COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00295 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WJ3S

AFFAIRE :

[B] [W]

C/

[6] anciennement dénommée S.A. [7]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22/02275

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier KHATCHIKIAN

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [W]

née le 02 Octobre 1962 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619 -

APPELANTE

****************

[6] anciennement dénommée S.A. [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 – - Représentant : M^e Agatha CRUCERU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0061

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [W] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 2001, en qualité de chargée de communication, par la société [7], devenue la société [6], spécialisée dans le secteur d’activité de l’affrètement et de l’organisation des transports.

La société emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des transports et des activités auxiliaires aux transports.

En dernier lieu, Mme [W] occupait le poste de responsable des relations publiques et presse.

A compter du 12 mai 2017, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’une durée de 6 mois.

Le 16 novembre 2017, Mme [W] a repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à 50%.

Les préconisations du médecin du travail du 27 novembre et du 4 décembre 2017 étaient les suivantes :

« Reprise avec aménagement de poste. Temps partiel thérapeutique le matin de 8h30 à 12h30 avec le mercredi matin en télétravail. Mettre à disposition de la salariée un siège avec assise genoux. Pas de déplacement dans le travail » et « Reprise avec aménagement de poste. Temps partiel thérapeutique de 8h30 à 12h30 du lundi au vendredi. Mettre à disposition de la salariée un siège avec assisse genoux. Pas de déplacement dans le travail ».

Le 23 avril 2018, le médecin du travail a formulé les préconisations suivantes : « Reprise à temps plein avec aménagement de poste. Pas de déplacement dans le travail. Prévoir une journée de télétravail dans la semaine, si possible le mercredi ».

Le 6 septembre 2018, Mme [W] a été victime d’un accident sur la voie publique qui a donné lieu à un arrêt de travail.

Mme [W] a saisi, le 6 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Le 1er mars 2020, Mme [W] a été placée en invalidité de catégorie 2.

Au terme d’une visite médicale du 6 avril 2021, Mme [W] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail indiquant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 12 mai 2021, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 6 décembre 2023, et notifié le 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse les dépens éventuels à la charge de chacune des parties.

Le 30 janvier 2024, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 juillet 2024, Mme [W] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée Mme [W] en son appel du jugement rendu le 6 décembre 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre

Infirmer le jugement susvisé en ce qu’il a :

Débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes

Laissé les dépens éventuels à la charge des parties.

Et que la cour, statuant à nouveau :

Juge que Mme [W] a été victime dans l’exécution de sa relation de travail avec la société [6] (anciennement SA [7]) d’agissements de harcèlement moral, manifestement en lien avec son état de santé donc discriminatoires, et de nombreux manquements de la société à ses obligations traduisant de manière générale une exécution dolosive et déloyale de son contrat de travail

Juge que les agissements subis par Mme [W], qui ont considérablement altéré l’état de santé de cette dernière, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail

En conséquence :

A titre principal : juge que la demande de résiliation judiciaire du contrat qui était l’objet de la saisine initiale du conseil était légitime, et que la rupture intervenue doit produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire : juge que l’inaptitude de Mme [W] a été provoquée par les manquements de son employeur, et qu’en conséquence le licenciement motivé par cette inaptitude doit être déclaré nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause : condamne la société [6] (anciennement SA [7]) à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

115 164 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement 99 169 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

19 194 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 919 euros à titre de congés payés sur préavis

38 388 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel

Ordonne que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

Ordonne la remise des bulletins de paie correspondant au préavis sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la date de mise à disponibilité du délibéré

Condamne la société [6] (anciennement SA [7]) aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 juillet 2024, la société [7] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 décembre 2023 dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [6] (anciennement SA [7]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent :

Dire et juger que la société [6] (anciennement SA [7]) n’a commis aucun manquement grave permettant de justifier la demande de résiliation judiciaire de Mme [W] et l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail de Madame [W]

Dire et juger que Mme [W] ne démontre pas que son inaptitude serait due aux agissements de son employeur

Dire et juger que Mme [W] n’a pas fait l’objet de discrimination en raison de son état de santé

Dire et juger que Mme [W] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral

Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En tout état de cause :

Condamner Mme [W] à verser à la société [6] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [W] aux entiers dépens de la présente instance qui seront recouvrés par maître Véronique Buquet-Roussel, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe le 18 septembre 2025, la société [6] (anciennement [7]) sollicitait que lui soit donné acte de sa nouvelle dénomination et domiciliation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 22 octobre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 novembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— tardiveté de l’entretien professionnel avec Mme [P] (Plus de deux mois après l’entrée en fonction de cette dernière)

— l’absence de mission et d’objectif pour l’année 2018,

— une mise à l’écart,

— éviction de la salariée lors de sa reprise de poste en janvier 2018 par sa responsable et la proposition d’embauche faite à M. [U] en remplacement de la salariée.

— l’altération de son état de santé.

Il ressort du compte rendu de l’entretien du 21 février 2018 que les objectifs fixés à la salariée étaient les suivants :

— conception, écriture, réalisation et distribution d’un manuel de crise pour les pays [7] et le corporate et un module de formation (présentation ppt) de crise pour le management.

— conception, mise à jour et écriture, réalisation et distribution de guide des messages sur [7].

— rapport sur les initiatives de mécénat au sein du groupe [7]. Création d’un questionnaire et un guide d’entretien ; conduire des entretiens avec le management du pays ainsi qu’un rapport de powerpoint avec les résultats.

Alors qu’il est constant que la salariée avait précédemment travaillé sur le manuel de gestion de crise et qu’elle était en charge depuis 2015 de la communication sensible et de crise, la salariée n’objective pas contrairement à ce qu’elle soutient, que les objectifs qui lui étaient assignés pour 2018 n’étaient pas en adéquation avec son poste de responsable de relations publiques et presse.

De plus, il ne résulte pas non plus de la seule comparaison entre les objectifs fixés au cours de l’entretien annuel d’évaluation 2017, et ceux fixés à la salariée en 2018, (pièce n° 23 de l’appelante), que ces derniers ne rentraient pas dans son périmètre d’action.

La mise à l’écart alléguée par la salariée est objectivée au regard des pièces produites.

En effet, il résulte du témoignage de Mme [F], directrice de la communication (pièce n° 7 de l’appelante) que la salariée n’était plus conviée à certaines réunions relatives aux sujets en cours et ne recevait plus en direct de Mme [M], les mails relatifs à la relation avec les médias, ce témoignage n’est corroboré par aucune autre pièce, tel que notamment des mails démontrant que la salariée était évincée de la communication de sa responsable hiérarchique avec les autres collègues.

Ce grief est établi.

Il est également établi que la salariée a été reçue par sa responsable hiérarchique Mme [M] le 20 février 2018, alors que Mme [W] avait réellement repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique au mois de janvier 2018 après trois semaines de congé en décembre 2017 et un arrêt de travail de six mois en raison d’une pathologie de la colonne vertébrale. Toutefois, la tardiveté de l’entretien de 6 semaines doit être considérée comme étant relative en prenant en compte le fait que la salariée était en mi-temps thérapeutique. Le grief est partiellement établi.

Il est objectivé par la salariée qu’a été proposé par l’employeur à M. [U] au mois de février 2018, une mission de management de transition pour les relations média/relations publiques au sein de la société, et la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le poste de responsable relations média. M. [U] témoigne qu’il a décliné l’offre (pièce n° 8 de l’appelante). Il n’est toutefois pas établi que cette proposition d’embauche de M. [U] avait pour objet le remplacement de la salariée.

L’altération de l’état de santé de la salariée est justifiée par le certificat médical établi par M. [T], médecin qui atteste avoir constaté que Mme [W] présentait un syndrome anxio-dépressif réactionnel ( pièce n° 6 de l’appelante) et par le certificat de M. [R], médecin psychiatre qui indique ( pièce n° 14 de l’appelante) que Mme [W] présente un état dépressif sévère en lien avec une souffrance au travail.

L’ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de la tardiveté de l’entretien professionnel avec Mme [M], la société produit aux débats (pièce n° 19) le témoignage, non utilement contesté, de cette dernière qui indique que le service communication en ce compris les responsables et le directeur de la communication travaillaient au sein d’un open space au huitième étage et que les réunions étaient principalement organisées dans cet espace de bureau ouvert.

Pour autant, le fait que la salariée et sa responsable travaillaient au sein d’un open space ne justifient pas que le premier entretien professionnel formel entre ces dernières ait eu lieu six semaines après la reprise par la salariée de ses fonctions.

S’agissant de la proposition d’embauche faite à M. [U], la société produit aux débats le témoignage de Mme [X] (pièces 19 et 23) aux termes duquel cette dernière indique avoir proposé à M. [U] en raison de l’énorme travail de communication externe d’être embauché à temps plein. Mme [M] précisant qu’elle avait besoin de deux personnes pour gérer des relations avec les médias et les évènements et qu " 'il n’était pas question de remplacer [B] par [H] ".

Par courrier du 25 juin 2018, il est établi que le directeur des ressources humaines indiquait à la salariée en ces termes : " Nous tenons à vous rassurer sur votre pérennité dans l’entreprise. Il n’est absolument pas prévu que M. [U] vous remplace à votre poste. Comme vous le savez, l’activité communication s’est fortement développée depuis plusieurs mois. A ce sujet afin de tenir compte des enjeux du groupe et suite à l’arrivée récente de la nouvelle exécutive vice-président communication, la direction de la communication souhaite élargir l’équipe en créant un second poste, lequel aura un périmètre d’intervention élargi, puisqu’il traitera également des affaires publiques. Ce poste a été proposé à M.[U] lequel n’a pas souhaité donner suite pour des raisons personnelles. C’est pourquoi le poste est actuellement en cours de recrutement, étant donné la charge de travail en constante augmentation au sein de la direction de la communication. Ce poste a vocation à compléter votre propre intervention, et nullement à reprendre vos fonctions. (..) ".

Il est justifié par ces deux pièces concordantes et le témoignage de M. [U] qu’un poste à périmètre moins large que celui de la salariée a été proposé à ce dernier en raison d’une augmentation d’activité.

En définitive, le fait unique non justifié par l’employeur, à savoir la tardiveté de la tenue de l’entretien professionnel, ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

La salariée sera déboutée de sa demande de ce chef et de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé .

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé. Selon l’article L. 1132-4, un tel licenciement est nul.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [W] soutient que l’ensemble des agissements allégués à l’appui du harcèlement moral laissent supposer l’existence d’une telle discrimination fondée sur l’état de santé.

Les griefs précédemment examinés au soutien du harcèlement moral n’étant pas établis, ces éléments de fait ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

Sur l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté lors de son retour à son poste au mois de novembre 2017, les aménagements prescrits par la médecine du travail. La salariée affirme que le télétravail un jour par semaine n’a pas été mis en place et que le siège ergonomique ne lui a été fourni qu’au mois de février 2018, soit trois mois après la visite médicale.

La société justifie avoir pris contact avec le médecin du travail dès la reprise de la salariée le 23 novembre 2017, afin de l’interroger sur l’adaptation de son poste, notamment s’agissant du siège ergonomique (pièce n° 9 de la société intimée).

La société justifie également que M. [D], chargé de conseil social et prévention siège, a commandé le 1er décembre 2017 le matériel adapté au poste de la salariée (siège à roulettes et siège assis genoux) et a relancé la société chargée de livrer le nouveau mobilier le 15 décembre 2017, faute de retour de cette dernière.

La société justifie également avoir mis en place l’aménagement d’un temps partiel thérapeutique par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail en date du 22 février 2018.

Il suit de ce qui précède que la société justifie avoir satisfait son obligation de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande indemnitaire, Mme [W] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les termes du contrat de travail par la modification de ses fonctions et responsabilité, et d’avoir entrepris des démarches pour la remplacer définitivement à son poste.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Ces griefs précédemment examinés au soutien du harcèlement moral ne sont pas établis, la salariée ne justifie donc pas de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages intérêts par confirmation du jugement sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsque des manquements de l’employeur de gravité faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail sont caractérisés, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

S’il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire alors que celle-ci a été suivie d’un licenciement, la résiliation judiciaire produit effet à la date du licenciement.

Mme [W] qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail reproche à son employeur un harcèlement moral, une discrimination fondée sur l’état de santé ainsi que des manquements à ses obligations dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

La société conteste les faits qui lui sont reprochés.

Le harcèlement moral et la discrimination fondée sur l’état de santé ne sont pas établis. L’exécution déloyale du contrat de travail n’a pas été démontrée.

Aucun des manquements de l’employeur allégués par la salariée n’étant établi, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat travail aux torts de la société ainsi que de sa demande en nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

À titre subsidiaire, Mme [W] conclut à la nullité du licenciement en affirmant que l’inaptitude serait due aux agissements de son employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

Étant établi que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité, vainement la salariée, se prévaut-t-elle de manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement à ce titre.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu d’appliquer les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

s’agissant d’une procédure où la représentation par avocat n’est pas obligatoire.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 6 décembre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [B] [W] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente