COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2026

N° RG 24/01928 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WTHC

AFFAIRE :

[L] [I]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 05 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CPH DE BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/02493

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laure CAPORICCIO

M^e Georgiana ALBU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Laure CAPORICCIO de la SELEURL CABINET CAPORICCIO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C428

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Georgiana ALBU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1304

Plaidant : M^e Sandra SALVADOR, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 231 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 22 octobre 2021, Mme [L] [I] a été engagée par contrat d’apprentissage pour la période du 25 octobre 2021 au 30 août 2023, en vue d’une formation BTS négociation digitalisation relation client, par la société [1], qui a pour activité la restauration et relève de la convention collective de la restauration rapide.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 février 2022, la société [1] a informé le directeur du centre de formation de la fin de la période d’essai de Mme [L] [I].

La lettre de rupture du contrat d’apprentissage est ainsi libellée :

«  Monsieur le Directeur,

Je vous informe de la rupture du contrat d’apprentissage avec Mme [L] [I] et avec votre établissement conformément aux dispositions de l’article L.6222-18 du code du travail.

Je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, en l’expression de mes sentiments distingués. "

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 mars 2022, le directeur du centre de formation des apprentis [2], M. [Q] [F], a adressé une lettre de mise en demeure à la société [1] au motif que :

«  Monsieur,

Suite au contrat d’apprentissage que vous avez conclu avec Mme [L] [I] en date du 22 octobre 2021 et suite à la convention de formation conclue avec votre entreprise et notre établissement, il s’avère à ce jour que vous n’avez pas effectué les démarches obligatoires auprès de votre [3]. De plus, votre établissement n’est pas reconnu par l'[4] dont vous dépendez. Ainsi, le contrat d’apprentissage n’est pas déposé auprès du Ministère chargé de la formation professionnelle.

De ce fait, je vous mets en demeure de faire les démarches nécessaires auprès de votre OPCO sous 8 jours. Sans démarche de votre part, nous en référerons aux autorités administratives et judiciaires compétentes.

De plus, Mme [L] [I] nous a informé qu’elle n’avait reçu aucun bulletin de salaire et aucun document obligatoire de fin de contrat.

De ce fait, je vous mets en demeure de faire les démarches nécessaires auprès de Mme [L] [I] sous 8 jours. Sans démarche de votre part, nous en référerons aux autorités administratives et judiciaires compétentes. "

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 mai 2022, la société [1] répondait au centre de formation des apprentis [2] :

«  Monsieur,

Pour faire suite à votre courrier du 18 avril 2022, portant sur le solde de tout compte de l’apprentie, Mme [L] [I], je vous rappelle que le décompte des jours travaillés s’effectue sur les jours de présence effective de l’apprentie au sein de l’entreprise et ce conformément à l’article L. 6222-18 " Le contrat d’apprentissage peut être rompu (') jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours ('), de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Le contrat de Mme [L] [I] prévoyait une présence en entreprise de 3 jours par semaine, contrat effectif à la date du 25 octobre 2021, contrat rompu à la date du 3 février 2022.

Concernant son solde de tout compte, ses salaires d’octobre et novembre 2021 ont fait l’objet d’une régularisation sur son bulletin de décembre comme l’indique l’encadré « commentaires » au bas de son bulletin de salaire de décembre 2021.

Quant à la date d’entrée dans l’entreprise, l’information a été remontée au Cabinet d’expertise comptable qui fera le nécessaire pour la rectifier.

Une copie du contrat d’apprentissage a été envoyée à notre OPCO, nous allons nous rapprocher de leur service pour nous renseigner sur l’état d’avancement du dossier. "

Le 30 novembre 2022, Mme [L] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en requalification du contrat d’apprentissage en un contrat à durée indéterminée et à temps complet, en contestation de la rupture du contrat d’apprentissage et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 5 juin 2024, et notifié le 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a statué comme suit :

Dit et juge que le contrat d’apprentissage entre Mme [L] [I] et la société [1] est applicable

Dit que la fin de la période d’essai du contrat d’apprentissage de Mme [L] [I] par la société [1] est conforme aux dispositions légales

Dit et juge que Mme [L] [I] est mal fondée à justifier la réalisation d’heures supplémentaires

Dit et juge que le contrat d’apprentissage a été exécuté de bonne foi

Par conséquent,

Déboute Mme [L] [I] de l’intégralité de ses demandes

Condamne Mme [L] [I] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société [1] du surplus de ses demandes

Condamne Mme [L] [I] aux dépens de l’instance.

Le 26 juin 2024, Mme [L] [I] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses conclusions notifiées par RPVA le 19 septembre 2024, Mme [L] [I] demande à la cour de :

Reformer le jugement de première instance en ce que le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a débouté Mme [L] [I] de ses demandes :

— au titre de la requalification de son contrat d’apprentissage en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

— au titre de rappel de salaires pour la rémunération qui aurait dû lui être versée pour les heures supplémentaires effectuées,

— au titre de l’indemnité pour repos compensateur non pris pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel,

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux et/ou entaché de nullité,

— au titre de l’indemnité due au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [L] [I] n’a nullement pu bénéficier d’une formation théorique et pratique

Dire et juger que Mme [L] [I] a effectué un nombre considérable d’heures supplémentaires qui n’ont fait l’objet d’aucune rémunération

Dire et juger que Mme [L] [I] a été victime d’actes de harcèlement moral et d’une dégradation de ses conditions de travail qui a eu une incidence sur son état de santé et de nature à compromettre son avenir professionnel

Requalifier le contrat d’apprentissage de Mme [L] [I] en un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet

Dire et juger que le licenciement de Mme [L] [I] est dépourvu de tout motif réel et sérieux et entaché de nullité du fait des agissements de harcèlement moral subis sur son lieu de travail

Dire et juger que la société [1] s’est livrée à des agissements de travail dissimulé

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [L] [I] les sommes suivantes :

—  3 136,60 euros à titre de rappel de salaires pour le salaire minimum de croissance qui aurait dû lui être versé du mois d’octobre 2021 au mois de février 2022

—  313,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

—  13 288,16 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 2 mars 2020 au 28 novembre 2021

—  1 328,81 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

—  7 624,20 euros au titre de l’indemnité pour repos compensateur non pris pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel pour la période du 1er novembre 2021 au 1er janvier 2022

—  762,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

—  9 536,82 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

—  9 536,82 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et/ou sérieux en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait des actes de harcèlement moral subis et de l’inégalité de traitement dont il a été victime du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  5 000 euros au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 6 janvier 2025, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu en date du 05 juin 2024, le conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt

Dire et juger Mme [L] [I] mal fondée en ses demandes

Débouter Mme [L] [I] de l’ensemble de ses demandes

Débouter Mme [L] [I] de la demande en requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée

Débouter l’ensemble des demandes indemnitaires de Mme [L] [I]

En conséquence

Condamner Mme [L] [I] aux entiers dépens

Condamner Mme [L] [I] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance d’incident du 7 avril 2025 la demande de radiation formée par la société [1] a été rejetée.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires :

Mme [I] affirme avoir été contrainte d’effectuer à la demande exclusive de son employeur des heures supplémentaires non rémunérées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, Mme [I] verse aux débats les éléments suivants :

— le décompte de ses horaires de travail et heures supplémentaires du lundi au dimanche pour la période du 25 octobre 2021 au 3 février 2022, duquel il résulte que Mme [I] assurait une permanence téléphonique pour assurer la prise de rendez-vous des clients en parallèle de ses cours dès 6h du matin et jusqu’à 2h du matin, mais aussi lors de ses journées de travail au sein de la société.

— les attestations peu probantes de (Mme [H] [I], Mme [J] [I], M. [G] [I]) en raison de leur lien de parenté avec Mme [I], et de M. [U] en raison de sa relation personnelle avec cette dernière.

— l’attestation de Mme [X], enseignante à l’école [2] qui indique avoir été témoin lors des cours qu’elle dispensait les lundis et mardis de chaque semaine des nombreuses interruptions de Mme [I] dues à des appels téléphoniques émis par son employeur pendant les heures de cours. Mme [X] indiquant que selon Mme [I] son employeur exigeait une disponibilité permanente de sa part afin de répondre aux messages des clients, aux appels téléphoniques des clients, pour gérer la communication avec les prestataires, les modalités de règlement et tenir l’agenda évènementiel.

— l’attestation de Mme [O], étudiante à l’école [5] Sup dans la même classe que Mme [I], aux termes de laquelle le témoin indique, que Mme [I] disposait d’un nouveau téléphone professionnel qui lui permettait de prendre et de confirmer les réservations par téléphone et par message que ce soit sur les jours de formation ou pendant les jours de travail.

Mme [O] ajoute que Mme [I] était en possession du téléphone professionnel 24 heures sur 24, qu’elle ne pouvait plus suivre correctement ses cours et qu’elle se devait de répondre au téléphone, que ce soit par messages ou à des appels émis par les clients du restaurant ou par son employeur, qu’elle devait demander l’accord de son professeur afin de sortir de classe et qu’elle devait être en permanence disponible.

— des messages supposément échangés ( sms) entre Mme [L] [I] et M.[V] [A], associé de la société sans que ne soit justifiée l’identité de ces derniers.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société conteste la possession par Mme [I] pendant ses cours d’un téléphone portable professionnel dont elle conteste l’existence.

La société produit les témoignages de M.[M] et M. [Y], responsables de salle et celui de M. [K], cuisinier.

M.[M] indique que concernant le portable de réservations, personne n’avait le droit de le ramener chez lui et que la gestion des réservations se faisait pendant les heures de travail au restaurant. Il ajoute en ces termes : " C’est vrai que tous les vendredis soir après notre service on restait boire un verre car il y avait de l’ambiance et elle attendait la fin du service son petit copain, M. [U] vers 2h du matin. "

M. [Y] confirme le témoignage de M. [M] en expliquant que la gestion des réservations par téléphone se faisait à tour de rôle en présentiel aux heures de travail, au restaurant et qu’en aucun cas, le portable ne devait quitter l’établissement et être rapporté à son domicile.

M. [K] indique que Mme [I] avait pour tâche d’accueillir les clients et de rappeler les réservations pour s’assurer de leur venue. Il ajoute que la relation clientèle plaisait à Mme [I] et qu’il y avait une bonne entente.

La société qui indique que le restaurant était fermé les lundis et mardis en justifie par une photocopie capture d’écran des horaires d’ouverture du restaurant ( pièce n° 5). Dès lors, les demandes en paiement d’heures supplémentaires de Mme [I] portant sur chaque début de semaine, n’est pas fondée.

Alors qu’il ressort des témoignages concordants produits par la société que le téléphone professionnel servant aux réservations était utilisé uniquement au sein du restaurant, le seul témoignage de Mme [O], produit par Mme [I] est insuffisant à en administrer la preuve contraire.

S’agissant du témoignage de Mme [X], il a été à juste titre relevé par les premiers juges que si cette dernière confirmait les dires de Mme [I] pour autant elle n’ avait pas été le témoin direct des conversations, ni des sollicitations téléphoniques, le témoin ne pouvant se prononcer sur le point de savoir si le téléphone utilisé était celui de l’entreprise.

Or, pour sa part, Mme [I] ne justifie pas avoir eu en sa possession un téléphone professionnel lui permettant de réaliser des heures supplémentaires à distance.

Si les premiers juges ont retenu qu’il était impossible qu’une apprentie quel que soit le motif, puisse tous les jours, sans exception commencer à 6h pile et finir à 2h pile et qu’il était surprenant que les clients contactent le restaurant pour une réservation à plus de minuit ou après, la cour retient qu’au vu des éléments communiqués, il n’est pas établi la réalité des heures supplémentaires à alléguées.

Mme [I] sera déboutée de sa demande en paiement de rappel de salaire à ce titre et de ses demandes subséquentes par confirmation de jugement sur ces points.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [I] estime le travail dissimulé constitué, du fait du non-paiement des heures supplémentaires alléguées.

Mais, l’accomplissement d’heures supplémentaires par Mme [I] n’étant pas établi, l’élément matériel et l’élément intentionnel du travail dissimulé ne sont pas caractérisés. Cette dernière sera donc déboutée de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’apprentie énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— M. [V] [A], associé de la société aurait adopté à son égard des méthodes de management inappropriées et inadaptées en remettant en cause de matière systématique ses compétences professionnelles et son investissement et en se livrant à une surveillance répétée de ses faits et gestes et cela même à distance,

— La surcharge de travail au regard des heures supplémentaires effectuées,

— ne pas avoir pu suivre la formation théorique au sein de l’organisme d’alternance devant quitter régulièrement les cours afin de satisfaire les réservations des clients,

— des pressions par son employeur afin d’accélérer son rythme de travail.

Mme [I] produit les éléments suivants :

— le témoignage de M. [U] qui indique : " J’ai pu constater à de nombreuses reprises que Mme [I] subissait une très grande pression de la part de M. [V] [A], un des associés de la société [1] qui vérifiait que toutes les réservations avaient bien été prises en compte et qu’elle faisait l’objet d’une surveillance systématique de ses faits et gestes. M. [V] [A] n’hésitait pas à la rabaisser et à lui faire des remarques désobligeantes : tu es jeune tu ne comprends rien, tu n’as pas été assez vite de façon récurrente alors que Mme [I] seulement âgée de 18 ans au moment de son embauche et en contrat d’apprentissage pour se familiariser et découvrir le monde de la restauration. ".

— des messages supposés avoir été échangés ( sms) entre elle-même et M. [A] ( pièce n° 22 de l’appelante) , ce dont il n’est pas justifié et dont le contenu ne comporte par ailleurs mention d’aucune remarque personnelle.

Force est de constater que le seul témoignage de M. [U] est imprécis et non circonstancié et qu’il n’est pas corroboré par les messages produits aux débats par Mme [I].

Étant observé que du fait de la relation personnelle avec Mme [I] non contestée, la force probante du témoignage de M. [U] est relative.

Il est établi que Mme [I] n’a pas accompli d’heures supplémentaires et partant la surcharge de travail alléguée n’est pas justifiée.

Il n’est pas justifié par Mme [I] l’absence de formation pratique alléguée de la part de l’employeur.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement moral, celle-ci doit être rejetée. Le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur la demande de requalification du contrat d’apprentissage en contrat le travail à durée indéterminée :

Mme [I] rappelle, sur le fondement de l’article L. 6227-11 du code du travail que le contrat d’apprentissage est déposé auprès du représentant de l’État dans le département du lieu d’exécution du contrat et qu’au plus tard dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat, l’employeur transmet le contrat accompagné de la convention à l’opérateur de compétences.

Mme [I] estime que la société [1] n’ayant pas respecté ce principe à l’égard de l’opérateur de compétences, le contrat d’apprentissage doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Selon l’article D. 6224-1 du code du travail : « Au plus tard dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, l’employeur transmet ce contrat, accompagné de la convention mentionnée à l’article L. 6353-1 et le cas échéant, de la convention tripartite prévue au troisième alinéa de l’article L 6222-7-1 à l’opérateur de compétences (..) ».

Selon l’article D. 6224-2 du code du travail : « A réception du contrat, l’opérateur de compétence se prononce sur la prise en charge financière. (') ».

La société ne conteste pas ne pas avoir procédé au dépôt du contrat d’apprentissage dans le délai requis.

Mais, il est de droit que le non-respect de la formalité de l’enregistrement est une cause de nullité du contrat d’apprentissage et que lorsque le contrat d’apprentissage est nul, il ne peut être requalifié (Cass. Soc. 28 mai 2008 n°06-44. 327).

Ainsi, c’est à bon droit que la société oppose que le seul défaut d’enregistrement du contrat d’apprentissage ne permet pas de conclure à sa requalification en contrat à durée indéterminée.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement sur ce point.

Sur l’exécution du contrat d’apprentissage :

Mme [I] rappelle sur le fondement de l’article L 6221-1 du code du travail que l’employeur s’est engagé outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis.

Mme [I] allègue n’avoir bénéficié d’aucune formation pratique et n’avoir pu pleinement suivre la formation théorique dispensée par le centre de formation au sein duquel elle était inscrite. Elle sollicite pour ce motif, la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Selon l’article L. 6221-1 du code du travail : " Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.. (') ".

Selon l’article L. 6223-4 du code du travail : « L’employeur s’engage à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il veille à l’inscription et à la participation de l’apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévu par le contrat. »

Il est constant que Mme [I] préparait l’obtention d’un BTS négociation digitalisation relation client.

La société produit le témoignage de M. [M] responsable de salle, (pièce 1) duquel il résulte que ce dernier était en charge d’accompagner Mme [I] dans sa formation, que cette dernière avait pour charge d’accueillir les clients, de les accompagner à leur table et de rappeler les réservations du jour pour s’assurer de leur venue. M. [M] précise que cette dernière était très contente.

Il résulte du témoignage de M. [K] produit par la société (pièce 2) que ce dernier confirme que Mme [I] était en charge de l’accueil des clients et de confirmer les réservations.

Le témoignage de M.[N], maître d’apprentissage, confirme les tâches remplies par Mme [I] (accueil des clients, rappel des réservations, prises des réservations en ligne).

En outre, il n’est pas établi que Mme [I] avait en sa possession pendant sa formation un téléphone portable professionnel, ni qu’elle ait dû au cours de sa formation théorique, répondre aux appels et messages de son employeur ou traiter en direct les réservations du restaurant.

Il suit de ce qui précède qu’il est établi que Mme [I] a bien suivi une formation pratique au sein du restaurant. En conséquence, cette dernière sera déboutée de sa demande de requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la rupture du contrat d’apprentissage :

Selon l’article L.6222-18 du code du travail alinéa 1 : « Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Passé ce délai le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. (') ».

Le contrat d’apprentissage ayant débuté le 25 octobre 2021 et ayant été rompu le 3 février 2022, l’apprentie a travaillé trois jours par semaine au sein du restaurant les mercredis, jeudis et vendredis. Force est de constater qu’elle a travaillé pendant 42 jours en entreprise et que la rupture a eu lieu en cours de période probatoire, soit avant les 45 jours.

Aussi, la société fait elle valoir à bon droit l’absence de licenciement en raison de la rupture du contrat d’apprentissage pendant la période probatoire.

Il suit de ce qui précède que Mme [I] sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement et pour procédure irrégulière de licenciement par confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 5 juin 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 ;

Condamne Mme [L] [I] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente