travail que vous avez signé en date du 18 janvier 2018 prévoit que vos frais de déplacement sont remboursés sur la base d’une distance maximale de50 kms par rapport à votre bureau de rattachement qui est [Localité 8].

Pour autant, nous avons constaté que vous vous faites très régulièrement rembourser des frais de déplacement en voiture sans tenir compte de cette clause. Ainsi par exemple au cours de l’année 2019, vous vous êtes fait rembourser 20 fois des trajets en voiture entre la région parisienne et [Localité 4].

Par ailleurs vous bénéficiez du versement d’une « car allowance » mensuelle. Dès lors, vous n’étiez pas éligible au remboursement de frais kilométriques résultant de l’utilisation de votre véhicule personnel

Dans le même registre, nous avons constaté que vous n’hésitez pas à vous faire rembourser des nuits d’hôtel lorsque vous êtes à Paris, ce qui contrevient aux dispositions de votre contrat de travail précité.

Tout ceci représente un montant de remboursement de frais injustifiés d’environ 12.000 €

Vous avez ainsi sciemment et largement triché sur vos frais professionnels au préjudice d’lntel.

Une telle attitude ne saurait être tolérée.

2°) Le 18 janvier 2018, vous avez signé une « re relocation agreement » aux termes duquel vous étiez supposé déménager de Pologne en France. Vous avez dans ce cadre fourni une adresse en France, et vous vous êtes engagé à travailler à hauteur de 75% de votre temps hors de Pologne, afin que votre situation soit régulière, notamment sur le plan fiscal.

Vous avez perçu une indemnisation au titre de votre mutation s’élevant à environ 14.500 USD bruts.

Nous avons découvert à la 'n de l’année 2018, suite à un audit, que vous ne respectiez pas vos engagements quant à votre localisation.

Plutôt que de vous licencier à ce moment-là comme nous aurions pu faire, nous avons fait preuve de clémence et vous avons notifié, au mois de janvier 2019 un simple rappel à l’ordre.

Vous avez alors pris l’engagement:

— De respecter les dispositions contractuelles à venir.

— De conserver systématiquement la trace de tout document ou élément de preuve permettant de démontrer que vous respectez vos engagements,

— De fournir copie de ces documents et éléments sans délai en cas de demande de la part d’lntel.

En contrepartie de ces engagements, nous avons renoncé à vous demander le remboursement de deux tiers de l’indemnisation que vous aviez perçue au titre de votre mutation.

Le 6 décembre 2019, vous nous avez transmis, à notre demande, un état récapitulatif de votre localisation au cours de cette année. Comme nous l’autorise l’annexe informatique de notre règlement intérieur, nous avons croisé les informations contenues dans cet état avec les relevés « VPN » des jours travaillés permettant de localiser votre ordinateur portable professionnel et donc de déterminer votre lieu de travail.

Il en ressort que votre « reporting » est mensonger s’agissant du lieu depuis lequel vous avez travaillé concernant au moins 11 semaines de l’année 2019. Qui plus est, les relevés VPN font apparaître que vous avez passé environ 69.52% de votre temps de travail en Pologne,

Il en ressort:

— Que vous n’avez de nouveau largement pas respecté les engagements que vous aviez pris en ce qui concerne la localisation de votre lieu de travail,

— Que vous avez menti de manière éhontée en fournissant à Intel un reporting qui est un faux.

Il s’avère donc que c’est de manière totalement injustifiée que vous avez perçu l’indemnité de mutation, puisque vous ne vous êtes en réalité jamais installé en France.

Vous avez ainsi fait preuve d’une malhonnêteté qui est inqualifiable et vous n’avez pas cru devoir tenir compte de notre rappel à l’ordre du mois de janvier 2019. Vous avez également abusé de notre clémence.

Vous n’avez fourni au cours de l’entretien préalable aucune explication argumentée ou cohérente, vous contentant de répondre que le relevé VPN serait mensonger.

Par conséquent et compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous ne pouvons vous maintenir dans l’entreprise pendant la durée, de votre préavis et n’avons d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure est donc immédiate, sans préavis ni indemnité de rupture. ['] »

Par requête du 18 septembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une contestation de son licenciement et du paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. fixé le salaire mensuel moyen de référence de M. [F] à la somme brute de 13 845 ,91 euros,

. jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Intel corporation à verser à M. [F] les sommes suivantes :

. 41 537,73 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 153,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 164 074,03 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 22 310,60 euros bruts à titre d’heures supplémentaires, outre 2 231,06 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. jugé que les sommes susvisées, à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Intel corporation de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine,

. jugé que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Intel corporation du présent jugement, et se capitalisent par années civile pleine,

. jugé que la société Intel corporation devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à Pôle emploi, chacun établi conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

. condamné la société Intel corporation à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités d’assurance chômage versées à M. [F], dans la limite de 6 mois d’indemnités perçues,

. rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est partiellement de droit, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail et pour un montant maximal de 124 613,19 euros (neuf mois de salaire moyen),

. condamné la société Intel corporation aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration adressée au greffe le 10 juillet 2023, la société Intel corporation a interjeté appel.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Intel corporation demande à la cour de :

. dire et juger que les écritures de la société Intel corporation sont parfaitement recevables,

. les dire bien-fondées,

.infirmer partiellement les dispositions du jugement rendu le 4 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

— fixé le salaire de M. [F] à la somme brute de 13 845,91 euros,

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Intel corporation à verser à M. [F] les sommes suivantes :

.41 537,73 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 4 153,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

.164 074,03 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

.80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.22 310,60 euros bruts à titre d’heures supplémentaires outre 2 231,06 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

.1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— jugé que les sommes susvisées, à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société Intel corporation de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans et se capitalisent par année civile pleine,

— jugé que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société Intel corporation du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

— jugé que la société Intel corporation devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à Pôle emploi, chacun établi conformément au dispositif du présent jugement avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

— condamné la société Intel corporation à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités d’assurance chômage versées à Monsieur [F] dans la limite de 6 mois d’indemnités perçues,

. confirmer pour le surplus,

Juger de nouveau comme suit :

I. sur le licenciement

. dire et juger que le licenciement de M. [F] repose sur l’existence d’une faute grave,

. le débouter de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

. dire et juger que le licenciement repose sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse,

. le débouter de ses demandes en paiement de dommages et intérêts,

. le réduire le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 140 537,48 euros et de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 36 345,90 euros outre le paiement d’une somme de 3 634,60 euros à titre de congés payés afférents,

Très subsidiairement,

. réduire le quantum de sa demande formulé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la ramener à la somme de 36 345,90 euros,

. réduire le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 140 537,48 euros et de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 36 345,90 euros outre le paiement d’une somme de 3 634,60 euros à titre de congés payés afférents,

. réduire le montant de l’intégralité de ses demandes formulées à titre de dommages et intérêts

II. sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail

. dire et juger que la société Intel corporation n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail,

. débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Subsidiairement,

. réduire le montant de la demande formulée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

III. sur les demandes formulées au titre de la durée du travail

. dire et juger que la convention de forfait en jours est parfaitement licite,

. dire et juger que M. [F] n’a jamais réalisé d’heures supplémentaires lorsqu’il était salarié de la société Intel corporation,

. le débouter de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement,

. réduire le quantum de la demande de rappel de salaire à la somme de 22 310,60 euros outre la somme de 2 231 euros à titre de congés payés afférents,

En tout état de cause,

. condamner M. [F] à payer à la société Intel corporation la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. le condamner aux dépens éventuels.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

. RECEVOIR l’appel incident formé par voie de conclusions communiquées par l’Intimé) ;

. infirmer le jugement rendu le 4 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

— jugé qu’il n’est pas établi que la société Intel corporation aurait manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail et débouté M. [F] de sa demande d’indemnité à ce titre d’un montant de 91 914 euros ;

— rejeté la nullité de la convention de forfait ;

— débouté M. [F] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour dépassement contingent annuel d’un montant de 5 000 euros ;

— débouté M. [F] de sa demande à titre d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé d’un montant de 91 914 euros ;

— débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts venant en indemnisation de son préjudice moral d’un montant de 76 595 euros ;

. infirmer seulement dans leur quantum les condamnations suivantes de la société Intel corporation énoncées dans le jugement du 4 mai 2023 :

— l’indemnité compensatrice de préavis de 41 537,73 euros bruts outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente de 4 153,77 euros bruts devant être respectivement réévaluées à hauteur de 91 914 euros bruts et 9 191 euros bruts ;

— l’indemnité conventionnelle de licenciement de 164 074,03 euros devant être réévaluée à hauteur de 217 838,86 euros ;

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 80 000 euros devant être réévaluée à hauteur de 268 082 euros ;

— les rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires de 22 310,60 euros bruts outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente de 2 231,06 euros bruts, devant être respectivement réévalués à hauteur de 112 132,50 euros bruts et 11 213,25 euros bruts ;

— la condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 000 euros devant être réévaluée à hauteur de 10 000 euros ;

. confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

. juger que la société Intel corporation a manqué à l’obligation de sécurité et l’exécution loyale du contrat de travail et la condamner en conséquence au paiement à titre d’indemnité à la somme de 91 914 euros ;

. juger que la convention de forfait est nulle et en tout état de cause inopposable à M. [F] ;

. fixer le salaire mensuel moyen de M [F] à la somme brute de 15 319, 19 euros ;

. condamner la société Intel corporation à verser à M [F] les sommes suivantes :

' 91 914 euros bruts à titre d’indemnité pour manquements à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail;

' 112 132,50 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires ;

' 11 213,25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

' 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement du contingent annuel ;

' 91 914 euros bruts à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

' 217 838,86 euros à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle,

' 91 914 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 9 191 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférentes ;

' 268 082 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse :

' 76 595 euros à titre de de dommages-intérêts pour préjudice moral

Et en tout état de cause,

. dire que les condamnations à intervenir emporteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

. ordonner la remise par la société Intel corporation, sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, des bulletins de salaire afférents au préavis ainsi que des documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés, réserver à la cour le droit de liquider sous astreinte

. condamner la société Intel corporation à payer la somme de 10 000 euros à M. [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamner la société Intel corporation aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les demandes relatives au temps de travail

Dans ses conclusions, l’employeur expose que la convention de forfait appliquée au salarié est valable. A titre subsidiaire, si la cour devait considérer que la convention de forfait est nulle ou inopposable au salarié, alors l’employeur s’oppose au paiement des heures supplémentaires réclamées, exposant que le salarié forme une demande de rappel d’heures supplémentaires sur la base de son agenda électronique ne couvrant que la période allant du mois d’octobre 2019 au mois de janvier 2020, sur la base de courriels tronqués ou ne rendant pas compte de la réalité d’un travail effectif, sur la base d’attestations sujettes à caution, ou encore sur la base de ses relevés de connexion à distance impropres à caractériser la réalité d’un travail effectif, de telle sorte que les éléments présentés par le salarié ne sont pas suffisamment précis. Il ajoute qu’il n’a jamais demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ni de travailler durant ses week-ends.

Le salarié conclut à la nullité ou l’inopposabilité de sa convention de forfait en raison d’une absence de suivi effectif de sa charge de travail et de contrôle de ses temps de repos. Il demande en conséquence un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’il a réalisées, estimant les éléments qu’il soumet à la cour comme suffisamment précis, ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé et un rappel au titre des repos compensateurs.

Sur la convention de forfait en jours

En application de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles susvisés de la directive de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (cf Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-23.222, publié).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Par ailleurs, l’article L. 3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce, le salarié est soumis à une convention de forfait annuel en jours, son contrat de travail prévoyant, en son article 3 que « compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont il bénéficie dans la gestion et la répartition de son temps de travail, le titulaire du présent contrat n’est pas astreint à un horaire déterminé ; La durée de travail [du salarié] est en conséquence fixé à 218 jours par an pour une année complète d’activité. ».

Cette convention de forfait s’appuie sur l’article 14 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 de la métallurgie qui prévoit :

« Article 14 : Forfait défini en jours

(') 14.2 Régime juridique

(') Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

(') »

Le salarié reproche notamment à l’employeur de ne pas avoir « formalisé d’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seraient évoquées l’organisation de son travail, sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées de travail ».

Or, sur ce point, l’employeur n’apporte aucun élément de telle sorte qu’il n’est pas démontré que le salarié a, comme l’impose le texte susvisé, bénéficié, chaque année, d’un « entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ».

Il s’ensuit que la convention de forfait est inopposable au salarié de telle sorte qu’il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié demande un rappel de salaire correspondant à une période comprise entre le 25 janvier 2018 et le 12 février 2020. Il soumet à la cour les éléments suivants :

. les témoignages précis, circonstanciés et concordants de deux collègues, Mme [K] et M. [U] dont il ressort notamment :

. « Les journées chez Intel pouvaient être longues du fait de la charge de travail. Nos contacts internes principaux étaient basés au USA sur la côte ouest avec 8 à 9 heures de décalage horaire. Nous avions donc des réunions téléphoniques assez tard le soir afin de faire avancer nos dossiers. Il n’y avait aucun contrôle des heures de travail. » (Mme [K] ' pièce 25 du salarié) ;

. « De longues heures de travail sont nécessaires pour accomplir les tâches qui sont demandées aux employés. La compagnie est exigeante. (') [Le salarié] travaillait dur et était toujours disponible pour mes clients ou moi-même quelle que soit l’heure de ces appels. (') Ces longues heures de travail s’expliquent de la façon suivante : Travail exigent et surcharge chronique des employés par le management de la compagnie ; communications régulières et tardives avec les divisions d’Intel basées sur la côte ouest des Etats-Unis ; formations régulières imposées par la compagnie parfois à des heures tardives dues au décalage horaire entre US et Europe ; voyages fréquents en Europe contraignant les employés à voyager la veille, en soirée (') » (M. [U] ' pièce 26 du salarié) ;

. un extrait de son agenda électronique couvrant la période comprise entre septembre-octobre 2019 et janvier 2020 (pièce 9 du salarié) révélant, sur cette période, une amplitude de travail de 8h00 le matin (pour une « review technical issues » de 8h00 à 9h00 jusqu’au soir, parfois 22h00 mais généralement 18h00 ;

. un tableau (pièce 10 du salarié) couvrant la période comprise entre octobre 2019 et janvier 2020, ce qui représente 18 semaines, rendant compte de ses heures de prise de poste et de fin de poste ainsi que de la pause méridienne ;

. des courriels (environ 70) faisant apparaître l’existence d’échanges durant les week-ends et les jours de congés du salarié sur la période comprise entre le mois d’octobre 2019 et le mois de janvier 2020 (pièces 11 et 12 du salarié),

. Un relevé de connexion, initialement produit par la société sous sa pièce 15 et que le salarié produit sous sa pièce 36 y faisant apparaître ses jours de connexion lors de ses week-ends et de ses congés entre janvier 2019 et décembre 2019. Incidemment sur cette pièce 15, le salarié en demande, dans la partie discussion de ses conclusions, le rejet des débats comme constituant une preuve obtenue de manière illicite. Cependant, cette demande n’a pas été reprise dans le dispositif de ses conclusions qui, seul, saisit la cour. En outre, le salarié est mal fondé à solliciter le rejet de cette pièce puisqu’il la produit lui-même sous son numéro de pièce 36.

L’employeur conteste le degré de précision des éléments présentés par le salarié.

Les éléments produits par le salarié sont particulièrement précis sur la période comprise entre octobre 2019 et janvier 2020 et c’est à raison que l’employeur expose qu’une partie du calcul du salarié ne procède, pour la détermination de ses heures supplémentaires sur toute la période revendiquée, que d’une extrapolation.

Effectivement, le degré de précision des éléments apportés par le salarié étant plus fort sur la période comprise entre le mois d’octobre 2019 et le mois de janvier 2020 il prend pour base de calcul cette courte période d’environ 18 semaines pour en déduire une demande de rappel d’heures supplémentaires sur le reste de la période revendiquée (25 janvier 2018 et le 12 février 2020).

Néanmoins, d’une part, les témoignages produits par le salarié invitent à une telle extrapolation car ils traduisent la réalité d’un mode de fonctionnement qui ne se limite pas à une courte période mais était au contraire pérenne. La cour relève par ailleurs que le relevé de connexions, établissant la réalité de connexions durant les week-ends et les congés du salarié, concerne toute l’année 2019.

D’autre part, l’employeur conteste, certes, la méthode d’extrapolation utilisée par le salarié (cf. p.66 des conclusions de l’employeur) mais il n’indique pas que la période choisie par le salarié pour l’appliquer n’est pas représentative de son activité. Or, en appliquant cette méthode, le salarié l’estime représentative.

Ainsi, en premier lieu, il n’est pas contesté que la période extrapolée par le salarié est représentative de son activité et en second lieu, le salarié apporte, sur la période extrapolée, des éléments précis relativement aux heures supplémentaires qu’il revendique.

En définitive, les éléments présentés par le salarié, peu important l’extrapolation qui lui permet de chiffrer sa demande de rappel de salaire, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, l’employeur ne produit aucun élément relativement aux heures de travail réalisées par le salarié entre le 25 janvier 2018 et le 12 février 2020.

Certes, il expose qu’il n’a jamais demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Mais si seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu’un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Or d’une part, au cas d’espèce, l’accord implicite de l’employeur est démontré par les circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires, ne serait-ce que par le fait que le décalage horaire avec la côte ouest des États-Unis d’Amérique rendait nécessaire des contacts tardifs.

D’autre part, il est normal que l’employeur n’ait effectivement jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires puisque les parties étaient liées par une convention annuelle de forfait en jours qui n’avait pas encore été jugée inopposable au salarié.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion qu’il revendique. La cour évalue en conséquence à la somme de 112 132,50 euros bruts le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 35 heures du 25 janvier 2018 au 12 février 2020.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 11 213,25 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

L’article 954 du code de procédure civile prévoit :

« Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. »

En l’espèce, le salarié ne présente, dans la partie discussion de ses conclusions, aucun moyen de fait et de droit relativement à la demande de dommages-intérêts qu’il forme au titre du dépassement du contingent annuel.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, ce n’est que par suite d’une inopposabilité, au salarié, de sa convention de forfait que celui-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié au salarié par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l’employeur ne s’est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des manquements à l’obligation de sécurité et de l’exécution loyale du contrat de travail

Le salarié conclut à une violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité en raison :

. de l’absence de visite médicale d’embauche et de visite médicale périodique,

. du caractère illicite de sa clause de forfait en jours.

Il conclut en outre à la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail en raison :

. du caractère tardif de sa déclaration préalable à l’embauche,

. du défaut de transmission d’une copie de la déclaration préalable à l’embauche,

. de l’absence de couverture de sécurité sociale pendant 12 mois,

. d’irrégularités en paie.

L’employeur conteste tout manquement à ses obligations de sécurité et de loyauté.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Sur la déclaration préalable à l’embauche

L’article R. 1221-4 du code du travail prescrit que la déclaration préalable à l’embauche est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.

En l’espèce, le salarié a été engagé à compter du 25 janvier 2018 et la déclaration préalable à l’embauche du salarié a été effectuée par l’employeur le 6 février 2018.

En tout état de cause, le caractère modérément tardif de la déclaration préalable à l’embauche du salarié ne lui a causé aucun préjudice.

Par ailleurs, l’article R. 1221-9 prescrit que lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou de l’accusé de réception. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration.

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’employeur n’a pas fourni copie de la déclaration préalable à l’embauche du salarié et son contrat de travail ne comporte pas de mention de l’organisme destinataire de cette déclaration.

Ce manquement a causé au salarié un préjudice qui sera examiné plus loin.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche et de visite médicale périodique

L’article L. 4624-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige, que tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation (').

Il n’est pas établi par l’employeur que le salarié a bénéficié d’une visite médicale d’embauche et d’un suivi médical périodique.

Ce manquement n’a cependant causé au salarié aucun préjudice.

Sur la clause de forfait en jours

Ainsi qu’il a été vu ci-avant, la convention de forfait en jours liant l’employeur au salarié lui a été déclarée inopposable motifs pris de ce que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’organiser un entretien annuel portant sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Ce manquement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur qui a causé un préjudice au salarié.

Sur l’absence de couverture de sécurité sociale pendant 12 mois

Ainsi qu’il a été vu plus haut, l’employeur n’a pas remis copie au salarié de sa déclaration préalable à l’embauche. Il en résulte que le salarié n’a pas été informé de l’organisme destinataire de la déclaration. Par conséquent, le salarié n’a pu s’immatriculer auprès de la CPAM et obtenir une carte vitale.

A cet égard, M. [O], supérieur hiérarchique du salarié, dans un courriel interne du 28 septembre 2018, écrivait au service des ressources humaines : « J’apprends (') que [le salarié] travaille pour Intel France depuis janvier 2018 sans sécurité sociale. Il n’arrive pas à faire les démarches. Quel est le process ' (') Pouvez-vous dans l’urgence enregistrer [le salarié]. » (pièce 22 du salarié).

Ce n’est que le 28 janvier 2019 (pièce 8 du salarié) que le salarié a été avisé par l’employeur de ce que sa déclaration préalable à l’embauche avait été adressée à l’URSSAF Île-de-France et qu’il a pu obtenir son immatriculation auprès de la CPAM.

Il est donc établi que le salarié n’a pas bénéficié de couverture de sécurité sociale pendant près d’un an.

Sur les irrégularités en paie

Le salarié invoque sur ce point des erreurs relatives à la retenue à la source de son impôt sur le revenu de non résident. Ces erreurs sont contestées par l’employeur alors pourtant que le salarié en établit la réalité par la production du courriel que lui a adressé M. [J], responsable des ressources humaines, lequel lui écrivait en mai 2018 qu’il pensait avoir « tout corrigé », ajoutant : « C’est-à-dire que l’on vous a remboursé ce qui a été déduit à tort sur les impôts de la sécurité sociale. Et que l’on traite maintenant ce qui aurait dû être payé en termes de retenue. »

Le manquement est établi.

En synthèse de ce qui précède

Compte tenu des manquements ci-dessus retenus, dont certains ont causé un préjudice au salarié, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à lui payer une somme de 1 500 euros euros à titre de réparation.

Sur le licenciement

L’employeur estime établis les faits reprochés au salarié et soutient qu’ils caractérisent une faute grave de sa part, eu égard à son niveau de responsabilité. Au contraire, le salarié considère son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse estimant que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis et contraires à l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (droit au respect de la vie privée et familiale) et à l’article 9 du code civil (droit à l’intimité de la vie privée).

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 11 février 2020, l’employeur lui reprochant de s’être fait rembourser des frais professionnels indus et d’avoir violé ses engagements contractuels de relocalisation dits « relocation agreement ».

Sur le remboursement des frais professionnels

Le salarié a signé, le 18 janvier 2018 un contrat de travail prévoyant en son article 3 : « Le lieu de travail principal de [W] [F] sera son domicile (adresse en France obligatoire), à compter du 25 janvier 2018. (') Centre de rattachement et frais de déplacement : L’adresse du domicile (adresse en France obligatoire) sera prise en compte comme point de départ et de retour pour le remboursements de frais de déplacement du titulaire du présent contrat, dans la limite d’une distance supplémentaire maximum de 50 kilomètres du bureau central Intel ou point de rattachement convenu avec la direction de l’entreprise. Ce bureau de rattachement est notre siège à l’adresse » suivante : [Adresse 2], France.

Il ressort des pièces produites par l’employeur (pièces 5, 12 et 15) que le salarié s’est fait rembourser :

. des frais kilométriques correspondant à des distances supérieures à 50 km entre [Localité 4] et [Localité 11] ou [Localité 4] et [Localité 8] représentant une somme totale de près de 5 700 euros, étant ici relevé que le salarié percevait mensuellement une prime de véhicule de 655 euros destinée à compenser l’utilisation de son véhicule personnel à des fins professionnelles,

. des frais kilométriques correspondant à des trajets qu’il ne pouvait avoir réalisé. A titre d’exemple, il est établi que le 21 novembre 2019 le salarié s’est fait rembourser un trajet entre [Localité 4] et [Localité 11] (pièce 5) alors que ce même 21 novembre 2019, ses connexions VPN montrent qu’il était à [Localité 5], aux États-Unis d’Amérique.

Ces pièces montrent aussi que le salarié se faisait rembourser des nuits d’hôtel lorsqu’il était à [Localité 10], ce qui, pour l’année 2019, a représenté une somme globale d’environ 5 900 euros.

Le tableau des frais professionnels produit par l’employeur (pièce 5) montre néanmoins, comme le soutient le salarié, que ces frais ont été contrôlés et approuvés par sa hiérarchie. C’est d’ailleurs ce qu’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes dans sa décision ici critiquée. Dès lors qu’il est établi que l’employeur a eu connaissance des faits pendant toute l’année 2019 et les a tolérés, il est mal fondé à en faire le reproche au salarié.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur la violation des engagements contractuels de relocalisation

Tandis que le salarié était initialement domicilié en Pologne, les parties sont convenues qu’il emménagerait en France et ont conclu un « relocation agreement » prévoyant le versement d’une somme de 14 500 dollars (pièces 20 et 21 de l’employeur).

Comme rappelé plus haut, l’article 3 du contrat de travail signé par le salarié prévoyait qu’il devait se domicilier en France.

Consécutivement à un audit de novembre 2018, la société a constaté que le salarié ne respectait pas ses engagements relatifs à la relocalisation. De cet audit (pièce 4 de l’employeur), il ressort que le salarié « embauché en France dans le cadre d’un accord de relocalisation avec Intel le 18/01/18 n’a jamais déménagé » de la Pologne vers la France. Le rapport d’audit ajoute que le salarié « n’a pas déménagé physiquement en France, ni ne vit en France » qu’il a « fourni à Intel une adresse en France et s’est engagé à travailler 75 % de son temps en France afin de satisfaire aux exigences en matière de paie et de fiscalité » mais que le salarié « ne respectait pas l’accord de relocalisation concernant la réception de 14,5K indemnités de déménagement destinées à compenser [son] déménagement en France ». Le rapport d’audit recommandait une « renonciation à une indemnité de réinstallation spécifique (remboursement de 14 500 dollars à Intel) ».

Après les conclusions de cet audit, l’employeur a adressé au salarié une lettre datée du 11 janvier 2019 (pièce 11 de l’employeur) par laquelle il lui demande de respecter son engagement tendant à travailler à hauteur de 75 % de son temps en France et lui demande de rembourser 33 % de la somme indûment perçue, soit 4 833 dollars expliquant qu’il renonce au remboursement du solde « en considération du fait que, puisque vous avez tout de même accompli une partie de votre activité professionnelle depuis la France, vous avez exposé des frais à ce titre ». L’employeur ajoute, dans cette lettre, que cette somme sera prélevée sur son salaire en six versements à compter du mois de janvier 2019.

La cour relève que l’employeur, en adressant cette lettre au salarié, lui demandait de la signer et de la lui retourner après y avoir apposé la mention « lu et approuvé ».

Le salarié a signé cette lettre le 15 janvier 2019 (pièce 11) sans toutefois y apposer la mention « lu et approuvé ».

En dépit de cette signature, il n’est pas contesté que le salarié est resté domicilié en Pologne, sa famille y demeurant. Mais il est aussi établi que le salarié disposait aussi d’un logement à [Localité 4].

La pièce 15 de l’employeur (liste des connexions VPN sur l’année 2019) montre qu’il n’a travaillé que 15 % de son temps depuis la France, au lieu des 75 % sur lesquels il s’était engagé en janvier 2019.

Le salarié conclut au caractère illicite de la surveillance réalisée par l’employeur et par conséquent l’illicéité de la preuve constituée par la pièce 15 de l’employeur. Il explique à cet égard que les données figurant sur la pièce litigieuse proviennent d’une surveillance de son adresse IP.

Néanmoins, ainsi qu’il a été relevé plus haut à l’occasion de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié ne demande pas que cette pièce soit écartée des débats dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’est pas saisie de cette demande relativement à la pièce litigieuse.

En revanche, le salarié en conteste la fiabilité quant au lieu de ses connexions (et non pas quant à ses connexions elles-mêmes). Il ressort effectivement de l’attestation précise de M. [T], salarié d’une société qui fournit l’accès internet et le VPN du salarié depuis 2018, que le système VPN mis à la disposition du salarié « affiche toujours l’adresse IP publique 188.147.131.56 et la localisation en Pologne, quel que soit l’endroit où l’utilisateur se trouve physiquement ; cela peut être en Pologne, en Allemagne, en France ou n’importe quel endroit en Europe » (pièce 31bis du salarié).

Par conséquent, s’il n’est pas possible de douter de la fiabilité de la pièce litigieuse quant à la réalité des connexions, l’indication du lieu de la connexion, elle, n’est pas fiable.

De là il découle qu’il n’est pas établi par la pièce 15 de l’employeur, relative à la liste des connexions VPN du salarié sur l’année 2019, qu’il n’a travaillé que 15 % de son temps depuis la France, au lieu de 75 %.

Au surplus, le salarié expose à juste titre que son contrat de travail ne comporte aucune disposition le contraignant à travailler à hauteur de 75 % de son temps en France. Cette proportion n’apparaît que dans le rapport d’audit de novembre 2018 et dans la lettre remise au salarié et signée par lui le 15 janvier 2019.

Par conséquent, le fait de le contraindre à travailler en France dans cette proportion s’analyse en une modification de son contrat de travail et, à ce titre, elle devait être expressément acceptée par le salarié. Or, en se contentant de signer la lettre du 11 janvier 2019 sans y apposer la mention « lu et approuvé » requise par l’employeur, il ne peut être considéré que le salarié a accepté cette modification mais seulement qu’il a pris connaissance de la lettre.

Ainsi, le salarié ne s’est pas engagé à travailler à hauteur de 75 % de son temps en France, et le document produit par l’employeur en pièce 11 n’a pas la valeur d’un avenant de sorte que cette obligation n’est pas entrée dans le champ des obligations contractuelles.

Seule est restée dans le champ contractuel l’obligation suivante faite au salarié : « Le lieu de travail principal de [W] [F] sera son domicile (adresse en France obligatoire) ».

Or, ainsi qu’il a été dit plus haut, la pièce 15 de l’employeur ne permet pas de déterminer dans quelle proportion de temps le salarié travaillait en France.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

En définitive, aucun des griefs n’étant établi, le licenciement est, comme en a jugé le conseil de prud’hommes, dénué de cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à ses indemnités de rupture.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité de licenciement

A titre liminaire, les parties sont en discussion sur le salaire de référence du salarié. Ce dernier l’évalue à 15 319,19 euros alors que l’employeur l’évalue à 13 845,91 euros, somme retenue par le conseil de prud’hommes.

Le salarié inclut ses RSU dans l’assiette de son calcul, au contraire de l’employeur.

Les actions gratuites de type RSU (restricted stock units) définies comme des stocks options et les dividendes perçus par le salarié au cours de l’année de référence, même si leur montant est soumis à cotisations sociales, ne constituent pas une rémunération allouée en contrepartie du travail entrant dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement, sauf à démontrer qu’elles sont contractuelles.

En effet, l’article 29 de la convention collective prévoit que l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois précédant la notification du licenciement.

Or, le contrat de travail de M. [F] ne fait pas état d’une telle gratification.

En conséquence, le conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a retenu, par des motifs que la cour adopte, une référence salariale de 13 845,91 euros.

Le jugement sera aussi confirmé en ce qu’il évalue à 164 074,03 euros l’indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié, le conseil de prud’hommes ayant tenu compte de la référence salariale susvisée, de l’ancienneté (non contestée et tenant compte du fait qu’il avait été engagé par la société Intel pour laquelle il travaillait en Pologne avant 2018) de 24 ans et 5 mois du salarié.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La convention collective prévoit en son article 27 qu’après l’expiration de la période d’essai, le délai congé réciproque est (') de : (') trois mois pour les autres ingénieurs et cadres.

Toutefois, pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :

—  4 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans, la durée de préavis étant portée à 6 mois si l’intéressé a 5 ans de présence dans l’entreprise ;

—  6 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus.

En l’espèce, le salarié est né le 4 mars 1970. Il était donc âgé de 49 ans lorsqu’il a été licencié le 11 février 2020.

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a limité à trois mois l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié, soit à la somme de 41 537,73 euros outre 4 153,77 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 le salarié peut prétendre, compte tenu de son ancienneté (24 années complètes), à une indemnité comprise entre 3 mois et 17,5 mois de salaire mensuel brut.

Compte tenu de l’ancienneté, de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement, à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’il justifie avoir retrouvé un emploi d’enseignant lui offrant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait auparavant (6 510 PLN par mois soit l’équivalent de 1 495 euros), le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 167 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

Le salarié invoque une violation de sa vie privée en raison de l’exigence, par l’employeur, d’un domicile unique et de demandes d’informations détaillées sur ses déplacements privés. Il invoque en outre la dégradation de son état de santé qu’il impute aux circonstances vexatoires de son licenciement.

En réplique, l’employeur conteste la réalité d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

Il convient de rappeler que le contrat de travail signé par le salarié prévoit : « Le lieu de travail principal de [W] [F] sera son domicile (adresse en France obligatoire), à compter du 25 janvier 2018. (') ».

Dès lors que le salarié, en signant son contrat de travail, s’était engagé à respecter cette clause, qui avait été prévue parce que son client principal était installé en France, il est normal que l’employeur ait cherché à savoir s’il se conformait à cette clause sans que le salarié puisse lui reprocher, de ce chef, une violation de sa vie privée.

Par ailleurs, les circonstances de son licenciement ne sont nullement vexatoires et n’ont engendré pour le salarié aucun préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été accordée.

Ajoutant au jugement qui n’a pas statué sur cette demande, il conviendra d’en débouter le salarié.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société Intel corporation de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens à la charge de l’employeur.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et de condamner le même à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu’il condamne la société Intel corporation à payer à M. [F] la somme de 22 310,60 euros bruts à titre d’heures supplémentaires, outre 2 231,06 euros bruts au titre des congés payés afférents, déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, condamne la société Intel corporation à payer à M. [F] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DÉCLARE inopposable à M. [F] sa convention annuelle de forfait en jours,

CONDAMNE la société Intel corporation à payer à M. [F] les sommes suivantes :

. 112 132,50 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du 25 janvier 2018 au 12 février 2020 outre 11 213,25 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Intel corporation, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

. 1 500 euros pour manquements à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 167 000 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du 4 mai 2023 sur la somme de 80 000 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société Intel corporation aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé/présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Intel corporation de remettre à M. [F] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Intel corporation à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Intel corporation aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente