COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 JUILLET 2025

N° RG 23/01895

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6TI

AFFAIRE :

[T] [Y]

C/

Société RECOCASH

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET – formation paritaire

Section : E

N° RG : F 21/00205

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Stéphanie TERIITEHAU

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [Y]

née le 7 juillet 1963 à [Localité 5] (07)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 82

APPELANTE

****************

Société RECOCASH

N° SIRET : 479 974 115

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Plaidant : M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035

Substitué par M^e Sophie DECAU, avocat au barreau de PARIS (G035)

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 5 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem El FAKIR

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la société Recocash par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2014, en qualité de directrice administrative et financière.

La société Recocash appartient au groupe Recocash spécialisé dans le recouvrement de créances. Son effectif était de plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. Elle applique la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire.

Par courriel du 21 janvier 2019, l’employeur a informé la salariée de l’augmentation de son salaire brut mensuel de 500 euros à compter du 1er janvier 2019 et du versement en avril 2019 d’une prime de 5 000 euros bruts compte tenu du projet de cession de la société et de la prise en charge de la clôture sur une courte période.

La salariée, victime d’un accident du travail, un malaise ayant nécessité l’intervention des pompiers sur son lieu de travail, a été en arrêt de travail le 10 février 2020. La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident par décision du 28 février 2020.

La caisse primaire d’assurance maladie a ensuite notifié à la salariée le 3 juillet 2020 son refus de prendre en charge au titre de l’accident du travail les nouvelles lésions. La prolongation de son arrêt de travail s’est donc poursuivi non plus au titre de l’accident du travail mais pour maladie.

Par certificat du 19 octobre 2020, le médecin traitant de la salariée a conclu à sa consolidation avec séquelles pour 'syndrome anxio dépressif réactionnel à l’activité professionnelle’ .

Par attestation de suivi individuel de l’état de santé de la salariée du 23 novembre 2020, le médecin du travail a conclu en ce termes : 'Ne peut travailler ce jour, prolongation de son arrêt maladie souhaitable. Une étude de poste est à prévoir. Prochaine visite.'.

Par avis du 12 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée ' inapte à son poste de directrice financière. Un poste avec une charge de travail moindre et dans un autre environnement de travail peut être proposé. La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.'.

Par lettre du 8 décembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à la salariée le refus de sa demande d’indemnisation temporaire d’inaptitude au titre de l’accident du travail déclaré le 20 février 2020.

Par compte-rendu du 23 décembre 2020, le comité social et économique, après consultation, a rendu un avis favorable à l’unanimité sur les postes disponibles identifiés pour le reclassement de la salariée.

Par lettre du 29 décembre 2020, l’employeur a constaté que l’absence de réponse de la salarié aux propositions de reclassement était équivalent à un refus et a constaté l’absence de possibilité de reclassement.

Par lettre du 30 décembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable prévu le 22 janvier 2021.

Par lettre du 14 janvier 2021 Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle etimpossibilité de reclassement.

Par requête du 8 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet d’une contestation de son licenciement eten paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section encadrement) a:

— requalifié le licenciement pour inaptitude et impossiblité de reclassement de Mme [Y] et en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Recocash à payer les sommes suivantes à Mme [Y] :

—  30 000 euros au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 500 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 313 euros au titre de rappel de salaire et 531,30 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [Y] de ses autres demandes,

— fixé la moyenne mensuelle des salaires de Mme [Y] à 6 750 euros,

— condamné la société Recocash à payer la somme de 1 250 euros à Mme [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Recocash de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Recocash de remettre sans délai à Mme [Y] des documents sociaux à jour,

— fixé la date de départ des intérêts légaux à la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 8 novembre 2021, pour les rappels de salaire et à la date du prononcé du présent jugement pour les indemnités et autres dommages-intérêts,

— condamné la société Recocash aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 3 juillet 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

. confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement notifié à Mme [Y] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau condamner l’employeur, la société Recocash, au paiement de :

—  49 925,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 174,82 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement

—  14 264,52 euros à titre de rappel d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

—  10 144,26 euros à titre de rappel de salaire

—  1 014,42 euros au titre des congés payés y afférents

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé et à défaut au titre de la prohibition des sanctions pécuniaires

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance,

. débouter la société Recocash de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Recocash demande à la cour de :

. recevoir la société Recocash en ses conclusions et l’y déclarer bien-fondée ;

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a débouté Mme [Y] des demandes suivantes :

—  49 925,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 174,82 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement

—  14 264,52 euros à titre de rappel d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

—  10 144,26 euros à titre de rappel de salaire

—  1 014,42 euros au titre des congés payés y afférents

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé et à défaut au titre de la prohibition des sanctions pécuniaires

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Recocash à payer les sommes suivantes à Mme [Y] :

—  30 000 euros au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13 500 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  5 313 euros au titre de rappel de salaire et 531,30 euros au titre de congés afférents.

— condamné la société Recocash à payer la somme de 1 250 euros à Mme [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société Recocash de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société Recocash de remettre sans délai à Mme [Y] des documents sociaux à jour

— condamné la société Recocash aux entiers dépens

En conséquence,

. déclarer que l’inaptitude de Mme [Y] est d’origine non-professionnelle ;

. déclarer que le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l’inaptitude d’origine non-professionnelle de Mme [Y] est bien-fondé ;

. déclarer que la société a respecté son obligation de reclassement ;

. déclarer que Mme [Y] ne démontre pas l’existence d’une discrimination ;

En conséquence,

. débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

. condamner Mme [Y] à verser à la société Recocash la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que les parties ne demandent pas l’infirmation du chef de dispositif du jugement fixant le salaire de référence à la somme de 6 750 euros , qui est donc irrévocable.

Sur le licenciement

La salariée se prévaut dela dégradation importante de ses conditions de travail causées par une surcharge de travail et un stress professionnel croissant, de la violation par l’employeur des règles relatives à la consultation des délégués du personnel et le non-respect de son obligation de reclassement, de recherches de reclassement n’ayant été ni loyales ni sérieuses de reclassement et de propositions manifestement pas compatibles avec celles de la médecine du travail, alors que son inaptitude aune origine professionnelle.

L’employeur réplique qu’il a engagé une recherche de reclassement tant au sein de la société qu’au sein de l’UES Recocash/ Altisys et a consulté régulièrement le comité social et économique sur trois offres de reclassement, qu’il a communiqué à la salariée les réponses apportées à ces demandes sur ses trois postes, ajoutant que l’inaptitude de la salariée n’a pas pour origine ses conditions de travail.

Sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L’application de ces règles protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d’assurance maladie, du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. (Cf Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. 2010, V, n° 131- Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 20-13.551).

Il incombe au salarié d’apporter la preuve du lien de causalité entre l’inaptitude et l’éventuelle pathologie professionnelle.

La connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail par l’employeur s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail (cf Soc., 23 novembre 2010, n° 09-42.364 ; Soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.235).

Un burn-out qualifié de "pathologie d’origine professionnelle’ par les juges du fond n’est pas une 'maladie professionnelle’ au sens des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail (cf Soc., 12 juin 2024, n° 22-22.276).

En l’espèce, la salariée invoque l’origine professionnelle de son inaptitude au travail en raison d’un 'état anxio dépressif réactionnel (professionnel)', ce que conteste l’employeur.

Il est justifié de l’absence de reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel des lésions déclarées par la salariée postérieurement à son accident du travail du 10 février 2019.

Si cette décision ne s’impose pas au juge prud’homal, elle donne toutefois un indice, sachant également que le surmenage n’est pas reconnu comme étant une maladie d’origine professionnelle.

Toutefois, la continuité des arrêts de travail depuis un accident du travail jusqu’au licenciement pour inaptitude présume laisse présumer de la connaissance par l’employeur de ce que l’inaptitude trouve son origine dans cet accident du travail.

En l’occurrence, l’employeur a été informé de la déclaration d’accident du travail de la salariée, puis de la décision le 28 février 2020 de prise en charge du caractère professionnel de cet accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie mais également ce qu’elle n’a pas ensuite accepté de reconnaître le caractère professionnel des lésions déclarées par la salariée à compter du 20 février 2020 et enfin de la notification à la salariée par la caisse, le 8 décembre 2020, d’un refus de sa demande d’indemnisation temporaire d’inaptitude.

Si la salariée invoque les conditions difficiles de travail depuis 2018 pour justifier d’un surmenage à l’origine de son inaptitude, la teneur de la réponse du président de la société le 6 septembre 2018 démontre qu’il était attentif à sa situation, lui demandant de prendre du recul sur le travail et l’informant qu’il prendra des dispositions pour un renfort de personnel, n’ayant aucun problème de budget, et cherchant à recruter une nouvelle chef comptable.

L’employeur établit ensuite avoir adressé de nombreux messages à la salariée pour qu’elle prenne des congés en 2019 et 2020, qu’elle cesse de travail le soir mais surtout pour lui indiquer qu’il dégageait du temps pour prendre en charge les dossiers avec elle, l’employeur étant informé que la salariée souffrait de la maladie de Chron dont une poussée a ressurgi en 2019, la salariée ayant d’ailleurs été hospitalisée plusieurs jours en juillet 2019 pour en traiter les symptômes.

La salariée n’établit donc pas que l’employeur était informé du surmenage professionnel allégué dès cette date.

En outre, la salariée vise dans ses conclusions un message du médecin du travail en pièce 28, mais cette pièce correspond à une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude et aucune autre pièce ne correspond à ce message du médecin qui indiquerait ' avoir établi le 12 novembre 2020 un avis d’inaptitude pour Mme [Y] [T] qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 10/02/2020.'

Enfin, la circonstance que la directrice générale de la société écrivait à la salariée le jeudi 9 janvier 2020, un mois avant le malaise de la salariée, ' Pense à faire un break'(…) on gérera le reste’ ne suffit pas caractériser que ces messages concernent un éventuel surmenage au travail de la salariée, dont il n’est pas contesté que le malaise de février 2020 est en lien avec sa maladie de Chrone, nécessitant l’intervention d’une infirmière à son domicile, la salariée indiquant d’ailleurs qu’elle avait posé une journée de congé le lundi 'pour récupérer un max'.

Dès lors, en dépit de la reconnaissance de l’accident du travail de la salariée, l’ensemble des éléments du dossier ne conduit pas à retenir qu’elle souffrait d’un surmenage professionnel, ce qu’elle n’a d’ailleurs jamais indiqué à l’employeur et il n’est pas établi que ses conditions de travail sont à l’origine de son inaptitude, prononcée plusieurs mois après ses premiers arrêts de travail pour maladie.

En conséquence, si l’employeur a eu connaissance de la reconnaissance de l’accident du travail du 10 février 2020, qui impliquait que la salariée pouvait prétendre à une prise en charge au titre de la législation professionnelle à la suite de l’inaptitude et s’est donc trouvé en mesure d’émettre l’hypothèse d’un lien entre la maladie et le travail les documents produits par la salariée ne font toutefois pas référence à un manquement de l’employeur à ses obligations et elle n’établit pas le surmenage au travail allégué.

II ressort de l’ensemble de ces constatations que l’inaptitude de la salariée à son poste n’a pas pour origine, même partiellement, une maladie professionnelle.

Dès lors, les constatations précitées ne permettent pas de retenir l’origine professionnelle de l’inaptitude et la salariée n’est donc pas fondée à se prévaloir du bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cf. Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276).

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice et d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur le reclassement

S’agissant de la violation des règles relatives à la consultation des représentants du personnel, la salariée ne développe aucun moyen à ce titre et ne procède, dans l’introduction de la partie 'Discussion’ de ses conclusions que par affirmations générales dépourvue d’offre de preuve, l’employeur produisant pour sa part le procès-verbal du comité social et économique du 23 novembre 2020 consulté sur les propositions de reclassement.

S’agissant du défaut de reclassement de la salariée, il ressort du dossier les éléments suivants :

— par lettre du 25 novembre 2020, l’employeur a proposé à la salariée trois postes de reclassement sur le site de [Localité 7] sur lequel elle était affectée :

. poste permanent de responsable recouvrement, statut cadre,

. poste permanent d’agent recouvrement, statut employé,

. poste temporaire d’une durée de 3 mois de comptable auxiliaire, statut employé.

— en retour le 4 décembre 2020, la salariée a indiqué à l’employeur que seul le poste de responsable de recouvrement ne constituait pas un déclassement professionnel avec maintien du niveau de classification et de rémunération et que l’employeur ne précisait pas si ce poste était compatible avec les préconisations du médecin du travail ni son positionnement dans l’organigramme de l’entreprise, la salariée lui demandant de lui apporter des réponses à ce titre, étant ici rappelé que les préconisations du médecin du travail tenaient à ce que la salariée devait occuper 'Un poste avec une charge de travail moindre et dans un autre environnement de travail'.

Toutefois, si l’employeur produit une lettre de réponse du 8 décembre 2020, il ne communique toujours pas en appel l’accusé de réception de cet envoi, que la salariée indique n’avoir jamais reçu de sorte qu’en l’absence de réponse favorable de la salariée, l’employeur a engagé la procédure de licenciement.

Il existe donc un doute sur la réception par la salariée de cette lettre lui indiquant notamment que le poste était compatible avec les préconisations du médecin du travail, ce que contestait la salariée dans sa précédente lettre, qui soutient à juste titre que l’employeur n’établit pas avoir sollicité l’avis du médecin du travail.

En effet, il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, de solliciter le médecin du travail pour avis, si le salarié conteste la compatibilité du poste qui lui est proposé en vue de son reclassement avec les préconisations du médecin du travail (Soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.525, Bull.n° 206 ; Soc., 18 septembre 2013, n° 12-19.204 ; Soc., 7 janvier 2015, n° 13-22.069 ; Soc.,22 juin 2017, n° 16-10.267).

En outre, l’employeur se contente d’indiquer qu’il a effectué une recherche de reclassement au sein de la société ainsi que dans la société Altisys autre sociétéfaisant partie de 'l’UESRECOCASH/ALTISYS', sans davantage d’explication sur l’organisation de la société Recocash et de la société Altisys dont le lien juridique avec la société Recocash n’est pas contesté, la salariée précisant qu’il s’agit d’une fililiale à 100 % de la société Recocash.

L’allégation selon laquelle, il n’existait pas de poste au sein de la société et dans l’établissement de [Localité 6] de la société Recocash et de la société Altisys, n’est pas établie par l’employeur qui produit des documents (pièces 17- 44 et 45), qu’il présente comme des registres du personnel, sans mention permettant de déterminer à quelle société chaque document est rattaché.

En outre, sauf à verser ces extraits de registres du personnel difficilement exploitables dans leur forme et sans référence précise à l’une des trois sociétés, dontla société-mère Recocash, l’employeur ne produit aucun autre document.

Certes, l’employeur indique à juste titre que le groupe IK Investment, qui est devenu actionnaire du groupe Recocash en juin 2019 est un fonds d’investissement avec uniquement des prises de participation financière dans la société, sans permutation d’emploi possible ( cf Soc., 30 septembre 2020, n° 19-13.122).

En effet, si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (cf Soc., 31 mars 2021, nº 19-17.300, publié).

En conséquence, l’employeur ne justifie pas de l’impossibilité de reclassement de la salariée en ce qu’il n’établit pas avoir répondu à la demande d’information de la salariée par lettre du 8 décembre 2020, avoir sollicité le médecin du travail sur la compatibilité du poste proposé avec l’état de la salariée qui le lui a réclamé et qu’il n’a pas procédé aux recherches 'précises, complètes et minutieuses’ dont il se prévaut.

Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, confirmant en cela le jugement entrepris.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail , en cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, cette indemnité de préavis est due si licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (Soc., 26 novembre 2002, n°00-41.633, Bull. n° 354 ; Soc. 9 juillet 2008, n°06-44.240, Bull.n°154 ; Soc., 30 juin 2021, n° 20-14.767).

Au cas d’espèce, la salariée a droit au versement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L.1234-5 et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 14 264,52 euros, montant non utilement discuté parl’employeur à ce titre.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [Y] ayant acquis une ancienneté de 6 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 7 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération mensuelle versée à la salariée (7 132,26 euros bruts), de son âge ( 57 ans), de son ancienneté, de ce qu’elle justifie que des indemnités chômage qui lui ont été versées de février 2021 à mars 2023 (moyenne 2 694 euros nets en dernier lieu), la salariée ne justifiant toutefois pas de recherches d’emploi comme l’indique l’employeur, il y a lieu de condamner celui-ci à lui payer la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur le quantum prononcé.

En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes complémentaires de la salariée au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, l’inaptitude n’ayant pas une origine professionnelle.

Enfin, il convient en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de rappel de salaire à l’issue du dernier arrêt de travail

La salariée indique à juste titre que l’arrêt de travail a cessé le 18 octobre 2020, que la visite de reprise n’a eu lieu que le 12 novembre 2020, qu’elle a communiqué ces informations à l’employeur par courriel du 18 octobre 2020, la visite avec le médecin du travail ayant eu lieu le 12 novembre 2020, sollicitant un rappel de salaire jusqu’au 30 novembre 2020.

L’employeur soutient à tort que la salariée ne s’est pas tenue à sa disposition dès lors qu’il était informé de la fin de son arrêt de travail et qu’il pouvait organiser très rapidement la visite de reprise, ce qui n’a pas été le cas, de sorte que la salariée s’est maintenue dans une situation d’inactivité forcée, sans ressource en position d’absence non rémunérée.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de rappel de salaire et en outre, ont calculé le rappel de salaire sur la période comprise entre le 18 octobre et le 12 novembre 2020, date de la visite de reprise, la salariée n’expliquant pas la raison pour laquelle elle forme sa demande jusqu’au 30 novembre 2020.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 5 313 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 531,30 euros de congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination ou prohibition des sanctions pécuniaires

La salariée fait valoir quele groupe Ik Investment est devenu actionnaire du groupe Recocash, que le président de la société Recocash est devenu président de la société Recocash international, que la directrice opération de la société Recocash, Mme[R], est devenue directrice générale de la société Recocash international, comme que MM. [X] (directeur commercial), [E] (ingénieur commercial) et [B] (directeur technique) mais qu’elle-même et Mme [Z] (DRH), sont restées dans les effectifs de la société Recocash.

Elle explique qu’après son hospitalisation de 5 jours en juillet 2019, elle a travaillé sans relâche mais s’est sentie littéralement rejetée par le président et la directrice générale, que sa santé s’est sérieusement dégradée ce que ne pouvait ignorer son employeur, et qu’elle a constaté par la suitepour d’autres des évolutions de postes avec augmentations de salaires conséquents et/ou attributions d’actions gratuites, que quatre managers ont bénéficié de versements de primes en décembre 2019, ce qui n’est pas son cas de sorte qu’elle a subi une discrimination salariale du fait de la dégradation de sa santé et de son statut RQTH. A titre subsidiaire, la salariée indique que les amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites et que l’employeur ne pouvait pas le priver de prime en raison d’éventuels manquements professionnels.

L’employeur objecte que la salariée a été augmentée en janvier 2019 et a perçu une prime en avril 2019, qu’elle ne pouvait pas prétendre à des actions gratuites, que la salariée a commis des erreurs graves révélées par un audit mais que l’employeur a fait preuve de mansuétude sans toutefois lui verser une prime au titre de l’année 2019, qu’elle n’a fait l’objet d’aucune discrimination en raison de son état de santé.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et du handicap

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, la cour relève que la salariée qui se prévaut d’une discimination en raison de son état de santé n’a pas sollicité la nullité du licenciement de ce chef. Elle relève également que la demande de dommages-intérêts porte sur l’année 2019, la salariée n’ayant produit de pièces que pour cette année-là.

A l’appui de la discrimination alléguée, il n’est pas contesté que la salariée a été hospitalisée cinq journées en juillet 2019 ni qu’elle avait le statut de travailleur handicapé.

Le livre de paie mensuel de décembre de l’année 2019 produit par la salariée fait ressortir que M. [X] a perçu une prime exceptionnelle de 50 000 euros et M. [B] de 10 000 euros.

Il résulte de l’organigramme que d’autres directeurs étaient du même niveau que celui de la salariée et ils n’ont pas davantange qu’elle perçu de prime exceptionnelle en fin d’année 2019.

Certes, Mme [Z], directrice des ressources humaines, à laquelle la salariée se compare, estimant avoir un profil similaire, a également perçu une prime de 30 000 euros mais il n’est pas contesté qu’elle a perçu un bonus exceptionnel dans le cadre de la cession du groupe société Recocash en juin 2019 pour ce qu’elle a 'apporté au groupe en terme de compétence', la salariée n’étant pas intervenue particulièrement sur ce dossier, très suivi par le président, lequel lui a indiqué alors par messages qu’il prenait en charge les opérations.

La cour relève également qu’hormis le président et Mme [R], directrice générale qui bénéficie d’une ancienneté de 19 ans, ellepercevait un salaire quasi identique ou supérieur aux collègues auxquels elle se compare, ce qui est d’ailleurs le cas de Mme [Z] qui perçoit le même salaire que celui de la salariée, pour un même positionnement hiérarchique et la même ancienneté.

Pas davantage la salariée ne justifie de l’évolution de salaire de 20% de Mme [R] à la suite du rachat par la société Recocash de la société Ik Investement, la cour rappelant qu’il s’agit de la directrice générale de la société Recocash.

En revanche, la salariée n’a pas vu son contrat transféré à la société Recocash International.

Toutefois, Mme [Z], directrice des ressources humaines, n’a également pas été rattachée à la société Recocash International, la cour relevant que l’employeur indique à juste titre que les salariés dont les contrats ont été transférés à la holding avaient la spécificité d’occuper des fonctions opérationnelles métier ou commerciales, ce qui ressort des pièces produites par la salariée, ce qui est également le cas de M. [C], directeur de développement informatique.

L’absence de transfert du contrat de travail de la salariée n’est pas un motif discriminatoire en ce que la salariée, laquelle occupait, comme Mme [Z] ou M. [C], des fonctions supports.

La salariée, laquelle n’avait été absente pour raison de santé que cinq journées en 2019, n’établit en définitive pas de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur la prohibition des sanctions pécuniaires

Aux termes de l’article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

La circonstance que l’employeur ne puisse pas prononcer de sanctions pécuniaires ne consiste pas en l’espèce en une diminution ou une suppression de la rémunération de la salarié, le contrat de travail ne prévoyant pas le versement d’une rémunération variable et la salariée justifiant uniquement avoir perçu une prime de 4 000 euros en 2019.

Certes, l’employeur se prévaut d’une importante erreur commise par la salariée en 2018 dont il a eu connaissance lors d’un audit en juin 2019 sur le montage juridique de la future acquisition par la société Ik Investissement mais cette situation explique que le nouveau partenaire n’a pas souhaité, contrairement à l’aide apportée par Mme [Z], récompenser la salariée en raison de la qualité du travail effectué et non l’effectivité de cette opération.

L’employeur établit donc l’absence de performance de la salariée empêchant le versement d’une prime exceptionnelle à la fin de l’année 2019, ce qui ne s’analyse donc pas en une sanction pécuniaire, la salariée n’ayant pas eu de perte de salaire par rapport aux années précédentes.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur succombant, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Il conviendra de condamner l’employeur aux dépens d’appel et à payer à la salariée une indemnité de 2750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il requalifie le licenciement pour inaptitude et impossiblité de reclassement de Mme [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la société Recocash à verser à Mme [Y] les sommes de 5 313 euros à titre de rappel de salaire outre 531,30 euros à titre de congés payés afférents, en ce qu’il déboute Mme [Y] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination ou prohibition des sanctions pécuniaires et condamne la société Recocash à payer à Mme [Y] la somme de 1 250 euros en application titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens et en ce qu’il déboute la société Recocash de ses demandes à ce titre.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Recocash à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  14 264,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Recocash à payer à Mme [Y] la somme de 2 750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société Recocash de sa demande fondée sur ce texte,

Condamne la société Recocash aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente