COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01021

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZS3

AFFAIRE :

Société EBP INFORMATIQUE

C/

[D] [Y]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : AD

N° RG : F 22/00111

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Manal BEN AMAR

M^e David METIN

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Société EBP INFORMATIQUE

N° SIRET : 330 838 947

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Manal BEN AMAR de la SELARL LMC PARTENAIRES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 000049

****************

INTIME

Madame [D] [Y]

née le 19 février 1968 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la société EBP Informatique, initialement par contrat à durée déterminée à compter du 7 septembre 1998, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1999, en qualité d’employée de bureau.

Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

En juillet 2021, Mme [Y] a été chargée des événements marketing.

Par lettre du 2 septembre 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2021, et mise à pied à titre conservatoire.

Mme [Y] a été licenciée par une longue lettre du 20 septembre 2021 pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 7 mars 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section activités diverses) a :

. Fixé le salaire moyen de Mme [Y] à 2 883,04 euros,

. Dit et jugé le licenciement de Mme [Y] dénué de cause réelle et sérieuse.

. Condamné la SA EBP Informatique à verser à Mme [Y] :

. la somme de 40 000 euros nets de CSG et CRDS « au titre d’indemnité conventionnelles de licenciement sans cause réelle et sérieuse » (sic),

. la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi et résultant du non-respect de l’obligation de formation,

. la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la SA EBP Informatique aux entiers dépens,

. Ordonné :

. l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

. l’application des intérêts à ces sommes à compter du 7 octobre 2021,

. Débouté la SA EBP Informatique de toutes ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration adressée au greffe le 14 avril 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société EBP Informatique demande à la cour de:

A titre principal,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en ce qu’il a déclaré :

. le licenciement de Mme [Y] comme dénué de cause réelle et sérieuse

. condamné la société EBP Informatique à verser une indemnité de 40 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. condamné la société EBP Informatique à verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi et résultant du non-respect de l’obligation de formation

. La somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Débouter Mme [Y] de son appel incident et de sa demande de voir écarter le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et de sa demande principal de voir condamner la société EBP Informatique à verser la somme de 70 000 euros nets de CRS et de CRDS et de sa demande subsidiaire de verser la somme de 49 000 euros.

Et par conséquent, statuant à nouveau :

. Juger le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse

. Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

. Condamner Mme [Y] à verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles à valoir au titre des frais exposés en première instance et cause d’appel

. Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

. Recevoir Mme [Y] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

. Confirmer le jugement en ce que le licenciement de Mme [Y] a été jugé dénué de cause réelle et sérieuse ;

. Infirmer le jugement entrepris s’agissant du quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ;

Statuant à nouveau,

A titre principal

. Écarter le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

. Condamner la SA EBP Informatique à verser à Mme [Y] la somme de 70 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

. Condamner la SA EBP Informatique à verser à Mme [Y] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail d’un montant de 49 000 euros ;

. Confirmer le jugement en ce que la SA EBP Informatique a été condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi et résultant du non-respect de l’obligation de formation ;

. Confirmer le jugement en ce que la SA EBP Informatique a été condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ;

Y ajoutant,

. Condamner la SA EBP Informatique à verser à Mme [Y] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

. Confirmer le jugement en ce qu’il a été ordonné que ces sommes portent intérêt à compter de la mise en demeure de la société du 7 octobre 2021, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

. Confirmer le jugement en ce que la SA EBP Informatique a été condamnée aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir ;

. Débouter la SA EBP Informatique de toutes ses demandes.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur expose que la salariée a été licenciée pour son insuffisance professionnelle, laquelle est établie.

La salariée réplique que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de ce que son licenciement revêt en réalité une nature disciplinaire. Elle soutient par ailleurs que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis ou pas suffisamment sérieux ou pris sur une période suffisamment longue pour justifier son licenciement. Elle ajoute que l’employeur ne l’a d’ailleurs pas correctement formée.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En outre, l’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 23 septembre 2003, n°01.41-572 et, plus récemment, Soc., 30 novembre 2017, n°16.17-572).

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour « cause réelle et sérieuse ».

Les termes utilisés par l’employeur dans la lettre de licenciement montrent que la salariée a, pour la plupart des griefs, été licenciée pour insuffisance professionnelle.

En revanche, l’un des griefs reproché à la salariée procède d’une faute. En effet, la lettre de licenciement précise, en page 5 : « au-delà de vos insuffisances sur les différents points évoqués ci-dessus, nous avons eu des remontées de collaborateurs vous concernant. Il nous a été rapporté que vous teniez des propos mensongers et dénigrants de vos précédents managers et services ».

Dès lors, le licenciement est fondé à la fois sur une insuffisance professionnelle de la salariée mais également sur un fait fautif.

Ce constat n’a pas pour effet, de ce seul chef, de rendre sans cause réelle et sérieuse, le licenciement.

Sur les griefs d’insuffisance

Il ressort de la lettre de licenciement que la salariée avait été affectée à un poste d’acheteuse au service achats en juillet 2018 et qu’en raison des difficultés pour elle d’occuper ce poste, en particulier à propos des appels d’offre stratégiques, il a été convenu qu’elle soit affectée sur un autre poste.

Néanmoins, ce fait, présenté dans la lettre de licenciement comme un fait avéré, est contesté par la salariée dans ses écritures. Elle établit par ailleurs (pièce 32 de la salariée) que ses fonctions d’acheteuse concernaient majoritairement des achats non stratégiques et même qu’en juillet 2019, Mme [J], alors responsable Achats, la félicitait car elle avait atteint son objectif à hauteur de 130 %.

Au surplus, les évaluations de la salariée pour 2018 et 2020 sont également positives (étant ici précisé qu’il n’est pas discuté que la salariée n’a pas été évaluée en 2019, sa responsable étant en congé de maternité).

En effet, l’entretien annuel d’évaluation de la salariée de 2018 mentionne « une bonne prise en main », des objectifs atteints à 70 % sur T3 (la cour rappelant que la salariée a pris son poste en juillet 2018) et une « surperformance » en T4, ou encore « une belle évolution de (') carrière cette année » (pièce 9a).

Quant à l’entretien d’évaluation de 2020 (pièce 9b) son évaluatrice (Mme [J]) note de « bonnes négociations/économies réalisées cette année (') avec des objectifs atteints tous les trimestres à 130 % », que la salariée a « gagné en assurance en négociation », qu’elle « n’hésite pas à alerter et aller chercher ailleurs pour trouver d’autres solutions qui entrent dans le cahier des charges », « très bien pour des nouveaux projets », que 80 % des achats des services généraux « passent par » la salariée ce qui est « déjà très bien ».

Certes, Mme [J] note : « Le pilotage des gros dossiers génèrent un stress important puis une désorganisation de l’activité et in fine une surcharge de travail. Il va falloir que nous travaillions sur 2021 sur la gestion de l’organisation des dossiers achats. L’idée étant que tu te sentes à l’aise pour ne plus être en difficulté. ». Mais en dépit de cette remarque, Mme [J] note, en définitive : « Une bonne année 2020 avec de nouveaux projets. [D] est impliquée dans les différents achats qu’elle pilote. Parfois même un peu trop ce qui impacte son bien être. [D] a un très bon relationnel avec les différentes équipes et les fournisseurs c’est ce qui fait sa force pour arriver à une bonne gestion des achats. Pour aller encore plus loin, il faut que [D] gagne en prise de hauteur et en organisation ce qui lui permettra de mieux vivre son quotidien, de gagner en autonomie et d’être plus efficace dans son poste ».

A aucun moment dans cette notation de 2020 (établie le 28 décembre 2020) il n’est question de difficultés insurmontables qu’aurait rencontrées la salariée pour occuper correctement son poste. Au contraire le bilan de son année 2020 est positif. Tout au plus, la notation de la salariée est-elle effectivement moins bonne sur les gros dossier ce qui a amené Mme [J] à juger qu’il faudrait qu’elle-même et la salariée travaillent « sur 2021 sur la gestion de l’organisation des dossiers achats », pour que la salariée se « sente à l’aise pour ne plus être en difficulté ». Mme [J] suggérait d’ailleurs : « Nous allons donc reprendre les bases sur de nouveaux dossiers simples. D’autres services ' ». Mais dès lors qu’en définitive, Mme [J] notait que 2020 avait été pour la salariée une « bonne année », il faut en déduire que rien ne l’empêchait de poursuivre ses fonctions dans son poste.

La cour relève par ailleurs qu’il se déduit des éléments relevés plus haut que la salariée n’était pas seulement en charge des appels d’offres stratégiques ou de « gros dossiers » ainsi que les qualifient les parties.

Certes, dans son attestation, Mme [J] témoigne ainsi : « Je vous confirme que depuis la création du service achats en juillet 2018, [la salariée] rencontrait de plus en plus de difficultés dans le pilotage de ses missions (') avait des difficultés à piloter des dossiers nouveaux » dans un contexte de professionnalisation du service achat, induisant un pilotage budgétaire plus rigoureux. Mme [J] ajoute que la salariée « perdait régulièrement pieds dès qu’elle était en difficulté » et « n’arrivait pas à gérer ses priorités, sa charge de travail et ses émotions » et que cela rendait impossible, pour elle, de lui confier des gros dossiers puisqu’elle n’était pas autonome.

Néanmoins, cette attestation est dépourvue de caractère probant car elle entre en contradiction avec les deux bonnes évaluations que Mme [J] elle-même a réalisées successivement en 2018 et en 2020.

Certes encore, l’employeur se réfère à plusieurs courriels échangés entre Mme [J] et la salariée l’amenant à conclure que la salariée commettait des erreurs et n’était pas autonome. Néanmoins ces courriels ne rendent compte que d’échanges normaux entre un supérieur et son subordonné sans qu’il puisse en être déduit que la salariée occupait mal son poste.

Aussi, le postulat présenté dans la lettre de licenciement selon lequel la salariée aurait eu tant de difficultés à occuper son poste qu’il lui en aurait été proposé un autre, ce qu’elle aurait accepté, est sujet à caution.

La cour retient donc à ce stade que la salariée donnait satisfaction au poste d’acheteuse qu’elle avait occupé du mois de juillet 2018 au mois de mars 2021 et qu’elle souhaitait conserver son poste ainsi qu’en atteste sa notation de 2020 et le courriel qu’elle a adressé à l’employeur le 2 février 2021, lorsque son changement de poste a été envisagé.

Ce changement de poste a donc été imposé à la salariée, même si celle-ci a signé l’avenant afférent.

La salariée a pris de nouvelles fonctions le 1er avril 2021 en qualité d’assistante commerciale (poste qu’elle avait occupé entre janvier 1999 et août 2006) au sein du service de la formation. Il n’est pas discuté que ce poste n’a pas convenu à la salariée, raison pour laquelle il lui a été proposé un poste de chargée des événements marketing.

Ce dernier poste a été accepté par la salariée, laquelle l’a occupé à compter du 1er juillet 2021. Ce poste ne lui a pas été imposé puisque la salariée a, par un courriel du 18 juin 2021 écrit à son N+2 : « (') Je voulais te faire part de la joie que j’ai de rejoindre mon poste aux événements au côté de [T], je suis comblée de bonheur, merci à toi pour toute la bienveillance que tu as eue à mon égard, je souhaite à EBP beaucoup de managers comme toi ! (') ».

La lettre de licenciement mentionne plusieurs griefs d’insuffisance professionnelle de la salariée durant la période au cours de laquelle elle a été affectée au service des événements marketing :

. le fait d’avoir dit à Mme [Z] qu’il serait bien qu’on prolonge son CDD pour qu’elle puisse se former plus longtemps et qu’il serait bien qu’elle soit en CDI pour que la salariée puisse se consacrer à des tâches administratives, ce qui, selon la lettre de licenciement, a eu pour conséquence une dégradation du climat au sein du service et aurait déstabilisé Mme [Z],

. un mauvais bilan relativement aux trois missions qui lui ont été confiées pendant l’été (Rencontre Partenaires, suivi opérationnel des projets PCL et Suivi des stocks pour les stands Events).

Par une attestation précise et circonstanciée, Mme [G], supérieure hiérarchique de la salariée à compter du 1er juillet 2021, explique que la salariée a rencontré d’importantes difficultés sur des tâches parfois simples. Par exemple, s’agissant du premier travail confié à la salariée, Mme [G] explique : « Je lui confie une première mission simple, ayant comme objet l’envoi d’un mail informatif vers le service commercial dans le cadre organisationnel d’un petit événement d’une journée (type assemblée générale). J’ai dû prendre un temps considérable, ma matinée entière à lui expliquer comment elle devait rédiger ce mail, en reprenant les mêmes termes plusieurs fois. J’ai fini par lui dicter le contenu. ».

A propos de deux autres courriels dont la rédaction avait été demandée à la salariée, Mme [G] explique : « Je lui ai demandé de faire 2 mails identiques (') pour 2 AG en région. On découvre, avec (mon assistante) dans l’après-midi du jour même [la salariée] en pleurs devant son ordinateur, perdue à la limite d’un état de panique évident. Très inquiètes, (mon assistante) et moi nous réagissons tout de suite, nous nous sommes isolées avec elle pour tenter de la calmer. Démunie, j’essaye de comprendre en dialoguant avec elle. Ses propos sont les suivants, je cite : « j’ai honte, je ne connais pas les outils, je ne sais pas faire ce qu’on me demande, je suis un boulet ». Je précise que les premières tâches que je lui ai confiées ne sont pas des compétences métier. ».

Dans cette attestation, Mme [G] explique aussi, de façon tout aussi circonstanciée, avoir confié à la salariée, durant les congés d’été, ce qu’elle présente comme « des projets en suivi simple ». Mme [G] expose ensuite qu’à son retour, « certes il y a eu un travail de fait par [la salariée] mais rien ne correspondant aux attentes et surtout aux cahiers des charges que je lui avais longuement expliqués ». Il ressort de cette attestation, que pour le projet Rencontre Partenaires en région, le dossier préparé par la salariée était hors budget (ce qu’elle reconnaît puisqu’elle indique dans ses conclusions que sur 22 lieux trouvés, 4 dépassaient le budget), que pour le suivi des salons, le tableau présenté par la salariée était incomplet et incohérent, et enfin que pour la préparation de l’assemblée générale en région, le suivi réalisé par la salariée (badges expirants et logistique) était incomplet.

L’attestation de Mme [G] manque toutefois en précision s’agissant du comportement de la salariée. En effet, elle indique seulement que la salariée « a eu une attitude agressive avec des propos inacceptables envers moi, verbalement et aussi envers mon assistante (insultes y compris) ». Or, pour permettre à la cour de juger par elle-même du caractère inacceptable des propos tenus par la salariée (qui les conteste), le témoin devait se montrer plus précis. Il ne livre cependant ici qu’une version subjective des faits qu’il relate, ce qui ne permet pas à la cour de tenir ce fait comme établi par cette seule attestation.

Par ailleurs, il est reproché à la salariée d’avoir dit à Mme [Z] (salariée du service marketing, assistante de Mme [G]) qu’il serait bien que le CDD de cette dernière soit prolongé pour que la salariée puisse se former plus longtemps et qu’il serait bien qu’elle soit en CDI pour que la salariée puisse se consacrer à des tâches administratives.

Cependant, la cour n’identifie pas en quoi ces paroles, plutôt flatteuses pour Mme [Z], auraient eues pour conséquence une dégradation du climat au sein du service et auraient déstabilisé l’intéressée.

En définitive sur l’insuffisance professionnelle, les manquements reprochées à la salariée sont établis (difficultés dans la rédaction de courriels, travaux incomplets ou insatisfaisants), mais seulement pour l’été 2021, la cour rappelant ici que la société a engagé la procédure de licenciement le 2 septembre 2021 et a prononcé le licenciement le 20 septembre 2021.

Néanmoins, et même si à son arrivée, Mme [G] explique avoir formé la salariée, rien ne permet à la cour d’acquérir la conviction que sa formation a été suffisante étant ici relevé que, comme elle soutient à juste titre, en 23 années de carrière, elle n’a suivi que deux formations, l’une sur Excel en 2009 et l’autre sur le thème « savoir dire non » en 2016.

Certes, l’employeur explique que la salariée avait travaillé 10 ans dans le service marketing. Mais l’intitulé des fonctions qu’elle a exercées au sein de ce service montre qu’elle n’a en réalité pas réalisé de suivi d’événements marketing. En effet, au sein de ce service, la salariée n’y avait consacré que des tâches en lien avec les achats puisqu’elle avait été successivement assistante achats marketing d’octobre 2009 à fin 2014, puis chargée d’achats marketing de 2015 à juin 2018.

En outre, la cour relève que la salariée avait une très importante ancienneté au sein de la société EBP Informatique puisqu’elle avait été engagée le 7 septembre 1998, initialement en qualité d’employée de bureau. Elle a d’ailleurs constamment évolué au sein de la société puisqu’il lui a été confié des fonctions d’assistante commerciale de janvier 1999 à août 2006, d’assistante commerciale confirmée de septembre 2006 à septembre 2009, d’assistante achats marketing d’octobre 2009 à fin 2014, de chargée d’achats marketing de 2015 à juin 2018, d’acheteuse service achats EBP de juillet 2018 à mars 2021.

Jusqu’à son licenciement, la salariée n’avait en outre jamais été sanctionnée.

En définitive, l’insuffisance professionnelle de la salariée n’est établie que sur une courte période, étant ici précisé que les manquements ont été relevés après son affectation au poste de chargée des événements marketing, dont les missions lui étaient inconnues, même si elle avait consacré 10 ans de sa vie professionnelle dans le service marketing. L’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n’est donc pas sérieuse.

Sur les fautes

Il est reproché à la salariée d’avoir tenu des propos mensongers et dénigrants. Toutefois, ainsi que le relève la salariée, qui conteste avoir tenu de tels propos, l’employeur ne produit aucun élément probant sur ce point.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

La salariée peut en conséquence prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La salariée demande d’écarter l’application de ce texte qui, au cas d’espèce, compte tenu de son ancienneté (23 années complètes), lui permet d’obtenir à une indemnité comprise entre 3 mois et 17 mois de salaire mensuel brut, son salaire de référence s’établissant à 2 883,04 euros bruts mensuels.

Pour demander d’écarter le barème prévu par ce texte, la salariée se fonde sur l’article 24 de la Charte sociale européenne et sur la convention 158 de l’OIT et expose que ce barème ne permet pas d’assurer une indemnité adéquate.

Néanmoins, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°21-15.247, publié).

Dès lors, il convient de rejeter la demande de la salariée tenant à écarter le plafonnement prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (23 ans), de son niveau de rémunération (2 883,04 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (53 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie avoir été indemnisée au titre des allocations de chômage jusqu’au mois de juillet 2023 (pièce 34) et avoir recherché un emploi, n’ayant à cet égard retrouvé qu’un emploi en contrat de travail à durée déterminée entre janvier et février 2024, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 49 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de formation

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement qui l’a, sur ce point, condamné à payer à la salariée la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts alors, selon lui, qu’elle a bénéficié de formations en 2009 et en 2016 et à chacun de ses postes. Il ajoute que la salariée n’a pas non plus manifesté le souhait de poursuivre une formation qui lui aurait été refusée. Il soutient qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

La salariée expose n’avoir bénéficié que de deux formations durant sa carrière au sein de la société EBP Informatique alors qu’elle avait sollicité le bénéfice d’autres formations. Elle y voit un manquement de l’employeur à ses obligations dont elle estime qu’il résulte, pour elle, un préjudice que le conseil de prud’hommes a correctement évalué à 10 000 euros.

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L’article L. 6321-1 du code du travail prescrit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, la salariée, qui justifie de 23 ans d’ancienneté, n’a bénéficié que de deux formations, l’une sur le logiciel Excel, l’autre sur le thème « savoir dire non » respectivement en 2009 et en 2016.

A tort, l’employeur soutient que la salariée n’a pas demandé de formation. En effet, dans son évaluation de l’année 2018, à la rubrique « avenir dans le groupe ' besoin de formation » sont associées les mentions suivantes : « Format Négociation achats Niveau 1 et Format Excel ». Dans son entretien d’évaluation de l’année 2020, à la rubrique « avenir dans le groupe ' besoin de formation » sont associées les mentions suivantes : « oui » et « Formation (si cela peut se réaliser en présentiel) : négocier avec le Pocess Com, chez Orsys ».

La salariée avait donc exprimé le souhait de bénéficier de formations lorsqu’elle était encore acheteuse au service achat.

Le fait, pour la salariée, de ne pas avoir bénéficié de formation lui a causé un préjudice à double titre.

D’abord parce que ce qui a déterminé l’employeur à retirer la salariée du service dans lequel elle travaillait tient à ce qu’il identifiait comme une lacune dans la gestion des appels d’offres relatifs aux gros contrats.

Or, une formation aurait pu, sur ce point, être recherchée par l’employeur ce d’autant qu’au vu des notations de la salariée, les quelques lacunes de la salariée n’empêchaient pas son maintien au sein de ce service.

Ce préjudice-là est déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée à la salariée pour compenser la perte injustifiée de son emploi.

Ensuite parce que l’employabilité de la salariée n’a pas été préservée par l’employeur.

Or ce préjudice n’est pas réparé par l’indemnité allouée à la salariée au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Ce préjudice, lié à l’absence de maintien de l’employabilité de la salariée, s’est traduit par les difficultés qu’elle a rencontrées, après son licenciement, pour trouver un nouvel emploi et qui la maintiennent dans une situation précaire.

Il convient de l’évaluer à la somme de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les intérêts

La salariée sollicite que les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de sa mise en demeure du 7 octobre 2021 (pièce 7 de la salariée), demandant à cet égard la confirmation du jugement. L’employeur ne présente pas d’observations sur ce point mais sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à ce titre.

Les condamnations prononcées dans le présent arrêt ont toutes – que ce soit l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou les dommages-intérêts alloués au titre de l’obligation de formation – une vocation indemnitaire.

Il s’agit donc de créances de nature délictuelle. Or, les jugements (ou arrêts) de condamnation en matière délictuelle sont constitutifs et non pas déclaratifs de telle sorte qu’une créance délictuelle ne produit d’intérêts que du jour où elle est judiciairement établie.

Les condamnations dont bénéficie la salariée ne peuvent donc produire intérêts à compter de la mise en demeure puisqu’au jour de ladite mise en demeure, les créances de la salariée n’avaient pas encore été judiciairement établies.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il assortit les condamnations des intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2021.

Statuant à nouveau, les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront donc assorties des intérêts au taux légal dans les conditions suivantes :

. s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : à compter du jugement du conseil de prud’hommes (31 mars 2023) sur la somme de 40 000 euros et à compter du présent arrêt sur le surplus,

. s’agissant des dommages-intérêts au titre de l’obligation de formation : à compter du

31 mars 2023.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Y], et en ce qu’il condamne la société EBP Informatique à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société EBP Informatique à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

. 49 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du 31 mars 2023 sur la somme de 40 000 euros,

. 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de la société EBP Informatique à son obligation de formation, avec intérêts au taux légal à compter du 31 mars 2023,

ORDONNE le remboursement par la société EBP Informatique aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société EBP Informatique à payer à Mme [Y] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société EBP Informatique aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente