COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JANVIER 2026

N° RG 23/01467 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V4OG

AFFAIRE :

[M] [S]

C/

S.A.R.L. [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 21/00324

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frank PETERSON

M^e Pierre-Olivier VILLAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [S]

née le 14 Avril 1980 à [Localité 5]

Chez Mme [H] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frank PETERSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1288

APPELANTE

****************

S.A.R.L. [Localité 7] [6]

N° SIRET : 351 82 0 1 47

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pierre-Olivier VILLAIN de la SELARL V.V .A, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1917

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors de lamise à disposition : Madame Isabelle FIORE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

'

Mme [S] a été engagée par la société [Localité 7] [6], en qualité de serveuse, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 juillet 2019.

'

Cette société est spécialisée dans la restauration. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants.

'

Le 5 février 2020, Mme [S] a été sanctionnée par un avertissement pour retards répétés.

'

Le 25 février 2020, la salariée a été sanctionnée par un second avertissement dans les termes suivants':

«'Nous faisons suite par la présente à votre email du 17 février 2020 mais aussi plus largement à la dégradation de la qualité de votre travail.

S’agissant de votre email et des réclamations qu’il convient quant aux horaires travaillés, des vérifications sont en cours et si des régularisations doivent intervenir, elles seront naturellement effectuées.

En revanche, plus largement et de façon plus préoccupante, vous ne pouvez ignorer les difficultés extrêmement sérieuses que nous rencontrons avec vous dans l’exercice de vos fonctions, et ce depuis plusieurs semaines malgré des rappels à l’ordre réguliers qui auraient d vous alerter et conduire à un ressaisissement rapide.

Loin des notions de sérieux, de potentiel ou d’engagement que vous vantez dans votre courrier et dont je pense pas (sic) que nous vous en ayons fait état, nous déplorons au contraire quotidien (sic) avec vous plutôt une répétition de difficultés au jour le jour qui viennent quotidiennement créer en entretenir un climat de tension qui perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise à tous les niveaux.

Cette situation est d’autant plus regrettable que beaucoup de temps, de patience et de formation en interne ont été consacré avec enthousiasme à votre arrivée par chacun pour vous intégrer à part entière dans l’équipe.

De la même façon, le ressaisissement attendu suite à une série (sic) rappels à l’ordre et avertissements ne s’est pas produit au point au point que cela questionne in fine sur votre volonté de changement et d’adaptation de votre mode de fonctionnement personnel aux règles collectives s’appliquent au restaurant.

Le non-respect délibéré des instructions les plus élémentaires qui vous sont données par le chef de salle, le refus à dessein de suivre les procédures de prise des commandes, l’usage permanent d’un ton provoquant comme l’absence systématique de disponibilité et d’esprit collectif auprès de vos collègues pour assumer certaines tâches sont autant de griefs constatés et qui rendent pour tous très difficile le travail avec vous et plus généralement la construction d’une relation de travail de qualité faite d’exigence, de progression et de professionnalisme au service du client à laquelle nous sommes ici tous attachés et qui fait la signature de notre maison, du lus (sic) petit échelon au plus élevé.

Si vous vous en sentez en capacité et que vous avez réellement l’envie de poursuivre avec nous, il devient donc urgent que vous fassiez vos meilleurs efforts pour rapidement faire des progrès et revenir à un état d’esprit constructif et de bonne foi qui passe en premier lieu par le fait de respecter les instructions et consignes d’exécution qui vous sont données et qui existent non pour vous nuire mais simplement parce qu’elles sont éprouvées par l’expérience que nous avons dans notre métier.

Nous vous notifions donc par les présentes un ultime avertissement et nous invitons très fortement à modifier radicalement votre état d’esprit et à être très rapidement beaucoup plus rigoureuse dans le respect et l’acceptation des consignes faute de quoi nous serons malheureusement contraints, en dépit des efforts que nous avons fait et de toute la bonne volonté que nous avons montrée jusqu’à présent, de nous poser la question de votre maintien dans les effectifs.'»

'

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mars 2020.

'

Convoquée par lettre du 3 avril 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 23 avril 2020, reporté au 6 mai 2020 puis au 18 mai 2020 à la demande de la salariée, Mme [S] a été licenciée par lettre du 25 mai 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'

«'Vous avez été convoquée le 2 Avril 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 23 Avril 2020 à 10h00.

Par email en date 22 Avril 2020, veille de la date prévue pour l’entretien préalable, vous avez demandé à ce que cet entretien soit reporté aux motifs que vous n’étiez parvenue à récupérer la convocation que trop tardivement pour vous permettre d’être assistée et que l’heure de convocation n’était pas compatible avec les heures de sortie autorisée par votre arrêt de travail, ce que nous avons accepté sans discussion en reportant l’entretien une première fois au 6 Mai 2020 bien que nous n’ayons jamais eu en notre possession ledit arrêt.

Par email en date du 29 Avril 2020, vous avez demandé à ce que l’entretien reprogrammé au 6 Mai soit encore une fois reporté, au motif cette fois encore que l’heure proposée n’était pas compatible avec des heures de sortie autorisée par un nouvel arrêt de travail, ce que nous avons accepté bien que cet arrêt de travail, comme le précédent, ne nous ait jamais été adressé, en reportant l’entretien cette fois au 18 Mai 2020, date à laquelle il a pu se tenir.

En effet, comme indiqué dans la convocation initiale pour vous permettre éventuellement de nous faire part de vos observations dès ce stade, nous avons à déplorer à votre encontre depuis plusieurs mois une dégradation de la qualité de votre travail prenant plus particulièrement la forme ces derniers temps des griefs suivants :

— non-respect répété des procédures en vigueur, par exemple pour les prises de commandes,

— non-respect délibéré des instructions, notamment celles données par le chef de salle,

— usage volontaire d’un ton ou de remarques inadaptés, provocants ou moralisateurs avec les collègues et le chef de salle,

— absence de disponibilité et d’esprit collectif pour assumer certaines tâches au cours

— des services ou en fin de service,

L’ensemble de ces griefs, auxquels il vous eut été somme toute facile de remédier, constitue des manquements professionnels d’autant plus caractérisés qu’ils se sont répétés sans aucun signe d’amélioration, malgré plusieurs rappels à l’ordre sur leur gravité et la mise en place répétée de mesures d’accompagnement afin de tenter d’y remédier.

Leur répétition au quotidien sans raison valable cause, et nous vous avons déjà alerte sur ce point, un préjudice sérieux à l’établissement, notamment en désorganisant au quotidien le bon déroulement de nos activités et du service à la clientèle.

En effet, votre attitude entretient ouvertement un climat conflictuel avec vos collègues et une ambiance délétère au sein de l’équipe en parfaite connaissance de cause qui nuit au bon déroulement des services et à la satisfaction du client ainsi qu’à l’image de notre restaurant.

Une telle attitude et une telle manière de travailler est donc préjudiciable à l’entreprise et n’est compatible ni avec les valeurs, ni avec le mode de fonctionnement du restaurant ou l’état d’esprit de son équipe qui ont pour fondement le goût pour la réussite collective et le service dans un environnement de travail qualitatif qui les favorise.

Vos observations lors de l’entretien préalable n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et les conséquences qu’il convient d’en tirer.

Nous vous précisons à ce titre qu’il ne peut être donnée suite à votre demande de rupture conventionnelle faite durant l’entretien préalable dans la mesure où l’existence de griefs comme en l’espèce exclue la possibilité de rupture amiable du contrat de travail.

Pour le reste, vous voudrez bien noter que les investigations menées à votre demande suite à votre courrier de réclamation du 9 Avril 2020 n’ont pas permis d’établir les faits de harcèlement moral ou autres que vous alléguiez et, au contraire, comme indiqué lors de l’entretien pour répondre à votre question, ont tendu à clairement confirmer la réalité des griefs évoqués ci-dessus et l’imputabilité des responsabilités dans les désordres susvisés.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs visés ci-dessus(…)'».'

Par requête du 18 mars 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul sur le fondement d’un harcèlement moral, d’obtenir des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

'

Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. Dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société [Localité 7] [6] à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  473,53 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  946,00 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  225,23 euros au titre de rappel de salaires sur des heures supplémentaires,

—  22,52 euros au titre des congés payés y afférents,

. Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 19/03/2021, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

. Ordonné à la société [Localité 7] [6] à remettre à Mme [S] les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi conformes rectifiés dans le mois de la notification du présent jugement,

. Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte pour la remise de ces documents,

. Condamné la société [Localité 7] [6] à verser à Me [U] [L] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique et rappelle qu’en application de cet article, Me [U] [L] dispose d’un délai de 12 mois à compter du jour où la présente décision est passée en force de chose jugée pour recouvrer cette somme et que, à l’issue de ce délai, si elle n’a pas demandé le versement de tout ou partie de la part contributive de l’État, elle est réputée avoir renoncé à celle-ci,

. Débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

. Débouté la société [Localité 7] [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

. Condamné la société [Localité 7] [6] aux entiers dépens.

'

Par déclaration adressée au greffe le 5 juin 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

'

Par ordonnance du 6 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.'

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

'

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

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Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

'

. Déclarer recevable et bien fondée l’appel interjeté par Mme [S] à l’encontre du jugement rendu le 17 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

En conséquence,

. Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [Localité 7] [6] au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 473,53 euros

— Rappel de salaire heures supplémentaires : 225,23 euros

— Congés payés y afférents : 22,52 euros

— Article 700 alinéa 2 au profit de Me [L]': 1 200 euros

. Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société [Localité 7] [6] de remettre à Mme [S] les bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes,

. Infirmer le jugement pour le surplus,

Y faisant droit,

Et statuant à nouveau,

A titre principal

. Condamner la société [Localité 7] [6] au paiement des sommes suivantes :

— A titre principal Indemnité licenciement nul : 11 340,84 euros

— A titre subsidiaire

— Indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 890,14 euros

— Dommages et intérêts harcèlement moral : 10 000 euros

— Dommages et intérêts violation obligation de sécurité de résultat : 5 000 euros

Avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1 343-2 du code civil,

. Ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation [9] conformes à compter du prononcé du jugement à intervenir,

A titre subsidiaire

. Confirmer le jugement entrepris,

En tout état de cause

. Condamner la société [Localité 7] [6] aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice,

. La condamner également au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

'

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [Localité 7] [6] demande à la cour de :

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes rendu en première instance en ce qu’il fait droit à sa demande en rappel d’heures supplémentaires et en ce qu’il juge le licenciement de Mme [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Juger en lieu et place que Mme [S] doit être déboutée de sa demande en rappel d’heures supplémentaires et en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes rendu en première instance en ce qu’il déboute purement et simplement Mme [S] de :

— Sa demande en nullité de son licenciement,'

— Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes rendu en première instance en ce qu’il fait droit en faveur de Mme [S] à :

— sa demande en paiement de l’indemnité légale de licenciement.

. Condamner Mme [S] au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [S] au paiement des entiers dépens.

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MOTIFS

'

Sur les heures supplémentaires

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L’employeur conclut au débouté de la salariée en ses demandes de rappel d’heures supplémentaires en soulignant uniquement que la salariée n’apporte pas les éléments de preuve nécessaires au succès de sa demande.

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La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

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Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

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En application de l’article L.' 3121-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

'

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport'; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).

'

En l’espèce, Mme [S] verse aux débats':

— le contrat de travail dont il résulte que la durée du travail est fixée à 39 heures, et que le salaire brut est fixé à 1'712,40 euros incluant les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure par semaine

— les plannings de travail des mois de décembre 2019 et février 2020, qui font apparaître':

* pour la semaine du 9 au 15 décembre 2019': un horaire de travail prévu de 51h25,

* du 17 au 23 février 2020': un horaire de travail prévu de 42h30

— les bulletins de paie de décembre 2019 et février 2020 qui ne mentionnent le paiement que de 39 heures de travail .''

'

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que la salariée prétend avoir réalisées pour permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

'

L’employeur ne développe aucun moyen de ce chef et ne produit aucun élément aux débats, alors qu’il lui incombe de contrôler les heures de travail effectuées.

'

En conséquence, compte tenu des éléments produits aux débats par la salariée, qui établissent la réalité des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées sur les deux semaines de travail concernées, et en l’absence d’élément versé par l’employeur, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [Localité 7] [6] à verser à la salariée la somme de 225,23 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 22,52 euros de congés payés afférents, sauf à ajouter que ces sommes sont dues en brut. '

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

'

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

'

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

'

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [S] allègue les faits suivants':

* «'La dénonciation effectuée auprès de son employeur de faits de harcèlement en date du 17 et 25 février puis des 9 et 22 avril 2020'»

Par courriel du 25 février 2020 adressé à Mme [B], la mère du gérant, Mme [S] a dénoncé des faits de harcèlement en ces termes «'je suis dépassée par ce que je subis en ce moment’je me trompe peut être ou je ne comprends pas très bien le poste que j’occupe'», «'la moindre question de ma part pour comprendre le fonctionnement de la maison devient un conflit, on refuse de me répondre'''quant aux tâches auxquelles je suis affectée c’est généralement les ménages et le run avec le bar’si ce n’était que ça ce n’est pas bien grave, sauf que tout le monde me donne des ordres et pas de façon militaire mais avec intimidation’je travaille au quotidien dans une ambiance de harcèlement moral et sexuel (car il y en a qui se permettent de se frotter contre moi)'j’ai déjà exposé la situation à M. [G] [B] qui m’a demandé de subir même si c’est injuste’Aujourd’hui, la coupe est vraiment pleine, je souhaite comprendre si cela fait partie des pratiques de la maison, de recruter un bouc-émissaire sur qui les employés pourraient décharger leurs frustrations''».

'

Si l’employeur considère que ce courriel ne constitue pas une dénonciation de faits de harcèlement moral auprès de la société car Mme [B] ne travaille pas au sein de l’entreprise, pour autant la salariée justifie avoir reçu un courriel de Mme [B] le 5 février 2020, sur lequel figure, sous la signature de Mme [E], le logo de la société et ses différentes adresses, par lequel elle lui a demandé, «'afin que votre dossier soit à jour, merci de nous confirmer l’adresse de votre domicile'».

La salariée a donc pu légitimement penser que Mme [B] agissait pour le compte de la société, ce qu’elle a d’ailleurs indiqué dans son courriel du 25 février 2020 en précisant': «'je me permets de vous écrire car vous êtes clairvoyante et bienveillante (') je souhaite également en faire part à M. [B] [W] mais je ne possède pas ses coordonnées'».

En tout état de cause, par lettre recommandée du 9 avril 2020 adressée à [G] [B], le gérant de la société [Localité 7] [6], Mme [S] a contesté l’avertissement notifié le 25 février 2020 et a dénoncé de manière circonstanciée la situation de harcèlement qu’elle subissait depuis plusieurs mois.

Puis, par lettre recommandée du 22 avril 2020, la salariée s’est étonnée de recevoir une convocation à entretien préalable à un licenciement prévu le 23 avril alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail et qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel qui n’ont donné lieu à aucune enquête de la part de l’employeur en dépit de ses obligations.

Ce fait est donc établi.

* «'L’inégalité de traitement avec ses collègues concernant les plannings de travail car elle était la seule à reprendre le matin à 9h30 quand elle finissait après minuit'»

La salariée produit à ce titre un courriel adressé à Mme [B] le 17 février 2020 par lequel elle conteste l’avertissement qui lui a été notifié par son employeur le 5 février 2020 pour des retards répétés, et attire l’attention sur le volume horaire hebdomadaire supérieur à celui de ses collègues et la distribution des plages horaires qui ne lui permet pas un repos optimum, en raison de fins de service après minuit pour être d’ouverture à 9h30 contrairement à ses collègues en salle qui finissent leur service généralement à 23h/23h30 lorsqu’ils sont d’ouverture le lendemain matin.

Mme [S] produit le planning de deux semaines de travail qui établit que, le 12 décembre 2019, elle a terminé son service à 1h et qu’elle a repris à 9h30 le lendemain matin, tandis ce type de situation ne se présente pas pour les autres salariés sur les semaines en question (du 9 au 15 décembre 2019 et du 17 au 23 février 2020). Ce fait est donc établi.

* «'Un comportement d’intimidation, de refus de communication, le fait d’être le souffre-douleur de ses collègues et supérieur hiérarchique et même de subir un harcèlement sexuel puisque le maître d’hôtel se permettait de se frotter contre elle'»

La salariée produit aux débats uniquement ses propres courriers et courriels de dénonciation de ces faits auprès de son employeur, sans verser aucun élément complémentaire.

Ces faits ne sont donc pas établis par la salariée.

* «'L’absence d’enquête face aux alertes de la salariée'»

Par lettre du 22 avril 2020, la salariée s’est étonnée de recevoir une convocation à entretien préalable à un licenciement prévu le 23 avril alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail et qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel qui n’ont donné lieu à aucune enquête de la part de l’employeur en dépit de ses obligations.

La salariée reconnaît cependant aux termes de ses écritures qu’une enquête interne a été menée par l’employeur, selon questionnaires remplis par les salariés entre le 27 avril et le 7 mai 2020, produits aux débats. Ce fait n’est donc pas établi.

* «'Les seules réponses de l’employeur ont été un avertissement du 25 février 2020 et la procédure de licenciement'»

La chronologie des faits précitée établit que la salariée a reçu un avertissement le 25 février 2020, dont Mme [S] ne sollicite pas l’annulation, puis que l’employeur a engagé une procédure de licenciement le 3 avril 2020. Ces faits sont donc établis.

La salariée justifie de la dégradation de son état de santé et qu’elle a ainsi été placée en arrêt de travail à compter du 3 mars 2020, sans discontinuité jusqu’à son licenciement intervenu le 25 mai 2020.

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime Mme [S] par dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur produit l’enquête interne menée auprès de trois salariés et du directeur de salle entre le 27 avril et le 7 mai 2020 qui réfutent les accusations de harcèlement moral dénoncées par la salariée, le directeur de salle ajoutant n’avoir jamais constaté de geste ou de propos déplacés ou dégradants de la part de M. [B] à l’égard de Mme [S].

Cependant, il ne justifie pas de la différence de traitement au titre des plannings produits aux débats, entre Mme [S] et les autres salariés de l’entreprise.

Il apparaît en outre que la procédure de licenciement a été engagée le 3 avril 2020 à l’encontre de la salariée alors que Mme [S] se trouvait en arrêt maladie depuis le 3 mars 2020, et qu’elle a été licenciée par lettre du 25 mai 2020 sur le fondement des quatre griefs suivants':

— non-respect des procédures en vigueur,

— non-respect délibéré des instructions,

— usage volontaire d’un ton ou de remarques inadaptés, provoquants ou moralisateurs avec les collègues et le chef de salle,

— absence de disponibilité et d’esprit collectif pour assumer certaines tâches au cours des services ou en fin de service.

Or, la salariée a été sanctionnée par un avertissement le 25 février 2020 au titre de griefs identiques à ceux invoqués aux termes de la lettre de licenciement.

Et la société n’allègue aucun fait ni date précise afin d’établir la réitération des faits reprochés, entre le 25 février 2020 et le 3 mars 2020, soit durant ces quatre jours ouvrables. Sur ce point, l’attestation de Mme [V], chef de rang, en date du 10 mars 2020, sur laquelle se fonde l’employeur, rédigée dans des termes vagues et ne relatant aucun fait précis, n’est pas de nature à le démontrer.

En conséquence, l’employeur ne démontrant pas que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, ce dernier est établi. En conséquence, par voie d’infirmation, il convient d’allouer à la salariée une somme évaluée par la cour à 3 000 euros en réparation de son préjudice, à laquelle il convient de condamner l’employeur.

Sur le licenciement

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La société expose que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse en précisant que le premier avertissement du 5 février ne fait que sanctionner des retards répétés, griefs qui ne figurent pas dans ceux listés dans la lettre de licenciement, que le second avertissement du 25 février 2020 fait état des mêmes griefs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement, car les faits se sont répétés sans aucun signe d’amélioration, ce dont attestent les collègues de Mme [S].

Aux termes de son dispositif, la salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient à ce titre que l’employeur lui ayant notifié un avertissement le 25 février 2020, aucun fait fautif n’a pu être réitéré après celui-ci compte tenu de son arrêt maladie du 3 mars 2020, ininterrompu jusqu’à son licenciement le 25 mai 2020. '

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En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examinant les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion, il convient de retenir que la cour est uniquement saisie de l’examen de la cause réelle et sérieuse de licenciement, et non d’une demande de nullité de celui-ci au titre du harcèlement moral, invoquée par la salariée dans la discussion aux termes de ses moyens, mais non reprise au dispositif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Au cas présent, la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 25 mai 2020, qui fixe les limites du litige, tient aux quatre griefs suivants':

— non-respect des procédures en vigueur,

— non-respect délibéré des instructions,

— usage volontaire d’un ton ou de remarques inadaptés, provocants ou moralisateurs avec les collègues et le chef de salle,

— absence de disponibilité et d’esprit collectif pour assumer certaines tâches au cours des services ou en fin de service.

Elle fait mention de la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dans un courrier de réclamation du 9 avril 2020 en indiquant': «'pour le reste, vous voudrez bien’ noter’ que’ les’ investigations’ menées’ à’ votre’ demande suite à votre courrier de réclamation du 9 Avril 2020 n’ont pas permis d’établir les faits de harcèlement moral ou autres que vous alléguiez et, au contraire, comme indiqué lors de l’entretien pour répondre à votre question, ont tendu à clairement confirmer’ la’ réalité’ des’ griefs’ évoqués’ ci-dessus’ et’ l’imputabilité’ des responsabilités dans les désordres susvisés (').'».

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La salariée a été sanctionnée par un avertissement le 25 février 2020 fondé sur les griefs suivants':

«'le non-respect délibéré des instructions les plus élémentaires qui vous sont données par le chef de salle, le refus à dessein de suivre les procédures de prise des commandes, l’usage permanent d’un ton provoquant comme l’absence systématique de disponibilité et d’esprit collectif auprès de vos collègues pour assumer certaines tâches sont autant de griefs constatés et qui rendent pour tous très difficile le travail avec vous et plus généralement la construction d’une relation de travail de qualité faite d’exigence, de progression et de professionnalisme au service du client à laquelle nous sommes ici tous attachés et qui fait la signature de notre maison, du lus (sic) petit échelon au plus élevé'».

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La cour a précédemment rappelé que ces griefs sont identiques aux quatre griefs invoqués par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement, ce que ce dernier ne conteste pas. Or, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives, en application de la règle non bis in idem.

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Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer comme il le soutient que ces griefs ont été «'répétés sans aucun signe d’amélioration'», «'au quotidien'» par la salariée après notification de la sanction du 25 février 2020, et avant son arrêt de travail pour maladie du 3 mars 2020, ininterrompu jusqu’à son licenciement notifié le 25 mai 2020.

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La société ne fournissant aucune offre de preuve de ce chef, le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire, la demande principale de la salariée, figurant dans le dispositif de ses conclusions, aux fins de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul ne se fondant sur aucun moyen de fait et de droit développé dans ses écritures à ce titre, il convient de statuer sur la demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitée à hauteur de la somme de 1 890,14 euros.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris ayant alloué une somme de 946 euros de ce chef, et ne formule pas d’observation sur le quantum sollicité par la salariée.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié comptant un an d’ancienneté peut prétendre à une indemnité minimale de 0,5 mois de salaire brut.

Au regard de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (un an), de son âge, des circonstances de la rupture, de son salaire de référence de 1 890,14 euros, non contesté par l’employeur, et de l’absence d’élément transmis sur sa situation d’emploi postérieurement à la rupture, il convient d’allouer à Mme [S] la somme sollicitée de 1 890,14 euros bruts, à laquelle l’employeur sera condamné, par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Les parties sollicitant la confirmation du jugement de ce chef, il convient de condamner la société [Localité 7] [6] à payer à Mme [S] la somme de 473,53 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement, par voie de confirmation.

Sur l’obligation de sécurité

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En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

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L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société a manqué à cette obligation dès lors que Mme [S] a été victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral et qu’elle ne justifie pas avoir respecté l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

Par ailleurs, la salariée établit au travers de la production du planning de deux semaines de travail, pour lesquels la cour a fait droit à sa demande d’heures supplémentaires, qu’elle a travaillé 51h15 heures du 9 au 15 décembre 2019, soit au-delà de la durée légale du travail, et qu’elle n’a pas bénéficié du repos nécessaire après sa journée de travail du 12 décembre, puisqu’elle a terminé à 1h pour reprendre à 9h30.

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Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité étant établis, la cour évalue le préjudice causé à Mme [S] à la somme de 1 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer à Mme [S] cette somme.

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Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant ordonné à la société de remettre à Mme [S] les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi conformes rectifiés, sans qu’il n’y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

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Sur les intérêts

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Il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de rappeler que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions afférentes aux dépens, à l’article 700 du code de procédure civile et en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle. La société sera en outre condamnée aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande par ailleurs de condamner la société [8] à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de débouter l’employeur de sa demande sur ce même fondement.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

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INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il alloue à Mme [S] les sommes de 473,53 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement, 225,23 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 22,52 euros bruts de congés payés afférents, en ce qu’il retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives à la remise de documents de fin de contrat, aux intérêts, aux dépens et aux frais irrépétibles,

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Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

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CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [S] les sommes de':

—  1 890,14 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

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DIT que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [8] aux dépens en cause d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffiere La Présidente