LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

M. Stefano X…, partie civile,

contre l’arrêt de la chambre de l’instruction de la cour d’appel d’ORLÉANS, en date du 24 février 2012, qui dans l’information suivie, sur sa plainte, contre personne non dénommée des chefs de harcèlement moral, attestations mensongères, dénonciation calomnieuse, subornation de témoin et détournement de correspondance, a confirmé l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction ;

Vu les mémoires produits en demande et en défense et les observations complémentaires produits ;

Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 222-33-2, 222-44 et 222-45 du code pénal et des articles 81, 184, 211, 591 et 593 du code de procédure pénale ;

«  en ce que l’arrêt attaqué a dit n’y avoir lieu à suivre sur la plainte de M. X… du chef de harcèlement moral à l’encontre de M^me Y…, M. Z… et la SARL Parking Mazarine ;

«  aux motifs que depuis 15 ans, les personnels employés au parking Mazarine, étaient placés sous la direction de M. X…, « directeur de Parking » et ceci sans qu’il n’y ait jamais eu la moindre difficulté pendant plus de 14 ans, et que les trois caissiers dits de « fin de semaine » se mettaient d’accord sur la répartition de leurs jours et heures de travail selon un programme validé par M. X…, qui admettait des changements d’horaires entre eux pour leurs besoins professionnels extérieurs puisque deux d’entre eux étaient stewards qu’il n’est pas contesté qu’il avait connaissance des bulletins de salaire des employés du parking, cette connaissance lui permettant de contrôler a posteriori la réalité des horaires des caissiers et de veiller au respect de la réglementation du travail ; que M. X… considère que la décision d’un nouveau règlement intérieur était le seul fait de M^me Y… qui avait profité d’une hospitalisation de M. Z… pour prendre la « direction » du personnel et s’imposer en usurpant directement les fonctions de M. Z… ; il explique ainsi lors de la mesure de confrontation (D 122) : " (…) à partir de l’hospitalisation de Mr Z…, M^me Y… en a profité pour usurper mes fonctions. Elle a fait un nouveau règlement intérieur en demandant naturellement de rencontrer l’inspectrice du travail à mon insu pour élaborer ce nouveau règlement intérieur en spécifiant que pour l’élaboration du planning, cela devait passer par le service du personnel, c’est ce que je faisais moi même pendant 14 ans. À ce moment là, elle en a profité pour embaucher du personnel et aussi pour être en mesure de contrôler les feuilles de paye que je faisais avec elle dans son bureau, en m’empêchant d’entrer dans l’immeuble de son bureau. Je restais dehors sur la porte, en disant que c’était comme ça ; Elle en a profité aussi pour la discipline du personnel, en faisant licencier trois caissiers qui avaient demandé à M. Z… qui était le responsable du personnel. Je voulais dire qu’à son retour, M. Z… s’est retrouvé devant le fait accompli et en a profité pour m’envoyer des courriers pour me demander des précisions sur mes horaires, et tout ça à partir de 1992, c’est-à-dire depuis 14 ans. Ce sont des faits exposés dans le jugement du conseil de prud’hommes dont je vous remettrai une copie. Il s’agit de l’exposé des faits mais cela est repris dans le dispositif » ; que, les déclarations constantes de M. Z…, non contredites par les autres parties et par l’inspection du travail, font ressortir que le conflit entre M. Z…, M^me Y… et M. X… trouve son origine dans la décision de M. Z…, sur demande de l’inspection du travail, de modifier le règlement en vigueur depuis 1993 devenu archaïque ou obsolète, que M. Z… a confié cette mission dès mai 2006 à M^me Y…, « car c’est elle qui s’occupait de la comptabilité et notamment des payes du personnel et pas M. X… » (D98/ 2), que ces propos n’ont pas été contestés par M. X… lors de la mesure de confrontation entre celui-ci et M. Z… (D 122), alors que s’est trouvé confirmé le fait que M. X… envoyait à M^me Y… le planning des horaires de fin de semaine de trois caissiers (MM. B…, C… et D…) établis par eux-mêmes, contrairement aux autres employés du parking, que l’un des buts du nouveau règlement était de revenir à une amplitude de travail ne dépassant pas 10 heures et à une meilleure cohérence d’emploi et de rotation des personnels du parking ; que la décision prise de modifier le règlement intérieur et de confier cette mission à M^me Y… s’appuie manifestement sur le pouvoir de direction et de contrôle dont dispose le chef d’établissement, M. Z…, cette décision pouvant avoir une incidence et modifier, comme l’ont constaté les juridictions prud’homales saisies des litiges concernant les trois caissiers, les contrats de travail conclus sous l’ancien règlement ; que les éléments recueillis en procédure ne permettent pas de confirmer l’appréciation portée par M. X… ; qu’à cet égard, le rapport de l’inspectrice du travail (D54)- que M. X… ne peut ignorer-révèle l’origine et la réalité du conflit opposant ensuite M. X… à son employeur : " Par lettre en date du 30 janvier 2007, M. X… nous informe du fait qu’il vit une situation difficile, qu’il qualifie de harcèlement moral au sein de son entreprise, la SARL Parking Mazarine, de la part d’une de ses collègues de travail, M^me Y…. Le 6 février 2007, M. X… se présente, à notre permanence, accompagné de son épouse. Au cours de cet entretien, il nous déclare qu’il travaille comme directeur du parking sis… à Paris VI, que sa collègue, M^me Y… nommée directrice administrative depuis juillet 2006 par M. Z…, gérant de la société, a un comportement d’harcèlement moral à son encontre comme l’attesterait le nombre important d’échanges épistolaires y compris courriels entre les deux parties, que M^me Y… et lui-même ont une ancienneté de services de plus de 15 ans, qu’il est en arrêt de travail depuis le 19 décembre 2006 et que le médecin du travail l’a déclaré en inaptitude totale provisoire en date du 19 janvier 2007. Compte tenu de ces déclarations, nous informons M. X… que nous allons ouvrir une enquête. Par lettre du 9 février 2007, nous informons M. Z… d’une présomption de harcèlement moral au sein de son entreprise et lui rappelons son obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés compte tenu de sa qualité d’employeur. Nous l’invitons aussi à se présenter à nos bureaux le vendredi 23 février 2007 pour un entretien dont il demandera le report au 9 mars 2007 à 9 heures 30. Le 9 mars 2007, M. Z… nous déclare que M^me Y… n’est nullement le supérieur hiérarchique de M. X… et que le poste de directrice administrative est totalement distinct du poste de directeur de parking et que ces deux personnes travaillent dans des lieux différents, soit… Paris 6^e pour M. X… et … Paris 12^e pour M^me Y… ; qu’il s’interroge sur l’assiduité de M. X… à son poste de travail, qu’il souhaite trouver une issue à cette situation génératrice de tensions multiples au sein de l’entreprise et qu’il prendra contact avec M. X… pour étudier toute solution de nature à résoudre les difficultés constatées. Le vendredi 6 avril 2007, nous recevons à notre permanence et à sa demande, M^me Y… qui nous déclare qu’elle souffre de pressions psychologiques de la part de M. X…. Elle nous indique qu’elle a consulté à quatre reprises entre le 15 novembre et le 18 décembre 2006, le docteur E…, médecin du travail qui l’a dirigée vers le professeur F…, département de médecine aiguë spécialisée à l’hôpital Raymond Poincaré de Garches (92). Le 11 avril 2007, nous organisons dans les locaux de l’inspection du travail, une réunion de conciliation sous l’autorité de M. H…, inspecteur du travail où sont réunis M^me Y…, M. X…, M. Z… et moi-même. M. X… réitère ses accusations contre M^me Y… qui les nie. M^me Y… se plaint elle aussi d’être victime de pressions psychologiques de la part de M. X… qui les conteste. Après différents échanges, M. Z… propose à M. X… une rupture transactionnelle de son contrat de travail avec versement de deux années de salaire, soit 130 000 euros nets de CSG et de RDS. Cette solution paraissant convenir aux parties présentes, elles conviennent de mettre fin à l’entretien et de se revoir ultérieurement sans fixer de date. Par lettre du 4 mai 2007, M. Z… signifie à M. X… son licenciement pour faute grave (copie jointe). Par lettre du 29 mai 2007, M. X… nous informe qu’il refuse la transaction proposée et qu’il souhaite engager une procédure contentieuse au pénal et au civil (conseil des prud’hommes) » ; qu’il apparaît ainsi que la prise de décision d’une modification du règlement intérieur est le seul fait de M. Z…, agissant sur demande de l’Inspection du travail et qu’il a confié cette mission à M^me Y… ; que la décision prise de modifier le règlement intérieur et de confier cette mission à M^me Y… s’appuie manifestement sur le pouvoir de direction et de contrôle dont dispose le chef d’établissement, M. Z…, cette décision pouvant avoir une incidence et modifier, comme l’ont constaté les juridictions prud’homales saisies des litiges concernant les trois caissiers, les contrats de travail conclus sous l’ancien règlement ; que M. X… a signé le nouveau règlement du 15 mai 2006 puis en juillet 2006, une modification de l’amplitude des horaires quotidiens étant portée à la connaissance de l’ensemble du personnel du parking par note du 13 juillet 2006 signée de M. Z… contenant les indications suivantes : « Suite à une observation de l’inspection du travail, une modification au règlement intérieur précédent, en date du 15 mai 2006, a été apportée en page 3. De ce fait, nous vous remercions de prendre connaissance du nouveau règlement intérieur en date du 13 juillet 2006, ci-joint, et y apposer en dernière page votre signature et la mention » lu et approuvé » ; que ce règlement intérieur contenait notamment en son article 2 la modification litigieuse suivante : Article 2 — horaires du travail. Les salariés sont tenus de respecter les horaires tels que fixés à leur contrat de travail. Ils sont tenus de respecter les plannings établis chaque mois. La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail, sauf raison justifiée. Ces plannings sont affichés au début de chaque mois et ne peuvent être modifiés, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement après accord préalable du service du personnel. Le service du personnel veillera à ce que la modification apportée n’entraîne pas pour les salariés un dépassement de la durée maximale de travail quotidienne (10 heures) et hebdomadaire. Une priorité sera donnée aux salariés bénéficiant de la plus grande ancienneté. L’attribution des jours fériés sera déterminée par le service du personnel. Pour faciliter l’organisation, il est recommandé que chaque salarié communique son numéro de téléphone personnel. Le salarié ne doit pas quitter son poste sans s’assurer que son remplaçant est présent ; s’il ne l’est pas, il doit en aviser son chef de service. Toute fraude ou tentative de fraude sera passible des sanctions les plus graves » ; qu’après la présentation du règlement intérieur le 15 mai 2006 (et avant la réduction de l’amplitude journalière demandée par l’inspection du travail), seuls MM. C…, D… et B…, avant de signer le nouveau règlement, avaient demandé le 4 juin 2006 si M. X… exerçait bien les fonctions de directeur du personnel en indiquant : « Nous avons pris connaissance du nouveau règlement que vous nous proposez d’approuver. Cependant, avant de signer ce document, nous souhaitons que vous nous confirmiez que M. X… exerce bien la fonction de directeur du personnel. En effet, notre planning demande une certaine souplesse, nous avons toujours assuré en coordination avec M. X… la continuité des week-ends et jours fériés. Nous souhaitons qu’il en soit de même pour l’avenir pour la bonne marche du parking et dans le respect de nos contrats de travail. Dans l’attente de votre réponse, nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées » ; que si la lettre de M. Z…, en date du 12 juin 2006, répondait de façon indirecte à leurs questions, elle était dépourvue de toute ambiguïté puisqu’elle indiquait que M. X… n’était pas remis en cause dans ses fonctions de directeur du parking ; qu’elle précisait que toutes les modifications du planning devaient être formulées directement au service du personnel situé au siège social de la société et adressées directement à M^me Y… ; qu’il indiquait en effet : je fais suite à votre courrier du 4 juin dernier concernant la réactualisation de notre règlement intérieur. Cette mise à jour ne remet nullement en question la fonction de M. X… en qualité de directeur du Parking. Par contre, il est apparu que, pour la bonne organisation de notre société, le planning mensuel établi chaque mois doit être respecté par chacun des salariés, que ce planning affiché au début du mois ne peut être modifié sauf circonstance exceptionnelle et que les demandes de modifications du planning doivent être formulées directement au service du personnel situé au siège social de la société. Dans ces conditions, je vous demande de faire part de vos demandes directement auprès de M^me Y… » ; que M. X… a remis en cause cette exigence du chef d’établissement alors qu’il avait pourtant pris connaissance du nouveau règlement ; que dès septembre 2006, il modifie la formule portée sur les plannings laquelle rappelle à tous les employés les nouvelles modalités de l’article 2 permettant la modification des horaires, de la seule responsabilité du service du personnel : « sauf circonstance exceptionnelle et uniquement après accord préalable du service du personnel », en y ajoutant son propre nom : " (…) du service du personnel, soit M. X… ", puis sur celui du mois d’octobre 2006, en rayant le nom de M^me Y… rajouté manifestement par celle-ci ; que cette opposition obligera M. Z… dès le 7 octobre 2006, à rédiger une note interne dans laquelle il rappelle la charge et la responsabilité de M^me Y… dans la gestion des plannings ainsi qu’il suit : « Pour la bonne organisation de notre société, je vous demande de vous conformer à la note ci-jointe préparée par M^me Y…. Cette note n’est qu’un rappel des stipulations de vos contrats de travail, du règlement intérieur et des annexes auxquelles vous êtes tenus de vous soumettre, rappel qui s’avère cependant nécessaire. J’attire particulièrement votre attention sur le fait que le planning est sous la responsabilité, de M^me Y… Je vous remercie à l’avenir de veiller à respecter ce planning, ainsi que toutes vos obligations » ; queue M. Z… ne fait pas preuve dans cet ensemble de faits d’une volonté de porter atteinte à la dignité ou aux conditions de travail de M. X…, mais au contraire apparaît bien user de ses pouvoirs de contrôle et de direction avec une particulière modération ; qu’en revanche, de cet ensemble, apparaît aussi l’ingérence de M. X… dont le but est d’empêcher l’exercice des responsabilités mises à la charge de M^me Y… par le nouveau règlement ; qu’il n’est pas démontré qu’à partir de mai 2006, M^me Y… se soit appropriée insidieusement les responsabilités de M. X… dans l’établissement des plannings (comme M. B… l’écrivait à son employeur dans une lettre du 4 décembre 2006) ou que l’objectif poursuivi par M^me Y… était d’évincer M. X… de l’essentiel de ses fonctions, alors qu’elle avait précisément reçu cette mission de son employeur et que l’employeur rappelait avec constance, compte tenu des résistances de certains personnels, qu’elle était en charge des plannings par le fait qu’elle s’occupait administrativement du personnel et de l’établissement des bulletins de salaire ; qu’en revanche, il est clairement établi que M. X… n’a pas entendu exécuter les demandes de M^me Y…, n’acceptant pas de la considérer comme responsable du service du personnel (télécopies sur le retard des déclarations de TVA, concernant la transmission de la liste des abonnés et des pièces annexes, etc …) ; que cependant, M. X… fait valoir que la nomination de M^me Y… comme directrice du personnel depuis le 1^er juillet 2006 s’est faite sans en informer ni le personnel ni lui-même alors qu’il aurait dû l’être en sa qualité de directeur du parking ; qu’il est manifeste que dans ce climat de tension et de remise en cause des fonctions de M^me Y…, M. X… n’a appris la nomination de celle-ci comme directrice administrative de la société qu’à l’occasion d’une télécopie qu’elle lui avait adressée le 21 septembre 2006 signée « La Direction M^me Y… », dont il convient de rappeler la teneur : « il semblerait que le climatiseur qui a été mis en service au mois de juillet dernier dans le bureau du Parking ne soit plus en place. C’est pourquoi je vous demande de veiller à ce qu’il soit remis à sa place et en service immédiatement. De plus, cet appareil faisant aussi fonction de chauffage, il doit être laissé en place et à la disposition du personnel du parking été comme hiver Je compte sur votre diligence et vous en remercie par avance » ainsi que celle de la réponse manuscrite apportée par M. X… le 22 septembre 2006 : " Madame, Depuis quand êtes-vous la directrice ? « , laquelle provoquait le 23 septembre 2006 la réponse suivante de M^me Y… : » M. X…, En réponse à votre question suite au fax, que je vous ai adressé le 21/ 09/ 06 au sujet du climatiseur. Je vous confirme que j’occupe effectivement les fonctions de Directrice depuis le 1^er juillet 2006. Cette précision étant apportée, je vous réitère ma demande de remettre le climatiseur en service immédiatement à sa place au rez-de-chaussée à la disposition du personnel Je compte à nouveau sur votre diligence et vous en remercie par avance. Sincères salutations » ; que cette lettre amenait de la part de M. X… une demande de clarification des fonctions de M^me Y… à son employeur par lettre du 25 septembre 2006 ; que le 26 septembre 2006, M. Z… lui répondait ainsi qu’il suit : « Je fais suite à votre courrier en date du 25 septembre dernier, reçu ce jour à mon domicile personnel J’ai effectivement pris la décision de promouvoir M^me Y… au poste de directrice administrative et ce depuis le 1^er Juillet 2006, cette promotion étant dans la suite logique des responsabilités de plus en plus nombreuses que je lui confiais. Je ne pensais pas qu’une telle décision, que je maintiens bien entendu, pouvait entraîner autant de mécontentement de votre part alors même que votre travail ne s’en trouve pas modifié. Si, toutefois, M^me Y… est amenée à vous solliciter sur certains points ce n’est que dans le cadre de ses fonctions et je vous remercie de bien vouloir collaborer avec elle en bonne intelligence, étant précisé que la bonne marche de notre société doit être votre souci majeur. Aussi, je vous remercie dorénavant de consacrer tout votre temps et toute votre énergie à votre travail pour améliorer le chiffre d’affaires du Parking Mazarine, dont les recettes, comme vous le savez, diminuent de plus en plus depuis déjà plus de deux ans. En commençant par l’accueil des clients d’une manière plus chaleureuse et plus précise dans les détails qu’ils seraient amenés à vous demander. D’autre part, pour faire suite à notre entretien téléphonique de ce jour, je vous confirme que je souhaite, ainsi que cela a toujours été convenu, que vous portiez vous-même au siège social les documents dont M^me Y… a besoin pour mener à bien ses missions. L’achat du véhicule de l’entreprise a été réalisé avant tout pour ce motif essentiel à la bonne marche de la société. Concernant votre contrat de travail, celui-ci n’étant pas en ma possession, veuillez m’en faire parvenir une copie par retour de courrier et vous en remercie par avance. Je vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées » ; que ce courrier rappelle à M. X… ses attributions et ses objectifs conformément à l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ; qu’en rappelant à M. X… les priorités de son employeur, il ne contient aucun élément matériel constitutif du délit de harcèlement alors que M. Z… pouvait légitimement redouter, au regard du comportement déjà adopté par M. X…, dès la mise en oeuvre du nouveau règlement intérieur et la création du service du personnel, d’autres obstacles et oppositions de celui-ci au choix effectué et à la promotion de M^me Y… ; que si le choix fait par l’employeur de ne pas rendre immédiatement publique cette promotion apparaît très regrettable, il se comprend cependant par le comportement manifesté par M. X… immédiatement après la création du service du personnel, considéré à tort comme un retrait d’attributions exercées antérieurement, et par le conflit brutal existant avec M^me Y…, tenue comme une personne ayant usurpé les pouvoirs de son employeur ; que cette absence d’information de l’ensemble du personnel d’une petite entreprise ne reflète aucune intention de nuire à M. X… mais aura surtout porté préjudice à M^me Y…, puisque, en dépit de cette lettre du 25 septembre 2006, M. X… considérera toujours comme humiliant d'« obéir aux ordres » de M^me Y… lorsqu’elle lui demande, conformément aux décisions de l’employeur, de « déposer chaque jour à son bureau les documents du parking » (télécopie du 4 octobre 2006) ; que ce courrier ne mettra pas un terme au conflit puisque par deux courriers, en date du 16 octobre 2006 et du 1^er novembre 2006, les trois caissiers suppléants vont dénoncer à M. Z… les « bouleversements soudains » dans le fonctionnement du parking résultant des nouvelles directives de M^me Y…, « exerçant les fonctions jusqu’alors dévolues à M. X… ». Qu’il apparaît, lors de leurs auditions sur commission rogatoire, que ces « bouleversements soudains » concernent la question de l’établissement par eux de leur planning et de l’impossibilité de le modifier de façon amiable comme auparavant, ne pouvant préciser, comme le soutenait la seconde lettre, par quels moyens la secrétaire avait cherché à isoler M. X…, et « à lui enlever toute autorité et toute crédibilité » ; que le licenciement des trois caissiers de fin de semaine, conduit M. X… à protester en des termes qui loin d’étayer des éléments se rapportant à des faits de harcèlement ou de dénigrement ne sont que la poursuite de la contestation du nouveau règlement, des responsabilités de M^me Y… et de la dénonciation de son influence sur M. Z… (" Cette situation aberrante ne peut plus durer. Quelle influence cette employée a-t-elle sur vous pour pouvoir agir ainsi depuis sa récente nomination, et discréditer à vos yeux les employés qui lui déplaisent (…) ! (lettre du 4 novembre 2006) ; que de ces éléments, il ressort que MM. C…, D… et B… n’ont pas entendu se voir imposer le nouveau règlement intérieur qui modifié les conditions de leur contrat de travail et qu’ils ont voulu le contester en s’appuyant sur le différend existant entre M. X… et M^me Y… ; qu’il est également manifeste que M. X… a encouragé leur opposition dans le but évident de nuire à l’autorité de M^me Y… ; qu’à ce stade, il n’existe donc pas d’agissements provenant de M. Z… ou de M^me Y… constitutifs de harcèlement commis sur la personne de M. X… ; qu’il est en revanche à l’origine seul de la dégradation des relations de travail, de son isolement par le licenciement des trois employés qui lui étaient proches et, comme il l’écrit dans le courrier du 9 décembre 2006, de la déconsidération des employés restants ; que cet état de fait est de sa propre responsabilité, car l’employeur n’a manifestement pas dépassé dans la gestion de ce conflit de personnes et d’autorité l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ; que M. X… ne peut non plus s’étonner des termes de la pétition du 6 avril 2007 laquelle demande à l’employeur, après ses arrêts de travail pour dépression, de mettre un terme à ses fonctions de directeur du Parking en faisant état de la dégradation du climat de travail dans l’entreprise en ces termes : « Nous avons tous déjà subi et été témoins auparavant des comportements nuisibles voire hostiles de M. X… et aussi de la mise en place orchestrée par ce dernier d’un climat détestable car imprégné de suspicions, de mensonges et de délations au sein du parking » ; que M. Z… a indiqué lors de son interrogatoire du 12 juin 2009 que M. X… avait considérablement réduit ses horaires de travail puisque, selon ses déclarations, il « faisait peu d’heures, il arrivait vers 10h30, prenait 1h30 pour déjeuner et repartait vers 15 heures » ; que cette affirmation d’une réduction considérable des horaires de M. X… n’a pas été démentie lors de l’enquête et les employés ont tous fait valoir la difficulté de le rencontrer sur le site du fait de ses absences ; qu’il n’apparaît pas également que M. X… ait eu des contacts avec les caissiers durant leurs horaires de nuit ; qu’il n’est donc pas étonnant que l’employeur se soit inquiété de ce fait en même temps que les relations de travail entre M^me Y… et M. X… se dégradaient ; que le contrôle des horaires de travail découlant du pouvoir de direction et de discipline de l’employeur, il n’est pas établi en l’espèce qu’il ait harcelé M. X… en lui demandant, par l’intermédiaire de la directrice du personnel, de justifier de ses horaires de travail, le seul fait de M. Z… d’avoir demandé une justification des horaires de M. X… ne pouvant constituer des actes de harcèlement « répétés », alors qu’aucune dégradation des conditions de travail de M. X…, aucune atteinte à ses droits ou à sa dignité ne sont démontrées par les pièces versées en procédure ; que les lettres du 12 octobre 2006, du 9 janvier 2007 et du 7 février 2007 envoyées par l’employeur ne sont nullement constitutives de faits de harcèlement et s’analysent comme un rappel des défaillances survenues ponctuellement dans l’organisation du parking ou des mises en garde réclamant une amélioration de la qualité du travail et du respect des horaires convenus et non comme des agissements répétés sur des incidents inventés, visant à atteindre M. X… dans ses conditions de travail ou dans sa dignité ; qu’il convient, d’ailleurs, d’observer que MM. D… et C…, très proches de M. X…, n’ont rapporté aux enquêteurs aucun fait portant atteinte aux conditions de travail de celui-ci ; que le premier arrêt de travail de M. X… est daté du 18 décembre 2006 ; que son médecin traitant fait valoir qu’il « présente un état dépressif sévère en rapport avec ses conditions de travail (harcèlement moral) » justifiant un arrêt de travail jusqu’au 2 janvier 2007 ; que le second arrêt de travail du 15 janvier 2007 fait valoir que son " état dépressif (…) s’est encore aggravé avec sa reprise de travail du 3/ 01/ 07 suite au harcèlement moral qu’il subit au travail « justifiant un arrêt de travail jusqu’au 18 janvier 2007, prolongé par la médecine du travail le 19 janvier 2007 ( » Inaptitude totale temporaire à la reprise du poste ; qu’il doit voir son médecin pour prolongation. Reprise prématurée ") ; qu’il sera par la suite régulièrement arrêté pour les mêmes motifs ; que dans leurs rapports des 11 janvier 2010 et 3 novembre 2010, les experts MM. J… et K… ont indiqué que M. X… « rapportait un sentiment d’injustice, d’humiliation, ayant la conviction d’avoir été injustement évincé de ses fonctions professionnelles alors qu’il estimait ne jamais avoir failli à ses responsabilités, toujours exercées selon lui avec compétence, dans le meilleur sens possible des intérêts de la société » et qu'« il ne s’agissait pas d’un véritable état dépressif au sens classique du terme mais plutôt d’un » état de tension psychologique « qui usait les défenses psychologiques et perturbait son équilibre personnel, portante atteinte à l’image d’un homme convaincu d’avoir toujours fait preuve de bonnes aptitudes professionnelles et interhumaines, entre autres » ; qu’ils ont fait valoir qu’au regard des pièces du dossier médical, « les défenses psychologiques de M. X… avaient été fortement ébranlées, avec une période de décompensation sous forme de réactions asthéno-anxio-dépressives » que « cette période de décompensation avait évolué secondairement sur un mode de combativité assez asthénique et la volonté de défendre son honneur et d’obtenir satisfaction dans ses démarches » et que « la période de décompensation asthéno-anxiodépressive décrite ci-dessus avait été largement favorisée par les faits dénoncés, concernant notamment sa situation professionnelle, dans la mesure où il considérait avoir été victime de harcèlement, d’une véritable cabale et d’une grande injustice », précisant que « cette période de décompensation sous forme de réactions asthéno-anxiodépressives » était « une altération ou une fluctuation temporaire de l’équilibre psychique par rapport à ce qu’il était habituellement » mais qu’il ne présentait pas de vulnérabilité particulière ; que les experts se sont refusés à indiquer formellement si cette souffrance pouvait être le résultat d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail de M. X… ne pouvant apprécier la réalité des faits en se fondant seulement sur les déclarations de l’intéressé ; que si les certificats médicaux des médecins traitants ont lié la dégradation de l’état de santé de M. X… à un harcèlement moral au travail, une telle appréciation d’ordre médical est évidemment insuffisante, en l’absence de faits prouvés constitutifs de tels agissements, pour établir que le conflit de personnes entre M. X…, M^me Y… et leur employeur s’analyse en droit et en fait en un harcèlement moral alors que ce conflit d’autorité a eu des répercussions identiques sur l’état de santé de M^me Y…, puisque l’enquête a fait apparaître que celle-ci a suivi un traitement médical à base d’antidépresseurs et de somnifères de décembre 2006 à juillet 2007 et a été placée en arrêt maladie durant 4 mois avant de reprendre son travail à mi-temps ; qu’ainsi, les éléments de procédure recueillis, qui sont complets, demeurent insuffisants pour caractériser dans tous ses éléments l’infraction de harcèlement moral puisqu’il n’est pas rapporté que des agissements provenant de M^me Y… ou de M. Z… ont porté atteinte à la dignité de M. X… et altéré sa santé mentale ou son avenir professionnel ;

«  1°) alors que le délit de harcèlement est constitué en cas d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’il appartient aux juridictions d’instruction d’apprécier si, pris dans leur ensemble, les faits dénoncés par la partie civile sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; qu’en examinant isolément les faits relatés par M. X… avant d’en déduire qu’ils n’étaient que l’expression de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, sans rechercher si, pris dans leur globalité, ces faits n’étaient pas susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral, en raison notamment de leur répétition sur un court laps de temps après quatorze années de relations sans la moindre difficulté, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié sa décision ;

«  2°) alors qu’en se bornant à relever que M. X… n’avait pas été « insidieusement » dépossédé de ses fonctions, sans rechercher, comme elle y était invitée, si depuis la promotion de M^me Y…, celle-ci n’avait pas récupéré la fonction de gestion du personnel et d’établissement du planning des salariés du parking, attribution jusqu’alors confiée à M. X…, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié sa décision ;

«  3°) alors qu’en se bornant à relever que les lettres des 12 octobre 2006, 9 janvier 2007 et 7 février 2007 ne constituaient qu’un rappel des défaillances survenues dans l’organisation du parking ou du respect des horaires et non des agissements répétés sur des « incidents inventés », sans autrement s’en expliquer, ni rechercher si le fait de réclamer à M. X… la communication de ses horaires par jour, par semaine et par mois depuis son entrée dans l’entreprise, quatorze ans auparavant, ne s’analysait pas en une demande irréaliste visant à mettre M. X… en difficulté, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié sa décision ;

«  4°) alors que la juridiction, tenue d’examiner l’ensemble des faits objets de la plainte, doit instruire autant à charge qu’à décharge, en répondant aux observations des parties ; que le harcèlement moral peut être commis par tout salarié, peu important qu’il ne soit pas le supérieur hiérarchique de celui qui l’a dénoncé ; qu’en se bornant à examiner les faits commis par l’employeur, sans examiner les « manipulations et pièges divers de M^me Y… » dénoncés par M. X…, ni rechercher si M^me Y… n’avait pas entendu, à plusieurs reprises, l’humilier en le rabaissant dans ses fonctions, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié sa décision ;

«  5°) alors que tout jugement doit comporter les motifs propres à le justifier ; que l’insuffisance ou la contradiction équivaut au défaut de motifs ; qu’en retenant, d’une part, qu'« aucune dégradation des conditions de travail de M. X… (…) n’est démontrée par les pièces de la procédure » et, d’autre part, que M. X… « est à l’origine seul de la dégradation des relations de travail et de son isolement », la chambre de l’instruction s’est contredite, privant ainsi sa décision de motifs » ;

Sur le deuxième moyen de cassation, pris de la violation des articles 226-15 du code pénal, 86, 176, 591 et 593 du code de procédure pénale ;

«  en ce que l’arrêt attaqué a dit n’y avoir lieu à suivre sur la plainte de M. X… du chef d’atteinte à la correspondance ;

«  aux motifs que s’il est avéré que M^me Y… n’a pas transmis en temps voulu le courrier de M. X… à M. Z…, ce dernier atteste avoir eu connaissance de l’existence de ce courrier et de son contenu, immédiatement après son envoi par M. X…, lors d’une communication téléphonique avec M^me Y… et lui avoir demandé de le lui envoyer ; que ne l’ayant pas reçu, il pouvait par ailleurs en réclamer sa remise à M^me Y… ; que cette remise tardive mais spontanée quatre mois plus tard ne peut s’analyser comme une rétention volontaire et de mauvaise foi, alors que l’employeur, comme il a été rapporté en procédure, en avait eu connaissance par téléphone, connaissait le conflit qui opposait M. X… à M^me Y… et avait antérieurement rappelé, à plusieurs reprises, M. X… à ses obligations de telle sorte qu’il n’est pas établi non plus que la remise immédiate de cet écrit aurait pu avoir une quelconque influence sur la relation de travail ressentie de M. X… avec M^me Y… ; qu’il y a lieu de rappeler que celle-ci était par la suite sous médicaments antidépresseurs, comme il a été indiqué, ce qui peut expliquer aussi cet oubli de transmission ;

«  1°) alors que le délit d’atteinte à la correspondance est constitué dès lors que la correspondance a été, de mauvaise foi, ouverte, supprimée, retardée ou détournée, peu important qu’elle soit finalement arrivée à destination ; qu’après avoir constaté que M^me Y… n’a transmis le courrier adressé par M. X… à M. Z… que quatre mois plus tard, ce dont il résultait qu’elle avait porté atteinte à la correspondance émise par M. X…, peu important qu’elle l’ait, en définitive, spontanément remise à son destinataire, la chambre de l’instruction ne pouvait estimer qu’il n’existait pas de charges suffisantes, sans violer les textes susvisés ;

«  2°) alors que le délit d’atteinte à la correspondance est constitué dès lors que la correspondance a été, de mauvaise foi, ouverte, supprimée, retardée ou détournée, peu important que l’existence en ait été connue de son destinataire ; que la chambre de l’instruction ne pouvait écarter la qualification d’atteinte à la correspondance en retenant que M. Z… avait eu connaissance de l’existence de la correspondance qui lui était adressée par M. X…, lors d’une communication téléphonique avec M^me Y…, et qu’il lui était loisible d’en exiger la transmission immédiate, sans violer les textes susvisés ;

«  3°) alors que lors de sa première comparution devant le juge d’instruction, M. Z… avait attesté que « M^me Y… (lui) avait indiqué verbalement en décembre 2006, des difficultés qu’elle rencontrait avec M. X…. Comme (il) n’entendai (t) pas bien, (il) lui a demandé qu’elle (lui) adresse le courrier qu’elle était en train de (lui) lire au téléphone, ce qu’elle a fait assez longtemps après. (Il) aurai (t) préféré que ce courrier arrive un peu plus tôt car (il) aurai (t) pu intervenir avant » (cote D 98) ; qu’en retenant que M. Z… attestait avoir eu connaissance du contenu du courrier de M. X…, immédiatement après son envoi, lors d’une communication téléphonique avec M^me Y…, quand il attestait, au contraire, ne pas en avoir eu précisément connaissance avant sa remise matérielle en raison d’une mauvaise audition du message qui lui était ainsi délivré, la chambre de l’instruction, qui s’est fondée sur un document qu’elle a dénaturé, n’a pas légalement justifié son arrêt ;

«  4°) alors que le délit d’atteinte à la correspondance n’impose pas l’existence d’un grief subi par son auteur ; qu’en relevant qu’il n’était pas établi non plus que la remise immédiate de cet écrit aurait pu avoir une quelconque influence sur la relation de travail ressentie de M. X… avec M^me Y…, la chambre de l’instruction, qui a ajouté à la loi une condition tenant aux conséquences de l’atteinte portée à la correspondance, a violé les textes susvisés ;

«  5°) alors qu’en retenant que la prise ultérieure de médicaments antidépresseurs « peut » expliquer que M^me Y… ait oublié de transmettre le courrier de M. X… à M. Z…, la chambre de l’instruction a statué par un motif purement hypothétique impropre à justifier légalement son arrêt ;

«  6°) alors qu’il appartient à la juridiction d’instruction d’examiner les faits objets de la plainte sous toutes les qualifications possibles ; qu’en ne recherchant pas, après avoir écarté l’infraction de détournement de correspondance, s’il n’existait pas à l’encontre de M^me Y… des charges suffisantes du chef de prise de connaissance frauduleuse du courrier adressé le 9 décembre 2006 par M. X…, la chambre de l’instruction a violé les textes susvisés et le principe susénoncé » ;

Sur le troisième moyen de cassation, pris de la violation de l’article 441-7 du code pénal, ensemble des articles 591 et 593 du code de procédure pénale ;

«  en ce que l’arrêt attaqué a dit n’y avoir lieu à suivre sur la plainte de M. X… des chefs d’usage de fausse attestation et de dénonciation calomnieuse ;

«  aux motifs que, pour être mensongère, l’attestation doit d’abord faire état de faits matériellement inexacts, ce qui n’apparaît nullement lors de l’enquête effectuée sur commission rogatoire au regard des auditions effectuées et des éléments recueillis ; qu’en effet, concernant les heures de présence de M. X…, M. Y… a relaté que M. Z…, qui s’était déplacé dans les locaux du parking, n’avait pu rencontrer M. X… et qu’il s’était montré très agacé ; que plusieurs des signataires ont attesté des problèmes de présence horaire de M. X… ; que M. Z… les a attestés lors de son interrogatoire ; que concernant, les manquements de l’ancienne équipe de suppléants (dévoilant le mode de gestion de M. X…), six des signataires ont rapporté les vacations de 12 heures de l’équipe des suppléants et la tolérance exercée à leur égard concernant la prise d’alcool ; que concernant les conditions de travail déplorables que M. X… nous a imposées, harcèlements et pressions de toutes sortes mais aussi parties privatives insalubres, manque d’hygiène etc …, tous ont fait valoir que les locaux étaient insalubres sous la direction de M. X…, qu’ils avaient été remis en état sur l’initiative de M^me Y… et que leurs conditions de travail s’étaient nettement améliorées depuis le départ de M. X… ; que ces derniers éléments sont attestés également dans l’audition du remplaçant de M. X… et dans le constat d’huissier établi le février 2007 bien que M. X… soit à ce moment-là en arrêt de travail ; qu’il est manifeste et non contesté que M^me Y… et l’un de ses fils ont été à l’initiative de cette démarche, proposée au cours d’une réunion avec le personnel qui appréhendait le retour de M. X… et de se retrouver seuls face aux agissements déjà connus de M. X… et à son désir de vengeance qui ne pourront qu’être décuplés ; qu’à tout ceci nous laissant présager une ambiance insupportable sur notre lieu de travail, des attaques en justice, des actes quotidiens de harcèlements pour nous pousser à l’erreur, au licenciement, ou à la démission comme cela s’est déjà produit par le passé pour d’autres employés lors d’événements similaires. ; que cependant il est attesté lors de l’enquête qu’aucune pression n’a été exercé à leur encontre et que les signatures ont été données librement ; que si l’attestation produite peut soulever la question de la constatation personnelle de certains des faits dénoncés par trois salariés, ceux-ci affirment avoir signé la pétition après discussion avec leurs collègues et en raison des craintes de leurs collègues de perdre leur emploi au cas de retour de M. X… et de désaveu de M^me Y… ; que l’attestation litigieuse ne fait que présenter des états d’âme des salariés signataires et leur crainte d’un retour en arrière dans la gestion ;

«  1°) alors que commet le délit d’usage de fausse attestation celui à l’initiative duquel l’écrit litigieux est établi et qui cherche à en tirer profit, quand bien même il ne l’aurait pas lui-même adressé à l’autorité concernée ; qu’en considérant que le délit d’usage d’attestation mensongère ne peut être retenu contre M^me Y… puisque l’attestation en cause a été adressée directement par les salariés à leur employeur, après avoir pourtant constaté que celleci avait été à l’initiative de cette attestation, ce dont il résultait qu’elle pouvait se rendre coupable du délit d’usage de fausse attestation, la chambre de l’instruction a méconnu les textes susvisés ;

«  2°) alors que la juridiction d’instruction ne peut prononcer un non-lieu sans s’assurer que les faits dénoncés ne pouvaient recevoir une autre qualification ; que se rend complice de l’infraction de fausse attestation, celui à l’initiative duquel l’écrit litigieux est établi ; qu’en ne recherchant pas si M^me Y… ne pouvait être poursuivie du chef de complicité de fausse attestation, après avoir pourtant constaté qu’elle avait été à l’initiative de cette attestation, ce dont il résultait qu’elle pouvait se rendre coupable du délit d’usage de fausse attestation, la chambre de l’instruction a méconnu les textes susvisés ;

«  3°) alors que le délit d’usage de fausse attestation est constitué dès lors que l’attestation utilisée fait état de faits matériellement inexacts ; que pour s’assurer de la véracité de l’attestation, la juridiction d’instruction ne peut se fonder sur les déclarations mêmes qui y sont contenues ; qu’en retenant, pour estimer qu’il n’était pas établi que les faits présentés par l’attestation litigieuse étaient inexacts, que « concernant, les manquements de l’ancienne équipe de suppléants (dévoilant le mode de gestion de M. X…), six des signataires ont rapporté les vacations de 12 heures de l’équipe des suppléants et la tolérance exercée à leur égard concernant la prise d’alcool » et que « concernant les. conditions de travail déplorables que M. X… nous a imposées, harcèlements et pressions de toutes sortes ; mais aussi parties privatives insalubres, manque d’hygiène etc…, tous ont fait valoir que les locaux étaient insalubres sous la direction de M. X… », la chambre de l’instruction, qui s’est fondée sur le seul contenu de l’attestation dont la véracité était précisément en cause, n’a pas légalement justifié son arrêt ;

«  4°) alors que la juridiction d’instruction doit examiner l’ensemble des faits dénoncés par la partie civile ; qu’en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l’attestation litigieuse n’était pas mensongère en ce qu’elle indiquait que les signataires avaient « tous déjà subi et été témoins auparavant de comportements nuisibles voire hostiles de M. X… » (cote D 60/ 6), après avoir pourtant relevé que l’attestation produite pouvait soulever la question de la constatation personnelle de certains des faits dénoncés par trois salariés (MM. L…, M… et N…) et constaté que ces derniers avaient confirmé avoir signé la pétition après discussion avec leurs collègues, de sorte qu’ils n’avaient nullement subi ou été témoins d’un quelconque comportement de M. X…, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié son arrêt ;

«  5°) alors que la juridiction d’instruction doit examiner l’ensemble des faits dénoncés par la partie civile ; qu’en retenant que les locaux du parking étaient insalubres, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. X… n’avait pas systématiquement signalé à son employeur les désordres qu’il constatait et si l’état du parking n’était pas lié au fait que les travaux nécessitent un vote de la copropriété, tout retard à ce sujet n’étant dès lors pas imputable à M. X…, ce dont il aurait résulté que le contenu de l’attestation était, sur ce point, mensonger, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié sa décision ;

«  6°) alors que le délit d’usage de fausse attestation est constitué dès lors que l’attestation litigieuse fait état de faits matériellement inexacts, peu important que leur auteur ait subi ou non des pressions de la part d’un tiers ; qu’en se fondant sur la circonstance inopérante prise de ce qu’aucune pression n’a été exercée à l’encontre des salariés auteurs de l’attestation litigieuse et que les signatures ont été données librement, quand il lui appartenait seulement de rechercher si les faits relatés dans l’attestation étaient ou non exacts, la chambre de l’instruction n’a pas légalement justifié son arrêt » ;

Les moyens étant réunis ;

Attendu que les énonciations de l’arrêt attaqué mettent la Cour de cassation en mesure de s’assurer que, pour confirmer l’ordonnance de non-lieu entreprise, la chambre de l’instruction, après avoir analysé l’ensemble des faits dénoncés dans la plainte et répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile appelante, a exposé, par des motifs exempts d’insuffisance comme de contradiction, qu’il n’existait pas de charges suffisantes contre quiconque d’avoir commis les délits reprochés, ni toute autre infraction ;

Que, dès lors, les moyens doivent être écartés ;

Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;

REJETTE le pourvoi ;

DIT n’y avoir lieu à application au profit de M. Z… de l’article 618-1 du code de procédure pénale ;

Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;

Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l’article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Louvel président, M. Fossier conseiller rapporteur, M. Arnould conseiller de la chambre ;

Greffier de chambre : M. Bétron ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;