CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MONTPYLIER

RG N° F 25/00044 – N° Portalis DCVC-X-B7J-B665

SECTION Commerce

AFFAIRE

X Y Z contre S.A. ORANGE

MINUTE N° 25/512

JUGEMENT DU 30 Octobre 2025

Qualification: contradictoire PREMIER RESSORT

Prononcé prévu le : 30 Octobre 2025 Prorogé au :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Audience du 30 Octobre 2025

Madame X Y Z 10 Avenue Albert Camus 30250 SOMMIÈRES

Représentée par M^e Eve BEYNET (Avocat au barreau de MONTPYLIER) substituant M^e Charles SALIES (Avocat au barreau de MONTPYLIER)

DEMANDEUR

S.A. ORANGE 188 Rue Euclide

ZAC EUREKA – Immeuble APOLLO 34000 MONTPYLIER

Représenté par M^e Frédéric Guillaume LAPREVOTE (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

Notifié le

19/11/2025 copie exécutoire délivrée le :

à:

COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT LORS DES DÉBATS

Madame Christine RACHET- MAKA, Président Conseiller (E) Madame Frédérique CECCARYLI PETARD, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Alain VITAGLIANO, Assesseur Conseiller (S) Madame Angélique DUBOIS, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Nedjma ADIMI, Greffier

Prononcé par mise à disposition au greffe et signé par Chahinez BEKHABEZ, greffière placée en préaffectation:

APPY du

Par:

POUR COPIE CONTIFICE CONFORM

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AFFAIRE N° RG F 25/00044 – N° Portalis DCVC-X-B7J-B665

PROCÉDURE

— Date de réception de la demande :09 Janvier 2025

— Renvoi devant le Bureau de Jugement direct pour lequel les parties ont été convoquées en application des dispositions des articles R 1454-17 et R 1454-19-20 du Code du Travail.

— Débats à l’audience de jugement du : 21 Mai 2025

A CETTE AUDIENCE

— Maître Eve BEYNET, avocat de la partie demanderesse développe oralement les conclusions écrites visées par le greffier sur l’audience dont un exemplaire est déposé en même temps qu’un dossier.

— Maître Frédéric-Guillaume LAPREVOTE, avocat de la partie défenderesse développe oralement les conclusions écrites visées par le greffier sur l’audience dont un exemplaire est déposé en même temps qu’un dossier.

CETTE AFFAIRE FUT MISE EN DÉLIBÉRÉ ET CE JOUR IL A ÉTÉ PRONONCÉ LE JUGEMENT SUIVANT :

FAITS ET PROCÉDURE

Madame X Y Z, a été embauchée en mai 2010 par la société France Télécom, en qualité de conseiller clients, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2011. M^me Y Z est ensuite devenue salariée de la société ORANGE SA. M^me Y Z a signé un avenant à son contrat de travail prévoyant un temps de travail hebdomadaire de trente-huit heures. assorti de l’attribution de dix-sept jours de temps libre. ADle a ensuite soutenu qu’un usage en vigueur au sein de l’entreprise prévoyait une augmentation salariale de 8,57% pour les salariés passant de trente-cinq à trente-huit heures, avantage dont elle n’a pas bénéficié. Estimant que cette pratique constituait un usage d’entreprise qui n’avait jamais été dénoncé, et se fondant sur des décisions rendues le 18 mai 2021 par la formation de départage du Conseil de prud’hommes de Montpellier ayant reconnu une inégalité de traitement dans des situations similaires, Madame Y KÍSSIME a saisi le Conseil de prud’hommes en juillet 2022 afin d’obtenir l’application de cet avantage et un rappel de salaire dans la limite triennale.

Faute de conciliation, c’est en l’état qu’il échet de statuer et à l’audience de ce jour. Madame Y Z maintient les demandes suivantes et sollicite du Conseil de : JUGER qu’elle doit bénéficier. à compter de son passage de trente-cinq heures à trente-huit heures, d’une augmentation de salaire de 8.57%: CONDAMNER la société ORANGE à lui payer la somme de 7 113.78 € à titre de rappel de salaire : CONDAMNER la société ORANGE à lui payer la somme de

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711.37 € au titre des congés payés afférents; CONDAMNER la société ORANGE à régulariser son salaire depuis avril 2020 et pour l’avenir; CONDAMNER la société ORANGE à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive: CONDAMNER la société ORANGE à lui payer la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile: ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir CONDAMNER la société ORANGE aux dépens.

DEMANDES RECONVENTIONNYLES

La société ORANGE demande, à titre principal, le débouté de l’ensemble des prétentions. Subsidiairement, elle demande le débouté de la demande d’augmentation de 8,57 %, des rappels de salaire et des congés payés afférents, des dommages-intérêts pour résistance abusive et de l’exécution provisoire facultative. ADle demande en outre que toute condamnation salariale soit exprimée en brut, que seules ces condamnations portent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, que la moyenne des trois derniers mois de salaire soit fixée conformément à l’article R. 1454-14 du Code du travail, et que toute condamnation prononcée soit réduite à de plus justes proportions. En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de Madame Y Z aux dépens et au paiement de la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DISCUSSION

SUR QUOI LE CONSEIL

Après avoir entendu les parties en leurs moyens et conclusions. Après avoir délibéré conformément à la Loi, Vu les pièces versées aux débats, Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile qui disposent, respectivement, qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder et qu’il incombe à chacune d’elles de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions respectives, Vu l’article 12 du Code de procédure civile qui dispose, en son premier alinéa, que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, Vu l’article 5 du Code civil qui dispose qu’il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui lui sont soumises. Etant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1353 du Code Civil, sauf dispositions particulières prévues par la loi, «< celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver » et que «< réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ». Étant rappelé que les dispositions de l’article R.1453-5 s’appliquent sous peine d’irrecevabilité : «Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut. elles sont réputées les avoir

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abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées. » 1. SUR L’AUGMENTATION DE SALAIRE DE 8,57% DEMANDEE

En l’espèce, M^me Y Z réclame l’application de de l’usage en vigueur au sein d’Orange France SA, régissant l’aménagement du temps de travail aux motifs suivants: Cet usage se base d’une part sur l’accord OARTT d’ORANGE France SA qui porte sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, avec des mesures qui ne sont pas négociables localement et d’autres renvoyées à des accords locaux. Dans ce cadre, en 2010, il a été proposé aux employés du centre «< clients entreprises » qui prendraient individuellement la décision de passer de 35h/semaine à 38h/semaine de bénéficier d’une augmentation de salaire de 8.57%. Certains salariés se sont vu refuser cette augmentation pour divers motifs qui doivent céder devant le principe « à travail égal, salaire égal » dont M^me Y Z, alors que d’autres se sont vu appliquer cette augmentation, comme M. AB ou M. AC. Cette augmentation constitue donc un usage qui n’a jamais

été dénoncé.

M^me Y Z fournit à l’appui de ses dires le compte-rendu des délégués du personnel du 30 novembre 2012, deux bulletins de salaire incomplets d’un salarié étant passé de 35h à 38h en janvier 2006, ses bulletins de salaire de 2022 et 2023 et le jugement du Conseil de céans en formation de départage du 18 mai 2021. Dans les conclusions, est noté dans le bordereau de pièces un «< CDI 10.03.2011 ». Toutefois, il n’a pas été fourni à l’audience et a fait l’objet d’une demande du Conseil en note en délibéré. En défense, la société ORANGE SA rappelle les étapes qui ont conduit de la société ORANGE France à la société ORANGE SA actuelle en avril 2013, la société ORANGE France (RCS n° 428 706 097) a été absorbée par France Telecom SA (RCS n° 380 129 866) aujourd’hui dénommée ORANGE SA (RCS inchangé). La société ORANGE SA développe que conformément à l’article L2261-14 du Code du Travail, il a été nécessaire de conclure un accord de substitution relatif à la durée du travail qui a mis un terme aux accords et usages précédents appliqués par ORANGE France. Enfin, la société ORANGE SA prétend que le principe << à travail égal, salaire égal » ne s’applique pas en l’espèce. M^me Y Z échouant à démontrer que les salariés du panel et elle-même sont placés dans une situation similaire et que son salaire est inférieur à celui des salariés auxquels elle se compare dans la mesure où précisément M^me Y Z n’a jamais fait partie de l’entité CSE de Montpellier.

Le conseil note que le contrat de travail ne lui a été fourni qu’après demande en note en délibéré et que les bulletins de salaires complets des salariés du panel ne lui sont pas fournis. Le Conseil note que M^me AD Z est rentrée en 2011 chez France Telecom, ainsi que le montre son contrat de travail. Selon les avenants fournis, le 1/10/2012. elle est passée à 131 heures et 44 minutes par mois. Le 01/07/2014, elle est revenue à temps plein. Le 01/07/2014, elle est passée en Groupe D. Le 01/11/2017, elle est passée à 152heures et 10 minutes de travail mensuel.

2.

SUR LE PRINCIPE << A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL »

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A. LES FONDEMENTS LEGAUX En vertu du principe de l’égalité salariale: « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L 1132-1, L. […], L. 2141-5, L 2261-22 et R 2261-1, L 2271-1, L 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. L’égalité doit concerner non seulement le salaire mais aussi tous les avantages accessoires liés à l’appartenance à une entreprise et notamment une augmentation de salaires en contrepartie d’un aménagement de la durée du travail.

Quant à cette identité de situation, elle s’évalue en fonction de critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables. En matière d’octroi d’un avantage, c’est au regard de l’objet de l’avantage qu’il convient de se placer pour apprécier l’existence d’une différence de situation.

Ainsi, toute différenciation entre salariés effectuant le même travail ou placés dans une situation identique n’est pas proscrite : il convient uniquement qu’elle s’opère selon des critères objectifs. pertinents et matériellement vérifiables, étrangers à toute discrimination.

L’employeur ne peut invoquer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une différence de traitement de manière idoine et objective. Sur le plan de la charge de la preuve, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser «une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique, indices factuels appréciés dans leur globalité », mais dans un second temps c’est à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Enfin, un employeur peut mettre en place une pratique conférant un avantage aux salariés, laquelle s’analyse en un usage lorsque la pratique présente des caractères de généralité, constance et fixité. Sa généralité signifie que l’usage est appliqué à tous les salariés ou un groupe déterminé de salariés. Sa constance signifie que l’avantage a été attribué à plusieurs reprises. Sa fixité signifie que les conditions d’octroi sont fixées selon des critères objectifs, matériellement vérifiables, lesquels doivent par ailleurs être étrangers à toute discrimination. C’est au salarié qui demande l’application d’un usage d’apporter la preuve de cet usage, par tout moyen. Un employeur ne peut refuser d’appliquer un usage, sauf à l’avoir dénoncé valablement au préalable, ce qui nécessite une information des représentants du personnel, une information individuelle des salariés, le respect d’un délai de prévenance suffisant. Sans cela, la dénonciation est nulle et de nul effet. Il en est de même pour les dénonciations d’engagements unilatéraux d’un employeur. Enfin, lorsqu’un accord collectif ayant le même objet que l’usage ou l’engagement unilatéral d’un employeur est conclu, il s’y substitue sans nécessité d’une dénonciation de ces derniers, même s’ils étaient plus favorables que l’accord collectif. En revanche, s’ils n’ont pas le même objet, l’accord collectif ne met pas fin à ces derniers.

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B.

SUR L’USAGE EN QUESTION En l’espèce, M^me Y Z fournit à l’appui de sa demande le compte-rendu des délégués du personnel du 30 novembre 2012. chapitre 5: Régime 38h +JTL: vous confirmez qu’un salarié au 35 h sous l’empire de l’accord OARTT de 2003 Orange France et passant sur un régime 38 h plus JTL, bénéficie d’une augmentation de salaire ? avec la réponse de la direction: Seuls les salariés ayant signé un contrat Orange France avant le 1 janvier 2003 bénéficieront seulement en cas de passage sur un poste en 38 h d’une augmentation salariale. En défense, la société ORANGE SA dément qu’il y ait eu un usage et souligne que cet argument a été développé sans consultation des parties et sans que sans que les parties n’aient soulevé ce moyen dans leurs conclusions, par la formation de départage du Conseil de Prud’hommes dans ses décisions du 18 mai 2021. Toutefois, le Conseil constate l’existence de et usage basé sur la confirmation en CSE de cette pratique. avec les critères d’application reconnus par la direction d’ORANGE FRANCE SA, CSE de Montpellier. Ces critères présentent les caractères de généralité, constance et fixité attendus d’un usage. Il résulte aussi de ces lectures que cet usage est soumis à des conditions:

France,

Être sous l’empire de l’accord OARTT de 2003 d’Orange Passer d’un régime de 35h/semaine à un poste en 38h/semaine (il subsiste sur ce point une divergence d’interprétation entre la société ORANGE SA et les salariés). Avoir signé un contrat Orange France avant le 1er janvier 2003. Être affecté au service CSE de Montpellier

C. SUR L’ACCORD DE 2003 Cet accord cadre est fourni par la défenderesse et s’intitule: accord cadre portant sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail à ORANGE France SA. Il est signé des syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, et FO. La partie demanderesse se réfère au titre 4 intitulé Modalités d’aménagement réduction du temps de travail pour les non cadres, chapitre 4.1: réduction par attribution des jours de RTT annuels écrit comme suit: ce régime s’applique aux salariés exerçant leurs fonctions dans des activités non soumises à fluctuation et travaillant une journée normale à l’intérieur des horaires d’ouverture du service, habituellement du lundi au vendredi point il fixe la durée du travail effectif à 38 h hebdomadaires et à 1596 h par an, soit 35 h 09 min en moyenne annuelle avec le bénéfice annuel de 17 jours de RTT. Dans ce régime de travail il est convenu que ces jours de RTT tiennent compte du maintien et de la systématisation des 2 jours de fractionnement qui sont de ce fait assimilés à des jours de RTT. tels que résultant des pratiques de l’expert emmètre FTM. […] Cet accord distingue notamment « la réduction dans le cadre des horaires d’accueil clients» (chapitre 4-3) et la réduction sur 35 heures effectives en moyenne sur un cycle de 2 à 12 semaines>> (Chapitre 4.4 et précise enfin les mesures qui ne sont pas négociables localement, qu’il énumère (portant notamment sur la définition et les durées de temps de travail. l’amplitude de réduction du temps de travail par régime de travail) et renvoie à des accords locaux pour les autres.

Au compte-rendu des délégués du personnel du 30 novembre 2012. au chapitre 5: Régime 38h +JTL: vous confirmez qu’un salarié au 35 h sous l’empire de l’accord OARTT de 2003 Orange France et passant sur un régime 38 h plus JTL, bénéficie d’une

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augmentation de salaire ?

Seuls les salariés ayant signé un contrat Orange France avant le 1 janvier 2003 bénéficieront seulement en cas de passage sur un poste en 38 h d’une augmentation salariale. En défense, la société ORANGE SA rappelle que l’absorption de la société ORANGE France par la société France TYECOM SA a donné lieu à un accord de substitution relatif à la durée du travail qu’elle fournit à l’appui de ses dires. Cet accord est signé le 9 décembre 2013, soit postérieurement à la question posée par les délégués du personnel, par les syndicats suivants CFDT, FO. SUD-PTT. Son chapitre 3.1.4.1 (in temps de travail) dont le titre est « temps de travail non cadre » commence ainsi les accords collectifs OART applicables à Orange France SA sont mis en cause du fait de la fusion. Sauf disposition spécifique négociée dans le présent accord de substitution, ces accords et les régimes de travail associés devrait en principe disparaître du fait de la fusion. Il a done été convenu, à titre exceptionnel et dérogatoire les mesures d’adaptation suivantes : Mesures concernant le CSE de Montpellier pour lequel le seul accord de référence est l’accord OARTT local OFSA (CF. annexe numéro 4): L’annexe 4 précise: CSE Montpellier: il n’y pas d’accord OFSA applicable. Le Conseil l’a détaillé précédemment, il y avait done un usage pour les salariés du CSE Montpellier, basé sur l’accord OARTT Orange France de 2003.

L’accord local a été signé le 2 février 2016 par les syndicats suivants : CFDT, CGT et FO. Cet accord s’intitule accord local portant sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail au CSE SUD site de Montpellier. Le chapitre auquel se réfère la défenderesse est le II.2 Régime de base: ce régime s’applique aux salariés travaillant à régime fixe habituellement du lundi au vendredi dans des plages horaires d’une amplitude de 08h10 08h30 selon les modalités du tableau de service définies dans chaque département point il fixe la durée du travail effectif à 1500 96 h annuelles. Ce régime de base peut se décliner sous la forme de : 38 h hebdomadaires avec 17JTL 35 h hebdomadaires sans JTL

Il précise dans son préambule : l’accord de substitution relatif à la fusion d’orange France SA dans ORANGE SA du 9 décembre 2013 prévoit au chapitre 3 paragraphe 3.1.4.1 les dispositions suivantes «L’accord local OARTT OFSA en vigueur au CSE de Montpellier est maintenu pour l’ensemble des salariés qui y sont rattachés. La direction locale s’engage à ouvrir des négociations pour adapter ce régime à ceux existant à Orange SA dans le premier semestre de mise en œuvre de l’accord de substitution. A noter que pour les nouveaux entrants sur le CSE Montpellier, c’est cet accord qui fait aujourd’hui référence, le régime cyclique étant le régime majoritaire de l’unité. » Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord pour tous du 2 février 2000 portant sur l’organisation du travail virgule la réduction et l’aménagement du temps de travail. La mise en application de cet accord rend caduque les dispositions de l’accord local précédent du 30 juin 2003. Son objectif est de répondre aux contraintes du CSE en matière d’organisation du travail et principalement l’accueil de ses clients ainsi que la mise en œuvre des différents accords concernant l’équilibre de la vie professionnelle et privée des salariés du centre. Le présent accord a été conclu dans le respect des textes légaux et de l’accord national d’ORANGE SA sur l’OARTT de février 2000 qu’il complète sans en décrire toutes les dispositions, celles-ci

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s’appliquant de droit.

Puis dans son chapitre « champ d’application » : le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CSE SUD site Montpellier à l’exception des salariés composant le groupe dit groupe fermé ARTE… Toutes les dispositions déclinées ci-après sont applicables à la date de la signature. La défenderesse fournit également un mail informant les membres du CSE en les invitant aux prochaines négociations que : En amont de la négociation il est précisé que l’accord de substitution relatif à la fusion OFSA dans Orange SA met fin à toutes les dispositions précédentes concernant les salariés sauf à ce que ces dernières aient été reprises clairement dans ledit accord. En conséquence, les mesures individuelles financières liées à des contextes particuliers qui auraient été prises par le passé sont désormais sans fondement. À l’issue de la négociation en cas de conclusion d’un accord local, les régimes de travail négociés s’inscriront dans le cadre de l’accord pour tous qui prévoit une réduction du temps de travail à 35 h hebdomadaires sur des volumes annuels variants selon le régime de travail de 1448h40 à 1596 h. De fait les éventuels changements de régime de travail qui pourraient intervenir en application de l’accord local conclu n’emporteront aucune compensation financière. La défenderesse fournit aussi une note qui répètent les mêmes termes et qui s’adresse à l’ensemble des salariés du CSE, mais le Conseil n’a aucun élément qui lui permettrait de reconnaître qu’elle a bien été diffusée à l’ensemble du personnel. De ce fait, le Conseil n’en tiendra pas compte. Pour que l’usage s’applique à M^me Y Z puisqu’elle est passée à 38 heures à partir de septembre 2016, il faut qu’il soit encore d’actualité, puis que M^me Y Z remplisse les conditions nécessaires. Le Conseil rappelle qu’il y a constance et unanimité pour dire que lorsqu’un accord collectif ayant le même objet que l’usage ou l’engagement unilatéral d’un employeur est conclu, il s’y substitue sans nécessité d’une dénonciation de ces derniers, même s’ils étaient plus favorables que l’accord collectif. En revanche, s’ils n’ont pas le même objet, l’accord collectif ne met pas fin à ces derniers. Le Conseil a décliné ci-dessus en reconnaissant l’usage, le nombre de ces conditions. La première, il faut que le salarié soit sous l’empire de l’accord OARTT de 2003 d’ORANGE France. Or cet accord OARTT a été remplacé pour tous par l’accord OARTT d’ORANGE SA après l’absorption de ORANGE France et signé le 9 décembre 2013, puis pour les salariés du CSE de Montpellier par l’accord local signé le 2 février 2016. Tous ces accords portent bien sur les modalités de temps de travail, sur lequel l’usage était basé comme le disent les délégués du personnel sans être contredits par la Direction en 2013. De sorte que lorsque l’accord local a été conclu avec le délai de négociation exigé, les signatures et les dépôts des accords attendus, il a mis automatiquement fin aux accords précédents, notamment celui de 2003, empêchant l’usage de perdurer puisqu’il était basé sur les modalités de temps de travail de l’accord de 2003. L’accord collectif local de 2016 ayant le même objet (modalités de temps de travail et conséquences, avec paragraphe sur le passage de 35 à 38h) que l’accord de 2003 a donc rendu caduque l’usage qui y était adossé sans qu’il soit besoin de le dénoncer spécifiquement. De plus, pour que ne subsiste aucun doute de la part des salariés ou des élus. la direction les a informés avant négociation du nouvel accord: De fait, les éventuels changements de régime de travail qui pourraient intervenir en application de l’accord local conclu n’emporteront aucune compensation financière.

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En ce qui concerne M^me Y Z, ses conclusions en demande mentionnent un passage à 38h par semaine en juillet 2014. Toutefois, les avenants fournis en note en délibéré par la demanderesse ne mentionnent pas un passage à 38h en juillet 2014. mais un retour à temps plein après un passage en 2012 à 131 heures et 44 minutes mensuelles. Seul l’avenant du 01/11/2017 mentionne un passage à 152 heures et dix minutes mensuelles. Cela est confirmé par l’avenant produit par la défenderesse datée du même jour et produisant les mêmes effets. Il est donc patent que son changement d’horaires s’est fait postérieurement à la mise en œuvre de l’accord OARTT du CSE de Montpellier, soit février 2016. De manière complémentaire et pour bien faire le tour de toutes les conditions, même si cet examen est superfétatoire, le Conseil note que M^me Y Z ne fournit aucun élément qui permettrait au Conseil de vérifier qu’elle remplit bien toutes les conditions attendues pour l’application de cet usage. En revanche, la société ORANGE SA, en défense, souligner le fait que M^me Y Z était à Dijon de son embauche à son passage à 38h par semaine.

Pour le Conseil, il n’est pas suffisant de revendiquer l’application d’un usage à sa situation sans montrer que cette situation est conforme aux attendus de cet usage. La même remarque vaut pour la différence de traitement M^me Y Z a fourni un bulletin de salaire d’un seul salarié pour comparaison. Or le seul point que le Conseil peut y lire, c’est que ce salarié est passé de 35h à 38h en janvier 2006 avec aucune augmentation du taux horaire. Ces bulletins datent de 2006. M^me Y Z fournit ses bulletins de 2022 et 2023. Mais même si elle avait fourni ses bulletins de 2006 et que le Conseil avait constaté une différence de salaire, sur le plan de la charge de la preuve, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal»> de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser «< une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique, indices factuels appréciés dans leur globalité », ce que M^me Y Z ne fait pas. En conséquence, et pour toutes ces raisons, le Conseil rejette les demandes de M^me ĖL Z. 3. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES D. SUR L’ARTICLE 700

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique des parties. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En l’espèce, les circonstances de la cause commandent de ne pas prononcer de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

E. SUR LES DEPENS L’article 696 du Code de Procédure Civile dit : «La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie >> En conséquence. M^me Y Z. succombant en ses prétentions. sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

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Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, après en avoir délibéré. jugeant publiquement, STATUANT CONTRADICTOIREMENT, et en PREMIER RESSORT: DEBOUTE M^me AF Y Z de toutes ses demandes, plus amples ou contraires.

.

700.

.

DEBOUTE la société ORANGE SA de sa demande d’article

LAISSE la charge des dépens à la partie qui succombe.

DÉLIBÉRÉ EN SECRET ET PRONONCE À L’AUDIENCE PUBLIQUE, LES JOUR, MOIS ET AN QUE DESSUS

LE GREFFIER.

LE PRÉSIDENT,

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