MINISTÈRE
DE LA JUSTICE Liberté
Egalité Fraternité
Section
Commerce
Numéro d’affaire
2021-00000741
Référence de l’affaire
X Y C/
Conseil de Prud’hommes de Bordeaux
[…]
[…]
Tel: 0547339595
888
CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE BORDEAUX
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COPIE EXÉCUTOIRE
SARL KARAAGE VICTOIRE
JUGEMENT
Réputé(e) contradictoire, rendu(e) en premier ressort
Prononcé(e) par mise à disposition du 11 septembre 2023.
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Pascal Dumas, conseiller employeur, président ;
François Petitgirard, conseiller employeur, assesseur;
Arnaud Lafitte, conseiller salarié, assesseur ;
Boussif Boukhris, conseiller salarié, assesseur.
Assisté(es) de Corine Bert Latrille, greffier, lors des débats et du prononcé.
ENTRE
Madame Z AA AB AC AD
8 rue jean pierre Timbaud
75011 PARIS 11EME
Assistée par maître Lukas Schröder – CABINET SCHRÖDER LUKAS, avocat(e) au barreau de Bordeaux
PARTIE EN DEMANDE
ET
SARL Karaage Victoire, représenté(e) par AF Amezza, Représentant légal désigné
284 RUE SAINTE CATHERINE
33000 BORDEAUX
Partie non comparante
PARTIE EN DEFENSE
1 sur 8 C^ARBONNEL ^RUDLER ^C/ ^SARL ^KARAAGE ^VICTOIRE 2021-00000741

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PROCÉDURE
Le conseil de prud’hommes a été saisi le 1er décembre 2021.
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La convocation de la partie défenderesse a été réalisée en date du 16 décembre 2021 (accusé de réception
•
signé le 18/12/2021), à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 23 février 2022.
L’audience de plaidoirie du bureau de jugement s’est tenue le 25 mai 2023.
Les parties ont été avisées des modalités de la mise à disposition de la décision du 11 septembre 2023.
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Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.
•
EXPOSE DU LITIGE
Les demandes du demandeur
Par requête en date 1er décembre 2021, Madame AE a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux afin :
Dire et juger le licenciement de Madame AE abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Dire et juger que la procédure de licenciement de Madame AE est irrégulière.
En conséquence, condamner la société KARAAGE VICTOIRE au versement des sommes suivantes
A TITRE PRINCIPAL
Dommages et intérêts pour licenciement abusif 1750€
A titre subsidiaire.
Dommages et intérêts pour procédure irrégulière 1750€
En tout état de cause, condamner la société KARAAGE VICTOIRE au versement des sommes suivantes :
Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 3500€
Rappel de salaire sur congés sans solde imposé 5530€ bruts
Congés payés afférents 553€ bruts
Article 700 alinéa 2 2000€
Condamner la société KARAAGE VICTOIRE aux entiers dépens.
Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir
Faire application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil concernant les intérêts.
Les demandes du défendeur
Le défendeur n’est pas comparu et n’a pas déposé de conclusions
Rappel des faits
Le 1 avril 2021 Madame X Y était embauchée par la société KARAAGE VICTOIRE par contrat à durée indéterminée en qualité de serveuse de restaurant.
La société avait alors pour gérant Monsieur AF AG.
Son contrat de travail indiquait qu’elle devait travailler selon une durée de 39 heures hebdomadaire et percevoir un salaire mensuel brut fixé à 1750,02€ selon un taux horaire brut de base de 10,25€.
Très vite Madame X déplorait des retards dans le paiement de ses salaires.
Ainsi pour le mois d’avril 2021 le premier mois de la collaboration, elle était réglée seulement partiellement de son salaire, auquel il manquait 250€ nets.
Pour le mois de juin 2021, il manquait 1082,17€ net, soit pratiquement l’intégralité de son salaire.
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Le 11 juin 2021, elle proposait à son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, compte tenu des retards de paiement des salaires.
Le 25 juin 2021, Madame X contractait le COVID-19 et devait être placée en arrêt de travail par son médecin traitant.
Elle contractait une forme sévère du virus, de sorte que son arrêt de travail était prolongé durant plusieurs semaines.
Le 24 juillet 2021, alors qu’elle n’était toujours pas réglée des salaires manquants, Madame X était contrainte de mettre en demeure son employeur.
Le 20 août 2021, son arrêt de travail prenait fin.
Monsieur AG lui annonçait alors vouloir mettre en place un «< licenciement pour absence de résultats '> compte tenu de son absence prolongée.
Madame X était laissée dans l’attente, sans qu’on ne lui fournisse de travail.
Quelques jours plus tard Monsieur AG changeait d’avis, après avoir consulté sa comptable, et annonçait cette fois à Madame X qu’il mettrait en place une rupture conventionnelle, car cela «< coûtait moins cher >>.
Du 27 septembre 2021, Monsieur AG adressait un message très confus à Madame X au terme duquel il expliquait avoir envisagé une rupture conventionnelle mais qu’il allait finalement la licencier pour faute grave car elle n’est pas revenue travailler depuis le 20 août.
Le samedi 9 octobre 2021, Monsieur AG décidait soudainement de la convoquer par email pour le lundi 11 octobre 2021 afin de signer une rupture conventionnelle.
Madame X souhaitait davantage de temps pour préparer l’entretien, de sorte qu’elle demandait légitimement à le reporter au 13 octobre ou à toute autre date postérieure.
Monsieur AG refusait tout report et indiquait, qu’il n’accorderait plus aucune rupture conventionnelle.
Il lui intimait de revenir travailler le lendemain le 12 octobre à 07h00
Le 12 octobre, Madame X s’est présentée au restaurant à 07h00 et patientait près d’une heure devant l’établissement qui était fermé.
Quelques jours plus tard, elle était destinataire d’un courrier recommandé lui faisant grief de ne pas venir travailler.
L’employeur usé du même procédé pour le 15 octobre.
Il la sommait de venir travailler à 08h00. Madame X se présentait à nouveau sur son lieu de travail. Le restaurant était toujours fermé, rideau tiré.
Quelques jours après, elle recevait un 2nd courrier recommandé, lui faisant grief de ne pas s’être présenté le 15 octobre.
Le 20 novembre, 2021, elle recevait une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement
Le 22 novembre 2021, Madame X se présentait à l’entretien.
Monsieur AG était toujours absent, seul le cuisinier était présent et visiblement non informé de la situation.
Après un appel au gérant, l’employé lui confirmait simplement qu’elle ferait l’objet d’un licenciement pour faute grave.
Le jour même, Madame X, envoyait un email à son employeur afin de clarifier sa situation.
L’employeur lui répondait quelle ferait l’objet d’un licenciement pour abandon de poste et qu’elle recevrait ses
< documents de licenciement courant décembre ».
Le 25 novembre 2021, Madame X recevait une lettre de licenciement évoquant un abandon de poste depuis le 12 octobre. Le courrier mentionnait < prochainement vous recevrez donc votre certificat de travail, vos congés payés, un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu’une attestation employeur d’assurance chômage >>.
Les dires du demandeur
Madame X n’a jamais reçu ses documents de fin de contrat.
Elle a sollicité la délivrance de son certificat de travail, de son reçu pour solde de tout compte, de son dernier bulletin de paie et surtout de son attestation pôle emploi, sur le fondement de l’article R 1454-14 du code du travail. Elle a sollicité par ailleurs la délivrance de ses bulletins de paie entre août 2021 et novembre 2021 dont elle n’avait jamais été destinataire non plus.
La société s’est exécutée par l’intermédiaire de son conseil, au stade de l’audience de conciliation, plus de 7 mois après la rupture.
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Madame X conteste le licenciement dont elle a fait l’objet et sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement des sommes relatives tend à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail.
Les dires du défendeur
ABSENCE DE CONCLUSIONS
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l’article 455 du Code de Procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.
MOTIFS DE LA DECISION
Attendu qu’il ne parait pas inutile d’indiquer aux parties que, sauf à vouloir méconnaître les dispositions des articles 5 du Code Civil et L 1442-9 du Code du Travail, le conseil doit se déterminer d’après les éléments de l’espèce qui lui est soumise et non en fonction de la décision rendue par un autre juge dans un litige différent de celui qu’il doit trancher,
Attendu que l’article 6 du Code de Procédure Civile stipule qu’à « l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge
d’alléguer les faits propres à les fonder >>
Attendu que l’article 9 du Code de Procédure Civile stipule qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. >>
Attendu que l’article L.1222-1 du Code du travail dispose que le contrat est exécuté de bonne foi,
Sur le motif du licenciement
L’employeur ne peut jamais donner mandat à une personne extérieure à l’entreprise pour notifier le licenciement. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Manifester l’intention de licencier un salarié avant l’entretien préalable vaut licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement verbal ne pouvant être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture, ce licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Si le comportement de l’employeur était à l’origine de la situation invoquée à l’appui du licenciement, la cour d’appel
a pu écarter l’existence d’une faute grave et décider que les licenciements étaient dépourvus de causes réelles et sérieuses. .
La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (code du travail article L 1235-2, alinéa 2)
L’article L 1235-1, alinéa 2 du code du travail dispose que s’il subsiste un doute sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué pour justifier un licenciement, il doit profiter au salarié : « si un doute subsiste, il profite au salarié >>
Monsieur AH AG a conduit l’intégralité de la procédure de licenciement.
Il a signé les différents courriers de la procédure, et notamment la lettre de licenciement.
Or Monsieur AG a démissionné de ses fonctions de gérant le 22 juin 2021, comme cela ressort des statuts de la société et d’une décision collective des associés du même jour.
Par conséquent Monsieur AG qui n’était plus dirigeant de la société depuis plus de 5 mois n’avait pas la qualité d’employeur au 25 novembre 2021, au jour du licenciement de Madame X.
Le licenciement est abusif de ce seul chef.
Il est d’ailleurs dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il a été manifesté l’intention de licencier Madame X avant l’entretien préalable.
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Le 27 septembre 2021 deux mois avant l’entretien préalable, Monsieur AG écrivait à Madame X donc du coup comme tu n’es pas revenu travailler depuis le 20 août sans motif on va te licencier pour faute grave >>
Le 22 novembre 2021, un employé lui confirmait oralement son licenciement pour faute grave.
Le conseil JUGE le licenciement de Madame AE abusif
Sur la procédure de licenciement
Selon l’article L 1235-2 du code du travail, si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
À la lettre de l’article L.1235-2 du code du travail, les deux indemnités (pour irrégularité de fonds et irrégularité de forme) ne sont pas cumulables.
C’est en principe le dirigeant et chef d’entreprise qui doit être l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien préalable. Il est cependant admis, pour d’évidentes raisons d’ordre pratique, qu’il puisse se faire remplacer un membre du personnel qui a qualité dans l’entreprise pour embaucher ou licencier le personnel appartenant à la catégorie du salarié dont le licenciement est envisagé. En définitive la personne qui procédera à l’entretien en qualité de représentant de l’employeur devra être à même de prendre et signé éventuellement la décision de licenciement.
Le délai entre la convocation à entretien préalable et l’entretien est de 5 jours ouvrables, que l’entreprise soit ou non dépourvue de représentants du personnel
Code du travail article L 1232-2
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit rappeler la possibilité, pour le salarié, de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix.
La procédure de licenciement mis en œuvre par Monsieur AG AF qui n’a aucun pouvoir et le courrier adressé deux jours avant l’entretien préalable et qui n’informait pas Madame AE qu’elle pouvait se faire assister est irrégulière.
Le conseil JUGE que la procédure de licenciement de Madame AE est irrégulière
Sur le licenciement vexatoire
Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même, que celui-ci soit justifié ou sans cause réelle et sérieuse, peut obtenir réparation de son préjudice se traduisant le plus souvent par l’allocation de dommages et intérêts.
Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi en raison du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture peut prétendre à l’octroi de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Avant d’être licencié Madame AE a été privée de son travail et de sa rémunération depuis son retour d’arrêt maladie le 20 août, puis menacée de licenciement pour absence de résultats, avant d’être mise dans l’attente d’une procédure de rupture conventionnelle, qui n’aboutira jamais, pour enfin se voir reprocher soudainement un abandon de poste, des mois après avoir été dispensé de travail.
Elle n’a pu récupérer ses documents de fin de contrat que devant le bureau de conciliation soit 7 mois après la notification de son licenciement.
Le conseil CONDAMNE KARAAGE VICTOIRE à payer 3500€ pour licenciement vexatoire.
Rappel de salaire entre le 20 aout 2021 et le 25 novembre 2021
L’obligation de l’employeur et de fournir aux salariés le travail convenu, dans les conditions prévues et moyennant le salaire qui a été décidé.
L’inexécution par l’employeur de ses obligations essentielles engage en principe sa responsabilité contractuelle sur le fondement de l’article 1217 du code civil.
Le salarié peut exceptionnellement solliciter l’autorisation de l’employeur afin de bénéficier de jours de congés solde
Conseil de Prud’hommes de Bordeaux 5 sur 8 C^ARBONNEL ^RUDLER ^C/ _SARL _KARAAGE VICTOIRE […] 2021-00000741
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En revanche l’employeur qui est responsable de la gestion des congés payés, ne peut en aucun cas imposer aux salariés, ne disposant plus de tels congés, de prendre des congés sans solde.
Si l’employeur ne justifie pas que ce congé sans solde a été sollicité du salarié, le salarié est fondé à solliciter le paiement du salaire dû pour la période considérée, dans la mesure où l’employeur a pour principale obligation de fournir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail et de lui payer le salaire correspondant.
Madame AE était privée de travail et des rémunérations à compter de son retour d’arrêt maladie le 20 août 2021.
L’employeur lui annonçait un licenciement pour absence de résultat puis une procédure de rupture conventionnelle, sans finalement initier quoi que ce soit.
Sans revenu, sans travail, elle a été laissée dans le flou le plus complet jusqu’à son licenciement le 25 novembre 2021.
La société a traité l’ensemble de cette période comme une absence de congé sans solde.
Madame AE n’a jamais sollicité de congé sans solde.
Elle sollicite à ce titre un rappel de salaire pour la période concernée du 20 août au 25 novembre 2021 soit 3 mois et 5 jours conformément à sa rémunération contractuelle
3.16X1750€ bruts'5530€ bruts outre 553€ de congés payés afférents.
Le conseil CONDAMNE KARAAGE VICTOIRE à payer 5530€ de salaire outre 553€ de congés payés afférents.
Sur l’article 700 du code de procédure civile
Attendu l’article 700 du CPC : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1°) A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens
2) Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »
Madame AE a engagé des frais pour se défendre.
LE CONSEIL condamne KARAAGE VICTOIRE à payer 1000€ d’article 700 du CPC
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, Section Commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement en premier ressort, par mise à disposition,
Le conseil JUGE le licenciement de Madame AE abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse
En conséquence, CONDAMNE la société KARAAGE VICTOIRE au versement des sommes suivantes :
1750€ Dommages et intérêts pour licenciement abusif
. 1750€ Dommages et intérêts pour procédure irrégulière
. 1750€ pour licenciement vexatoire.
^° 5530€ bruts de salaire outre 553€ bruts de congés payés afférents.
1000€ d’article 700 du CPC
6 sur # ^CARBONNEL ^RUDLER ^C/ ^SARL ^KARAAGE ^VICTOIRE Conseil de Prud’hommes de Bordeaux 2021-00000741 […]
[…]
Tel: 0547339595

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Rejette les autres demandes, plus amples ou contraires.
Condamne la société KARAAGE VICTOIRE aux entiers dépens.
Le greffier Le président
Corine Bert Latrille Pascal Dumas
^Conseil ^de ^Prud'^hommes ^de ^Bordeaux 7 sur # […]
[…]
Tel: 0547339595
X Y C/ SARL KARAAGE VICTOIRE 2021-00000741