COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MAI 2026

N° RG 23/01422

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4FD

AFFAIRE :

[W] [F]

C/

S.A.S. [1] Anciennement dénommée [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/01683

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT

M^e Emilie DESBIEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [W] [F]

née le 04 Novembre 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629

Plaidant : M^e Pauline REIGNIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0013

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1] Anciennement dénommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Emilie DESBIEZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0549

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [F] a été engagée par la société [3], devenue la société [4], puis la société [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1], en qualité de consultante affiliation au service du marketing direct, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 2009. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable de « [5] », un des produits phares de la société, sous le statut de cadre, coefficient 115 position 2.10.

Le 19 janvier 2022, la société [4] a procédé à une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [2] avec effet différé au 28 février 2022, sans qu’il y ait lieu à liquidation.

Par décisions des 16 et 17 janvier 2023, la société [2] a changé de dénomination sociale pour devenir la société [1].

Cette société est spécialisée dans l’édition de logiciels, la gestion de réseaux internet ainsi que l’activité de micro paiements et paiements en ligne. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [6].

Le 29 septembre 2017 à 17h26, Mme [F] a déposé plainte devant les services de police des chefs de violences volontaires ayant entrainé une incapacité inférieure à 8 jours commises sur son lieu de travail le jour-même à 9h44 par M. [B] [J] [Z], directeur général de la société, en s’appuyant sur un certificat médical du même jour faisant état d’une incapacité temporaire de travail de 7 jours sauf complications.

Le même jour, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail survenu le 29 septembre 2017, les constatations médicales mentionnant l’existence d’un hématome au bras droit et une douleur à la mobilisation suite à agression sur le lieu de travail. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 3 octobre 2017, Mme [F] a été sanctionnée par un avertissement en raison d’un appel téléphonique personnel passé le vendredi 29 septembre 2017 dans les couloirs de la société, au 4ème étage, devant d’autres collaborateurs et le directeur général du groupe, au sujet de sa fiche de paie de septembre, la salariée ayant tenu des propos dénigrants à l’encontre de la société ( « c’est toujours pareil dans cette boîte, je ne suis plus dans les petits papiers, tu comprends, on cherche systématiquement à nous entuber »), ayant fortement choqué les collaborateurs présents.

Le 4 octobre 2017, la société a déclaré cet accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie en faisant part de ses réserves.

Le 5 octobre 2017, Mme [F] a adressé un courrier à la société, dans lequel elle a indiqué faire jouer son droit d’alerte suite à l’agression dont elle avait été victime, rappelant subir depuis 2016 une dégradation de ses conditions de travail.

Par requête du 24 octobre 2017, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, la société [2], venant aux droits de la société [4].

Le 8 décembre 2017, à la suite de la seconde visite médicale de reprise, Mme [F] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l’entreprise.

Par lettre du 22 décembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2018, à laquelle la salariée ne s’est pas présentée.

Le 28 décembre 2017, la CPAM a refusé la prise en charge de l’accident au titre des risques professionnels, ce qui a été confirmé par la commission de recours amiable le 27 mars 2018.

Mme [F] a été licenciée par lettre du 9 janvier 2018 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Je vous rappelle qu’en date du 24 novembre 2017 vous avez été reçue par la médecine du travail dans le cadre de votre visite de reprise, laquelle faisait suite à votre arrêt du 29 septembre 2017.

A l’issue de l’examen, et dans l’attente d’un second examen devant intervenir le 8 décembre 2017, la médecin du travail a précisé :

« Premier examen médical dans le cadre de l’article R. 4624-42 du code du travail : une inaptitude au poste est envisagée »

Le 7 décembre 2017, la société a reçu la visite du médecin du travail afin qu’il puisse procéder à l’étude de votre poste et de vos conditions de travail.

Sans préjuger de la décision à venir et afin de faciliter le traitement de votre dossier, il a été remis au médecin trois fiches de postes, que vous avez toutes déclinées (ainsi que le médecin du travail en a informé la société par courriel du 8 décembre 2017).

Le 8 décembre 2017, une deuxième visite médicale était organisée à l’issue de laquelle le médecin a conclu à votre inaptitude au poste.

Il ajoutait expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L. 1226-12 du code du travail), rendant de ce fait impossible tout reclassement.

Dans ces conditions, nous sommes dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour inaptitude, aucun reclassement ne pouvant être envisagé compte tenu de la mention expresse figurant sur l’avis du médecin du travail. ».

Le 9 mars 2020, le tribunal judiciaire a débouté Mme [F] de sa demande de prise en charge par la CPAM de l’accident déclaré le 29 septembre 2017 au titre de la législation du travail.

Par arrêt du 21 octobre 2021 (RG 20/00926), la cour d’appel de Versailles a infirmé le jugement précité et dit que l’accident susvisé devait être pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels. Il n’a pas été formé de pourvoi à l’encontre de cette décision.

Par jugement de départage du 26 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

. ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 16 février 2021, sans réouverture des débats du fait de la communication des pièces et conclusions entre les parties dès le mois de novembre 2022 pour l’audience de plaidoiries du 6 février 2023,

. prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de son employeur, cette rupture produisant les effets d’un licenciement nul,

. fixé le salaire brut mensuel de Mme [F] au dernier état de la relation contractuelle à hauteur de 4 694,42 euros,

. condamné la société [2] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  7 249,25 euros au titre des rappels de salaire sur la période de novembre 2014 à janvier 2018 du fait de la reclassification de la salariée à la position 3.2 coefficient 210 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [6], outre 724,92 euros au titre des congés-payés afférents,

—  9 388,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 938,88 euros au titre des congés-payés afférents,

—  61 027,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  20 000 euros au titre de l’indemnité pour harcèlement moral,

—  7 000 euros au titre de l’indemnité pour violation du droit au repos de Mme [F] pendant son congé maternité,

—  10 000 euros au titre de l’indemnité pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité, (sic)

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles,

. rappelé que pour les sommes portant sur des rappels de salaire, les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de

1'employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l’objet d’une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement,

. rappelé que les sommes à caractère indemnitaire allouées sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision,

. ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil,

. condamné la société [2] à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail à hauteur de six mois,

. débouté Mme [F] et la société [2] du surplus de leurs prétentions,

. condamné la société [2] aux dépens de la présente instance,

. ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toute ses dispositions,

. rejeté toute autre demande des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 30 mai 2023, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 26 avril 2023 saisi par la société [1], le juge de l’exécution a validé la saisie-attribution pratiquée par Mme [F] sur les comptes de la société à hauteur de 118 325,03 euros.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2026.

A l’audience du 20 février 2026, le conseiller rapporteur a proposé aux parties d’entrer en médiation, mais celles-ci ont refusé.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 26 avril 2023 en ce qu’il a :

. fixé le salaire brut mensuel de Mme [F] à hauteur de 4 694,42 euros,

. limité les condamnations de la société [2] devenue [1] à :

—  7 000 euros pour les dommages et intérêts pour la réparation du préjudice résultant du travail effectué pendant les périodes de congés – notamment congés maternité – et de repos,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  61 027,46 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  9 388,34 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis,

. confirmer le conseil de prud’hommes de Nanterre le 26 avril 2023 en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de son employeur, cette rupture produisant les effets d’un licenciement nul,

— condamné la société [2] devenue [1] à lui verser :

— la somme de 7 249,25 euros au titre des rappels de salaires pour la période de novembre 2014 à janvier 2018 du fait de la reclassification de la salariée à la position 3.2 coefficient 210 de la convention collective des bureaux d’études techniques, de cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite [6], outre 724,92 euros de congés payés afférents,

— la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— des dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de dommages et intérêts pour violation du droit au repos pendant la période de congés maternité et de congés estivaux,

— au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. condamné la société [2] devenue [1] aux entiers dépens,

par conséquent, en cause d’appel,

à titre principal,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusif de son employeur, cette rupture produisant les effets d’un licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse,

à titre subsidiaire

. requalifier le licenciement prononcé en licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse,

en tout état de cause

. fixer le salaire brut mensuel de Mme [F] à la somme de 6 509,49 euros,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] au paiement des sommes suivantes :

—  84 623,37 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au trouble dans les conditions de vie de Mme [F],

—  19 528,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3x 6 509,43 euros) outre 1 952,82 euros au titre des congés payés,

—  40 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  7 249,25 euros au titre des rappels de salaires pour la période de novembre 2014 à janvier 2018 du fait de la reclassification de la salariée à la position 3.2 coefficient 210 de la convention collective des bureaux d’études techniques, de cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite [6] outre 724,92 euros de congés payés afférents,

—  15 000 euros au titre de la violation du droit au repos pendant la période de congés maternité et les périodes de congés estivaux,

. ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article L. 1343-2 du code civil,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] au paiement d’une somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles d’appel,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] aux entiers dépens,

. débouter la société [1] venant aux droits de la société [4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] a formé appel incident et demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 26 avril 2023,

et statuant à nouveau,

. débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner reconventionnellement Mme [F] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. la condamner aux dépens.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

La société expose que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée car la salariée n’établit pas la preuve de manquements graves de la part de l’employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail.

La salariée sollicite la confirmation du jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul au motif du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi, et d’un manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur. Elle indique, à titre subsidiaire, que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles et L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [F] invoque :

La diffusion du profil de poste de la salariée le 20 janvier 2016 afin de la remplacer

La salariée indique que le 20 janvier 2026, elle a été informée par les membres de son équipe de la diffusion à son insu du profil de poste sur le site internet de la société en vue de la remplacer, ce dont elle a informé son employeur, qui ne lui a pas répondu, mais elle a constaté que, le lendemain, l’annonce avait disparu.

Elle établit avoir interrogé M. [T], son supérieur hiérarchique, par courriel du 20 janvier 2016 en lui disant : « je suis un peu choquée d’apprendre par mon équipe qu’on cherche à me remplacer », joignant à son message le lien internet et le descriptif du poste visant une création de poste de « responsable produit [5] », la salariée précisant que « dans le descriptif ce sont les lignes de mon poste « définir la stratégie produits et le P &L, structurer et coordonner une équipe pluridisciplinaire et représenter le produit auprès des équipes internes, des clients/partenaires et également dans le cadre d’instances externes ».

Mme [F] produit l’attestation de Mme [E], qui indique : « le 20 janvier 2016, alors qu'[W] était en réunion, nous avons trouvé une offre de poste sur le site du groupe’Ne comprenant pas cette situation et pensant même qu’elle quittait [5]'Nous avons décidé de lui en parler. Nous avons tout de suite compris qu’elle n’avait aucune intention de quitter la société et qu’elle découvrait l’existence de cette offre. Elle a été véritablement anéantie par cette nouvelle, et n’a pas réussi à avoir d’explications par la direction qui ne souhaitait/osait pas lui parler de ce sujet ».

La salariée produit également l’attestation de Mme [M], une ancienne salariée de l’entreprise, qui énonce : « le 20 janvier 2016, l’équipe de [5] et moi-même avions pu constater avec stupeur la mise en ligne de la fiche de poste d'[W] [F] sur le site du groupe. Cette fiche concernait le produit [5] et décrivait les missions de Directeur de [5]. Nous nous demandions ce qui se passait, si [W] souhaitait quitter la société. Nous avons donc décidé avec toute l’équipe de lui en parler. A cette annonce, [W] s’est décomposée, elle était sous le choc, elle ne comprenait pas pourquoi sa fiche de poste était en ligne alors qu’elle en occupait les fonctions. Elle nous a confirmé qu’elle ne souhaitait en aucun cas partir de [5]. Elle en a averti la direction et nous avons pu constater que la fiche de poste avait disparu du site ».

Le fait est donc établi.

La rétrogradation et le retrait progressif des tâches confiées

Mme [F] soutient que le 13 juillet 2016, M. [I], qui occupait le poste de « CTO prestation externe » ou responsable technique de [5] a été promu directeur (CEO) de [5] à sa place.

Les organigrammes 2016 et 2017 établissent que Mme [F] exerçait les fonctions de responsable de [5] et chapeautait plusieurs services dont celui de développement technique, au sein duquel M. [I] occupait le poste responsable technique en tant que prestataire externe (« CTO prestation externe ») sous la supervision de la salariée et qu’il a été promu au poste de directeur général [5], devenant ainsi le supérieur hiérarchique de Mme [F]. M. [N], responsable « search engine optimization », confirme dans son attestation que cette promotion a été annoncée le 13 juillet 2016 lors d’un séminaire dédié à la stratégie du groupe et au lancement de nouveaux projets (« kick off » auquel participait toute l’équipe [5] dont Mme [F]), ce qui a surpris les collaborateurs, comme il l’explique ainsi : « Lors du Kick off du 13 juillet 2016, après une attente dans une salle, nous avons été conviés à assister à une présentation pour chaque directeur de BVA, à mon étonnement, j’ai remarqué la présence d'[C] [I], notre responsable technique qui est prestaire externe de [7], être présent sur l’estrade avec les membres de la direction. L’équipe était surprise de sa présence et a questionné Mme [F], directrice de [5] pour savoir pourquoi elle n’était pas sur l’estrade et pourquoi IL était la (sic). Elle a aussi été questionnée pour savoir si elle avait fait la présentation comme d’habitude ».

Mme [F] établit aux termes des courriels produits aux débats qu’à la suite de cette promotion, elle a été privée en août 2016 de la gestion des congés payés de son équipe, transférée à M. [I].

Il ressort en outre de l’attestation de M. [N] que Mme [F] n’était plus en charge de la fixation des objectifs de ses équipes, le salarié indiquant que : « Suite à ce changement de hiérarchie, j’ai constaté un changement de manager et d’objectifs puisque [C] [I] me donnait des tâches et des objectifs sans en parler à mes deux supérieurs Mme [E] et Mme [F], sachant qu'[Q] [E] et [W] [F] m’ont toujours donné des objectifs hebdomadaires, objectifs dont M. [I] avait connaissance puisqu’il était en copie ».

La rétrogradation et le retrait de mission sont donc établis.

La sanction financière « d’août 2016 » décidée à l’encontre de la salariée et de son équipe pour ne pas s’être rendue à une soirée

La salariée établit aux termes des attestations de Mme [E] et de M. [U], un salarié de son équipe, produites aux débats, qu’à la suite du séminaire du 13 juillet 2016, les salariés étaient conviés à une soirée facultative à laquelle une partie (d’entre eux) ne s’est pas rendue.

M. [U] explique dans son attestation versée par Mme [F] avoir un échangé sur Skype à deux reprises à la demande de la directrice des ressources humaines, Mme [D], sur les raisons de son absence durant cette soirée et de celle des membres de l’équipe, et souligne que celle-ci lui a annoncé lors du second échange que ses primes étaient reportées suite aux évènements « dont nous avons parlés », ce qui est confirmé par Mme [E], la supérieure hiérarchique de M. [U].

Il ressort des bulletins de paie versés aux débats que Mme [F], qui perçoit chaque mois une prime commerciale, n’en a pas perçu en août 2016 (et non en juillet comme elle le soutient) alors qu’elle en a perçue deux en septembre.

Il est également établi par les échanges de courriels du 4 août 2016 entre M. [U], Mme [E] et Mme [D], que les primes du mois d’août ont été reportées en septembre 2016, ces salariés interrogeant la DRH sur « sa décision de suspendre les primes à toutes les personnes de [5] non présentes à la soirée car selon toi il s’agissait d’un pied de nez et d’une opposition à la direction, et que nous devions assumer la conséquence de notre acte », Mme [D] répondant alors « comme je te l’ai précisé, le paiement des primes est reporté et pas pour les raisons que tu invoques car j’ai eu vos retours à ce sujet. A ce stade, je souhaite vérifier l’atteinte des objectifs qui vous ont été fixés et le mode de calcul utilisé ».

L’ensemble de ces éléments établit donc que la prime de juillet 2026 a été reportée au mois de septembre, sans toutefois qu’il ne soit démontré que ce report ait été décidé par l’employeur en réaction à l’absence de certains salariés à la soirée proposée.

L’agression du 29 septembre 2017 de la part de M. [B] [J] [Z], le directeur général de la société : le 29 septembre 2017 à 17h26, Mme [F] a déposé plainte devant les services de police des chefs de violences volontaires ayant entrainé une incapacité inférieure à 8 jours commises sur son lieu de travail le jour-même à 9h44 par M. [B] [J] [Z], directeur général de la société, en s’appuyant sur un certificat médical du docteur [V] établi le même jour faisant état d’une incapacité temporaire de travail de 7 jours sauf complications. Cette plainte a été classée sans suite par le parquet.

La salariée verse l’attestation de Mme [R], entendue lors de l’enquête administrative conduite par la CPAM, qui a déclaré : « J 'étais présente le 29 septembre 2017 dans la société. Je partage le même « open space » qu'[W] [F]. En début de matinée, [W] a quitté son bureau pour répondre au téléphone. Quelques minutes plus tard, j’ai entendu M. [B] crier 'on va continuer cette discussion dans le bureau d'[W] [A] [la DRH]». ('). Une heure après, [W] est revenue au bureau se tenant le bras et on pouvait clairement voir qu’elle n’était pas bien du tout. Elle a directement appelé son médecin en déclarant qu’elle avait été agressée ».

Elle produit également le témoignage de Mme [L], salariée de la société, qui a indiqué lors de cette enquête : « Le 29 septembre 2017, j’étais présente dans les locaux de l’entreprise. Je suis allée chercher de l 'eau près de l’accueil en début de matinée. Mme [F] était en train de téléphoner lorsque M [Y] est sorti de son bureau très énervé en lui disant d’arrêter de téléphoner. Que ça suffisait. Mme [F] était toujours au téléphone lorsque M. [Y] l’a agrippée assez violemment par le bras et l’a dirigée vers la salle de réunion à côté de l’accueil en claquant la porte derrière elle. Je suis ensuite retournée à mon poste, d’où j’ai entendu des éclats de voix venant de l 'accueil. »

Et, par arrêt définitif du 21 octobre 2021, la cour d’appel de Versailles a dit que l’accident du 29 septembre 2017 devait être pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels.

La salariée justifie enfin d’un droit d’alerte notifié le 5 octobre 2017 à la suite de l’agression du 29 septembre 2017 dénonçant la dégradation de ses conditions de travail depuis le 20 janvier 2016 et l’agression physique subie de la part de M. [B] [J] [Z] le 29 septembre 2017. Le fait est donc établi.

Sur l’avertissement adressé dans les suites de l’agression : l’employeur a notifié un avertissement à Mme [F] le 3 octobre 2017 en raison d’un appel téléphonique personnel passé le vendredi 29 septembre 2017 dans les couloirs de la société, au 4ème étage, devant d’autres collaborateurs et les directeur général du groupe, au sujet de sa fiche de paie de septembre, la salariée ayant tenu des propos dénigrants à l’encontre de la société : « c’est toujours pareil dans cette boîte, je ne suis plus dans les petits papiers, tu comprends, on cherche systématiquement à nous entuber », ayant fortement choqué les collaborateurs présents, selon l’employeur. La salariée justifie avoir contesté cet avertissement par lettre du 5 octobre 2017, par lequel elle a déposé un droit d’alerte suite à la dégradation de ses conditions de travail et l’agression du 29 septembre 2017 de la part de M. [B] [J] [Z]. Ce fait est donc établi.

Sur la dégradation de l’état de santé, Mme [F] justifie qu’à la suite de la diffusion du profil de son poste de travail le 20 janvier 2016, elle a bénéficié d’un arrêt de travail pour état anxieux du 21 au 22 janvier 2016 et qu’un traitement anxiolytique lui a été prescrit le 21 janvier 2016.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail survenu le 29 septembre 2017, les constatations médicales mentionnant l’existence d’un hématome au bras droit et une douleur à la mobilisation suite à agression sur le lieu de travail. Cet arrêt a été prolongé sans discontinuité jusqu’à la rupture du contrat de travail en date du 9 janvier 2018 pour inaptitude d’origine non professionnelle, suite à l’avis d’inaptitude à tout poste au sein de l’entreprise rendu par le médecin du travail le 8 décembre 2017. Par arrêt définitif du 21 octobre 2021, la cour d’appel de Versailles a dit que l’accident du 29 septembre 2017 devait être pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels. Elle justifie avoir rencontré un psychiatre en novembre 2017 et s’être vue prescrire un traitement médicamenteux le 16 octobre 2017.

Les éléments établis par la salariée, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à contester le caractère professionnel de l’accident du 29 septembre 2017 en se fondant sur le jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre ayant débouté la salariée de sa demande au motif d’une affection de longue durée étrangère à ses conditions de travail. Or, ce jugement a été infirmé par arrêt définitif rendu par la cour d’appel de Versailles du 21 octobre 2021 ayant reconnu le caractère professionnel et la cour a précédemment retenu au regard des témoignages recueillis par la CPAM lors de l’enquête administrative et des attestations versées par la salariée que le fait allégué était établi, de sorte que ce moyen est inopérant.

La société ne justifie pas davantage la rétrogradation de Mme [F] et le retrait de missions en lien avec la promotion de M. [I] au poste de directeur par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence, et sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le surplus des moyens de la société, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi. Il convient de réparer le préjudice subi par Mme [F] du fait du harcèlement, à hauteur de la somme de 20 000 euros, justement évalué par les premiers juges, sans contestation du quantum formulée à titre subsidiaire par l’employeur, selon des motifs pertinents qu’il convient d’adopter, tenant au traumatisme subi par la salariée, la cour relevant que ses proches en témoignent de manière circonstanciée, majorée par la procédure judiciaire engagée dans le cadre de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur expose avoir pris les mesures nécessaires après le droit d’alerte de la salariée puisqu’elle a été reçue pendant une heure par la DRH, que l’ensemble des salariés a été entendu et que la société a répondu point par point aux accusations de Mme [F] par lettre du 12 octobre 2017.

La salariée objecte que l’employeur n’a mené aucune enquête à la suite de l’agression dont elle a été victime le 29 septembre 2017, suivi d’un droit d’alerte dont elle a fait état par lettre du 5 octobre 2017, alors que 20 salariés étaient présents sur site le jour de l’agression. Elle en déduit que l’absence de mesures prises par l’employeur lui cause un préjudice qu’elle évalue à 40 000 euros de dommages-intérêts.

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L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral (cf Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551).

En l’espèce, Mme [F] justifie avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail ainsi que son agression le 29 septembre 2017 par le directeur général de la société, en faisant valoir son droit d’alerte le 5 octobre.

Si la salariée ne conteste pas avoir été reçu par la directrice des ressources humaines à la suite de sa lettre, la société ne produit aucune preuve permettant d’établir, comme elle le soutient, avoir entendu l’ensemble des salariés afin de comprendre la situation dans sa globalité.

L’absence de mesure prise par l’employeur suite à la dénonciation de ces faits par la salariée établit un manquement à l’obligation de sécurité, distinct de la prohibition des agissements de harcèlement moral.

Les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité ont causé à Mme [F] un préjudice que la cour fixe à la somme de 10 000 euros, justement évalué par les premiers juges et en l’absence de contestation du quantum à titre subsidiaire par l’employeur et ce, par voie de confirmation du jugement entrepris.

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Le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité étant établis, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, à la date du licenciement prononcé, par voie de confirmation.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle

L’employeur expose que Mme [F] n’exerçait pas des fonctions correspondant à la classification 3.2 coefficient 210 de la convention collective [8]. Il ajoute qu’en tout état de cause, elle bénéficiait d’une rémunération brute mensuelle d’un montant de 4 694,42 euros bruts sur les 12 derniers mois, supérieure à celle prévue par les dispositions conventionnelles pour la classification 3.2. Il souligne que la salariée omet sciemment d’intégrer à sa rémunération les heures supplémentaires structurelles.

Mme [F] objecte qu’exerçant les fonctions de responsable [5] depuis 2012, elle doit bénéficier de la classification 3.2 de la convention collective, car elle avait sous sa responsabilité toutes les équipes « accounts managers », « traffic manager », acquisition, technique, « dev/sav », graphiste, et « community manager », comme le requiert les dispositions conventionnelles exigeant un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

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En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est attribuée par l’employeur, en application de l’article 1353 du code civil (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-26.651).

L’appréciation de la qualification professionnelle se détermine au regard des fonctions réellement exercées.

Mme [F] a été engagée en 2009 en qualité de consultante affiliation/performance marketing dans la division marketing direct [5], sous le statut de cadre, position 2.10, coefficient 115, selon rémunération brute annuelle de 37 500 euros pour une durée du travail de 151,67 heures par mois et 17h33 majorées à 25 % soit un total brut de 3 125 euros pour 169 heures (39 heures par mois). Elle a ensuite évolué sur les fonctions de responsable [5] sans avenant au contrat de travail à compter de 2012, et il ressort des bulletins de paie produits aux débats à compter du 1er décembre 2015 que sa position et son coefficient sont restés inchangés, tandis que sa rémunération brute s’élevait à 4 090,87 euros outre 584,28 euros d’heures supplémentaires soit un montant de 4 675,15 euros, outre le versement d’une prime commerciale mensuelle variant chaque mois, ce que ne conteste pas l’employeur.

Selon l’article 3.2 de la convention [8], les ingénieurs ou cadres de position 3.2 sont ceux « ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnées. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ».

Il ressort des organigrammes de 2016 et 2017 de la société [4] qu’à cette date, Mme [F] était responsable de [5] et chapeautait les services :

— Marketing de l’offre,

— CRM&BI

— Programme communautaire1social media, anti-fraude&SAV

— Partenariat&Production commerciale

— Design&prod.contenus

— Développement technique.

Au regard de la position de Mme [F] dans les organigrammes, et de l’ensemble des pièces produites aux débats (attestations des membres de son équipe, gestion des congés jusqu’en août 2016, fixation des objectifs des membres de son équipe, supervision du travail de responsable technique de M. [I] promu directeur général [5] à compter de juillet 2016'), précédemment analysées, il est établi que Mme [F] exerçait des fonctions de cadre impliquant un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature de position 3.2 coefficient 210.

Le salaire brut minimal de la position 3.2 coefficient 210 correspond à la somme de 4 290,30 euros.

Si l’employeur soutient que la salariée bénéficiait d’une rémunération brute mensuelle de 4 675,15 euros, supérieure au salaire conventionnel précité à hauteur de 4 290,30 euros, la cour retient, comme le souligne à juste titre Mme [F], que les minima conventionnels ne tiennent pas compte des heures supplémentaires contractuelles, et que Mme [F] percevait une somme de 4 090,87 euros pour 151,67 h outre 584,28 euros d’heures supplémentaires. Il apparaît donc que la rémunération brute mensuelle perçue par la salariée de 4 090,87 euros était inférieure aux minima conventionnels.

En conséquence, et en l’absence de contestation par l’employeur de la période et des calculs proposés par la salariée, il convient, par voie de confirmation, d’allouer à Mme [F] la somme de 7 249,25 euros bruts au titre des rappels de salaire sur la période de novembre 2014 à janvier 2018 résultant de l’application de la classification position 3.2 coefficient 210 de la convention collective [8], outre 724,92 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Mme [F] sollicite une indemnité de 84 622,59 euros correspondant à 13 mois de salaire, en considérant que son salaire brut mensuel doit être fixé à la somme de 6 509,43 euros bruts au regard de la rémunération des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail du 29 septembre 2017 (septembre 2016 à août 2017), contestant le montant retenu par les premiers juges à hauteur de 4 694,42 euros bruts.

La société, qui conclut au débouté de ce chef en considérant que la nullité du licenciement n’est pas fondée, se prévaut d’une rémunération brute mensuelle de 4 694,42 euros.

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Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

En l’espèce, il convient de relever que les sommes allouées ne se calculent pas sur la moyenne la plus favorable à la salariée sur les 12 ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, comme le soutient Mme [F], mais ne doivent pas être inférieures aux salaires des six derniers mois.

Au regard des bulletins de salaire versés aux débats, les salaires perçus au cours des six derniers mois précédant l’arrêt de travail du 29 septembre 2017 s’élèvent à la somme de 37 555,24 euros bruts.

Au regard de ce montant, de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (8 ans), de son âge (31 ans), des conséquences de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, de la perception d’allocations chômage de janvier 2018 à juillet 2020, d’un montant de 122 à 124 euros bruts par jour, de ce que Mme [F] a immatriculé une société [9] le 7 novembre 2018, qui lui procure selon la fiche de paie de décembre 2021 une rémunération mensuelle au titre du mandat social de 3 228,08 euros bruts, la cour fixe à la somme de 61 027,46 euros bruts justement évaluée par les premiers juges, le montant de l’indemnité pour licenciement nul due par l’employeur, par voie de confirmation.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [F] sollicite une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois sur le fondement de l’article 4.2 de la convention [8] sur la base d’un salaire mensuel brut de 6 509,43 euros calculé sur la base des salaires perçus sur les 12 derniers mois précédant son arrêt de travail, et l’employeur ne conclut pas de chef, sauf à préciser aux termes de ses conclusions dans le cadre de la discussion sur la rémunération brute mensuelle, que le salaire de Mme [F] s’établit à 4 694,42 euros.

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La résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement nul ouvre droit au profit de la salariée à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaires pour un salarié cadre en application de l’article 4.2 de la convention [8], calculée sur la base du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ce délai-congé.

Il convient de relever que contrairement à ce que soutient la salariée, le montant de la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice ne se calcule pas sur la moyenne des salaires des 12 derniers mois mais correspond aux salaires qui aurait été perçus si le délai-congé avait été travaillé.

Le salaire brut que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant ce délai-congé doit être retenu au regard du montant du salaire brut mensuel à hauteur de 4 290,30 euros bruts correspondant à la position 3.2 coefficient 210 compte tenu de la classification reconnue précédemment par la cour à la salariée, auquel s’ajoute la somme de 584,28 euros bruts d’heures supplémentaires contractualisées, soit 4 874,58 euros bruts, auquel il convient d’ajouter la prime commerciale mensuelle dont le montant varie chaque mois, et dont la moyenne sur 12 mois s’établit à 1 711 euros bruts, soit un total de 6 585,58 euros bruts.

Au regard du montant mensuel brut sollicité par Mme [F] à hauteur de 6 509,43 euros bruts, il convient donc de fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 6 509,43 euros bruts x 3 soit à hauteur d’une somme de 19 528,29 euros, outre 1 952,82 euros de congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement ayant fixé l’indemnité compensatrice de préavis à un montant de 9 388,34 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 938,88 euros de congés payés afférents.

Il convient par ailleurs de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct

Mme [F] sollicite des dommages-intérêts pour préjudice distinct découlant de l’atteinte à sa réputation et au trouble causé dans sa vie familiale.

L’employeur objecte que les premiers juges ont retenu à juste titre que la salariée ne justifiait pas d’un préjudice distinct.

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L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral (Soc., 2 février 2017, pourvoi n°15-26892).

Mme [F] produit deux attestation aux débats démontrant la dégradation de son état de santé à la suite de la rupture du contrat, reconnue comme étant nulle par la cour à la suite de faits de harcèlement moral. Ces attestations font état d’une situation familiale complexe et d’un déménagement de la famille, pour lesquelles la salariée ne produit cependant aucune pièce complémentaire. Par ailleurs, la salariée invoque une atteinte à sa réputation sur le secteur d’activité, mais elle ne le justifie pas. Au regard de

ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice subi par du fait de la charge de travail durant les congés payés

Mme [F] sollicite une indemnité de 15 000 euros au titre de la violation de son droit au repos pendant son congé maternité, tandis que l’employeur reconnaît que celui-ci n’a pas été respecté, mais uniquement au début de son congé maternité de sorte que son indemnisation doit être réduite à 2 000 euros.

Il résulte des articles L. 1225-17, alinéa 1, et L. 1225-29 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et qu’il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement. Le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°22-16129).

En l’espèce, les premiers juges ont retenu à juste titre que les pièces produites aux débats établissaient que Mme [F] avait échangé une centaine de courriels avec ses collaborateurs durant son congé maternité du 5 octobre 2023 au 23 janvier 2014, ce que ne conteste pas l’employeur, sur la totalité de la durée de ce congé.

Le manquement de l’employeur au droit de la salariée au repos afférent à la maternité a causé par ce seul constat un préjudice que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 7 000 euros, qu’il convient de confirmer.

Sur les intérêts

Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre des intérêts au taux légal et de la capitalisation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile. La société [1] sera en outre condamnée aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il fixe le montant du salaire brut mensuel à la somme de 4 694,42 euros et alloue à Mme [F] la somme de 9 388,34 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 938,88 euros de congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Fixe le montant du salaire brut mensuel de Mme [F] à la somme de 6 509,43 euros bruts,

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] les sommes de 19 528,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 952,82 euros bruts de congés payés afférents,

Condamne la société [1] aux dépens en cause d’appel,

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président