Arrêt N°

ACL

N° RG 23/01425 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F6WT

[M]

C/

S.A.S. LA CASE BAMBOU

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT DENIS LA REUNION en date du 08 SEPTEMBRE 2023 suivant déclaration d’appel en date du 09 OCTOBRE 2023 rg n° 22/00296

APPELANT :

Monsieur [G] [B] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCATt, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. LA CASE BAMBOU

[Adresse 1]

[Localité 4] (REUNION)

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 2 décembre 2024

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Janvier 2025.

Par bulletin du 28 Janvier 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS,

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 03 Avril 2025.

Greffier : M^me Delphine SCHUFT

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [B] [M] a été embauché par la SARL La case bambou en qualité de serveur barman selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er mai 2018 moyennant un salaire mensuel de 1 700 euros net.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

M. [M] a été victime d’un accident du travail le 18 décembre 2021 et placé en arrêt de travail jusqu’au 28 janvier 2022.

La relation de travail a pris fin le 17 février 2022 par suite de l’homologation d’une rupture conventionnelle.

Suivant requête en date du 25 juillet 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses indemnités outre des rappels de salaires.

Suivant jugement du 8 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

dit et jugé M. [M] bien fondé en ses demandes,

condamné la SAS La case bambou à verser à M. [M] les sommes suivantes :

1500 euros brut au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros pour manquement en matière de formation professionnelle,

500 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité,

débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

ordonné à la SAS La case bambou de remettre à M. [M] les documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification du jugement,

condamner la SAS La case bambou à verser 1 000 euros à M. [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la SAS La case bambou en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

M. [M] a régulièrement relevé appel de ce jugement selon déclaration au greffe du 9 octobre 2023.

Par dernières conclusions n°4 déposées au greffe le 1er décembre 2024, l’appelant demande à la cour :

D’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé :

déboute M. [M] du surplus de ses demandes

De confirmer le jugement en ce qu’il a jugé :

dit et juge M. [M] bien fondé en ses demandes,

condamne la SAS La case bambou à verser à M. [M] les sommes suivantes :

1 500 euros brut au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros pour manquement en matière de formation professionnelle,

500 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

les dépens ;

ordonne à la SAS La case bambou de remettre à M. [M] les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification du jugement ;

Statuant à nouveau,

fixer le salaire de référence de M. [M] à la somme de 2 170 euros bruts ;

condamner la SAS La case bambou à verser à M. [M] les sommes suivantes :

1500 euros au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros de dommages et intérêts pour manquement en matière de formation professionnelle,

500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité,

15 265,67 euros à titre de rappel de salaire,

1 526,56 euros de congés payés sur rappel de salaire,

2 564,69 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

10 000 euros de rappel d’heures supplémentaires,

1 000 euros de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

13 020 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

débouter la société La case bambou de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

ordonner à la société La case bambou de remettre à M. [M] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifié, conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du huitième jour suivant la signification de la décision.

Par dernières conclusions n°3 communiquées au greffe le 31 octobre 2024, l’intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes,

Recevoir l’intimée en son appel incident,

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a fait droit aux demandes du salarié en ces termes :

Dit et juge M. [M] [B] bien fondé en ses demandes,

Condamne la SAS la case bambou à verser à M. [M] les sommes suivantes:

1500 euros bruts au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros pour manquement matière de formation professionnelle,

500 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité,

Ordonne à la SAS La case bambou de remettre à M. [M] [B] les documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification du jugement,

Condamne la SAS La case bambou à verser 1 000 euros à M. [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS La case bambou en la personne de son représentant légal aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

juger que M. [M] ne peut prétendre doublement de l’indemnité de rupture conventionnelle ;

juger que M. [M] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire ou autre indemnité de congés payés ;

juger que M. [M] n’a effectué aucune heure supplémentaire ;

juger que la société La case bambou a respecté les durées maximales de travail et les temps minimum de pause ;

juger que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée ;

juger que la société La case bambou a respecté son obligation de sécurité ;

juger que la société La case bambou a respecté son obligation relative au CPF ;

juger que la société La case bambou a respecté son obligation d’information au droit à la portabilité ;

juger que la société La case bambou a exécuté loyalement le contrat de travail qui la liait à M. [M] ;

En conséquence :

débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

condamner le salarié à payer à l’intimée la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

SUR QUOI

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens développés au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la partie discussion des conclusions.

Elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « donner acter », de « constater » ou de « dire et juger » lorsqu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions.

Sur la fixation du salaire de référence :

L’appelant, qui demande à la cour de fixer son salaire de référence à la somme de 2 170 euros brut, ne développe dans la partie discussion de ses conclusions aucun moyen de droit ou de fait de nature à établir le bien-fondé de sa prétention qui sera en conséquence rejetée, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le rappel de salaire contractuel :

Les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire, considérant que si le contrat de travail n’indique pas la durée de travail hebdomadaire, il se déduit des feuilles de décompte de temps de travail établies par l’employeur et des bulletins de paie que M. [M] a été embauché pour 43 heures de travail par semaine, et qu’il a effectivement perçu sa rémunération contractuelle.

L’appelant, qui réclame une somme de 15 265,67 euros à titre de rappel de salaire, fait valoir que son contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle de 1 700 euros net, soit 2 170 euros brut, tandis que ses bulletins de paie mentionnent un salaire de base de 1 739,65 euros brut, de sorte qu’un rappel de salaire est dû. Il ajoute qu’il n’a reçu aucun salaire au mois de janvier 2022 et qu’il a été faussement déclaré en chômage partiel au mois de juin 2021 alors qu’il a travaillé.

En réponse, l’intimée fait valoir que la durée conventionnelle de travail est de 39 heures par semaine, dont 4 heures supplémentaires à 10%, et que M. [M] a été embauché pour 43 heures hebdomadaires, soit 39 heures outre 4 heures supplémentaires systématiques, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû. Il ajoute que M. [M] n’a pas été rémunéré au mois de janvier 2022 car il était en arrêt de travail et qu’il a été régulièrement placé en chômage partiel en juin 2021 à raison du couvre-feu en vigueur.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail en date du 1er mai 2018 produit par le salarié (pièce n°2) stipule en son article 5 : Rémunération : « votre salaire mensuel est fixé à 1 700 euros NET pour – heures par semaine ; plus avantages en nature, nourriture, moins les cotisations pour les repas calculé selon la loi ».

Il apparait que la durée de travail contractuelle n’est pas précisée, de sorte que le contrat est présumé être conclu à temps complet.

A cet égard, si le salarié se réfère à la durée légale de 35 heures, l’employeur souligne à juste titre que la convention collective « HCR » prévoit que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures et que les heures supplémentaires effectuées sont majorées de 10% entre la 36ème et la 39ème heure, 20% entre la 40ème et la 43ème heure et de 50% à partir de la 44ème heure.

L’intimée verse aux débats les « feuilles d’horaires réalisés hebdomadaires » par M. [M] (pièces n°11, 18, 33 et 34), signées tant par l’employeur que le salarié, qui mentionnent toutes « temps de travail : complet 43,00 h/s ».

Elle produit également les bulletins de paie de M. [M] (pièce n°2 de l’intimée) qui, dès son embauche, mentionnent tous trois lignes de rémunération, à savoir un salaire de base calculé sur 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), 17,33 « heures supplémentaires structurelles 10% » (soit 4 heures par semaine) et 17,33 « heures supplémentaire structurelles 20% » (soit 4 heures par semaine), ce qui correspond à un total de 43 heures de travail hebdomadaire.

Ainsi que le souligne l’employeur, il apparait à la lecture des bulletins de paie que ces heures supplémentaires « structurelles » ont été systématiquement réglées au salarié, même lorsque celui-ci bénéficiait de congés payés. Elles figurent également sur les bulletins de paie des mois de décembre 2021 et janvier 2022, alors que le salarié était en arrêt de travail.

L’ensemble de ces éléments permettent ainsi d’établir que la rémunération contractuelle du salarié se rapporte à une durée de travail de 43 heures par semaine, incluant le paiement de huit heures supplémentaires structurelles.

Il ressort par ailleurs de l’examen de l’ensemble des bulletins de paie versés aux débats par les parties (pièce n°3 de l’appelant et pièce n°2 de l’intimée) que le salaire perçu par le salarié, hors avantages en nature, s’élève à 2 196,84 euros brut, soit 1 714 euros net, ce qui est supérieur au montant de sa rémunération contractuelle. Il en résulte qu’aucun rappel de salaire n’est dû à ce titre.

S’agissant de la demande afférente au mois de janvier 2022, il est constant que l’appelant a été placé en arrêt de travail du 18 décembre 2021 au 28 janvier 2022. Il ressort en outre de son bulletin de paie (pièce n°2 de l’intimée) et des fiches de présence signées par le salarié (pièce n°11 de l’intimée) que celui-ci a bénéficié de trois jours de congés payés les 29, 30 et 31 janvier 2022. L’employeur a également déduit une somme de 1 000 euros au titre d’un acompte versé dont il justifie par la production du reçu (pièce n°9 de l’intimée) outre une somme de 150 euros correspondant au remboursement mensuel d’un prêt, ces points n’étant pas contestés par le salarié. L’ensemble de ces éléments permettent d’établir que l’employeur n’était redevable d’aucun salaire au titre du mois de janvier 2022.

Quant à la demande au titre mois de juin 2021, le bulletin de paie (pièce n°2 de l’intimée) mentionne une retenue de 12,10 heures supplémentaires ainsi que sa contrepartie au titre du chômage partiel, le salarié ayant ainsi travaillé 174,33 heures durant le mois considéré. La cour observe que ces indications sont corroborées par le tableau récapitulatif des heures d’activité partielle établi par l’employeur (pièce n°31 de l’intimée) et par les feuilles de présence signées par le salarié (pièce n°18 de l’intimée). Il en résulte qu’aucun rappel de salaire n’est dû.

En conséquence de tout ce qui précède, la demande de rappel de salaire est infondée de sorte que l’appelant sera débouté de ses demandes de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le rappel de congés payés :

Les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de rappel de congés payés au motif que les bulletins de paie et feuilles de présence signées par M. [M] établissent qu’il était en congés pendant les périodes litigieuses.

L’appelant fait valoir qu’il a été placé en arrêt de travail du 18 décembre 2021 au 28 janvier 2022 et que son employeur l’a placé à tort en congés payés à raison de 7 jours en décembre 2021, 3 jours en janvier 2022 puis 16 jours en février 2022, alors que la convention de rupture conventionnelle ne prévoit pas qu’il était en congés pendant cette période. Il ajoute, à la lecture des fiches de présence produites par l’employeur que seuls deux jours de congés ont été posés en janvier 2022 et qu’en tout état de cause l’employeur ne peut déduire les congés payés du salaire que s’il prouve qu’il a respecté le délai de prévenance.

L’intimée souligne la mauvaise foi du salarié et précise que c’est M. [M] lui-même qui lui a réclamé les congés payés dès le mois de décembre 2021 dans l’attente de la rupture conventionnelle qu’il sollicitait et que sa signature sur les feuilles de présence démontre son accord.

Selon l’article D. 3141-16, pris en application de l’article L. 3141-16 du code du travail, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

En l’espèce, la lecture des feuilles de présence signées par le salarié montre que celui-ci a bénéficié de sept jours de congés payés en décembre 2021, trois jours en janvier 2022 puis 16 jours en février 2022 (pièces n°11 et 18 de l’intimée).

En dernier lieu, l’appelant, tout en reconnaissant finalement que l’employeur l’a placé en congés payés, lui reproche de ne pas avoir respecté le délai de prévenance d’un mois.

Toutefois, et ainsi d’ailleurs qu’il le rappelle lui-même dans ses écritures, le salarié ne peut prétendre, en cas d’abus de l’employeur dans la fixation de la date des congés, qu’à la réparation de son préjudice et non au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie que M. [M] a été indemnisé au titre des périodes de congés payés précitées.

S’il est vrai que l’intimée ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait respecté le délai de prévenance, la cour relève que le salarié a signé les feuilles de présence mentionnant ses congés payés et qu’en tout état de cause, une faute de l’employeur ne serait susceptible de donner lieu qu’au paiement de dommages-intérêts sur justification d’un préjudice certain et direct et non à un rappel de congés payés de sorte que sa demande ne saurait prospérer.

M. [M] sera ainsi débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de rappel d’heures supplémentaires au motif qu’il ne rapporte pas la preuve de ses affirmations et que l’examen des fiches de pointage produites par l’employeur et des bulletins de paie ne révèle aucune faute de ce dernier.

L’appelant, qui réclame une somme de 10 000 euros brut outre les congés payés y afférents, fait valoir que l’employeur dispose d’une pointeuse et donc de relevés de temps de travail, qu’en dehors des périodes de couvre-feu il travaillait de 10 h à 15 h puis de 18 h à minuit et effectuait souvent des journées continues et que les amplitudes maximales journalières ainsi que les temps de repos n’étaient pas respectés.

En réponse, l’intimée fait valoir que le salarié ne rapporte aucun commencement de preuve de la réalisation d’heures supplémentaires non réglées ; qu’il travaillait à raison de 43 heures par semaine (dont 8 heures supplémentaires structurelles) et que les bulletins de paie montrent que toutes les heures supplémentaires étaient réglées.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 du code du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour chacune des quatre premières heures (soit de la 36ème à la 39ème heure), de 25% pour chacune des quatre heures suivantes (soit de la 40ème à la 44ème heure) et de 50% pour les heures suivantes.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties et une fois constatée l’existence d’heures travaillées ou d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

En l’espèce, l’appelant, qui fait état de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires impayées, évaluées à la somme globale de 10 000 euros, affirme qu’il travaillait de 10 h à 15 h puis de 18 h à minuit, soit 11 heures par jour, sans autre précision, et qu’il effectuait parfois des journées continues.

En réponse, l’intimée verse aux débats des « feuilles d’horaires réalisés hebdomadaires » mentionnant pour chaque jour les horaires de travail M. [M], l’éventuel écart entre deux plages de travail, le temps de pause ainsi que la durée de travail effective, et signées tant par le salarié que par l’employeur (pièces n°11, 18, 33 et 34 de l’intimée).

L’examen des bulletins de paie produits par les parties révèle que l’employeur réglait chaque mois 34,66 heures supplémentaires structurelles (soit 8 heures par semaine) et, le cas échéant, des heures supplémentaires aléatoires et la comparaison avec les feuilles de présence ne révèle pas de discordance.

Il résulte de tout ce qui précède que les éléments produits ne permettent pas d’établir que le salarié aurait effectué des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur.

L’appelant sera en conséquence débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

Les premiers juges ont considéré que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où le salarié ne disposait pas de chaussures de sécurité anti-dérapantes, pourtant obligatoires en cuisine, et qu’il a chuté.

L’employeur, appelant incident de ce chef de jugement, fait d’abord valoir que le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour statuer sur l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail (en l’espèce, la chute de M. [M] sur un sol mouillé). Sur le fond, il estime avoir satisfait à son obligation puisqu’il a élaboré un document unique d’évaluation des risques ; il ajoute que M. [M], qui travaillait au bar, n’avait besoin d’aucun équipement de sécurité spécifique et qu’il avait fait poser un carrelage anti-dérapant à l’endroit même où le salarié a chuté.

En réponse, le salarié, qui conclut à la confirmation du jugement de ce chef, fait valoir que sa demande indemnitaire au titre du manquement au devoir de sécurité est sans lien avec l’accident du travail dont il a été victime. Il ajoute que l’employeur n’a pas fourni d’équipements de protection collectifs et individuels ; que le médecin du travail avait préconisé l’usage de chaussures anti-dérapantes ; qu’il ne rapporte pas la preuve de ce qu’il aurait fait établir un document unique d’évaluation des risques ni fait poser du carrelage anti-dérapant en cuisine et qu’enfin, il n’a pas respecté les obligations relatives au temps de travail (amplitude, temps de repos).

L’employeur prend, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

(…)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part la réalité du manquement et d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, l’appelant demande à la cour de sanctionner les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et non d’obtenir l’indemnisation des préjudices résultant de son accident du travail à raison d’une faute inexcusable de ce dernier de sorte que le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître de cette demande.

S’agissant du port des équipements de protection, il n’est pas contesté que le salarié ne disposait pas de chaussures anti-dérapantes, alors qu’il devait se rendre en cuisine. Il ressort cependant de la fiche d’entreprise versée aux débats par l’intimée (pièce n°26) que le médecin du travail, qui a constaté la présence dans le bar d’un carrelage anti-dérapant au niveau de la plonge et dans l’ensemble de l’établissement, a néanmoins préconisé le port de chaussures de sécurité anti-dérapantes en cuisine.

La cour, qui n’est pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constate par ailleurs que l’employeur a fait établir un DUERP et qu’il a fait poser du carrelage anti-dérapant dans son établissement.

S’agissant des manquements aux règles en matière de durée de travail et de repos, il ressort de l’article L. 3121-20 du code du travail que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, et selon l’article L. 3131-1, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimal de onze heures consécutives.

En l’espèce, M. [M], qui soutient que son employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaires) ni les temps de repos, justifie à l’examen des feuilles de présence du mois de novembre 2021 que :

il a dépassé l’amplitude maximale de 13 heures à cinq reprises, pour des durées comprises entre 10 et 45 minutes,

la durée de repos quotidienne n’a pas été respectée (repos compris entre 10 heures 30 et 10 heures 50 au lieu de 11 heures) ;

la durée maximale de travail hebdomadaire a été dépassée deux semaines consécutives (48 heures 10 puis 49 heures 45).

Ces irrégularités sont ainsi démontrées et caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui engendre nécessairement des risques pour la santé et la sécurité du salarié.

Il en résulte que c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la SARL La case bambou au paiement d’une indemnité de 1 500 euros pour manquement à son obligation de sécurité de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation d’entretien et de formation professionnelle :

Les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 500 euros après avoir relevé que M. [M] a bénéficié d’une formation professionnelle en 2018 mais que l’employeur ne produit aucun document justifiant de la réalisation d’un entretien professionnel avec son salarié.

La société La case bambou, appelant incident de ce chef, fait valoir que M. [M] a bénéficié d’une formation en 2018 et que des entretiens avaient lieu deux à trois fois par an avec chaque salarié afin d’évoquer notamment leur évolution et leur rémunération.

En réponse, le salarié fait valoir qu’il a suivi une seule formation en trois ans et neuf mois de présence dans l’entreprise et qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel, contestant la force probante des attestations produites par l’employeur et soulignant que ce dernier ne produit aucun compte-rendu d’entretien.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment en proposant des formations professionnelles.

Selon l’article L. 6315-1 I de ce code, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’articleL. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

En l’espèce, l’employeur établit que le salarié, embauché à compter du 1er mai 2018, a bénéficié d’une formation spécifique en hygiène alimentaire en restauration commerciale les 2 et 3 juillet 2018 (pièce n°15 de l’intimée).

En revanche, les attestations de MM. [T], [H] et [C] (pièces n°19, 23 et 24 de l’intimée) produites par la société La case bambou ne suffisent pas à établir que celle-ci aurait organisé au moins un entretien professionnel conformément à l’article L. 6315-1 précité. La cour observe à cet égard qu’aucun compte-rendu d’entretien n’est versé aux débats.

Il résulte de ces éléments que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu la responsabilité de l’employeur à ce titre et l’ont condamné au paiement d’une indemnité de 500 euros. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef de demande après avoir constaté que l’intéressé a été déclaré à la caisse générale de sécurité sociale, qu’il a reçu chaque mois une fiche de paie détaillant son salaire et que ses heures supplémentaires ont été payées.

L’appelant fait valoir en substance que l’employeur n’a pas versé son salaire contractuel et qu’il n’a pas réglé la totalité de ses heures supplémentaires. Il conteste à cet égard la crédibilité des feuilles de présence versées aux débats par l’employeur et l’accuse de minorer les heures déclarées. Il indique enfin que l’employeur a transmis des données fausses et a dissimulé les horaires de son salarié pour bénéficier d’une indemnisation au titre du chômage partiel, bénéficiant à tort d’une indemnisation à hauteur de 12,10 heures de travail.

En réponse, l’intimée, après avoir rappelé la nécessité de démontrer l’intention frauduleuse de l’employeur, fait valoir que toutes les heures supplémentaires ont été réglées, que les décomptes d’heures ont été signés par M. [M] qui ne peut sérieusement contester ni sa signature ni le contenu des pièces s’agissant notamment des temps de pause, qu’elle justifie des démarches accomplies pour déclarer les heures de chômage partiel, que les calculs effectués par l’appelant sont erronés et que les déclarations ont été validées par l’URSSAF.

L’article L 8121-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

En l’espèce, il a été établi que l’ensemble des heures supplémentaires effectuées par le salarié ont été régulièrement payées.

Dans le dernier état de la procédure, l’appelant conteste le contenu des feuilles d’horaires produites par l’employeur, et plus précisément la durée des temps de pause indiqués. La cour observe toutefois qu’il a signé l’ensemble des feuilles de présence et qu’il ne fournit aucun élément susceptible de remettre en cause l’authenticité de ses signatures ou la véracité des informations consignées.

De même, le salarié ne rapporte pas la preuve d’une mauvaise déclaration des heures de travail au titre du chômage partiel à hauteur de 12,10 heures au mois de juin 2021 (étant rappelé qu’il a été précédemment établi que les déclarations effectuées correspondent aux feuilles de présence signées par le salarié), et ni a fortiori du caractère intentionnel des erreurs alléguées.

Il résulte de tout ce qui précède que le travail dissimulé n’est pas établi de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation d’information sur les droits à portabilité :

Pour faire droit à la demande du salarié, les premiers juges ont constaté que l’employeur ne démontre pas qu’il lui aurait remis la notice d’information relative aux conditions d’application de la portabilité.

La société La case bambou, appelante à titre incident de ce chef de jugement, fait valoir que le salarié a été valablement informé par le contrat de travail de la portabilité de ses garanties en cas de rupture du contrat et qu’en tout état de cause il ne justifie d’aucun préjudice.

En réponse, M. [M] fait valoir qu’il a adhéré à la mutuelle d’entreprise et que l’employeur ne lui a pas remis de notice d’information sur ses droits en matière de portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, lui causant un préjudice.

L’article L.911-8 du même code précise les conditions dans lesquelles les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde.

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

En l’espèce, il est indifférent que l’employeur ait précisé dans le contrat de travail (pièce n°1 de l’intimée) que le salarié bénéficie du maintien des garanties de la mutuelle santé à l’issue de son contrat dès lors que le respect des obligations de l’employeur au titre de l’information sur la portabilité de la garantie mutuelle s’apprécie, non à la date de conclusion du contrat de travail, mais lors de sa rupture.

La cour observe à cet égard que si le certificat de travail mentionne le principe de la portabilité de la mutuelle, l’employeur n’allègue ni ne démontre qu’il aurait remis au salarié la notice d’information de l’assureur relative aux conditions d’application de la portabilité et prévue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, ce qui constitue un manquement de celui-ci à ses obligations.

Néanmoins, l’appelant, qui ne fait état ni d’un refus de prise en charge ni de frais non remboursés par la sécurité sociale et qui seraient restés à sa charge, ne justifie d’aucun préjudice lié à ce manquement de l’employeur.

Il en résulte qu’il est débouté de sa demande de dommages et intérêts y afférente et que le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

Les premiers juges ont fait droit à cette demande.

La société La case bambou fait valoir que tous les documents de fin de contrat ont été remis au salarié au moment de la rupture, qu’ils sont exacts et qu’un nouveau solde de tout compte a été remis à la suite du jugement de première instance.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement au motif que le salaire de base, les heures supplémentaires, les dates d’arrêt de travail et la mention relative au chômage partiel sont erronées.

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, les demandes de rappel de salaires, d’heures supplémentaires et d’indemnisation au titre du travail dissimulé formées par M. [M] sont rejetées, contrairement à ses demandes pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’entretien et de formation professionnelle, auxquelles il est fait droit.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à remettre les documents de fin de contrat dûment rectifiés.

En revanche, l’astreinte n’apparaît pas justifiée de sorte que le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société La case bambou aux dépens de première instance, chacune des parties conservant par ailleurs la charge de ses dépens d’appel.

L’équité commande en outre de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles et de rejeter les demandes formées à hauteur d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

condamné la société La case bambou à payer à M. [G] [B] [M] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité ;

ordonné à la société La case bambou à remettre à M. [G] [B] [M] les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute M. [G] [B] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié sur ses droits à portabilité ;

Ordonne à la société La case bambou à remettre à M. [G] [B] [M] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner une astreinte ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d’appel ;

Déboute M. [G] [B] [M] et la société La case bambou de leurs demandes sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, Présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE