COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 AVRIL 2026

N° RG 22/03768 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSVG

AFFAIRE :

[Y] [N]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° RG : F 18/01990

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe BOUDIAS

M^e Mélina PEDROLETTI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Philippe BOUDIAS de la SCP Philippe et Louis BOUDIAS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0475

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : M^e Marie-Béatrix FONADE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame COURTOIS Nathalie, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère.

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur [F] [P]

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activité la fabrication, l’installation et la maintenance de systèmes de sécurité incendie et d’extinction automatique à gaz.

Elle emploie plus de cinquante salariés, et plus de 300 en ce compris les filiales qu’elle contrôle.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 2017, M. [Y] [N] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur de la stratégie commerciale et industrielle statut cadre, position III, indice C, coefficient 240, à temps plein, à compter du 27 mars 2017.

Au dernier état de la relation de travail, M. [N] exerçait toujours les fonctions de directeur de la stratégie commerciale et industrielle, et percevait un salaire moyen brut de 16 447,56 euros par mois selon l’employeur et, selon le salarié, de 18 750 euros par mois au cours des douze derniers mois de la relation de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2018, la société [1] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision.

L’entretien s’est tenu le 22 juin 2018 en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 juin 2018 , la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier en date du 12 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2018 en vue d’un éventuel licenciement.

Au cours de l’entretien qui s’est déroulé en présence de Mme [X], représentante du personnel, nous vous avons ainsi indiqué les griefs nous conduisant à envisager une mesure de licenciement.

En effet, après une première plainte, de nombreux autres collaborateurs de la société sont venus se plaindre, nous indiquant que vous aviez un comportement déplacé, menaçant, sexiste et discriminant à l’égard de certains d’entre eux et que vous teniez, en toute impunité, des propos racistes, méprisants, déplacés ou injurieux.

1/ Comportement, propos et attitude racistes et discriminants

Plusieurs salariés nous ont fait part de propos inacceptables et humiliants que vous avez tenus à l’égard de collaborateurs de la société sous prétexte qu’ils seraient des personnes « de couleur » ou du Maghreb.

A titre d’exemples non limitatifs, il nous a notamment été indiqué les faits suivants :

— Vous vous êtes permis d’avoir des propos inappropriés à l’égard d’un collaborateur mauricien de la société en faisant état de ses origines pensant qu’il s’agissait d’un, selon vos termes : « Pakos » ou «Pac Pac ».

— Vous avez tenu des propos totalement déplacés, condescendants et racistes à un collaborateur en lui proposant de lui acheter une caisse à outils pour qu’il puisse effectuer des réparations d’ordre électrique dans les toilettes du bâtiment et ce alors que cela ne correspondait absolument pas à ses fonctions.

Lorsque dépité il a fini par indiquer que cela mériterait une compensation financière vous lui avez rétorqué « Attends, déjà tu perçois un salaire, faut pas exagérer non plus. ». Ce salarié a démissionné quelques jours plus tard.

Lors d’un séminaire de cadres auquel vous avez convié l’ensemble des chefs de service de la société, vous avez également exclu le seul chef de service d’origine africaine.

Cette attitude est de toute évidence intolérable et ne peut en aucun cas être acceptée, au surplus, venant d’un cadre dirigeant exerçant des fonctions salariées telles que les vôtres.

En outre, comme si votre attitude raciste n’était déjà pas suffisamment intolérable, il nous a par ailleurs été indiqué que vos propos discriminants, déplacés et injurieux concernaient également les transsexuels, qu’il ne faudrait pas embaucher, et les représentants du personnels et salariés syndiqués que vous avez qualifié de « fouteurs de merde » qu’il fallait « lourder », ainsi que les femmes.

2/ Comportement, propos et attitudes sexistes et déplacés

Il nous a en effet été indiqué que vous n’hésitiez pas à faire des commentaires, d’autant plus déplacés eu égard à votre position hiérarchique, sur le physique, l’habillement et la vie intime de certaines collaboratrices de la société.

Vous avez notamment tenu des propos déplacés et gênants à la directrice des ressources humaines de la société.

Ainsi, elle nous a indiqué, à titre d’exemples, que vous vous étiez permis :

— en plein entretien de recrutement, de prétendre qu’elle fréquenterait des sites de rencontre en invoquant une potentielle rencontre sur le site « Meetic » entre elle et le candidat,

— de demander de façon parfaitement déplacée "c’est quoi le type d’homme de [A] '" alors qu’elle vous faisait part des qualités professionnelles d’un collaborateur de la société.

Vous vous êtes également permis des remarques sur l’habillement et le physique de certaines salariées.

Nous avons également été très choqués d’apprendre que vous avez tenu des propos particulièrement inconvenants et gênants à un cadre du groupe : « Je ne t’ai jamais vu toute nue mais ce ne serait pas bien joli si tu maigrissais encore »

Vous avez ainsi fait preuve d’un comportement pour le moins condamnable, que ce soit moralement, professionnellement voire légalement et qui ne peut en aucun cas être admis au sein de notre société.

3/ Propos menaçants et attitude pouvant s’apparenter à du harcèlement moral

Vous avez également tenu des propos menaçants à la même directrice des ressources humaines de la société, abusant de votre position au sein de la société, pour tenter d’obtenir des informations confidentielles.

En effet, elle nous a notamment indiqué que :

— Vous lui avez clairement signalé en usant d’un ton autoritaire et d’une gestuelle menaçante qu’elle devait faire ce que vous vouliez, qu’elle devait vous être fidèle et que son rôle était de suivre vos uniques directives.

— Vous lui avez également demandé de vous dire tout ce qui était entrepris par la direction, dès qu’elle en avait connaissance et avant même que vous n’ayez à le lui demander tout en lui faisant état, dans le but de l’intimider, de l’avenir incertain et de votre potentielle position de futur président.

— Vous lui avez demandé de ne pas exécuter des directives de la direction générale et ce, alors même que des délais couraient mettant potentiellement en péril les intérêts de la société.

Vous avez ainsi mis l’une de nos cadres dans une situation plus que délicate, tellement difficile à gérer pour elle, qu’elle n’a pas osé, sur le moment, en parler à sa direction.

Un ancien collaborateur de la société nous a également indiqué que vous lui aviez ouvertement fait du chantage afin qu’il accepte d’effectuer une mission que vous entendiez lui imposer alors même qu’il n’avait aucune formation en la matière, qu’il était en charge d’un projet important et que d’autres salariés de la société étaient plus à même de s’en charger.

Un autre salarié s’est également plaint d’un management de votre part particulièrement difficile à son égard et de plaisanterie hasardeuse sur son éventuel licenciement.

Vous avez annoncé à un salarié qu’il serait le prochain sur la liste des licenciements alors qu’il n’en était rien, exerçant ainsi une pression psychologique inqualifiable.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère en effet impossible.

Le licenciement prend donc effet à la première présentation par la poste de ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période non travaillée depuis le début de votre mise à pied ne sera pas rémunérée.

Rien ne nous a permis de modifier notre appréciation de votre comportement inexcusable et si décevant, d’autant qu’à l’issue de l’entretien, vous avez cru bon de faire une remarque à une salariée pour vous moquer de son habillement, persistant ainsi de façon délibérée et provocatrice dans votre attitude nocive.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 27 juillet 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 2 décembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Dit que la procédure de licenciement de M. [N] est régulière ;

— Débouté M. [N] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles ;

— Condamné M. [N] aux dépens de la présente instance ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision ;

— Rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 22 décembre 2022, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [N] appelant, demande à la cour de :

— Infirmer dans son intégralité le jugement de départage rendu le 2 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre et notifié le 8 décembre 2022 ;

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger la procédure de licenciement de M. [N] irrégulière et son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui verser :

' Au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire 7 380,95 euros et congés payés afférents 738,09 euros ;

' Au titre de l’indemnité de préavis (6 mois) 78 340,02 euros et congés payés afférents 7 834 euros ;

' A titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure (L 1235-2 du code du travail) (1 mois de salaire sur la moyenne de janvier à mai 2018 : 23 855,84 euros ;

' A titre d’indemnité contractuelle de licenciement (12 mois de salaire avant notification du licenciement : mai 2018 ' juin 2017 : 209 253,46 euros ;

' Au titre de la prime annuelle d’objectifs 70 000 euros et congés payés afférents 7 000 euros ;

' A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L 1235-3 du code du travail) (2 mois de salaire sur la moyenne janvier à mai 2018) : 47 711,68 euros ;

— Dire et juger le licenciement de M. [N] abusif et condamner la société [1] à lui verser sous le visa de l’article 1780 du code civil ;

' A titre principal, 225 000 euros (un an de sa rémunération fixe + variable) de dommages et intérêts ;

' A titre subsidiaire, 155 000 euros (un an de sa rémunération fixe) de dommages et intérêts ;

— Dire et juger le licenciement de M. [N] caractéristique d’une atteinte à l’obligation de loyauté et condamner la société [1] à lui verser sous le visa de l’article 1222-1 du code civil ;

' A titre principal, 225 000 euros (un an de sa rémunération fixe + variable) de dommages et intérêts ;

' A titre subsidiaire, 155 000 euros (un an de sa rémunération fixe) de dommages et intérêts ;

— Ordonner d’établir le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— Déclarer M. [N] mal fondé en son appel, l’en débouter,

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

A titre infiniment subsidiaire,

Si la cour croyait pouvoir considérer que le comportement de M. [N] ne justifiait pas son licenciement pour faute grave,

— Juger que M. [N] ne peut calculer ses demandes que sur un salaire moyen mensuel de

16 447,56 euros (soit salaire total fixe sur les 12 derniers mois de 155 781,25 euros + 41 589,49 euros de salaire variable = 197 370,74 euros) ;

— juger que l’indemnité compensatrice de préavis serait de 78 284,04 euros bruts, outre 6 828,40 euros bruts de congés payés afférents ;

— Juger que l’indemnité contractuelle de licenciement est de 6 mois de salaire, soit 98 685,37 euros, et non de 12 mois de salaire comme il le réclame à tort ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de :

sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure (article L 1235-2 du code de travail) et très subsidiairement juger que ces dommages et intérêts ne pourraient être supérieurs à

16 447,56 euros et les minorer ;

sa demande de prime annuelle d’objectifs ; très subsidiairement juger que M. [N] ayant quitté la société le 27 juin 2018, cette prime ne peut être supérieure à 35 000 euros bruts et 3 500 euros bruts de congés payés afférents ;

sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l’article 1780 du code civil ;

sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’obligation de loyauté, sous le visa de l’article 1222-1 du code du travail ;

— Juger que M. [N] ne peut réclamer que 32 895,12 euros, soit 2 mois de salaire au maximum, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail et minorer cette demande ;

— Le débouter de toutes ses autres demandes ;

En tout état de cause, y ajoutant,

— Condamner M. [N] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti Avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [N] soutient que le véritable motif de son licenciement se trouve dans les difficultés économiques rencontrées par la société [1], qui auraient dû conduire à son licenciement pour motif économique avec le versement corrélatif de l’indemnité conventionnelle de licenciement stipulée par son contrat de travail, ce qui implique que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient également que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse car la société [1] n’a pas respecté le régime de preuve qui s’impose en matière de discrimination incluant le harcèlement moral. Il considère en effet que les allégations portées par des salariés en matière de discrimination dont fait partie le harcèlement moral ne font en elles-mêmes pas foi et ne créent qu’une présomption qui impose à l’employeur d’ordonner une enquête afin d’établir la vérité. Il estime que l’absence de demande d’enquête par quatre salariés qui ont attestés contre lui alors qu’ils sont membres du comité d’entreprise est le signe de leur collusion, et que le défaut de production des attestations produites par l’employeur avant l’engagement de la procédure prud’homale ainsi que le fait que sept des onze attestants n’aient eu aucun contact régulier avec lui apporte la preuve de l’orchestration mise en place pour son éviction. Il conteste les attestations produites par la société [1] en exposant qu’elles sont mensongères et qu’elles trouvent leur cause soit dans l’inimitié que leur rédacteur lui voue soit dans l’espoir de celui-ci d’obtenir un avantage en contrepartie.

La société [1] fait valoir qu’elle a dû procéder au licenciement pour faute grave de M. [N] afin de respecter son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés au regard des faits qui lui ont été rapportés par des salariés s’agissant du comportement de M. [N]. Elle ajoute qu’elle n’avait pas l’obligation d’ordonner une enquête en plus des attestations remises par les salariés. Elle conteste toute collusion entre les salariés attestants.

En vertu des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

La cour relève d’abord que si la Cour de cassation jugeait que la cour d’appel devait rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la cause exacte de celui-ci, elle a évolué. Elle juge désormais que la constatation par la cour d’appel de ce que les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail écarte nécessairement l’existence d’une autre cause de licenciement.

Dès lors, contrairement à ce qui est soutenu par M. [N], si les faits qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement sont établis et constituent une faute grave, la cour n’a pas à rechercher si le motif réel de son licenciement est autre.

La lettre de licenciement fait état des griefs suivants :

— des comportement, propos et attitude racistes et discriminants,

— des comportement, propos et attitudes sexistes et déplacés,

— des propos menaçants et attitude pouvant s’apparenter à du harcèlement moral.

Pour justifier du premier manquement, l’employeur produit des attestations de M. [L], M. [K], M. [H], M. [Q] et Mme [T].

M. [L], technico-commercial de la société [1], atteste le 18 juin 2018 que lors d’une conversation, celui-ci lui a dit « on a qu’a sous-traiter à des PAKOS, des PAC-PAC en souriant » puis « peu importe coment on les appelles c’est tous des [U] ». Il précise que M. [U] « était un collaborateur de couleur au moment des faits » et que lorsqu’il a fait remarquer à M. [N] que M. [U] était mauricien tout comme sa concubine, celui-ci avait quitté la pièce confus. Le fait que d’autres salariés de la société [1] aient pu utiliser les mêmes termes de « Pakos » ou de « Pac-Pac » en évoquant le sous-traitant auquel l’employeur faisait parfois appel, comme le soutient le salarié, ne retire rien au caractère raciste des propos tenus à leur égard par M. [N], qui ne peut sérieusement soutenir ignorer la signification et la connotation de ces termes.

M. [K], directeur système d’information de [1] atteste le 20 juin 2018 que M. [N] lui a demandé d’assurer le support informatique de la direction, que lorsqu’il avait répondu que M. [I] était qualifié pour cette tâche – il était technicien support informatique, M. [N] lui avait rétorqué « je veux que ce soit toi, [S] … [S] … c’est différent ! En imitant un fort accent africain sur le 'différent', [lui] faisant ainsi comprendre que le principal reproche effectué à [S] était d’ordre ethnique et non technique ». Il ajoute que quelques jours plus tard, M. [N] a proposé à M. [I] de lui acheter une caisse à outils pour qu’il puisse effectuer des réparations d’ordre électrique dans le bâtiment, en l’espèce réparer la lumière des toilettes de l’étage, et lui a dit « tu peux bien faire ça, tu es quelqu’un de technique, tu peux bien réparer la lumière des toilettes » ; alors que M. [I] refusait mais disait pouvoir éventuellement faire un effort si une compensation financière lui était proposée, M. [K] mentionne que M. [N] lui a dit « attend, déjà tu perçois un salaire, faut pas exagérer non plus ! ». Il précisait que M. [I] avait démissionné peu après. Le certificat de travail de celui-ci fait état d’une fin de contrat de travail le 20 mars 2018.

La cour constate qu’il ressort des propos tenus par M. [N] à M. [I] tels que rapportés par M. [K], et corroborés par l’attestation de M. [H] du 20 juin 2018, que la proposition qu’il lui a faite était motivée par des considérations racistes ou discriminantes. En effet, M. [I] n’appartenait pas au personnel de production qui effectuait des petits travaux de dépannage avant le déménagement du site de production à [Localité 3].

M. [Q], responsable d’atelier de production, atteste que le 19 septembre 2017, les chefs de service ont tous été conviés à un séminaire organisé par M. [N] sauf lui. Il suppose que cette mise à l’écart est liée au fait qu’il est « noir ». Il ressort toutefois du courriel de M. [N] à M. [B], président de la société [1], du 11 septembre 2017 que pour des raisons tenant à la taille de la salle de réunion, M. [N] proposait de limiter le nombre des participants aux dirigeants de niveau 1 et 2, soit à 34 personnes, et de ne pas convier les dirigeants de niveau 3 et 4, ce qui représentait 44 personnes parmi lesquelles M. [Q]. Au regard de ces éléments, il n’est pas démontré que M. [Q] n’a pas été convié à la réunion du 19 septembre 2017 pour des raisons tenant à sa couleur de peau.

M. [Q] a par ailleurs entendu M. [N] dire « les syndiqués ce sont des fouteurs de merde et il faut les lourder ».

Mme [T], directrice des ressources humaines, atteste que M. [N] lui a dit, à propos du recrutement passé d’une personne transgenre : « on ne doit pas embaucher ce genre de personnes, elles sont trop fragiles ».

Pour justifier du deuxième manquement, la société [1] produit des attestations de Mme [T], M. [J], Mme [V], M. [G], Mme [M], M. [Z] et Mme [W].

Mme [T] et M. [J] attestent de manière concordante, les 25 juillet 2018 et 20 mai 2020, que lors d’un entretien en vue de l’embauche de M. [J], M. [N] leur a demandé s’ils ne s’étaient pas rencontrés sur Meetic lorsque Mme [T] a indiqué à M. [J], qui disait la connaître, qu’elle n’en avait pas le souvenir. Le fait que Mme [T] et M. [J] se trompent en datant cet entretien du mois de septembre 2017 alors qu’il ressort du rapport d’évaluation du cabinet de recrutement produit par M. [N] qu’il a eu lieu en août 2017, n’affecte pas le caractère probant de leur attestation s’agissant des propos qu’ils rapportent. Par ailleurs, il ne résulte ni du fait que M. [J], qui n’a pas été recruté par la société [1], ait attesté trois ans après le licenciement de M. [N], ni des ressemblances entre les deux attestations, que le témoignage de M. [J] est mensonger.

Mme [T] atteste également qu’en février 2018, M. [N] lui a demandé quel était son type d’homme.

Mme [V], responsable du service AVD, atteste les 19 et 22 juin 2018, qu’en sortant de son entretien préalable à son licenciement, M. [N] est venu la voir dans son bureau et lui a dit qu’elle était « mal habillée aujourd’hui », et qu’il lui avait précédemment dit que Mme [E], autre salariée, « ne [correspondait] pas à la vitrine de la société [1] par ses tenues vestimentaires vulgaires et inappropriées. Elle vient travailler en pyjama ».

M. [N] explique, sans être contesté, que Mme [E] était affectée à l’accueil et qu’elle venait travailler en jogging. La cour constate que si cette tenue pouvait ne pas être adaptée à ces fonctions, les propos tenus par M. [N] la concernant sont sexistes et déplacés.

M. [G], responsable prescription, atteste par ailleurs avoir entendu un matin M. [N] demander à Mme [V] « tu vas draguer en boîte ' ». Le fait que celle-ci n’évoque pas ces propos dans ses attestations ne retire pas son caractère probant à cette attestation.

Mme [M], directrice business unit services, atteste le 18 mars 2018 que M. [N] avait l’habitude de lui faire « des remarques personnelles sur la couleur de [ses] cheveux, [ses] coiffures, [ses] tenues vestimentaires », que cette situation était pesante, qu’elle était discriminatoire car il ne faisait jamais ce type de remarques à ses collègues masculins, et que M. [N] lui avait « dit à de nombreuses reprises qu’il fallait [qu’elle] recrute à ses côtés un 'spécialiste du métier’ alors [qu’elle] lui rappelait que la 'spécialiste’ c’était [elle] ». Il ne ressort d’aucune des pièces produites par M. [N] qu’il faisait, comme il le prétend, également des remarques aux hommes sur leur tenue vestimentaire. Le fait qu’il ait pu par ailleurs conseiller à Mme [M] de recruter un nouvel adjoint expérimenté dans son métier au regard des difficultés qu’elle rencontrait avec son adjoint ne contredit pas les déclarations de celle-ci s’agissant du recrutement qu’il lui suggérait.

M. [Z], responsable grands projets, atteste le 18 juin 2018 que lors d’une formation dispensée le 6 mars 2018 à laquelle Mme [M] était la seule femme, M. [N] l’a interpellée « sur le fait que son incompréhension de certains sujets n’était du qu’à sa condition féminine », et qu’il a fait « plusieurs remarques sexistes sur le fait que d’être une femme pouvait simplifier les relations commerciales dans un métier majoritairement masculin, tout ceci avec des sous-entendus à peine voilés ». Il précise que « des propos similaires ont été tenus lors de réunions concernant l’avancement de chantier ». Contrairement à ce qui est soutenu par M. [N], le fait que Mme [M] n’ait pas mentionné ces faits dans son attestation ne retire pas son caractère probant à celle de M. [Z].

Mme [W], présidente d’une filiale de la société [1], atteste le 20 juin 2018 que M. [N] terminait systématiquement ses conversations téléphoniques avec elle par « je t’embrasse », ce qui la mettait très mal à l’aise, et qu’il lui avait dit au début de l’année 2018, alors qu’il s’inquiétait qu’elle n’aie pas perdu trop de poids après un accident, « je ne t’ai jamais vu toute nue mais ce ne serait pas bien joli si tu maigrissais encore ». Les échanges de courriels entre Mme [W] et M. [N] entre le 1er et le 7 février 2018 puis le 12 juin 2018, produits par celui-ci, sont relatifs aux difficultés rencontrées par la filiale dirigée par Mme [W] à la suite de retards de livraison de la société [1], à une prime due à la salariée, à sa rémunération variable et à la signature d’un procès-verbal d’assemblée générale. Ainsi que le souligne M. [N], ils ne témoignent d’aucune familiarité ni ne contiennent de propos déplacés. Cette circonstance ne contredit toutefois pas l’attestation de Mme [W] ni ne permet de remettre en question sa véracité.

Pour justifier du troisième manquement, la société [1] produit des attestations de M. [G], M. [O], M. [H] et Mme [T].

M. [G] atteste le 20 juin 2018 qu’alors qu’il venait de changer trois fois de bureau en peu de temps, M. [N] lui a dit pendant la dernière semaine de l’année qu’il allait « le virer » et qu’après avoir laissé passer un long silence, il a poursuivi « au fond du couloir, parce que je vais avoir besoin de ton bureau ». L’attestation de Mme [T] corrobore ces déclarations. M. [G] décrit ensuite M. [N] comme un directeur qui coupait régulièrement la parole du directeur des ventes pendant ses exposés en réunion, avec un « geste moqueur de la main », qui claquait violemment la porte de son bureau une dizaine de fois par jour et qui manifestait son mépris envers ses subordonnés. Il conclut en écrivant que « le climat de suspicion vis-à-vis des équipes a créé une ambiance de travail détestable au sein de l’entreprise ». L’attestation de M. [C], produite par M. [N], ne se prononce pas sur le fait que M. [N] claquait ou non sa porte et ne contredit donc pas l’attestation de M. [G].

M. [O], chef d’atelier et représentant du personnel, atteste que M. [N] a refusé dans un premier temps de serrer la main qu’il lui tendait pour le saluer peu après une réunion des délégués du personnel portant sur une grève en cours. M. [N] ne le conteste pas. Le fait qu’il estime que M. [O] n’était pas une personne de confiance au regard de son comportement dans ses fonctions de représentant du personnel n’excuse pas l’impolitesse de M. [N] au regard des fonctions qu’il occupait.

M. [H] atteste que M. [N] a interrompu une de leurs conversations pour dire à Mme [T] d’un ton sec et autoritaire qu’elle était son « soldat » et qu’elle avait intérêt à le suivre et à faire ce qu’il lui disait. Cette attestation concorde avec celle de Mme [T] selon laquelle M. [N] lui a dit qu’elle devait « faire ce qu’il voulait », qu’elle devait « lui être fidèle » et que « le rôle de la DRH était de suivre ses directives » ; elle précise qu’il « agitait son index devant [elle] comme une menace avec un ton particulièrement sévère ».

Elle date ces propos de la première semaine suivant l’embauche de M. [N] et exprime son incompréhension s’agissant de son premier contact avec M. [N].

Mme [T] atteste en outre de ce que le 9 mars 2018, M. [N] lui a demandé de ne pas faire ce que M. [B], président de la société, lui demandait de faire, lui disant « qu’il ne [lui] demandait pas de choisir [son] camp mais quand même », insistant en outre avec un ton « sec et menaçant » pour qu’elle ne fasse pas ce que lui demandait M. [D], directeur général. Elle indique qu’en avril 2018, M. [N], qu’elle décrit comme étant « encore une fois énervé », lui a demandé de « tout lui dire, notamment les actions entreprises par Messieurs [B] et [D], car on ne savait pas de quoi demain serait fait » tout en indiquant « ne pas vouloir [lui] tirer les vers du nez » ; il lui rappelait à cette occasion « qu’il pourrait être encore présent après la vente de la société et même être le futur patron ». Elle explique qu’elle avait très peur de parler des pressions qu’elle subissait et des conséquences pour elle si elle venait à le faire et que c’est la raison pour laquelle elle n’avait pas osé en parler tout de suite. Il est justifié par le certificat médical du Dr [R] daté du 8 août 2018 qu’elle a présenté des symptômes évoquant une souffrance au travail au cours de l’année 2017-2018.

Contrairement à ce qui est soutenu par M. [N], cette attestation, bien qu’émanant de la directrice des ressources humaines de la société [1], ne doit pas être écartée pour ce motif. En effet, Mme [T] y relate des faits qui la concernent personnellement, qui sont pour certains corroborés par des témoins, et elle n’a pas été impliquée dans la procédure de licenciement de M. [N], qui a été menée par M. [B] directement.

Il n’est pas contesté que Mme [T] était sous l’autorité hiérarchique directe de M. [N], et il est constant que celui-ci a pu être présenté par M. [DV], principal actionnaire de la société [1], comme le futur président de la société. Ces circonstances expliquent que Mme [T] n’ait pas envoyé de courriels évoquant les griefs qu’elle relate dans son attestation et qu’elle ne se soit pas immédiatement plainte du comportement de M. [N].

S’agissant des faits qu’elle relate en mars et avril 2018, la cour relève que les demandes de M. [N] tendant à ce qu’elle lui fasse part des informations dont elle disposait s’expliquent d’une part par le lien hiérarchique qui existait entre eux et d’autre part par des tensions internes entre dirigeants de la société.

Il est en effet établi par les pièces produites par M. [N], et il n’est pas contesté, que la société [1] était alors proche de la cessation des paiements et que M. [DV] souhaitait en conséquence la vendre. Il ressort des pièces produites par le salarié que M. [DV] a alors adopté une attitude ambiguë à l’égard de M. [N], M. [B], président de la société, et M. [D], directeur général de celle-ci, ce qui a eu des conséquences sur les attentes exprimées par ceux-ci à l’égard de Mme [T].

En effet, selon un courriel de M. [GQ], représentant d’un actionnaire de la société [1], daté du 25 mars 2018, M. [DV] lui a indiqué à cette date qu’il souhaitait que la société soit gérée par le binôme [N] – [B] et non par le binôme [B] – [D], ce qui allait dans le sens du projet de réorganisation de la société évoqué en septembre 2017 entre M. [DV] et M. [N] selon lequel M. [N] devait prendre la présidence de la société, M. [B] devenant directeur général et M. [D] directeur marketing stratégique. Toutefois, au cours de la réunion du comité d’entreprise du 27 mars 2018 à laquelle il n’est pas contesté que M. [N] n’a pas été convié mais à laquelle Mme [T] a assisté, il a été annoncé que M. [B] et M. [D] avaient repris l’entière direction de la société et il n’est pas contesté qu’à compter de cette date, M. [N] a été essentiellement sollicité pour préparer la cession de la société et que Mme [T] a pu être sollicitée directement par M. [D], qui s’impliquait alors dans la gestion RH ainsi qu’en atteste par exemple le courriel du 9 mai 2018 de M. [EX].

Si M. [N] a en outre écrit dans une lettre à l’employeur du 20 juin 2018 que lors d’une réunion avec un potentiel repreneur le 5 juin 2018, M. [DV] l’avait présenté comme devant succéder à M. [B] à la tête de l’entreprise, ce fait est contesté par l’employeur et n’est pas corroboré par d’autres éléments de sorte qu’il n’est pas démontré que M. [DV] a tenu ces propos.

La cour constate cependant que les termes dans lesquels M. [N] a demandé à Mme [T], à plusieurs reprises, de lui rapporter les faits portés à sa connaissance conformément à leur lien hiérarchique ne correspondent ni au fond ni à la forme attendue de la part d’un supérieur hiérarchique et ne pouvaient que placer Mme [T] dans un conflit de loyauté difficile à gérer pour elle.

La cour relève par ailleurs qu’au-delà de l’exploitation qui en a déjà été faite dans les développements qui précèdent, les attestations produites par M. [N] ne contredisent pas les attestations précitées qui relatent les faits qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement. En effet, elles émanent soit de personnes qui ont travaillé avec M. [N] dans ses précédents postes et qui ne peuvent donc pas avoir été témoins de son comportement au sein de la société [1], soit de salariés de la société [1] qui n’ont pas été témoins des agissements reprochés à M. [N] ; pour autant, le fait de ne pas en avoir été témoin n’exclut pas l’existence des faits reprochés à M. [N], qui peuvent avoir eu lieu hors de leur présence.

M. [N] met par ailleurs en avant le fait que les personnes qui attestent au profit de la société [1] soit ne l’appréciaient pas, soit ont des liens tels qu’elles ont intérêt à se rendre mutuellement service en rédigeant des attestations mensongères à son encontre.

Au regard du nombre des attestations produites par la société [1], qui relatent presque toutes des faits distincts quoique procédant du même type de comportement de la part de M. [N], des postes variés occupés par leurs rédacteurs, de l’absence de tout élément probant relatif à l’existence d’un réseau d’intérêts ligués contre M. [N] pour obtenir son éviction sans indemnité, cette argumentation longuement développée par M. [N] pour contester la plupart des attestations précitées est écartée par la cour.

En outre, M. [N] soutient que sept des onze salariés qui ont attesté en faveur de la société [1] ne se trouvaient pas sur le même site que lui et n’avaient pas de contacts réguliers avec lui. Il reconnaît ainsi qu’il avait des contacts avec ces salariés de sorte que les propos et comportements qu’ils rapportent ne peuvent pas être considérés comme non établis pour le seul motif que ces salariés n’auraient pas exercé leur activité sur le même site que M. [N].

Enfin, le fait que ni le comité d’entreprise ni le CHSCT n’aient été informés des faits reprochés à M. [N] et qu’aucune enquête n’ait été demandée alors que M. [L], M. [Q], Mme [V] et M. [O], qui attestent dans le cadre de la présente procédure, sont membres du comité d’entreprise, ne caractérise aucune collusion entre eux.

S’agissant plus spécifiquement de l’absence d’enquête, la cour relève qu’elle s’avérait inutile au regard de très nombreuses attestations produites tant par l’employeur que par le salarié, rendant toute enquête supplémentaire inutile.

Enfin, l’argument de M. [N] selon lequel la société [1] n’aurait pas respecté le régime de la preuve applicable en matière de discrimination et de harcèlement moral est inopérant en l’espèce. En effet, le litige ne porte pas sur l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral allégué par un salarié qui tenterait de le faire reconnaître en justice, qui bénéficie du régime probatoire favorable prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail. Il porte sur la preuve du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement du salarié, qui doit être apportée conformément aux dispositions de droit commun applicables en droit du travail, sauf l’application du principe selon lequel « le doute profite au salarié ».

Au regard de l’ensemble de ce qui précède, il est établi par les attestations produites par la société [1] qu’hormis l’absence d’invitation de M. [Q] à la réunion du 19 septembre 2017, qui s’explique par des motifs indépendants de tout racisme ou discrimination, et hormis le chantage qui aurait été fait à un salarié pour qu’il accepte une mission et l’annonce qui aurait été faite à un autre salarié de ce qu’il serait le prochain sur la liste des licenciements, qui ne sont pas établis en l’absence de tout élément de preuve en attestant, M. [N] a commis les manquements qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement litigieuse.

Ces manquements sont qualifiables pénalement, répétés sur une longue durée à l’égard d’un nombre significatif de collaborateurs. Ils revêtent ainsi un caractère de gravité telle que la cour considère qu’ils constituent des fautes suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la mise à pied immédiate du salarié était également justifiée.

En conséquence de ces motifs, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] était justifié par une faute grave et en ce qu’il a par voie de conséquence rejeté les demandes de M. [N] au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire, du préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité contractuelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

Sur l’irrégularité de la procédure

M. [N] considère que la présence de Mme [X], représentante du personnel, à l’entretien préalable à son éventuel licenciement constitue une irrégularité de procédure.

La société [1] le conteste et fait en outre valoir que M. [N] ne peut pas cumuler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [N].

Sur le caractère abusif du licenciement

M. [N] soutient que la société [1] a commis un abus de droit au regard de la brutalité dont elle a fait preuve à son égard, du fait qu’elle lui a imputé des griefs fallacieux mettant en cause son honneur, et du fait que M. [DV] lui a menti en lui indiquant au cours d’un déjeuner en date du 28 juin 2018 qu’il respecterait les engagements souscrits à son égard au plan contractuel malgré leur coût pour la société. Il soutient que cet abus lui a causé un préjudice qui doit être réparé par application de l’article 1780 du code civil.

La société [1] fait valoir que les dispositions de l’article L. 1221-1 et suivants s’appliquent à la relation de travail, excluant ainsi la règle générale énoncée à l’article 1780 du code civil, de sorte que M. [N] ne peut invoquer l’application de cette disposition en sus de celles prévues à l’article L. 1235-3 du code du travail.

La cour constate qu’ainsi que l’a justement relevé l’employeur, les dispositions de l’article 1780 du code civil, qui prévoient la possibilité d’allouer des dommages et intérêts en cas de résiliation, par la volonté d’un seul des contractants, du contrat de louage de service fait sans détermination de durée, sont des dispositions générales qui ne trouvent plus application par l’effet de l’adoption des dispositions spéciales du code du travail relatives aux conséquences pécuniaires du licenciement du salarié.

En outre, la société [1] n’a commis aucun abus de droit dans le licenciement pour faute grave de M. [N], qui était justifié au regard des manquements qui lui ont été imputés et qui sont établis, étant relevé que la preuve des propos prêtés par M. [N] à M. [DV] lors du déjeuner du 28 juin 2018 n’est pas rapportée au regard de leur contestation par celui-ci et de l’absence d’éléments de preuve corroborant les allégations de M. [N].

La demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif présentée par M. [N] ne pourra en conséquence qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l’obligation de loyauté

M. [N] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté en s’exonérant de son obligation de lui verser l’indemnité contractuelle de licenciement prévue par son contrat de travail en recourant à une procédure pour faute grave fondée sur des imputations mensongères, ce que la société [1] conteste.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des développements qui précèdent sur la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [N] que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté en le licenciant pour les motifs exposés dans la lettre de licenciement litigieuse.

La demande de ce chef de M. [N] ne pourra donc qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la prime annuelle d’objectifs

M. [N] expose que le préavis de six mois dont il aurait dû bénéficier aurait expiré au terme de l’année 2018 de sorte que la prime d’objectif prévue par son contrat de travail aurait dû lui être intégralement versée.

La société [1] fait valoir que M. [N] a quitté la société le 27 juin 2018 si bien qu’il ne peut prétendre au maximum qu’à la moitié de la prime qu’il sollicite. Elle ajoute qu’il a été recruté pour redresser la société mais qu’il n’y est pas parvenu, ce qui justifie qu’il ne reçoive aucune somme au titre de la prime d’objectif.

L’article 5 du contrat de travail de M. [N] stipule que « passé sa période d’essai, le salarié pourra percevoir une prime annuelle fonction d’objectifs déterminés par la société et révisable annuellement par celle-ci. (…) Le montant pivot de cette prime est fixé à 70 000 euros bruts et correspond à des objectifs globalement atteints. La prime pourra être augmentée ou diminuée en fonction du degré d’atteinte des objectifs annuels. Pour la première année civile, le montant de 70 000 euros est garanti, prorata temporis ».

Il ne résulte pas des pièces produites que des objectifs ont été fixés à M. [N] pour l’année 2018. Il doit dès lors recevoir l’intégralité de sa prime d’objectif, au prorata de sa présence dans l’entreprise.

Le contrat de travail de M. [N] ayant été rompu le 27 juin 2018, la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 34 416,67 euros au titre de la prime d’objectif de l’année 2018 ainsi que celle de 3 441,67 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et les demandes des parties à hauteur d’appel fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [N] aux dépens de première instance et il conviendra de condamner celui-ci, qui succombe en l’essentiel de ses demandes, aux dépens d’appel, avec distraction au profit de Maître Mélina Pedroletti, avocate.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [Y] [N] au titre de la prime annuelle d’objectifs et des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] [N] la somme de 34 416,67 euros au titre de la prime d’objectif de l’année 2018 ainsi que celle de 3 441,67 euros au titre des congés payés y afférents,

REJETTE les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] [N] aux dépens d’appel, avec distraction au profit de Maître Mélina Pedroletti, avocate.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, présidente et par Monsieur [F] [P], Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE