RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Conseil de prud’hommes AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS […]

[…]

EXPEDITION COMPORTANT V.A JUGEMENT du 22 Décembre 2017

[…]

Section Commerce

RG N° F 16/00073

Dans l’affaire opposant

AFFAIRE
M. Z X Monsieur Z X né le […] contre

SAS CARGLASS Lieu de naissance : PARIS

[…]

[…] Représenté par Monsieur A B (Défenseur syndical ouvrier muni d’un mandat)

MINUTE N° 1 928 DEMANDEUR El

à

JUGEMENT SAS CARGLASS en la personne

Contradictoire de son représentant légal lihts en premier ressort N° SIRET: 425 050 556 02377

[…]

[…]

Notification aux parties Représentée par M^e Benoît DUBESSAY (Avocat au barreau de PARIS) (toque K 100) substituant M^e Juliette POUYET (Avocat au le 05 JAN. 2018 barreau de PARIS) (toque K 100)

AR dem. DEFENDEUR

AR déf. 69

Copie exécutoire délivrée,

- Composition du bureau de jugement le 05 JAN. 2018 Monsieur Denis BERROCHE, Président Conseiller (S)

à HR X Monsieur Khaled GHERGHOUT, Assesseur Conseiller (S)
Madame Thérèse DELHAYE, Assesseur Conseiller (E) Avocats. Madame Sophie LAURENT, Assesseur Conseiller (E)

+ cepies Assistés lors des débats de Madame Isabelle TREGUIER, Greffier

Copie Pôle Emploi : PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande: 13 Janvier 2016

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 23 Mars 2016

- (Convocations envoyées le 13 Janvier 2016)

- Renvoi devant le bureau de jugement avec délai de communication de pièces au 28 septembre 2017

- Débats à l’audience de Jugement du 28 Septembre 2017

- L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

- Décision mise à disposition conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Isabelle TREGUIER, Greffier

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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2016 avec copie par lettre simple du même jour, le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil siégeant le 23 Mars 2016 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre lui par ledit

bureau. Le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement du 28 septembre 2017 pour statuer sur les chefs de demande suivants :

- A titre principal: dire le licenciement nul en ce qu’il a été prononcé enraison de

Ordonner la réintégration de M. X dans son emploi et avec la religion du salarié la reprise de son ancienneté, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et se réserver le droit

de liquider l’astreinte

- Salaires du 15 au 31 décembre 2015 719,98 Euros

- Congés payés afférents 71,98 Euros

- Salaires de janvier 2016 à septembre 2017 30 239,00 Euros

- Congés payés afférents 3 023,90 Euros

- A majorer de 1 439.96 € et 143.99 € de congés payés afférents jusqu’à la décision à intervenir 20 000,00 Euros Net

- Ordonner la capitalisation des intérêts

- A titre subsidiaire : dire le licencement sans cause réelle et sérieuse

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 25 000,00

Euros

- Dommages et intérêts pour discrimination en raison de religion 9 000,00 Euros

- En tout état de cause,

- Dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité de résultat 8 000,00

Dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exéution du contrat de travail Euros

Remise des bulletins de paie, certificat de travail, attestation POLE EMPLOI 3 000,00 Euros conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard et se réserver le droit de

-

liquider l’astreinte

- Exécution provisoire (article 515 CPC)

- Intérêt au taux légal à compter de la saisine du CPH

- Article 700 du Code de Procédure Civile 1 500,00 Euros

- Dépens A cette date, les parties ont comparu et ont été entendues.

Le bureau de jugement a mis l’affaire en délibéré et fixé la mise à disposition de la décision au 22 Décembre 2017.

LES FAITS
Monsieur X Z a été embauché sous l’empire d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée écrit par la société CARGLASS en qualité de Conseiller Relation Clientèle en date du 1er octobre 2013.

Sa rémunération brute moyenne mensuelle est fixée à 1.677,87 € pour 151h67.

Par lettres datées du 31/08/15 puis du 09/09/15 et enfin du 18/09/15, il a été convoqué à un entretien préalable envisageable à son licenciement.

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L’entretien fixé pour la date du 07/09/15 a été reporté au 17 septembre 2015 puis au 28 septembre 2015. Ledit entretien ne s’est pas tenu, le salarié ne s’étant pas présenté.

La lettre de licenciement est datée du 15 octobre 2015.

Le motif suivant a été retenu:

-"En préambule, nous tenons à vous rappeler qu’un premier entretien était prévu le 7 septembre 2015. A cette même date, vous avez adressé un courriel à Madame C D pour l’informer de votre absence pour cause de maladie. Nous vous avons alors convoqué à un nouvel entretien qui devait se tenir le 17 septembre 2015. Le courrier nous a été retourné par la poste avec la mention «courrier non distribué boite aux lettre non : identifiable»>.

Nous souhaitions nous entretenir avec vous concernant vos pratiques religieuses dans les lieux communs de passage de l’entreprise.

En effet, vous avez à nouveau été vu par vos collègues et votre manager effectuer vos prières dans les lieux communs et de passage de l’entreprise.

Nous ne pouvons tolérer que vous persistiez à pratiquer vos prières dans les lieux communs de passage de l’entreprise au nom d’impératifs tenant à la sécurité et à la liberté de conscience des autres :

Atteinte aux conditions de sécurité :

Prier dans les lieux communs de passage ne permet pas de garantir des conditions de sécurité acceptables. En effet, vous ne pouvez entraver les voies de circulation que sont notamment les couloirs de l’entreprise.

Atteinte à la liberté de conscience des autres:

Certains de vos collègues sont mal à l’aise lorsqu’ils tombent nez à nez devant vous en train de prier dans les lieux communs de passage de

l’entreprise.

En effet, ils nous ont rapporté: « être choqué, surpris, mal à l’aise » de vous voir effectuer vos prières dans les lieux communs de passage de l’entreprise.

Nous vous avons demandé de garder au sein de l’entreprise une certaine réserve préférable à l’expression revendicative d’une identité religieuse. Or, votre attitude consistant à poursuivre votre pratique religieuse à la vue de tous, dans les lieux communs de passage de l’entreprise, et ce malgré les demandes répétées de la Direction de cesser ces pratiques, peut s’apparenter à du prosélytisme.

Comme nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, Carglass a fait le choix de suivre les recommandations du Haut Conseil à l’Intégration (HCI) sur le sujet de l’expression religieuse en entreprise.

Le souci de préserver la paix sociale, de continuer à garantir, pour tous, ^la liberté de conscience, l’égalité de traitement et la non-discrimination dans

l’entreprise, doit conduire la Direction à privilégier les principes de respect mutuel et de discrétion, de neutralité et d’impartialité.

Ainsi pour respecter les convictions personnelles de tous, le libre arbitre, le droit de croire ou de ne pas croire, les principes de neutralité et

d’impartialité sont les mieux à même, en assurant un traitement égal de chacun, de favoriser la qualité du lien social dans l’entreprise et de prévenir tout salarié quant au risque de discrimination.

C’est la raison pour laquelle l’entreprise ne peut accepter que vous pratiquiez vos prières dans les couloirs ou tout autre lieu de passage commun de l’entreprise.

Nous vous avions déjà à plusieurs reprises rappelé à l’ordre concernant vos pratiques religieuses sur le lieu de travail.

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Pour rappel, nous vous avions convoqué à un entretien préalable à sanction le 20 avril 2015. Au cours de cet entretien, qui s’est tenu le 28 avril 2015, nous vous avons indiqué que vous ne pouviez prier dans les lieux communs depassagede l’entreprise.

Cet entretien n’a donné lieu à aucune sanction puisque vous nous avez concomitamment demandé le bénéfice d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, demande que nous avons acceptée.

Puis, en date du 11 juin 2015, vous avez choisi de mettre fin à la procédure de rupture conventionnelle que vous aviez initiée.

Nous avons alors souhaité en échanger avec vous de vive-voix au cours d’un entretien qui s’est tenu le 15 juin 2015. Nous vous avons indiqué qu’à votre demande nous mettions fin à la procédure de rupture conventionnelle et nous vous avons précisé compter sur vous pour respecter nos demandes de ne plus effectuer vos prières dans les lieux communs de passage de

l’entreprise.

Nous pensions donc légitimement que vous vous conformeriez à nos attentes.

Ceque vous n’avez pas fait.

Sachant que vous persistiez à ne pas vouloir vous conformer aux demandes de l’entreprise, votre maintien au sein de notre entreprise s’avère donc impossible.

La faute grave ne sera pas retenue. Un préavis de deux mois est fixé avec dispense

d’exécution et maintien de la rémunération.

L’effectif de la société est supérieur à 10 salariés.

La Convention Collective applicable est celle du Commerce de l’Automobiles.

MOYENS DES PARTIES

Défenderesse : Demanderesse:

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Conformément aux dispositions de l’article 455 du C.P.C, le Conseil se réfère aux conclusions déposées par les parties en date du 28 septembre 2017telles qu’elles ont été présentées, soutenues et sur lesquelles les parties ont été invitées à débattre pour être amplement entendues.

CE SUR QUOI LE CONSEIL

Sur la rupture du contrat de travail

Considérant que la règle légale édictée par l’article L. 1232-6 du Code du travail fait obligation à l’employeur de préciser dans la lettre de licenciement le ou les motifs qui l’ont conduit à se séparer du salarié concerné.

Considérant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Que sont tenus par les motifs indiqués dans la lettre de licenciement aussi bien l’employeur lui même qui ne peut, en cas de litige, en invoquer d’autres, que les juges du fond qui doivent les examiner tous mais ne sauraient prendre en considération un fait non visé dans la lettre de licenciement.

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N

I

Que la motivation de la lettre de rupture est la garantie d’un débat contradictoire et éclairé sur les motifs de la rupture. Qu’elle interdit que puissent être excipés par la suite d’autres motifs et qu’une surabondance d’éléments vienne s’ajouter aux seuls griefs qui peuvent être discutés.

Considérant les dispositions de l’article L.1333-1 alinéas 2 et 3 du Code du travail sur la motivation de la lettre de licenciement, qu’il convient de rappeler que si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ne pèse pas plus particulièrement ni sur le salarié ni sur l’employeur, il incombe pour autant à ce dernier d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le congédiement et d’apporter aux débats des éléments précis, vrais, exacts, objectifs et contrôlables par les juges du fond et au regard de ceux-ci et des éléments apportés par le salarié, le bureau de jugement forme sa conviction.

Au titre de la nullité alléguée

Considérant les dispositions des articles L.1132-1 et L.1121-1 du Code du travail.

Que monsieur X Z soutient que son employeur a procédé à son licenciement au motif que pendant son temps libre né de la pause journalière à laquelle il pouvait prétendre, il disposait de cette période pour effectuer ses prières en rapport avec sa conviction religieuse, ce dans un couloir des parties communes de l’entreprise servant à la circulation des personnes. Que le motif de la rupture étant en lien avec sa conviction religieuse, la nullité retenue par le texte susvisé trouve sa pleine application générant sa demande de réintégration et les rappels des rémunérations couvrant la période de nullité.

Pour sa part, l’employeur rappelle que si la liberté de culte est normale au sein d’une entreprise, pour autant cette liberté n’est pas absolue et elle peut être restreinte si elle vient perturber son bon fonctionnement. Dans le cas d’espèce, il importe de savoir si le fait de prendre unilatéralement la décision de prier dans un lieu de passage commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise (ici un couloir) est tolérable ou si l’employeur garant de la libre circulation des personnes dans un environnement privé doit en assurer l’effectivité dans un cadre sécurisé outre qu’il doit s’assurer qu’il n’y ait nulle forme de prosélytisme au cœur de l’entreprise.

Considérant que les salariés ont le droit de s’exprimer librement dans l’entreprise sur leur religion sous réserve de respecter les limites édictées par l’employeur dans le règlement intérieur et de ne pas abuser de leur liberté. Ainsi, l’employeur a la possibilité de limiter la liberté d’expression religieuse dans l’entreprise mais de façon proportionnée et justifiée par des impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir. A cet effet, il peut s’appuyer sur le guide du fait religieux dans les entreprises privées établi par le ministère du travail. Il ne peut pas interdire dans le règlement intérieur toute discussion d’ordre religieux. Un salarié peut certes exprimer dans l’entreprise ses convictions religieuses mais dans les limites de sa liberté d’expression. Il ne doit pas en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, au risque d’être sanctionné. Une des ites à ne pas franchir par un salarié est le prosélytisme. Ainsi, il ne peut ni tenter d’imposer ses convictions par de paroles gestes ou actes, ni chercher à convertir. L’employeur peut donc sanctionner un salarié ayant une attitude prosélyte vis-à-vis de ses collègues, en raison de la perturbation que cette attitude entraîne sur le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur est invité à agir avec précaution car ce n’est pas l’expression d’une croyance religieuse en elle même qui est en question mais les conséquences de l’attitude du salarié.

Qu’en date du 13 avril 2015, la dame D C, Y adressait un mail à trois personnes de l’entreprise, dont la qualité n’a pas été révélée, les informant que monsieur X avait de nouveau été vu en train de faire sa prière, qu’un rappel au règlement lui a été signifié oralement mais qu’il n’en a pas tenu compte, à la suite de quoi par lettre datée du 20 avril 2015, il était convoqué à un entretien préalable envisageant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Au terme de cet entretien aucune sanction n’a été prise, seule a été envisagée une rupture conventionnelle qui n’a pas été menée à son terme.

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Qu’en date du 28 août 2015, les dames E F, Coordinatrice du Service Consommateurs et G H ont, par mails, informé leur employeur avoir vu le requérant faire sa prière entre des casiers situés dans un couloir.

Que monsieur X Z ne conteste pas le fait mais soutient que non seulement son employeur n’a jamais mis à sa disposition un lieu pour, dans l’intimité, assouvir sa religion ; que de prier dans le couloir n’a apporté aucune gêne à la circulation, de sorte que la décision de l’employeur de le licencier revêt une discrimination attachée à sa religion.

Considérant que la décision de l’employeur d’apporter une restriction sur le lieu de travail doit répondre à des exigences posées par la loi ou les règlements. Qu’au cas d’espèce, en premier lieu, l’employeur n’a aucune obligation de mettre à disposition de ses salariés désirant pratiquer leurs convictions religieuses issues de rites propres à chacune d’elles, ici la prière, un espace ou un lieu spécifique y Hemordsbo 20 attenant. En second lieu, l’employeur a un devoir impératif de haute responsabilité de protéger la santé et la sécurité de la communauté de travail que compose l’ensemble des salariés et, à cet effet, il est en droit d’apporter des restrictions uniquement liées à garantir que les voies de circulations internes aux locaux de travail ne soient obstruées, fusse temporairement, par des objets ou des personnes qui n’ont pas vocation à y séjourner tant pendant le temps de travail qu’en dehors de celui-ci.

Que l’employeur, au cœur de sa lettre de congédiement, invoque également le fait que des collaborateurs ont été choqués de voir le demandeur effectuer ses prières générant une absence de respect mutuel en fonction de convictions propres à chacun d’entre eux outre qu’en agissant ainsi, monsieur X Z a manqué à une obligation de discrétion, de neutralité et d’impartialité, le Conseil de céans en déduisant que cela pourrait s’apparenter à une of anaboping slam forme indirecte de prosélytisme.

Considérant que les termes utilisés par l’entreprise dans sa lettre de congédiement ont un caractère mesuré qui ne vise en aucune manière à stigmatiser les actes de monsieur X Z mais ont eu pour seul objectif que de matérialiser ceux-ci afin qu’ils puissent être appréhendés dans leur contexte professionnel. Que le contenu de la lettre de congédiement ne vilipende point la religion du demandeur. Il ne lui est fait nulle animadversion sur la pratique de son culte. Dés lors, la notion de discrimination invoquée au visa de l’article L. 1132-1 du Code du travail n’est pas établie, la nullité alléguée ne peut prospérer.

Que de facto sa réclamation indemnitaire liée à une soit disante discrimination liée à sa religion devient sans objet.

Au titre de l’absence de cause à la rupture

Considérant les dispositions de l’article L.1332-2 alinéa 4 du Code du travail.

Que la première lettre de convocation à l’entretien préalable datée du 31/08/15 prévoyait un entretien fixé pour le 07/09/15; que par mail daté du 07/09/15 à 10h57, le demandeur indiqua à son employeur qu’il ne se présenterait pas pour cause d’arrêt de maladie. Pour autant, le salarié ne demande pas que soit reporté l’entretien.

C’est dans ces conditions, qu’eu égard à l’information communiquée par le salarié de son absence, que l’employeur prit l’initiative de reporter l’entretien préalable, ce par courrier daté du 09/09/15 pour la date du 17/09/15. Que cette lettre postée le 10/09/15 en R.A.R a été retournée à son expéditeur au motif « destinataire inconnu à l’adresse ». Par courrier daté du 18/09/15, l’employeur reprit l’initiative de fixer un troisième entretien pour la date du 28/09/15.

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Que le délai maximal d’un mois doit être respecté lorsque la sanction est un licenciement disciplinaire. Que le report qui résulte de la seule initiative de l’employeur ne fait pas courir un nouveau délai légal ou conventionnel pour notifier le licenciement outre que le fait pour le salarié de ne pas retirer la lettre de convocation à l’entretien préalable, une nouvelle convocation résultant de la seule initiative de l’employeur ne fait pas courir un nouveau délai.

Considérant que les deux nouvelles convocations datées des 09/09/15 et 18/09/15 sont nées de la seule initiative de l’employeur, ce sans que le salarié n’ait jamais proposé de reporter l’entretien, confine à constater qu’à la date où le licenciement a été prononcé soit le 15/10/15, le délai d’un mois qui a commencé à courir à compter du 07/09/15 était largement dépassé. Que la méconnaissance de cette exigence de délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Considérant les dispositions combinées des articles L. 1235-1 alinéa 4 et L. 1235-3 du Code du travail, au regard de l’ancienneté du salarié (2 années), de son âge au moment du licenciement (28 ans), il est alloué une indemnité égale à six mois de salaires.

Au titre des dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité et de résultat

Considérant les dispositions des articles L.4121-1 et 2, R.4624-12 du Code du travail.

Que la société soutient sans être démentie par le salarié et alors qu’aucun contrat n’est produit aux débats par les parties, que le demandeur a été préalablement à la conclusion du C.D.I, engagé sous le couvert d’un Contrat de travail à Durée Déterminée pour une période courant du 04/03/13 au 30/09/13.

Considérant qu’au cours de cette période, en date du 22/04/13, le médecin du travail de la société METRA 92 après avoir reçu monsieur X Z au titre d’une « Nouvelle Embauche » l’a déclaré « Apte ». Que par suite en application de l’article R.4624-12-1° du Code du travail, l’employeur était dispensé de lui faire passer une nouvelle visite, l’emploi détenu au titre de son C.D.I par le salarié étant identique au C.D.D.

Qu’en outre, c’est à tort, que le salarié soutient que son employeur n’a pas respecté les obligations nées de l’article R.4624-16 du Code du travail car si effectivement le texte prévoit un délai de 24 mois entre deux visites (ici embauche/périodique) le fait que la seconde visite se soit déroulée dans le cours du 25eme mois suivant le délai imparti montre que la société CARGLASS n’a pas failli à son obligation de sécurité qui a juste été décalée dans un délai plus que raisonnable puisque suivant le dernier mois de préfixion.

Considérant les dispositions de l’article 4 de la directive européenne n° 93/104/CE du 23/11/93 sur le temps de pause interprétée par l’arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17/10/12 n° 10-17.370 et l’article L.3121-33 du Code du travail.

Que monsieur X Z soutient oralement et par ses écrits qu’il ne disposait d’aucune pause pour vaquer librement à ses occupations personnelles.

Considérant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne s’agissant des pauses. Que tel n’est pas! Que toutefois, le requérant apporte lui-même la preuve de la prise desdites pauses puisqu’il reconnaît qu’il effectuait ses prières dans un couloir et que nécessairement celles-ci ne pouvaient être accomplies qu’en dehors de son temps de travail effectif.

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Que par contre, c’est à tort que la société a cru pouvoir s’arroger le droit d’interdire à son salarié de quitter l’entreprise pendant son temps de pause au motif que le lieu pour accomplir son culte était, selon elle, trop éloignée pour qu’il puisse avoir le temps de s’y rendre et d’en revenir après avoir effectué ses obsécrations car il ne résulte que de la seule responsabilité du salarié de prendre ses dispositions pour être à l’heure à son poste de travail faute de quoi l’employeur est, éventuellement,libre d’en tirer toutes les conséquences de droit.

Considérant qu’en tout état de cause, à considérer que monsieur X Z ait pu certaines fois être empêché de prendre ses pauses, il importe pour ce dernier de justifier d’un préjudice financier caractérisant l’atteinte qu’il invoque. Que tel n’est pas le cas.

Il n’est pas fait droit à sa revendication.

Au titre des dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail

Considérant les dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail.

Que monsieur X Z soutient que les actes de son employeur tels qu’il les révèle dans ses explications et écritures ont eu un effet discriminatoire à son endroit. Que ceux-ci qui doivent se résoudre par l’allocation d’une indemnisation spécifique et complémentaire à l’indemnité allouée soit pour la nullité du licenciement soit par le fait que ce dernier ne serait pas causé.

Considérant comme statué en supra dans le développement de la présente décision, que la société CARGLASS a exécuté de bonne foi le contrat de travail en se contentant uniquement de mettre en mouvement son pouvoir disciplinaire qui, à aucun moment de part ses écrits, n’a porté atteinte à la liberté de culte de son salarié, mais à juste tenté de le rappeler aux règlements en vigueur, sur le sujet, au sein de la société.

Il n’est pas fait droit à sa revendication.

Sur la délivrance des documents sociaux réclamés

Considérant la présente décision, les réclamations formulées par le salarié deviennent sans objet ; il n’est pas utile de dire le droit.

Article 700 du C.P.C

Considérant qu’il apparaît inéquitable de laisser supporter au demandeur les sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens pour assurer sa défense.

Il est fait droit en sa demande rapportée à plus juste proportion.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2017.

Juge que la rupture entreprise ne relève pas de la nullité mais qu’elle est sans cause réelle et sérieuse.

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Condamne la SAS CARGLASS à payer à monsieur X Z les sommes suivantes aux titres suivants:

- avec intérêt légal à compter du 22 décembre 2017

- 8.634,00 € (huit mille six cent trente-quatre euros net) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 1.000,00 € (mille euros net) au titre de l’article 700 du C.P.C.

Déboute monsieur X Z du surplus de ses demandes.

Dit qu’en application des dispositions de l’article 515 du C.P.C l’exécution provisoire est ordonnée sur l’ensemble de la décision, ce nonobstant un éventuel appel. Que la moyenne de la rémunération est fixée à 1.677,87 €. Dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à l’organisme POLE-EMPLOI du département de la Seine-Saint-Denis.

Condamne la SAS CARGLASS à rembourser à l’organisme POLE-EMPLOI du lieu de résidence de monsieur X Z le montant des indemnités journalières éventuellement versées par cette dernière au titre de l’assurance chômage du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités.

En application des dispositions des articles 695 et 696 du C.P.C met les entiers dépens à la charge de la SAS CARGLASS comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d’huissier de justice ainsi qu’à ses suites.

La présente décision a été signée par Monsieur Denis BERROCHE, Président (S) et par Madame Isabelle TREGUIER, Greffier.

Le greffier, Le Président.

En conséquence, la République Française mande et ordonne

à tous Huissiers de Justice sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution. Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs POU^DHOMME de la République près les Tribunaux de Grande Instance

d’y tenir la main. A tous Commandants et Officiers de la Force

Publique de prêter main-forte lorqu’ils en seront légalement requis,

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* VANTE^R

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