CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE […]

***

N° RG F 18/00747 – N° Portalis

DCVL-X-B7C-BK26

Section: Encadrement

Affaire :

Z X

contre

SARL KIDER STORE SOLUTIONS

Minute n°

Jugement du

19 février 2020

Qualification:

Contradictoire et en premier ressort

Notification le 9.02-2020 :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

હૈ :

Recours :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Décision rendue le 19 février 2020

ENTRE
Monsieur Z X

[…]

[…]

Assisté de la SELARL LC & P AVOCATS

DEMANDEUR

ET

SARL KIDER STORE SOLUTIONS

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurent DUCHARLET (Avocat au barreau de TOULOUSE)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement lors des débats à

l’audience publique et du délibéré : Monsieur Denis LESAULT, Président Conseiller (S)
Monsieur Y-C D, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Pierre CHEZALVIEL, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Pascal CORDIER, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Madame Elodie BIDAN, Greffier

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PROCÉDURE:

- Date de la réception de la demande: 14 Décembre 2018

- Convocations devant le bureau de conciliation et d’orientation envoyées le 16 Décembre

2018 par lettre simple à la partie demanderesse et par lettre recommandée avec accusé réception à la partie défenderesse

* Accusé de réception signé le 20 Décembre 2018

- Bureau de conciliation et d’orientation en date du 22 Janvier 2019

- Renvoi devant le bureau de conciliation et d’orientation pour mise en état avec délai de communication de pièces

- Après plusieurs renvois successifs, à l’audience de mise en état du 28 Mai 2019

l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement

- Débats à l’audience de jugement du 25 Septembre 2019

- A l’issue des débats, le conseil a annoncé que le jugement serait prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2019

La date du prononcé du jugement a été indiquée aux parties par le président conformément aux dispositions de l’article R. 1454-25 du code du travail

- Prononcé prorogé au 19 Février 2020 (parties avisées le 17 Janvier 2020), au motif de

l’empêchement du Président, celui-ci étant démissionnaire

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur E F, Greffier,

CHEFS DE DEMANDE:

DU DEMANDEUR:

- Juger que le licenciement de M. X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- Déclarer la nullité du forfait jours

- Condamner la SARL KIDER STORE SOLUTIONS à verser les sommes suivantes :

Nullité du forfait jour

*

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000,00 € Net

* Indemnité de licenciement: 5 673,90€ Net

* Indemnité de préavis : 18 156,47€ Brut

* Indemnité de congés payés afférents : 1 815,65€ Brut

*Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 7 novembre 2018 au

22 novembre 2018: 2 077,97€ Brut

* Indemnité de congés payés afférents: 207,79€ Brut

**Dommages-intérêts pour procédure vexatoire : 10 000,00€ Net

* Heures supplémentaires : 47 509,88€ Net

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* Indemnités de congés payés afférents : 4 750,98€ Net

* Indemnité pour travail dissimulé: 38 312,93€ Brut

*Contrepartie obligatoire en repos : 7 784,83€ Net

Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00€ Net

*

Remise du solde de tout compte sous astreinte journalière de 50€ par jour de

*

retard

Remise du certificat de travail sous astreinte journalière de 50€ par jour de retard

* Remise de bulletins de salaire sous astreinte journalière de 50€ par jour de retard

* Remise de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50€ par jour de retard

Liquidation d’astreinte

*

* Intérêts majorés et capitalisés

DU DEFENDEUR :

- Débouter Monsieur Z X de l’ensemble de l’ensemble de ses demandes,

fins et prétentions

- Condamner M. Z X à lui verser la somme de 4 000,00€ en application de

l’article 700 du code de procédure civile

FAITS CONSTANTS:

Monsieur X a été recruté en qualité de chargé d’affaires commerciales(Cadre,

Niveau VIII, Echelon 2 de la grille de classification de la convention collective des commerces de gros) sur la base d’un forfait annuel en jours de travail et dans le cadre

d’un contrat de travail à durée indéterminée pour une rémunération mensuelle brute de

3667 euros, le 4 mai 2015 par la SARL KIDER STORE SOLUTIONS, entreprise spécialisée dans la vente de mobilier d’agencement de présentation.

Monsieur X s’était engagé aux termes de la clause 11 de son contrat de travail

à ne pas exercer une autre activité professionnelle à l’exception de celle de gérant de la société D-CONSULTING.

Monsieur X était informé que la violation d’un tel engagement était susceptible de conduire à la rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Le 7 novembre 2018, après avoir découvert l’existence de manquements contractuels commis par Monsieur X, la SARL KIDER STORE SOLUTIONS décidait de le convoquer à un entretien préalable à licenciement organisé le 19 novembre 2018, tout en lui confirmant la mesure de mise à pied conservatoire notifiée oralement la veille.

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Le 22 novembre 2018, la SARL KIDER STORE SOLUTIONS notifiait à Monsieur

Z X, son licenciement pour faute grave.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Tours le 14 décembre 2018 afin de voir juger que son licenciement notifié par la SARL KIDER STORE SOLUTIONS, le 22 novembre 2018, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

MOYENS DE DROIT ET DE FAIT DES PARTIES :

En application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats le 25 septembre 2019.

MOTIVATION :

Sur la nullité du forfait jours,

En droit

< La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. » (Article L. 3121-39 du code du travail)

La convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

S’agissant spécifiquement des conventions forfait jours, l’article L 3121-45 du Code du travail prévoit que l’accord doit déterminer:

- les catégories de salariés concernés;

- le nombre de jours travaillés;

- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos;

- les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ;

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- les modalités concrètes d’application des repos quotidien et hebdomadaire;

(Art L. 3121-45 du Code du travail)

L’article L. 3121-46 dispose que l’employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié; l’organisation du travail dans l’entreprise;

l’articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale; la rémunération du salarié.

En l’espèce

Selon lui, Monsieur X a signé un contrat de travail sans que le cadre prévu par la convention collective ne soit respecté en ce que concerne le forfait jours.

Or la SARL KIDER STORE SOLUTIONS rapporte dans ses écritures que les articles 2.3 et 2.4 de l’avenant du 30 juin 2016 à l’accord du 14 décembre 2001 relatif annuel en jours permettent à la convention collective des commerces de gros et à son forfait annuel en jours en ce qu’elle institue en faveur du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, les garanties suivantes:

"2.2. Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.3. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie: son organisation du travail; sa charge de travail ;

l’amplitude de ses journées d’activité;

l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale; les conditions de déconnexion ; sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

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2.4. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 2.3 du présent avenant.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux IRP et au CHSCT"

Fort de ces nouvelles dispositions conventionnelles auquel le contrat de travail fait référence (< convention de forfait en jours travaillés conforme aux dispositions de la convention collective applicable»), la convention de forfait annuel en jours (clause 2 du contrat) est donc bien régulière et opposable au salarié.

Monsieur Z X avance que son employeur n’aurait procédé à aucun contrôle de sa charge de travail.

Là encore, la SARL KIDER STORE SOLUTIONS présente les comptes rendus des entretiens individuels de Monsieur X des 8 mars 2016, 23 janvier 2017 et 22 janvier

2018.

Au-delà de ces entretiens annuels formels, Monsieur X a bénéficié de nombreux entretiens – points réguliers avec son supérieur hiérarchique- chef des ventes.

En marge de ces points réguliers, Monsieur X devait transmettre chaque semaine, un tableau à jour, de ses potentiels clients permettant le suivi de sa charge de travail, outre l’examen de son calendrier professionnel en ligne et partagé.

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Monsieur X invoque une charge de travail « trop excessive » sans en justifier la réalité, ni préciser le contenu ou les contours.

La mise en œuvre du forfait-jours a fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur, et fait ressortir que celui-ci a veillé à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.

En conséquence

Au cas présent, Monsieur X n’apporte pas la démonstration d’un préjudice du à un non-respect d’une disposition conventionnelle.

Le Conseil rejette la demande de Monsieur X sur la nullité du forfait jours ainsi que sa demande de rappel de salaires qui en aurait découlé.

Sur le paiement des heures supplémentaires

En droit

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées,

l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu des éléments fournis par le salarié et l’employeur, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art.

L. 3171-4 du code du travail).

La Cour de cassation précise que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires.

Désormais, les salariés devront accompagner leur demande de paiement des heures supplémentaires d’éléments de preuve ou du moins d’un commencement de preuve. Une simple affirmation ne suffira pas (Cass. soc., 25 févr. 2004, n° 01-45.441).

Ainsi, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande, dès lors que l’employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés (Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928).

Des demandes du salarié étayées par des captures d’écran d’ordinateurs sont suffisamment précises et permettaient à l’employeur de répondre à ses prétentions (Cass. soc., 17 nov. 2015, n° 14-15.142).

Toutefois, la Cour d’Appel d’Orléans a rappelé que le simple décompte d’heures fourni par le salarié, qui n’est corroboré par aucun élément, est insusceptible de constituer une

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preuve des heures supplémentaires surtout en présence de bulletins de salaires indiquant au contraire le paiement d’heures supplémentaires (CA Orléans, 12 janvier 2017, RG

N°14/03146)

En l’espèce
Monsieur Z X bénéficiait d’une convention de forfait annuel en jours.

En conséquence

La demande de paiement d’heures supplémentaires formulée par Monsieur X est irrecevable puisque ce dernier bénéficiait d’une convention de forfait annuel en jours.

La demande de rappels de salaire est rejetée.

Sur le travail dissimulé,

En droit

Il est de jurisprudence constante qu’une condamnation à verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail nécessite préalablement de rapporter la preuve par des éléments suffisants, de la volonté de l’employeur de dissimuler partie du temps de travail du salarié. (Cass. crim., 20 oct. 2015, n° 14-82.433)

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. (Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-46.906, n° 594

FS – P + B)

En l’espèce
Monsieur X estime que son employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective.

Il n’a pas vérifié la charge de travail comme cela ressort de la convention collective des commerces de gros, n’a pas organisé les contrôles permettant de vérifier la compatibilité de la vie personnelle avec la vie professionnelle.

En défense, la SARL KIDER STORE SOLUTIONS prétend à l’absence de caractère intentionnel dans le fait que les heures supplémentaires à défaut d’être payées, ne l’ont pas été de mauvaise foi, puisqu’il croyait être lié par un forfait jour.

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En conséquence

En raison de l’absence de démonstration du caractère intentionnel de la part de

l’employeur, la demande de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé formulée par
Monsieur X est rejetée.

Sur le licenciement verbal,

En droit

L’employeur qui souhaite rompre un contrat de travail doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.

S’il ne le fait pas, le licenciement intervenu est automatiquement privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce

Le 6 novembre 2018, il a été, dès 13 heures, demandé à Monsieur X de ne pas revenir travailler, de remettre son téléphone portable et son ordinateur et de quitter sur le champ la société.

Ce n’est que le 7 novembre 2018, soit le lendemain, que l’employeur lui envoie une convocation à entretien préalable au licenciement.

Or, la SARL KIDER STORE SOLUTIONS rappelle qu’elle a signifié oralement une mise

à pied conservatoire à Monsieur X, mesure qui lui a été confirmée par écrit dès le lendemain à travers une lettre de convocation à l’entretien préalable à licenciement.

Ces faits sont confirmés par un témoin en la personne de Monsieur A B, salarié de la SARL KIDER STORE SOLUTIONS qui en atteste.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Cette mesure permet à

l’employeur qui la notifie au salarié de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise.

Si le salarié a commis une faute grave ou lourde, c’est-à-dire de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans ses fonctions, même pour un laps de temps limité,

l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.

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Pour revêtir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être préalable ou tout du moins concomitante à la procédure disciplinaire. Cette dernière doit ainsi, en principe, être

engagée dans un très bref délai.

Ainsi en est-il de la mise à pied conservatoire notifiée verbalement au salarié puis confirmée le lendemain par écrit, en même temps que ce dernier était convoqué à un entretien préalable au licenciement. (Cass. soc., 1er juin 2004, n° 02-44.929)

Le fait que l’employeur lui ait ordonné de restituer son téléphone portable et son ordinateur professionnels à l’occasion de la notification verbalement faite au salarié de sa mise à pied ne change pas la nature de cette mesure et ne constitue encore, moins, un

licenciement oral.

La jurisprudence est constante sur ce point (Cass. soc, 7 avril 2016, 14-28.259, Inédit et

CA Bordeaux, Chambre sociale section b, 18 novembre 2010, n° 09/07280)

En conséquence,

Le conseil rejette l’existence d’un licenciement verbal.

Sur le licenciement pour faute grave,

En droit

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le salarié est tenu d’une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail dont le non-respect est de nature à générer un préjudice pour l’employeur qui peut légitimement prendre la décision de le licencier à fin de faire cesser ce manquement et le préjudice qui en découle.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient

d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

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En l’espèce

En plus de ses activités professionnelles au sein de la SARL KIDER STORE SOLUTIONS et de ses fonctions de gérant de la société spécialisée dans le secteur des activités de design< D-CONSULTING » (activités autorisées par le contrat de travail), Monsieur

X avait une activité d’agent commercial pour le compte d’une agence immobilière.

Depuis le 26 janvier 2018, date à laquelle il a reçu l’attestation collaborateur agent commercial de la CCI de Paris Ile-de-France, Monsieur Z X travaillait pour

l’agence immobilière EFFICITY.

Les investigations menées le 5 novembre 2018 par l’employeur sur la réalité de ces activités et leur importance l’ont conduit à découvrir de très nombreuses annonces de vente de biens immobiliers sur lesquelles le prénom, nom et coordonnées de Monsieur

Z X apparaissent.

Le manquement de Monsieur X aux obligations d’exclusivité et de loyauté est donc parfaitement établi et la rupture du lien de confiance avec l’employeur est d’une gravité suffisante pour justifier la faute grave.

Monsieur Z X soutient que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse au seul motif que la clause d’exclusivité stipulée dans son contrat de travail serait nulle. Selon lui, elle ne serait pas valable en ce qu’elle serait rédigée en des termes imprécis et généraux.

La clause est rédigée en des termes précis et ciblés puisqu’elle vise expressément les deux activités professionnelles de Monsieur X.

Cet engagement contractuel tend simplement à proscrire à Monsieur Z X,

l’exercice d’une troisième activité professionnelle, en sus de celle chez la concluante et chez D- CONSULTING.

Elle ne restreint pas la liberté de travail du salarié puisqu’elle l’autorise expressément à poursuivre les fonctions de gérant de la société D-CONSULTING.

La clause d’exclusivité incluse dans le contrat de travail de Monsieur X n’instaure donc, pas une interdiction absolue d’exercer une autre activité professionnelle.

Dans la lettre de licenciement, ce qui est exactement reproché à Monsieur X n’est pas de ne pas avoir exercé une activité exclusivement au bénéfice de la SARL KIDER

STORE SOLUTIONS mais d’avoir exercé une troisième activité professionnelle (en plus de son emploi et celle de gérant de la société D-CONSULTING) au mépris de son engagement contractuel de n’exercer que deux activités professionnelles.

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Les fonctions de Monsieur X dans la société, à savoir « Chargé d’affaires commerciales » (Cadre, Niveau VIII, Echelon 2 de la grille de classification de la convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970) démontre que celui-ci avait la charge de développer les ventes du secteur au sein duquel il était affecté.

En sa qualité de cadre, il disposait d’une autonomie dans la gestion de son organisation et de ses horaires de travail. Il était de plus personnellement chargé d’un portefeuille clients important.

Il n’est pas sérieusement contestable qu’au regard de l’importance des fonctions qui lui étaient confiées, qui plus est en home-office, du temps nécessaire à leur exécution et de

l’existence d’une autre activité professionnelle (gérant de la société D-CONSULTING) lạ

SARL KIDER STORE SOLUTIONS a pu, pour préserver ses intérêts légitimes, insérer dans le contrat de travail conclu avec Monsieur X, une clause d’exclusivité.

En tout état de cause, Monsieur X a non seulement violé son obligation

d’exclusivité mais également celle d’exécuter son contrat de travail de bonne foi en vertu des dispositions de l’article L1222-1 du code du travail.

De tels faits justifient aux yeux des juridictions sociales, un licenciement disciplinaire et généralement pour faute grave car il caractérise un comportement fautif puisque contraire aux obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail (obligation de loyauté).

En conséquence,

Le Conseil juge que le licenciement de Monsieur X repose bien sur une faute grave.

Sur le licenciement vexatoire,

En droit

Les circonstances de la rupture du contrat de travail peuvent constituer un abus de droit de la part de l’employeur, s’il ne garantit pas le respect de la dignité du salarié tout au long de la procédure de licenciement.

En conséquence, l’employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s’expose à une demande de dommages & intérêts de la part de l’ancien salarié qui s’en estime victime, alors même que le licenciement est justifié.

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En l’espèce

Le 6 novembre 2018 vers 10h00, il a été dit, par téléphone, à Monsieur Z X que son rendez-vous prévu à 14h00 chez son client du Centre Leclerc de RENNES

CLEUNAY était annulé et que par ailleurs son directeur commercial se trouverait vers midi

à la gare SNCF de SAINT PIERRE DES CORPS.

C’est au bar PMU de la gare que la mise à pied conservatoire lui a été oralement signifiée, son téléphone et ordinateur portable lui ont été repris.

En défense, l’employeur prétend que les conditions de départ du salarié n’ont pas été vexatoires.

Ces faits sont confirmés par un témoin en la personne de Monsieur A B, salarié de la SARL KIDER STORE SOLUTIONS qui en atteste.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Cette mesure permet à

l’employeur qui la notifie au salarié de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise.

Si le salarié a commis une faute grave ou lourde, c’est-à-dire de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans ses fonctions, même pour un laps de temps limité,

l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.

Pour revêtir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être préalable ou tout du moins concomitante à la procédure disciplinaire. Cette dernière doit ainsi, en principe, être engagée dans un très bref délai.

Ainsi en est-il de la mise à pied conservatoire notifiée verbalement au salarié puis confirmée le lendemain par écrit, en même temps que ce dernier était convoqué à un entretien préalable au licenciement (Cass. soc., 1er juin 2004, n° 02-44.929).

En conséquence,

Le conseil rejette l’existence d’un licenciement vexatoire.

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Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

La faute grave étant parfaitement justifiée au vu des éléments développés en amont et la procédure de licenciement ne souffrant d’aucune contestation.

En conséquence,

Le conseil rejette les demandes à titre de rappels de salaire, d’indemnité et de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Tours, section Encadrement, statuant par jugement au fond contradictoire, publiquement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT ET JUGE que Monsieur X a exercé une activité extérieure non autorisée et donc a eu un acte déloyal vis à vis de son employeur et par conséquence le licenciement est justifié.

DEBOUTE le demandeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

DEBOUTE les demandeur et défendeur de leur demande respective au titre de

l’article 700 du code de procédure civile

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Pour le PRESIDENT empêché, LE GREFFIER,

Y-C D E F

Spleasan

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