Vu la procédure suivante :

M^me B… A… a demandé au tribunal administratif de Marseille d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 6 janvier 2021 par laquelle l’inspectrice du travail de la section n° 3 au sein de l’unité de contrôle de Marseille Centre a autorisé la société Kalhyge 4, aux droits de laquelle est venue la société Kalhyge 1, à la licencier. Par un jugement n° 2101981 du 12 octobre 2023, ce tribunal a rejeté sa demande.

Par un arrêt n° 23MA02921 du 4 octobre 2024, la cour administrative d’appel de Marseille a, sur appel de M^me A…, annulé ce jugement et, statuant après évocation, rejeté sa demande.

Par un pourvoi sommaire, un mémoire complémentaire et quatre nouveaux mémoires, enregistrés le 4 décembre 2024 et les 4 mars, 10 et 16 avril, 4 août et 5 septembre 2025 au secrétariat de la section du contentieux du Conseil d’Etat, M^me A… demande au Conseil d’Etat :

1°) d’annuler cet arrêt ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat et de la société Kalhyge 1 la somme de 4 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative ;

Après avoir entendu en séance publique :

- le rapport de M. Aurélien Gloux-Saliou, maître des requêtes,

- les conclusions de M. Cyrille Beaufils, rapporteur public ;

La parole ayant été donnée, après les conclusions, à la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et associés, avocat de M^me B… A…, et à la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano & Goulet, avocat de la société Kalhyge 1 venant aux droits de société Kalhyge 4 ;

Vu les notes en délibéré, enregistrées les 1er et 8 avril 2026, présentées par M^me A… ;

Considérant ce qui suit :

1. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que la société Kalhyge 4, aux droits de laquelle est venue la société Kalhyge 1, a conclu le 20 juillet 2020 un accord de performance collective avec la Confédération générale du travail. M^me A…, salariée protégée, ayant refusé que son contrat de travail fût modifié en application de cet accord, la société Kalhyge 4 a demandé à l’administration l’autorisation de la licencier. Par une décision du 6 janvier 2021, l’inspectrice du travail de la section n° 3 au sein de l’unité de contrôle de Marseille Centre a autorisé son licenciement. Par un jugement du 12 octobre 2023, le tribunal administratif de Marseille a rejeté la demande de M^me A… tendant à l’annulation pour excès de pouvoir de cette autorisation. M^me A… se pourvoit en cassation contre l’arrêt du 4 octobre 2024 par lequel la cour administrative d’appel de Marseille a annulé ce jugement et, après avoir évoqué l’affaire, a rejeté sa demande.

Sur le cadre juridique :

2. En premier lieu, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale.

3.

En second lieu, aux termes de l’article L. 2254-2 du code du travail : « I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut : / – aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; / – aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ; / – déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. / II. – L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser : / 1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ; / 2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : / – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ; / – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ; / 3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ; / 4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. / Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121 44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. / Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification. / Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel. / III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. / Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. / IV. – Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. / V. – L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 (…) ».

4. Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que, dans le cas où un employeur demande l’autorisation de licencier un salarié protégé en se fondant sur le motif spécifique de licenciement que constitue le refus par ce salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre chargé du travail, d’apprécier ce motif au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de la justification de l’accord par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de motifs tirés de la préservation ou du développement de l’emploi, ainsi que de s’assurer que le salarié a été informé à une date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord et de son droit d’en refuser l’application à son contrat de travail. Si, au titre de la validité de l’accord de performance collective, doivent être contrôlés la qualité des parties signataires et le respect des règles de majorité auxquelles l’accord est soumis, il ne revient pas, en revanche, à l’autorité administrative, dans ce cadre, de contrôler les conditions dans lesquelles l’accord a été négocié.

Sur le pourvoi :

5. En premier lieu, d’une part, il résulte de ce qui a été dit au point 4 que M^me A… ne pouvait utilement invoquer devant la cour administrative d’appel de Marseille les moyens tirés de ce qu’en méconnaissance du principe de loyauté, l’accord de performance collective litigieux aurait fait l’objet de négociations séparées avec l’organisation syndicale l’ayant signé ou aurait donné lieu à des pressions, de ce que la représentante de la Confédération française démocratique du travail aurait fait l’objet d’un traitement discriminatoire et n’aurait pas été conviée à la réunion au cours de laquelle l’accord a été signé et de ce que cet accord aurait été, postérieurement à sa signature, irrégulièrement complété par la signature d’une « contre-lettre » en dehors des négociations menées avec les organisations syndicales représentatives. Il y a lieu de substituer ce motif à ceux par lesquels l’arrêt attaqué juge non fondés ces moyens et, dès lors, d’écarter les moyens de cassation dirigés contre ces motifs.

6. D’autre part, le moyen tiré de ce que l’accord de performance collective litigieux ne serait pas valide en raison de l’illicéité de la clause de mobilité géographique stipulée à son article 18 est nouveau en cassation et, par suite, inopérant.

7. En deuxième lieu, aux termes du premier alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail : « La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. » En jugeant, après avoir relevé que l’accord de performance collective en litige avait été signé par le représentant de la Confédération générale du travail, syndicat majoritaire qui avait recueilli à lui seul plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, que devait être écartée la contestation de la validité de l’accord au regard de ces dispositions, la cour administrative d’appel n’a pas commis d’erreur de droit.

8. En troisième lieu, en relevant, pour écarter le moyen tiré de ce que l’accord de performance collective aurait constitué un « détournement de procédure » permettant de licencier certains salariés pour un motif économique, que les effectifs de l’entreprise ont été stables après la signature de cet accord, la cour administrative d’appel n’a pas dénaturé les pièces du dossier qui lui était soumis.

9. En quatrième lieu, la cour administrative d’appel a relevé que, par un courrier dont elle avait accusé réception le 27 juillet 2020, M^me A… avait été informée de l’existence de l’accord de performance collective litigieux et de la possibilité de consulter sur le site intranet de l’entreprise ou auprès du service des ressources humaines le texte intégral de cet accord, dont une synthèse était jointe au courrier. En déduisant de ces éléments, qu’elle a souverainement appréciés sans les dénaturer, qu’un tel courrier, même s’il ne contenait qu’une synthèse de l’accord, devait être regardé, dès lors qu’il mentionnait notamment la mise à disposition du texte intégral sur un site intranet aisément accessible aux salariés de l’entreprise, comme ayant informé M^me A… à une date certaine et précise tant de l’existence que du contenu de l’accord conformément au IV de l’article L. 2254 2 du code du travail cité au point 3, la cour administrative d’appel, qui a suffisamment motivé son arrêt sur ce point, n’a pas commis d’erreur de droit.

10. En dernier lieu, lorsque le juge de l’excès de pouvoir est saisi d’un recours formé par un salarié protégé à fin d’annulation de la décision administrative autorisant son licenciement et que l’intéressé soutient devant lui que le licenciement envisagé est en rapport avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, il appartient au juge de former sa conviction sur les points en litige au vu des éléments versés au dossier par les parties. S’il peut écarter des allégations qu’il jugerait insuffisamment étayées, il ne saurait exiger du salarié protégé qu’il apporte la preuve des faits qu’il avance. Le cas échéant, il revient au juge, avant de se prononcer sur une requête assortie d’allégations sérieuses non démenties par les éléments produits en défense, soit par l’administration, soit par l’employeur, de mettre en œuvre ses pouvoirs généraux d’instruction des requêtes et de prendre toutes mesures propres à lui procurer, par les voies de droit, les éléments de nature à lui permettre de former sa conviction, en particulier en exigeant des parties en défense la production de tout document susceptible de permettre de vérifier les allégations du demandeur.

11. En jugeant, au vu de l’argumentation soulevée et des éléments de preuve apportés devant elle, qu’il ne ressortait pas des pièces du dossier, alors que tous les salariés de l’entreprise, protégés ou non, ayant refusé l’application de l’accord de performance collective à leur contrat de travail avaient été licenciés, que le licenciement de M^me A… serait en rapport avec son mandat syndical, la cour administrative d’appel, qui n’a pas méconnu les règles de dévolution de la charge de la preuve rappelées au point précédent, n’a pas commis d’erreur de droit.

12. Il résulte de tout ce qui précède que M^me A… n’est pas fondée à demander l’annulation de l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille qu’elle attaque. Son pourvoi doit par suite être rejeté, y compris ses conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées au même titre par la société Kalhyge 1.

D E C I D E :

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Article 1er : Le pourvoi de M^me A… est rejeté.

Article 2 : Les conclusions présentées par la société Kalhyge 1 au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : La présente décision sera notifiée à M^me B… A…, à la société Kalhyge 1 et au ministre du travail et des solidarités.