SOC.

MY1

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 20 janvier 2021

Rejet

M^me FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 84 F-D

Pourvoi n° J 19-19.358

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021

M. H… S…, domicilié chez M^me C… A…, […] , a formé le pourvoi n° J 19-19.358 contre l’arrêt rendu le 15 mai 2019 par la cour d’appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société […] , société à responsabilité limitée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. S…, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société […] , et après débats en l’audience publique du 24 novembre 2020 où étaient présents M^me Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et M^me Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Reims,15 mai 2019), M. S… a été engagé par la société Française de Térotechnologie, aux droit de laquelle vient la société […] , suivant contrat du 5 juin 1992, en qualité de délégué technique VRP. Il occupait en dernier lieu les fonctions de délégué technique, position cadre, niveau deux.

2. Par lettre du 25 mars 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement.

3. Le 30 mars 2016, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

4. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 avril 2016.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors :

« 1°/ que si l’employeur peut changer les conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction, il n’a pas le pouvoir de modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, tels la rémunération, la qualification professionnelle, les fonctions, la durée et le lieu de travail ; que la cour d’appel qui a constaté que l’employeur avait supprimé les fonctions d’encadrement exercées depuis 17 ans par le salarié au motif qu’elles n’étaient pas contractualisées dans le contrat de travail alors que la rédaction d’un écrit n’est pas une condition de validité du contrat de travail a violé les articles L. 1221-1 du code du travail, 1227 et 1228 du code civil ;

2°/ que l’employeur ne peut modifier la rémunération du salarié qui constitue un élément essentiel du contrat de travail ; que le salarié faisait valoir dans ses écritures d’appel que l’employeur avait modifié son système de rémunération en même temps qu’il supprimait ses fonctions d’encadrement ; que la cour d’appel qui n’a pas répondu à ce moyen déterminant a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial est constitutive d’une modification de son contrat de travail soumise à l’accord du salarié ; que la cour d’appel qui a estimé que le contrat de travail du salarié ne fixant pas le secteur du salarié, ce dernier pouvait, en l’absence de toute contractualisation, être modifié par l’employeur a violé les articles 1227 et 1228 du code civil. »

Réponse de la Cour

6. La cour d’appel, qui n’a pas constaté la limitation de la zone géographique de prospection du salarié, a retenu que le recentrage des tâches du salarié sur ses missions de délégué technique cadre n’avait pas modifié sa qualification ni son statut, que la structure de sa rémunération avait été maintenue, ainsi que sa rémunération fixe, et qu’il n’avait pas été porté atteinte au montant de sa rémunération variable, dont le mode de calcul n’était pas fixé par le contrat de travail.

7. Elle a, répondant ainsi aux conclusions prétendument délaissées, pu décider qu’il n’y avait pas eu modification du contrat de travail.

8. Le moyen, qui, en sa troisième branche, manque en fait, n’est pas fondé pour le surplus.

Sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

9. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de l’ensemble de ses demandes, alors :

« 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence inéluctable celle du chef du présent moyen en application de l’article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que le fait pour un salarié de contester les changements apportés à son contrat de travail et en particulier la modification de son secteur géographique et de son système de rémunération ne sont pas constitutifs de faute grave ; que la cour qui en a jugé autrement a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que la cour d’appel qui a considéré que la contestation par M. S… de ses nouvelles conditions de travail était constitutive d’une faute grave sans préciser en quoi le salarié avait outrepassé son libre droit d’exprimer les critiques de la gestion de l’entreprise a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

10. Le rejet du premier moyen rend sans portée la première branche du moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence.

11. Ayant constaté que le salarié avait refusé la nouvelle organisation commerciale mise en place par l’employeur et qu’il refusait de suivre de nouveaux clients, ainsi que les clients se trouvant dans les deux départements qui lui avaient été affectés, mettant ainsi en péril le suivi des clients du secteur auquel il était attaché, la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, a pu décider que ce comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et était constitutif d’une faute grave.

12. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

13. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors « que la cassation à intervenir du chef du moyen relatif au licenciement entraînera par voie de conséquence celle du chef du présent moyen par application de l’article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

14. Le rejet du deuxième moyen rend sans portée ce moyen qui tend à une cassation par voie de conséquence.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. S… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. S….

Premier moyen de cassation

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’AVOIR débouté Monsieur S… de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société […] et condamner cette dernière au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Aux motifs que les premiers juges ont justement rappelé que par application de l’article 1184 du code civil, le salarié peut agir en résolution de son contrat de travail lorsque l’employeur ne remplit pas ses obligations ; Monsieur S… ayant, dès le 30 mars 2016, saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation de son contrat de travail et ayant par la suite été licencié, il appartient à la cour de statuer sur le bien fondé de sa demande ; la résiliation du contrat de travail ne peut être prononcée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il incombe au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail de supporter la charge de la preuve des manquements graves de l’employeur dont il fait état ; Monsieur S… soutient que la société […] lui a, en l’absence de toute contrainte économique, imposé une modification de son contrat de travail en le privant notamment des fonctions d’encadrant formateur qu’il exerçait depuis 17 ans et de la rémunération qui les accompagnait de sorte qu’il était en droit de refuser ce changement majeur ; il verse aux débats le courriel du 14 septembre 2015, par lequel la société […] lui a rappelé qu’elle avait en 1995 mis en place les fonctions d’ICD dans le but de préparer de nouveaux vendeurs débutants et l’a remercié pour sa contribution au succès de ces missions, l’a informé de l’évolution de structure qui sera mise en place à partir du 1er janvier 2016 pour tenir compte du changement de l’environnement général et des fortes mutations du marché de la distribution, de ses objectifs, du lancement de nouveaux produits permettant d’élargir son offre et d’attaquer de nouveaux segments et lui a confirmé que son activité serait recentrée sur celle de « délégué technique » avec mission de promouvoir les gammes dans les différents canaux de ventes, d’animer les réseaux de distribution et de mettre en oeuvre des actions locales ; il produit de plus la lettre qui lui a été adressée par son employeur le 6 janvier 1999, l’informant de fla modification de la grille de son système de rémunération consommables et de l’augmentation de sa rémunération fixe, par suite de sa nomination en tant qu’ICD ; il n’est pas discuté que le contrat de travail est un accord des volontés des parties qui leur tient lieu de loi et que le pouvoir de direction de l’employeur ne l’autorise pas à le modifier unilatéralement. L’employeur peut toutefois modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié ; l’examen du contrat de travail de Monsieur S… révèle qu’il a été embauché en qualité de délégué technique VRP, moyennant le paiement d’un salaire fixe mensuel et d’une prime forfaitaire brute. Sa mission consistait à représenter la société, développer sa notoriété et exécuter un programme de vente dans le cadre de la politique de la société ; le contrat de travail initial liant les parties a d’un commun accord été modifié avec effet au 1er janvier 2001. Monsieur S… a continué à exercer ses fonctions de délégué technique, mais en qualité de cadre position II, il a été soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, sa rémunération est restée composée d’un fixe mensuel forfaitaire et de primes, dont la définition et le mode de calcul étaient indiqués au titulaire chaque année par lettre séparée ; la cour constate que le contrat de travail ne fait pas état de la mission d’ICD confiée à Monsieur S… à partir du 1er janvier 1999 et que cette mission n’est pas décrite dans la définition de la fonction de délégué technique. Aucun avenant au contrat de travail n’a été établi pour mentionner l’attribution de ces fonctions et la lettre du 6 janvier 1999 s’est contentée d’informer le salarié de la modification de la grille du système de rémunération consommables, laquelle a été divisée par deux, et de l’augmentation de son salaire fixe de la moitié des commissions consommables perçues au cours des deux années précédentes ; les bulletins de paie établis pour l’année 1999 et l’année 2000 ne portent aucune modification dans la qualification de Monsieur S… et ce n’est qu’à partir de 2001 qu’ils mentionnent que le salarié exerce les fonctions de « délégué technique cadre » et non plus VRP. Le bulletin de paie du mois de décembre 1999 fait état d’une prime d’animation ICD/CDI qui figure également sur les bulletins de paie du 31 décembre des années 2002 à 2005 ; la cour constate en conséquence, contrairement à ce qu’affirme Monsieur S…, que le recentrage sur sa fonction de délégué technique ne constitue pas une transformation de ses fonctions telles que définies par son contrat de travail et la convention collective, que l’exercice de la mission d’ICD n’a jamais été contractualisée par les parties et n’a pas été mentionné dans son contrat de travail pourtant réactualisé le 18 janvier 2001 ; le recentrage des tâches du salarié sur ses missions de délégué technique cadre comporte certes la cessation des missions de formation qu’il avait effectuées dans le cadre de son activité de délégué technique, mais n’a pas dénaturé ses fonctions. Il correspond à sa qualification telle que prévue par le contrat de travail et par la convention collective applicable. Il en résulte que la qualification de Monsieur S… et les fonctions commerciales qu’il exerçait depuis son embauche n’ont pas été modifiées par l’employeur à compter du 1er janvier 2016 ; Monsieur S… soutient que la modification proposée par la société […] affectait sa rémunération et le privait d’une prime ; le contrat de travail de Monsieur S… prévoit que sa rémunération était composée d’un traitement mensuel forfaitaire fixe et de primes dont la définition et le mode de calcul seront indiqués au titulaire chaque année par lettre séparée ; il en résulte que la définition des primes n’a pas été fixée contractuellement et que l’employeur remettait chaque année au salarié une note relative au système de rémunération applicable au cours de l’année à venir, en fonction des besoins et des intérêts de l’entreprise ; la rémunération variable d’animation perçue par Monsieur S… depuis 1999 était quant à elle, liée à l’animation des résultats des deux vendeurs qu’il suivait et calculée sur la base du chiffre d’affaires qu’ils réalisaient. Le salarié ne percevait en revanche que la moitié de la prime sur la vente de consommables qu’il effectuait (lettre du 6 janvier 1999). La société […] précise à cet égard que sur les six dernières années, ce système de rémunération n’a été favorable à Monsieur S… qu’à trois reprises ; la note relative au système de rémunération pour l’année 2016 remise à Monsieur S… le 19 octobre 2015 ne comporte aucune modification de son salaire fixe ; elle prévoit, en ce qui concerne les primes consommable, l’attribution d’une prime de 4 167 euros en cas d’atteinte du chiffre d’affaires contre 2 193 euros au cours de l’année 2015, une prime plus importante que celle allouée en 2015 en cas d’atteinte d’un chiffre d’affaires inférieur à celui de l’année précédente et en cas de chiffre d’affaires supérieur à celui de l’année précédente une prime de 12 % au lieu de 8 % du chiffre d’affaires supplémentaire. Cette augmentation a compensé le plafonnement de la grille à 20 % de progression par rapport à l’année précédente qui n’existait pas en 2015 ; la note prévoit en outre l’octroi d’une prime d’activité pouvant atteindre le montant de 3 700 euros par an ; il en résulte que pour l’année 2016, l’augmentation de la prime générée par les ventes de consommables que Monsieur S… devait à présent toucher dans sa totalité et l’octroi d’une prime d’activité pouvant atteindre 3 700 euros par an compensaient la suppression de la prime d’animation ; la société […] verse aux débats la comparaison des années 2015 et 2016 des trois autres délégués techniques qui se sont vus retirer la mission ICD démontrant que leur rémunération variable a progressé de 10 à 27 % ; la cour constate en tout état de cause, que Monsieur S… a, bien que n’ayant plus de rôle d’animateur, conservé son statut de cadre, ainsi que sa rémunération fixe qui avait été augmentée par rapport à celle des autres délégués techniques ; il est en conséquence établi que le système de rémunération proposé à Monsieur S… pour l’année 2016 n’a pas modifié la rémunération du salarié dans sa structure et que le montant des primes variables allouées à compter de l’année 2016 n’était pas de nature à le pénaliser ; le contrat de travail du salarié ne fixait pas le secteur du salarié qui était déterminé annuellement par avenant. Ce dernier pouvait donc, en l’absence de toute contractualisation, être modifié par l’employeur ; l’avenant de l’année 2016 a rajouté au secteur de Monsieur S… les départements 59 et 62. La cour relève à cet égard qu’au cours des années 2012, 2013 et 2014, le salarié s’occupait des départements 02,08,10,51 et 89, que son secteur a été limité aux départements 02,08, 10 et 51 en 2015 pour être à nouveau élargi en 2016. L’employeur fait observer que sa clientèle est largement composée de groupements ce qui réduit le nombre de visites et donc la charge de travail et que les clients des nouveaux départements étaient déjà connus et appartenaient aux groupements déjà visités par Monsieur S… dans la Marne et dans les Ardennes ; les explications qui ont été fournies à Monsieur S… au cours de ses échanges avec la direction et celles fournies aux délégués du personnel révèlent de plus qu’au regard de la modification de la structure des clients et de la création de nombreux points de vente sur plate-forme, la charge de travail des délégués techniques a baissé ; aucune pièce ne démontre que le nombre de départements attribués à Monsieur S… pour l’année 2016 était supérieur à celui confié à ses collègues ; au vu de ces éléments, la cour constate que l’employeur a, comme il en a la possibilité dans le cadre de son pouvoir de direction, modifié les conditions de travail de Monsieur S… mais qu’il ne lui a imposé aucune modification de son contrat de travail ; la faute reprochée à la société […] n’est pas caractérisée ; Monsieur S… fait valoir que la direction est restée sourde à ses demandes légitimes et a, dans ses courriers, cherché à minimiser l’amplitude des changements imposés ; les pièces versées aux débats démontrent que la société […] a répondu positivement à la demande d’entretien formée par Monsieur S… le 13 décembre 2015, qu’une réunion a été organisée le 11 janvier 2016 au cours de laquelle toutes les questions soulevées par le salarié ont été évoquées : récupération de deux départements supplémentaires, suppression de la fonction d’ICP et des primes afférentes, changement du système de rémunération, récupération sur le nouveau secteur du chiffre d’affaires et de la charge de nouveaux clients suite au rachat de la société Nevax. Cet entretien a été suivi d’un mail de confirmation dans lequel le responsable des ressources humaines de la société expliquait au salarié qu’il serait libre de gérer à sa façon les clients des deux nouveaux départements et que s’agissant des trente-deux clients Nevax, la gamme de produits est similaire à celle de la société […], qu’il existe un catalogue à jour et que Monsieur N… restait disponible pour toute question ; par courrier du 20 janvier 2016, Monsieur D… directeur général a encore expliqué à Monsieur S… qu’il n’existait aucune modification de son contrat de travail, que le contrat de travail du 18 janvier 2001 était toujours applicable, que son secteur était inférieur à celui de ses collègues et nécessitait un rééquilibrage qui s’est accompagné d’une augmentation de sa rémunération sur les équipements qui a été sollicitée par les forces de vente. Il lui a été adressé une ultime lettre d’explication le 9 mars 2016 à laquelle Monsieur S… s’est opposé avec force ; il n’est donc pas démontré que l’employeur a manqué d’écoute et de dialogue ; Monsieur S… soutient que les relations de travail se sont progressivement dégradées en raison de l’attitude de la direction et de sa hiérarchie proche. Il explique que depuis 2011, chaque année, un avenant au contrat de travail vient donner aux vendeurs de nouveaux objectifs et augmente la charge de travail ; le message électronique de Monsieur V… daté du 26 septembre 2011 confirme une nouvelle organisation à mettre en place en janvier 2012 suite à la suppression du secteur et de la fonction ICD de Monsieur J… et rattache Messieurs U… et Q… à Monsieur S…. Les échanges de mails avec Monsieur V… du 13 au 15 mars 2012 révèlent que Monsieur S… souhaitait l’établissement d’un avenant sur la fonction ICD alors que le contrat de travail prévoyait un avenant annuel pour l’activité de délégué technique et les primes afférentes et que le suivi de deux clients luxembourgeois avait été oublié. Ils ne démontrent nullement l’existence d’une stratégie visant à augmenter la charge de travail et l’existence de pressions ; enfin, le développement de la société par l’acquisition d’une société concurrente générant une clientèle plus importante et l’arrivée de nouveaux commerciaux ne peuvent être reprochés à l’employeur, même s’il a pu engendrer la mise en place de nouvelles mesures et la commercialisation des produits Nevax. Il en est de même des départs à la retraite. Les discussions qui ont pu avoir lieu avec les représentants du personnel au cours du 2ème semestre 2015 dans un contexte de développement et de réorganisation de la société, les inquiétudes exprimées par les commerciaux quant à la mise en place d’une nouvelle organisation à partir du mois de janvier 2016 et quant à l’indisponibilité de certains produits, ne sont pas à même d’établir que l’employeur a gravement manqué à ses obligations et rendait impossible la poursuite de leur contrat de travail. Il en est de même de retards de livraison de certains produits commandés par les clients, alorfs que ce problème était lié à la reprise de la société Nevax et concernaient tous les commerciaux de l’entreprise. Les explications fournies à ce sujet par l’employeur au cours des réunions du comité d’entreprise (29 octobre et 26 novembre 2015) et celles des délégués du personnel du 29 octobre 2015 révèlent que l’acquisition de la société Nevax a été décidée au vu des pertes récurrentes de cette société depuis de nombreuses années et de la très forte baisse des ventes en distribution pour […] , de sorte qu’il a été décidé de mettre en commun les ressources et de monter une équipe unique en charge des deux marques. Une partie des commerciaux de la société Nevax a d’ailleurs été reprise par la société […] ; le salarié ne démontre d’aucune manière que la charge de travail qui lui était imposée pour l’année 2016 était supérieure à celle de ses collègues et n’était pas réalisable, quand bien même il apparaît que ses objectifs ont été augmentés, son secteur agrandi, qu’il devait suivre un nombre de clients plus importants et que certaines livraisons n’étaient pas assurées en raison de l’indisponibilité de certains produits ; aucun élément du dossier ne démontre d’ailleurs que les objectifs de Monsieur S… étaient difficilement réalisables, que la charge de travail était plus importante et que ses fonctions étaient dénaturées ; Monsieur S… fait état de la survenance de conflits avec ses supérieurs directs et de la dégradation de ses conditions de travail. Il dénonce la note qui lui a été attribuée par son supérieur lors de son entretien d’évaluation du 9 mars 2016 ; l’examen des messages échangés entre Monsieur S… et son supérieur Monsieur B… en date des 9 et 10 mars 2016 révèle qu’à la suite de l’entretien d’évaluation annuelle, le salarié a obtenu une évaluation à la lettre D alors qu’il avait auparavant obtenu la lettre B. Suite à ses observations, Monsieur B… lui a attribué la lettre C soit « Bien, niveau de performance requis atteint » ; l’examen des évaluations de Monsieur S… des années 2014 et 2015 révèle qu’il était considéré comme compétent techniquement et commercialement, qu’il avait une bonne expérience dans le domaine agricole et qu’il était sérieux et disponible. Les pièces versées au dossier révèlent toutefois qu’à partir du mois d’avril 2015, ses résultats se sont dégradés et qu’il n’a pas atteint ses objectifs en consommables (- 7%). Il n’est, dans ces conditions, pas démontré que Monsieur B… a cherché à le décourager et à le faire démissionner en lui attribuant une note inférieure à celle obtenue les années précédentes ; il en est de même de la décision de Monsieur V… qui a, par message du 15 janvier 2016, annulé sa participation au salon Class. La société […] explique à cet égard, sans être contredite sur ce point, qu’il était d’usage d’avoir recours aux délégués techniques qui avaient de l’avance dans la réalisation de leur objectif, ce qui n’était pas le cas de Monsieur S… au début de l’année 2016. Cette annulation est sans rapport avec la position adoptée par le salarié lors de l’entretien qu’il a eu avec la direction le 11 janvier 2016 et son refus d’accepter les changements qui lui étaient proposés ; les manquements reprochés à la société […] ne sont pas établis. Il n’est pas démontré que la poursuite du contrat de travail était impossible en raison du comportement de l’employeur ; la demande en résiliation du contrat de travail de Monsieur S… n’est pas fondée et a justement été rejetée ; le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point ;

Et aux motifs éventuellement adoptés que en droit, l’article 1184 du code civil qui régit le contrat de travail indique que la condition résolutoire est sous entendue pour le cas où l’une des parties ne satisfait pas à son engagement et doit être demandée en justice ; le salarié demandeur de la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit prouver un manquement grave de l’employeur à ses obligations propre à justifier la perte d’emploi et doit d’abord établir qu’avant la saisine prud’homale il avait mis en demeure son employeur d’exécuter ses obligations et que ce dernier s’y était refusé ; en l’espèce, Monsieur S… en désaccord avec la société […] sur l’application de nouvelles conditions de travail et de rémunération et ce depuis plusieurs mois, a fait l’objet d’une convocation préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 25 mars 2016 avec entretien prévu le 5 avril 2016 et mise à pied conservatoire ; cependant ce dernier, suite à cette convocation, a déposé une demande de résiliation judiciaire auprès du Conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières avec effet au 30 mars 2016 ; il a été licencié pour faute grave le 8 avril 2016 ; or, le contrat de travail n’est plus en cours lorsque le Bureau de jugement statue c’est-à-dire au 18 décembre 2017 ; ainsi lorsqu’au moment où le juge statue sur l’action du salarié tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat a pris fin par le licenciement du salarié au 8 avril 2016 et sa demande devient sans objet ; cependant la Cour de cassation ajoute que le salarié a la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir à l’encontre de son employeur sont justifiés, de demander réparation du préjudice en résultant (Cass. soc. du 1er mars 2011) mais il est rappelé que la preuve de l’existence de manquements graves contractuels imputables à l’employeur sont du ressort du salarié ; or l’ensemble des griefs tant pour la partie employeur que salariée fait l’objet des contestations nées du licenciement de Monsieur S… pour faute grave en date du 8 avril 2016 ; ainsi les juges du fond écartent la demande initiale de résolution judiciaire du contrat de travail et de ses conséquences indemnitaires ;

1° ALORS QUE si l’employeur peut changer les conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction, il n’a pas le pouvoir de modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, tels la rémunération, la qualification professionnelle, les fonctions, la durée et le lieu de travail ; que la cour d’appel qui a constaté que l’employeur avait supprimé les fonctions d’encadrement exercées depuis 17 ans par le salarié au motif qu’elles n’étaient pas contractualisées dans le contrat de travail alors que la rédaction d’un écrit n’est pas une condition de validité du contrat de travail a violé les articles L 1221-1 du code du travail, 1227 et 1228 du code civil (ancien article 1184 C. civ.)

2° ALORS QUE l’employeur ne peut modifier la rémunération du salarié qui constitue un élément essentiel du contrat de travail ; que Monsieur S… faisait valoir dans ses écritures d’appel que l’employeur avait modifié son système de rémunération en même temps qu’il supprimait ses fonctions d’encadrement ; que la cour d’appel qui n’a pas répondu à ce moyen déterminant a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3° ALORS QUE la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial est constitutive d’une modification de son contrat de travail soumise à l’accord du salarié ; que la cour d’appel qui a estimé que le contrat de travail du salarié ne fixant pas le secteur du salarié, ce dernier pouvait, en l’absence de toute contractualisation, être modifié par l’employeur a violé les articles 1227 et 1228 du code civil (ancien article 1184 C. civ.).

Deuxième moyen de cassation

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur S… reposait sur une faute grave et de l’AVOIR débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Aux motifs que la demande en résiliation du contrat de travail étant rejetée, il convient d’examiner le bien fondé du licenciement ; la faute grave est la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; il appartient à l’employeur qui se prévaut de la faute grave du salarié d’en rapporter la preuve ; la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Monsieur S… de faire depuis plusieurs mois preuve d’insubordination, de contester ouvertement les décisions de sa direction, les clients qui lui sont attribués, son secteur commercial, son système de rémunération et le recentrage de son activité. Elle lui fait grief de contester auprès de sa hiérarchie ou de ses collègues la stratégie commerciale définie par l’entreprise malgré les échanges qui ont eu lieu à ce sujet et à persister dans son attitude, de remettre en cause les décisions de son supérieur hiérarchique et de faire preuve de mauvaise foi en prétendant que son supérieur hiérarchique cherche à le décourager ; les nombreux messages et lettres adressées par Monsieur S… à Monsieur D…, directeur général, Monsieur V…, directeur des ventes, Monsieur B…, directeur des ventes adjoint, et Madame T…, responsable des ressources humaines, démontrent qu’il s’est, à partir du 13 décembre 2015 vigoureusement opposé au recentrage de son activité, à l’attribution de nouveaux clients, à l’agrandissement de son secteur par l’adjonction de deux départements et à la modification du système d’attribution des primes. Sa position ne s’est pas modifiée en dépit des nombreuses explications qui lui ont été fournies au cours de l’entretien qu’il avait sollicité (11 janvier 2016), l’envoi d’un message de confirmation de la position de l’employeur qui cherchait à le rassurer (15 janvier 2016), notamment sur les modalités de prise en charge des deux nouveaux départements, du courrier recommandé du directeur général daté du 20 janvier 201 5, d’un message de Monsieur B… répondant à ses demandes de tarif et de formation et autres questionnements, l’envoi, par lettre du 9 mars 2016, d’une réponse à sa lettre recommandée du 23 février 2016, répondant point par point aux désaccords exprimés par le salarié au sujet de la perte de sa rémunération d’animation, la modification de son secteur, son changement de fonction, l’ajout de la clientèle Nevax générant un surcroît de travail et l’annulation de sa participation au salon Class et s’expliquant de manière circonstanciée sur l’absence d’augmentation de la charge de travail ; par lettre du 18 mars 2016, Monsieur S… est resté sur ses positions en reprochant de plus à l’employeur de l’avoir écarté de la réunion Class en raison de son opposition aux changements envisagés, de chercher à le décourager en lui attribuant la note D lors de son évaluation et de méconnaître notablement les activités qu’il exerçait depuis 2 ans et les exigences du terrain ; il en résulte qu’en dépit des nombreuses explications qui ont été fournies, et notamment sur l’existence de relations d’affaires avec les clients situés dans les départements 59 et 62, qui appartiennent aux mêmes groupements que ceux qu’il suit dans la Marne et les Ardennes, de sorte qu’ils ne nécessitent pas de négociations, sur la baisse de la charge de travail du fait de la consolidation sur plate-forme de nombreux points de vente évitant les visites des antennes locales anciennement visitées, sur la clientèle Nevax qui est la même que celle qu’il a en charge et sur la gamme qui est similaire à celle de […] , le salarié a persisté dans son opposition ; il a de plus remis en cause la décision de Monsieur V… d’annuler sa participation au salon Class en soutenant qu’elle faisait suite à l’opposition qu’il avait exprimée au cours de l’entretien du 1 1 janvier 2016, alors qu’il était d’usage au sein de la société d’inviter les commerciaux qui avaient une avance dans la réalisation de leur objectif. Il a de même attribué à la mauvaise foi la note qui lui a été attribuée par son supérieur hiérarchique au cours de son entretien d’évaluation alors que depuis le mois d’avril 2015 il n’avait pas atteint ses objectifs en consommables et qu’il a terminé l’année avec un résultat à -7 % ; ces griefs sont donc établis ; la société […] reproche en outre à Monsieur S… se s’opposer à la gestion de deux départements qui lui ont été attribués en janvier 201 6 sans motif légitime alors qu’un département lui avait été retiré en 2015 pour lui permettre d’intégrer progressivement ces deux nouveaux départements ; l’examen des avenants au contrat de travail des années 2012, 2013 et 2014 révèle que Monsieur S… s’occupait outre des départements 02, 08, 10 et 51 du département 89, qui lui a été enlevé au 1er janvier 2015. L’attribution, en 2016, de deux nouveaux départements était en relation avec le départ à la retraite de Monsieur I… au cours du mois de mai 2016. Par ailleurs, la liste des départements attribués aux collègues de Monsieur S… démontre que ce dernier ne s’est pas vu attribuer un secteur plus étendu que celui confié à ses collègues ; Monsieur S… a refusé de signer l’avenant 2016 et de s’occuper des départements 59 et 62 représentant 16 % de son objectif, alors que les clients actifs étaient des distributeurs générant un chiffre d’affaires, dont il bénéficiait, sans aucune négociation. Il a de même refusé de visiter les clients issus du rachat de la société Nevax alors que trente deux d’entre eux étaient déjà des clients R… dont il avait la charge ; ces griefs sont donc établis ; la lettre de licenciement reproche de plus à Monsieur S… de contester son système de rémunération 2016 alors qu’il a été mis en place après discussions avec la commission de vendeurs. Il résulte des énonciations faites ci-dessus que le nouveau système de prime applicable à tous les délégués techniques, y compris ceux qui étaient ICD, n’avait aucune répercussion négative sur la rémunération variable de Monsieur S… et compensait, en raison de l’augmentation de la prime de la vente sur consommables perçue en totalité et la mise en place d’une prime d’activité, la perte de sa prime d’animation. L’employeur justifie de plus que la rémunération variable des collègues de Monsieur S… qui se trouvaient dans la même situation que lui et qui ont perdu leur prime d’animation, a augmenté de 10 à 27 % au cours de l’année 2016 ; ce grief est donc également établi ; l’employeur reproche à Monsieur S… d’avoir contesté le recentrage de son activité sur ses fonctions de délégué technique au motif qu’il perdait ses fonctions d’encadrant alors qu’il n’avait en 2015 fait aucun accompagnement de l’un des deux commerciaux qu’il avait en charge et de n’avoir fait aucune tournée avec le deuxième depuis le mois de juillet 2015. Monsieur S… confirme ce fait dans sa lettre recommandée adressée à Monsieur D… le 18 mars 2016 en expliquant que Monsieur I… partait en retraite en 2016 et que son expérience et sa compétence ne nécessitait pas de suivi. Ce grief est donc établi ; la société […] reproche enfin à Monsieur S… d’avoir contesté la charge de travail qui lui était confiée alors qu’un seul client représentait à lui seul 25 % de son objectif, que son suivi était copilote par le directeur des ventes de sorte qu’il ne réalisait qu’une visite trimestrielle au maximum. Elle fait observer de plus, sans être contestée, que le salarié a depuis le mois de janvier effectué 158 visites, alors que ses collègues en ont en moyenne réalisées 208. Les explications fournies par l’employeur tant au comité d’entreprise qu’aux représentants du personnel confirment que le niveau des ventes R… avait baissé et que la modification de l’organisation des clients et la consolidation logistique sur plate-forme entraînaient une baisse de la charge de travail permettant notamment d’absorber la charge des clients Nevax ; ce grief est donc également établi ; contrairement à ce qu’ont admis les premiers juges, la cour constate que le comportement de Monsieur S… et l’opposition tenace exprimée à l’égard de la politique et des choix commerciaux faits par son employeur pendant plusieurs mois, son refus de se plier à la nouvelle orientation commerciale, son refus d’admettre la modification de ses conditions de travail et notamment de suivre de nouveaux clients ainsi que les clients se trouvant dans deux nouveaux départements mettaient en péril le suivi des clients du secteur commercial auquel il était rattaché, étaient préjudiciables à la société […] et rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ;

1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence inéluctable celle du chef du présent moyen en application de l’article 624 du code de procédure civile ;

2° ALORS QUE le fait pour un salarié de contester les changements apportés à son contrat de travail et en particulier la modification de son secteur géographique et de son système de rémunération ne sont pas constitutifs de faute grave ; que la cour qui en a jugé autrement a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail ;

3° ALORS QUE nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que la cour d’appel qui a considéré que la contestation par Monsieur S… de ses nouvelles conditions de travail était constitutive d’une faute grave sans préciser en quoi le salarié avait outrepassé son libre droit d’exprimer les critiques de la gestion de l’entreprise a privé sa décision de base légale au regard de l’article L 1121-1 du code du travail.

Troisième moyen de cassation

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Monsieur S… de sa demande tendant à voir condamner la société […] au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Aux motifs que Monsieur S… a été licencié pour faute grave après s’être pendant plusieurs mois opposé à la modification de ses conditions de travail dictée par la réorganisation du service commercial, une baisse des ventes et le rachat d’une autre société, malgré les nombreuses explications qui lui ont été fournies, sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire n’est pas fondée et a justement été rejetée. Le jugement déféré mérite d’être confirmé de ce chef ;

ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du moyen relatif au licenciement entraînera par voie de conséquence celle du chef du présent moyen par application de l’article 624 du code de procédure civile ;