COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2026

N° RG 23/01831

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6GN

AFFAIRE :

[V] [D]

C/

S.E.L.A.R.L. [1] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES-LA-JOLIE

Section : AD

N° RG : F21/00237

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION-RICHARD

M^e Agathe BLANC DE LA NAULTE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [V] [D]

né le 21 Septembre 1963 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Plaidant : M^e Elvis LEFÈVRE, avocat au barreau de VERSAILLES

****************

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. [1] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Agathe BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé en qualité de chef de brigade, niveau 3 et coefficient 450, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1990 par la Selarl [1] [H] (ci-après le [1] [H]).

Cette société est spécialisée dans le domaine de l’expertise foncière et topographique. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers ' (IDCC 2543).

Par lettre du 24 novembre 2018, un avertissement a été notifié à M. [D].

Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Lors d’un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte et a indiqué que l’état de santé de ce dernier faisait obstacle à tout reclassement.

Convoqué par lettre du 16 janvier 2021, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 27 janvier 2021, M. [D] a été licencié par lettre du 2 février 2021 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé en date du 27 janvier dernier, auquel nous vous avions convoqué en vue d’évoquer avec vous les motifs nous contraignant à envisager de mettre fin à notre collaboration et auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur Christian [E], Conseiller du salarié.

Cet entretien n’a malheureusement apporté aucun élément nouveau à la situation.

Par conséquent, nous sommes amenés, par la présente, à vous notifier votre licenciement.

Celui-ci est motivé par l’inaptitude constatée par le Médecin du travail en date du 7 janvier 2021 et par l’impossibilité de tout reclassement résultant du constat effectué par ce dernier de ce que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Conformément aux dispositions de l’article L 1226-4 alinéa 3 du Code du travail, votre licenciement prendra effet à la date de la présentation du présent courrier. »

Par requête du 9 septembre 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie aux fins d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2018 et de condamnation de l’employeur à lui verser, notamment, diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral et pour licenciement nul.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (section activités diverses) a :

. constaté la prescription des demandes formulées par M. [D] ;

. débouté le Cabinet [H] de sa demande reconventionnelle ;

. condamné M. [D] aux dépens de l’instance.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 27 juin 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien fondé son appel ;

. réformer le jugement rendu le 15 mai 2023 par le Conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie en ce qu’il a constaté la prescription des demandes formulées par M. [D], débouté le Cabinet [H] de sa demande reconventionnelle ; et condamné M. [D] aux dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

. Annuler l’avertissement du 24 novembre 2018 ;

. Déclarer M. [D] victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

. Déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre ;

. Condamner le Cabinet [H] à lui payer les sommes suivantes :

3 000 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour défaut d’organisation de l’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de formation appropriée ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance ;

100 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

6 373, 70 euros d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 637,37 euros de congés afférents ;

3 000 euros, subsidiairement, de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Y ajoutant :

. Débouter le Cabinet [H] de toutes ses demandes ;

. Condamner le Cabinet [H] aux entiers dépens, avec recouvrement direct par Maître Julie Gourion-Richard, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

. Condamner le Cabinet [H] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Dire qu’ils pourront être recouvrés directement par Maître Julie Gourion-Richard, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le Cabinet [H] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 15 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau :

. Condamner M. [D] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés lors de la première instance ;

Y ajoutant :

. Condamner M. [D] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés lors de la procédure d’appel ;

. Condamner M. [D] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que le conseil de prud’hommes était saisi des demandes suivantes (cf page 2/ 4 du jugement) :

« – Fixer le salaire brut moyen à 3.186,85 Euros

— Annulation d’une sanction disciplinaire en date du 24/11/2018 (avertissement)

— Dommages et intérêts avertissement injustifié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour manquement de l’employeur a son obligation de prévention du harcèlement moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour défaut d’organisation de l’entretien annuel d’éva1uation et d’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour défaut de formation appropriée . . . . . . . . . . . . . 10 000,00 Euros

. – Dommages et intérêts pour défaut de portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5000,00 Euros

— Indemnité de licenciement nul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .100 000,00 Euros

— Indemnité compensatrice de préavis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 373,70 Euros

— Congés payés afférents A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 637,37 Euros

— Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement . . . 3 000,00 Euros

— Article 700 du Code de Procédure Civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . '. . . . .3 000,00 Euros

— Exécution provisoire (article 515 du Code de procédure civile)

— Intérêts à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes avec capitalisation

— Dépens et frais d’exécution forcée y compris les honoraires d’huissier »

Or, au terme de ses motifs, le conseil de prud’hommes n’a tranché que la question de la prescription de l’avertissement et a ensuite retenu le caractère infondé de l’ensemble des demandes. Au terme de son dispositif, il n’a tranché que la question de la prescription des demandes formées par M. [D] et rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur, les parties n’ayant formé aucune requête en omission de statuer à l’encontre de ce jugement, dont elles ne sollicitent pas davantage l’annulation, le salarié sollicitant seulement l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit prescrites les demandes précitées.

Sur la prescription de l’action au titre du harcèlement moral

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui a retenu la prescription, soulevée par l’employeur, de l’ensemble des demandes de M. [D] en n’examinant que la prescription de sa demande d’annulation de l’avertissement, le salarié rappelle que le délai de cinq ans pour engager l’action au titre du harcèlement moral court à compter du licenciement, qui est en l’espèce le dernier acte constitutif dudit harcèlement, lequel est caractérisé par différents éléments en l’occurrence l’avertissement de 2018 dont l’annulation est sollicitée, un isolement, l’arrêt du versement des primes et autres avantages, la tolérance de l’employeur face à des propos malveillants d’un salarié et le retrait injustifié de jours travaillés.

La société intimée ne conclut pas sur ce point, se contentant de solliciter la confirmation du jugement qui a déclaré irrecevables les demandes de M. [D] et de conclure qu’il n’a, durant l’exécution de son contrat de travail, jamais fait état de harcèlement moral ni invoqué le moindre manquement lié à sa formation professionnelle, et a formé pour la première fois plus de 7 mois après la rupture de son contrat de travail des « demandes d’opportunité ».

**

L’action en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la date du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Si l’action fondée sur des faits de harcèlement moral n’est pas prescrite, les juges du fond doivent analyser l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19.21-931, publié)

Au cas présent, à l’appui du harcèlement moral allégué, le salarié invoque notamment la décision de le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement, qui lui a été notifiée le 2 février 2021.

Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral par requête du 9 septembre 2021, il convient de retenir, par voie d’infirmation, que son action au titre du harcèlement moral n’est donc pas prescrite.

Sur l’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2018

L’employeur soutient que cette demande intervenant plus de deux ans après les faits, elle encourt la prescription et est irrecevable.

Le salarié ne réplique pas sur la prescription, se contentant de soutenir que l’avertissement produit aux débats par l’employeur est un faux car il n’est pas celui qui lui a été notifié en mains propres le 24 novembre 2018.

**

Selon l’article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2018 par une requête du 9 septembre 2021, il convient de retenir, par voie de confirmation, que son action aux fins d’annulation de cet avertissement est prescrite, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner le moyen du salarié s’agissant du faux allégué.

Sur « le défaut d’organisation de l’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel »

Au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles, le salarié expose que l’employeur n’a jamais respecté l’obligation d’entretien annuel d’évaluation, privant le salarié de la possibilité d’accroître ses compétences par des actions de formation et, potentiellement, de progresser sur le plan de la classification et de la rémunération, qu’il n’a bénéficié que d’une seule mesure en ce sens en décembre 2016 où une première fiche d’entretien individuel a été mise en place suite au courrier du collectif des employés, cet entretien étant le premier depuis son entrée au service de la société en 1990.

L’employeur objecte que, s’agissant d’une petite structure, les questions relatives à la formation professionnelle et aux évolutions de carrières ont toujours été traitées en direct entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques directs, qu’il ne saurait se plaindre de ne pas avoir reçu de formation alors même que la société a, suite à sa demande, a accompli les diligences afin qu’il puisse bénéficier, en juin 2015 d’un bilan de compétences (pièce n°29), que c’est donc avec une parfaite mauvaise foi que le salarié qui ne craint pas la contradiction affirme à la fois ne jamais avoir bénéficié d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel tout en reconnaissant en avoir eu un au mois de décembre 2016' (page 10 des conclusions adverses). Il ajoute que le salarié ne justifie pas de son préjudice, inexistant en réalité puisqu’il a bien bénéficié d’entretiens professionnels.

**

L’article 8-7 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètre topographes, photogrammètres et experts fonciers du 13 octobre 2005 dispose que :

« Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel à son initiative ou celle de l’employeur en vue de définir un projet professionnel prenant en compte ses souhaits d’évolution et ses aptitudes au vu des perspectives de développement de l’entreprise.

Les employeurs et les salariés abordent dans l’entretien professionnel :

— l’identification des objectifs de professionnalisation ;

— l’identification du ou des dispositifs de formation ;

— la définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.

L’entretien a lieu pendant le temps de travail sur la base d’un document préparatoire remis au salarié au moins 10 jours auparavant.

En fin d’entretien, un compte rendu est établi et remis au salarié ».

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le salarié, engagé en 1990 et licencié pour inaptitude en 2021, a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans tel que prévu par les dispositions conventionnelles. L’employeur ne justifie pas davantage avoir réalisé des entretiens d’évaluation professionnelle au cours de la longue relation contractuelle. La seule réalisation d’un bilan de compétences, en 2015, ne suffit pas à établir que l’employeur a rempli son obligation de s’entretenir avec son salarié de son avenir professionnel.

Ce manquement a causé au salarié un préjudice, constitué de l’impossibilité de bénéficier d’une évolution professionnelle, qu’il convient d’indemniser par l’octroi d’une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Sur « le défaut de formation appropriée »

Au visa des dispositions conventionnelles seules, le salarié expose qu’il n’a jamais pu bénéficier des actions de formation dont la charge incombait à l’employeur et qui auraient été destinées à lui permettre d’accroître ses compétences et d’évoluer en termes de classification(s) et de rémunération, qu’il aurait pu bénéficier des dispositions de l’article 4 de l’accord du 27 septembre 2012 relatif aux trajectoires professionnelles qui permet aux salariés de bénéficier de certifications de qualifications professionnelles (CQP) et aurait pu être promu au statut cadre.

L’employeur objecte que « contrairement à ses allégations trompeuses (le salarié) a bénéficié de plusieurs actions de formation, notamment d’une formation AIPR (autorisation d’intervention à proximité des réseaux) ou encore d’une formation à l’utilisation du logiciel PIC (utilisé pour réaliser des plans d’intérieur et faire de la copropriété) (pièces n°11 et 12) », dont il tire aujourd’hui encore les bénéfices dans le cadre de l’activité de géomètre expert qu’il réalise désormais en son nom propre accompagné par M. [J] et qu’il ne rapporte aucun élément de nature à justifier le chiffrage du préjudice qu’il invoque.

**

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

La convention collective applicable prévoit au Titre VIII de la convention collective, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, précise en son article 8.2 que les trois types d’actions en matière de formation sont à l’initiative de l’employeur, l’adaptation au poste de travail (article 8.2.1), l’évolution et maintien dans l’emploi (article 8.2.2) et le développement des compétences (article 8.2.3).

En l’espèce, l’employeur établit que le salarié a bénéficié de deux formations durant l’exécution du contrat de travail, soit de 1990 à son arrêt de travail en octobre 2019, l’une d’une journée en 2015 et l’autre d’une journée en 2017, ce qui ne peut être considéré comme suffisant au regard de la durée de la relation contractuelle.

L’absence de formation appropriée a causé au salarié un préjudice en termes d’employabilité et de compétences notamment au regard de l’absence de possibilité de bénéficier d’une certification professionnelle, qu’il convient de réparer par l’octroi d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le défaut de portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance

Le salarié expose que la lettre de licenciement du 02 février 2021 ne comportant aucune mention relative à la portabilité de la prévoyance, il a donc perdu le bénéfice d’un avantage légal, ce qui lui a causé un préjudice devant être réparé.

L’employeur objecte que le salarié n’apporte toutefois pas la preuve du moindre préjudice alors que la société a bel et bien fait le nécessaire et que la portabilité est devenue effective dès le 1er juin 2021 (pièces n°30 et 31).

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La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Sans même analyser la faute invoquée, il convient de constater que l’appelant fait état d’un préjudice, sans en démontrer la nature, ni le montant, ni même le principe, aucun justificatif de dépenses de santé restées à tort à sa charge n’étant produit. La demande sera donc être rejetée.

Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne sollicite pas de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral en lui-même mais uniquement des dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, qui sera examiné ci-après.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui de la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral qu’il allègue avoir subi, le salarié soutient (cf page 18/23 de ses conclusions) que l’employeur « s’est rendu responsable d’actes de harcèlement moral sur (sa personne) en :

— lui réglant le maintien de salaire en retard ;

— lui retirant des jours de congés payés sans motif ;

— lui imposant de travailler seul, de manière isolée sur le site de [Localité 4] ;

— laissant un de ses collègues de travail tenir des propos déplacés et diffamants et en ne prenant aucune mesure pour permettre à Monsieur [V] [D] de ne pas côtoyer ce collègue ;

— ne proposant pratiquement aucune action de formation et d’adaptation à son emploi, le privant de toute possibilité d’évoluer professionnellement ;

— n’organisant en 31 années de présence aucun entretien d’évaluation (sauf un 1 en 2016) et aucun entretien professionnel, etc'

Il convient d’examiner ces faits qui sont invoqués à l’appui du harcèlement moral allégué.

Sur le paiement en retard du maintien de salaire

Dans la partie « exposé des faits » de ses conclusions (cf. page 2), le salarié indique qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 octobre 2019, qu’il a écrit le 06 novembre 2019 à son employeur pour qu’il procède au règlement du reliquat dû [pièce n°03], qu’une régularisation est, alors, intervenue le 11 novembre 2019, qu’à nouveau le 11 avril 2020, il a adressé une demande de régularisation de son maintien de salaire pour la période ayant couru jusqu’au 27 mars 2020 [pièce n°04], que le 04 mai 2020, son conseil a mise en demeure l’employeur de régulariser le maintien de salaire [pièce n°05], que l’expert-comptable a établi un décompte confirmant qu’il lui était dû les sommes de 225,38 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté et 208,84 euros au titre du maintien de salaire [pièce n°05 bis], que par un chèque du 22 avril 2020, la société a procédé au règlement de la somme de 483,72 euros, le gérant de la société expliquant que le comptable avait commis une erreur sur le bulletin de salaire du mois de mars 2020 [pièce n°07].

L’employeur ne réplique pas sur ce fait, lequel est établi au vu des pièces produites par le salarié.

Sur le retrait de jours de congés payés sans motif

Ce fait est précisé dans la partie consacrée au manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral (cf p.13 /23), le salarié établit qu’après sa réclamation adressée à l’employeur, ce dernier lui a indiqué « nous remettons sur votre prochain bulletin les jours que nous vous avions déduits » (demi-journée du 1er juin 2015, journée du 11 avril 2015 et du 25 mai 2017). En revanche l’allégation du salarié selon laquelle « Régulièrement, il lui retirait illégitimement des heures que M. [D], par la suite, s’acharnait à récupérer, en faisant auprès de la direction moult réclamations, pour être rétabli dans ses droits » n’est pas établie par la pièce 38 que le salarié invoque à ce titre et dont la cour d’appel, en l’absence de plus amples explications du salarié, ne déduit pas le fait allégué.

Sur le fait d’avoir laissé un de ses collègues de travail tenir des propos déplacés et diffamants et l’absence de mesure prise pour permettre au salarié de ne pas côtoyer ce collègue

Ce fait est précisé dans la partie consacrée au manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral (cf p.11 /23). Pour l’établir, le salarié produit sa lettre à l’employeur du 26 juillet 2017 se plaignant de propos malveillants à son égard de la part d’un autre salarié, M. [Q], et la réponse de l’employeur du 21 août 2017 aux termes de laquelle ce dernier lui indique n’avoir jamais entendu de tels propos de la part de ce salarié et lui précisant que les causes du départ d’un autre salarié, M. [S], ne sont pas celles énoncées par M. [D], de sorte qu’il « serait diffamant envers M. [Q] de porter de telles accusations ». Il produit également une attestation de M. [S], responsable restaurant, indiquant « avoir entendu à maintes reprises les propos insultants de M. [Q] à l’encontre de M. [D] (héritage, train de vie, argent de celui-ci') » et que les raisons de son départ sont bien celles évoquées par M. [D]. Le fait est établi.

Sur la privation de toute possibilité d’évolution professionnelle par absence de formation adaptée

Au regard des développements précédents concernant le « défaut de formation appropriée », ce fait est établi.

Sur la quasi absence d’entretien d’évaluation et l’absence totale d’entretien professionnel en trente et un an de relation contractuelle

Au regard des développements précédents concernant le « défaut d’organisation de l’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel », ce fait est établi.

Sur le fait de lui avoir imposé de travailler seul, de manière isolée sur le site de [Localité 4]

Le salarié établit que la société exploitait deux bureaux, le premier à [Localité 5], ou étaient concentrés les salariés, et le second à [Localité 4], où, contrairement à tous les autres salariés, il est resté seul, isolé, pendant plusieurs mois dans les locaux de [Localité 4] où son seul collègue M. [X] était en arrêt de travail. Ce fait n’est attesté que par M. [J], opérateur-géomètre, ancien collègue de M. [D] et devenu son associé. L’attestation de M. [Y] n’évoque pas un isolement de M. [D] mais expose seulement que M. [H] lui a suggéré de « sortir plus souvent sur le terrain avec les autres techniciens [W] et [M] car leurs méthodes de travail ainsi que leurs dossiers étaient plus intéressants ». En outre le fait d’être l’unique salarié d’une société sur l’un de ses établissements ne caractérise pas l’isolement allégué. Ce fait n’est pas établi.

Sont donc établis le paiement en retard du maintien de salaire, la tolérance de l’employeur face à des propos malveillants d’un salarié et l’absence de formation adaptée, d’entretien professionnel et d’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié établit en outre qu’à compter du 17 octobre 2019 il a été en dépression, nécessitant un suivi thérapeutique et un traitement médicamenteux prescrit par un psychiatre à compter du 12 décembre 2019 pour traiter les troubles anxio-dépressifs, aucune des pièces qu’il produit n’établissant de lien entre cet état de santé et ses conditions de travail, le certificat médical du docteur [P], généraliste, indiquant le 30 janvier 2021 que le salarié le « consulte régulièrement au cabinet médical depuis 2017 dans le cadre de ses pathologies ».

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, même en tenant compte des éléments médicaux produits, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, étant ici relevé que deux des faits invoqués (absence de formation et d’entretiens) ont perduré sur l’intégralité de la relation contractuelle sans entraîner une dégradation concomitante de l’état de santé ou des conditions de travail du salarié et qu’un autre fait (l’absence de maintien de salaire) concerne une période de suspension du contrat de travail qui n’a été interrompue que par le licenciement pour inaptitude du salarié.

Il convient donc d’écarter l’existence d’un harcèlement moral et de débouter en conséquence le salarié de ses demandes de nullité du licenciement fondée sur ce harcèlement, dommages-intérêts pour licenciement nul et indemnité compensatrice de préavis, outre congés afférents.

La cour relève que si le salarié demande à la cour dans le dispositif de ses conclusions de « Déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre », il ne présente aucun moyen de fait et de droit à l’appui de cette prétention, dont la cour n’est donc pas saisie, ni d’ailleurs aucune demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Le salarié soutient que la lettre de convocation du 16 janvier 2021 à l’entretien préalable au licenciement ne comporte pas la possibilité d’être assisté.

L’employeur objecte que si cette mention fait effectivement défaut, le salarié a bel et bien été assisté lors de son entretien préalable à licenciement et ce, par un conseiller extérieur, M. [E], conseiller du salarié, que cette irrégularité de procédure ne lui a donc causé aucun préjudice.

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Selon l’article R. 1232-1 du code du travail, « la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. »

S’il a pu être jugé que l’omission de l’indication, dans la lettre de licenciement, de la liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département, et de l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés, constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé. (cf . Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-42.985, Bull. 2009, V, n° 16), la Chambre sociale de la Cour de cassation juge désormais que, notamment, le non-respect de la procédure de licenciement ne cause pas nécessairement au salarié un préjudice, dont il appartient au juge d’apprécier souverainement l’existence et l’étendue (cf Soc., 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293, Bull. n° 72).

Une demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement peut ainsi être rejetée au motif que le salarié ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette irrégularité (Soc., 30 juin 2016, pourvoi n°15-16.066 ; Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n°16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136).

En l’espèce, il n’est pas contesté que, si la lettre de licenciement ne mentionne pas cette possibilité, le salarié a toutefois bénéficié de l’assistance d’un conseiller du salarié en la personne de M. [E], ainsi que cela est mentionné dans la lettre de licenciement.

En l’absence de préjudice résultant pour le salarié de l’irrégularité constatée, il convient de débouter le salarié de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral

Le salarié invoque uniquement à ce titre (cf p. 7 à 13 de ses conclusions) l’avertissement du 24 novembre 2018, son isolement, l’arrêt du versement de primes et autres avantages de la part de l’employeur, la « soi-disant » tolérance de la société vis-à-vis de propos tenus par un collègue de travail en 2017, le retrait injustifié de jours travaillés.

L’employeur objecte (cf. p 16/37 de ses conclusions) que les « graves accusations de harcèlement que porte le salarié à l’encontre de la société ne reposent sur rien et ont pour objet que de polluer les termes du débats pour tenter d’appuyer sa contestation d’un licenciement qu’il sait pourtant parfaitement fondé ». Il ajoute qu’en tout état de cause le salarié ne démontre pas le moindre préjudice.

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Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A ce titre, il est tenu de prendre des mesures de prévention contre le risque de harcèlement moral et lorsque, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur.

En l’espèce, s’agissant de « l’arrêt du versement de primes et autres avantages » de la part de l’employeur, le salarié se borne à produire un tableau établi par lui-même (« Pièce n°37 : Tableau des primes non versées à Monsieur [D] ») et le témoignage de M. [J], son ancien collègue au sein de la société [1] [H] et désormais son associé, ces pièces étant à ce titre dépourvue de tout caractère probant.

La cour a par ailleurs précédemment écarté l’existence d’un isolement du salarié et le retrait injustifié de jours travaillés, mais elle a retenu comme établie la « tolérance de la société vis-à-vis de propos tenus par un collègue de travail en 2017 ».

S’agissant de l’avertissement injustifié, l’employeur se borne à soutenir que « aucun élément objectif ne vient réfuter les griefs qui lui ont été faits aux termes de l’avertissement que le salarié ne produit même pas » alors que lui-même ne produit aucune pièce à l’appui de l’avertissement qu’il a notifié au salarié.

Le fait que le salarié ait fait l’objet d’un avertissement dont l’employeur ne justifie pas du bien-fondé et qu’il ait toléré certains propos tenus par d’autres à l’égard de M. [D] suffisent à caractériser l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le salarié ne justifie toutefois pas de l’existence d’un préjudice résultant pour lui d’un tel manquement. Le salarié sera donc débouté de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante. Les dépens pourront être recouvrés directement par Maître-[Z] [N] pour ceux dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il déclare prescrite la demande d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2018, en ce qu’il déboute le cabinet [H] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE non prescrite l’action engagée par M. [D] au titre du harcèlement moral,

CONDAMNE la société [1] [H] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

5 000 euros de dommages-intérêts pour « défaut d’organisation de l’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel »,

5 000 euros de dommages-intérêts pour « défaut de formation appropriée »,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] [H] à payer à M. [D] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] [H] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT que dépens pourront être recouvrés directement par Maître Julie Gourion-Richard, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président