ARRÊT DU

02 FEVRIER 2021

XG/LG

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N° RG 19/00381 – N° Portalis DBVO-V-B7D-CVRN

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Y X

C/

S.A.S. STEF TRANSPORTS AGEN

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ARRÊT n° 14

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du Code de Procédure Civile le deux février deux mille vingt et un par Xavier GADRAT, Conseiller, faisant fonction de Président de chambre, assisté de Léa GATEAU, greffier placé

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

Y X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Christine BERENGUER-GRELET, avocat postulant inscrit au barreau de GERS et par M^e Laure LAGORCE-BILLIAUD, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 18 Mars 2019 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 18/00089

d’une part,

ET :

S.A.S. STEF TRANSPORTS AGEN

[…]

[…]

Représentée par M^e Camille GAGNE, avocat postulant inscrit au barreau d’AGEN et par M^e Stéphane LEPLAIDEUR, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE

INTIME

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que l’affaire ait été débattue et plaidée en audience publique du 3 novembre 2020, devant Xavier GADRAT, Conseiller rapporteur, faisant fonction de Président de chambre, assisté de Manuella BELLOC, greffier, les parties ayant été avisées de ce que l’arrêt serait rendu le 12 janvier 2021, lequel délibéré a été prorogé ce jour par mise à disposition. Le magistrat rapporteur a, dans son délibéré, rendu compte à la Cour composée, outre de lui même, de Marie-Paule MENU, Conseillère, et de Benjamin FAURE, Conseiller, Secrétaire Général du Premier Président, en application des articles 945-1 et 786 du Code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus mentionnés.

* * *

FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M^me X a été embauchée par la société Stef transport Agen (la société) le 1^er octobre 2013 dans le cadre d’un contrat de professionnalisation prenant effet le 7 octobre 2013 aux fonctions d’assistante RH.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1^er janvier 2015 la maintenant dans les fonctions d’assistante RH moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000 euros sur 13 mois pour un nombre forfaitisé de 218 jours travaillés par an.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Par avenant du 29 mars 2017, M^me X a été promue au poste de responsable RH à compter du 1^er avril 2017 avec une période probatoire de six mois pendant laquelle une prime mensuelle brute de 250 euros lui était versée, le contrat prévoyant qu’à l’issue de cette période, si le bilan était positif, elle se verrait attribuer le coefficient 200, groupe 6 de l’annexe 3 de la convention collective et une rémunération brute mensuelle de 2600 euros.

Par courrier remis en mains propres du 28 septembre 2017, la société a informé M^me X de ce qu’elle mettait fin à cette période probatoire non concluante et la réintégrait à compter du 1^er octobre 2017 sur son poste précédent.

Par courrier recommandé du 26 janvier 2018, M^me X a notifié à son employeur une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci.

Puis, elle a saisi le conseil des prud’hommes d’Agen le 11 juin 2018, lui demandant, au dernier état de ses conclusions, de :

' qualifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en rupture imputable à l’employeur et ainsi en licenciement sans cause réelle et sérieuse

' déclarer nulle la convention de forfait jours à laquelle elle a été soumise

' condamner en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

• 3377,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement

• 5200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

• 13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 3337,84 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1^er avril 2017 au 26 janvier 2018, outre la somme de 333,78 euros pour les congés payés y afférents

• 7800 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période probatoire et exécution déloyale et vexatoire du contrat de travail

• 5200 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions protectrices relatives aux conventions de forfait en jours

• 16 996,80 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 1699,68 euros pour les congés payés y afférents

• 15 600 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

• 7800 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire

' ordonner à la société la communication du registre unique du personnel sur les dernières années

' ordonner à la société la réédition corrective des documents de fin de contrat

' condamner la société à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens

' ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement du 18 mars 2019, le conseil des prud’hommes d’Agen a :

' dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X porte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

' condamné la société à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 2938,62 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 4716,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

• 6600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 2641,82 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1^er juillet au 26 janvier 2018, outre 264,18 euros brut pour les congés payés y afférents

• 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

' débouté M^me X du surplus de ses demandes concernant :

• les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et mesure vexatoire

• le paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents

• l’indemnité pour travail dissimulé

• les dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé des salariés au travail

• les dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail

' rejeté la demande concernant la production du registre unique du personnel

' ordonné la rectification des documents sociaux

' dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

' débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' condamné la société aux dépens

M^me X a relevé appel partiel de cette décision en ce que elle a été déboutée du surplus de ses demandes concernant le paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l’indemnité pour travail dissimulé, les dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé des salariés au travail, les dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

La société Stef Transport Agen a relevé appel incident de cette décision, par voie de conclusions du 14 octobre 2019, en ce qu’elle a jugé justifiée la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X et l’a condamnée aux indemnités subséquentes.

* * *

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 septembre 2020, M^me X demande à la cour de :

' confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a qualifié l’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

' condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

• 4274,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement

• 6580,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

• 13 860 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 8852,85 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1^er avril 2017 au 26 janvier 2018, outre 885,28 euros pour les congés payés y afférents

• 8316 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période probatoire et exécution déloyale et vexatoire du contrat de travail

' ordonner à la société la réédition corrective des documents de fin de contrat

' déclarer nulle la convention de forfait en jours à laquelle elle a été soumise

' condamner en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

• 5544 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions protectrices relatives aux conventions de forfait en jours

• 20 370 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées sur les trois dernières années, outre 2037 euros pour les congés payés y afférents

• 16 632 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

• 8316 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire

' condamner la société au paiement d’une indemnité de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Elle fait valoir en ce sens que :

Sur la prise d’acte

' sa classification était erronée au regard des dispositions de la convention collective

' sa demande de reclassification au statut cadre n’est pas une demande nouvelle dès lors que, dans ses conclusions de première instance, il était stipulé « en dernier lieu, M^me X occupait un poste d’agent haute maîtrise au sein de la société Stef. », ce dont il résulte que, dès la première instance, elle sollicitait la reconnaissance d’une période probatoire au poste de responsable des ressources humaines abusive et une exécution déloyale et vexatoire de son contrat de travail et que cette demande de reclassification au statut cadre n’est « qu’un moyen supplémentaire, accompagné de pièces et de conséquences nouvelles, de prouver l’exécution déloyale et vexatoire de son contrat de travail »

' les tâches qui lui étaient confiées dans le cadre de son poste de RH, à savoir la gestion, la coordination, la formation, le recrutement, le suivi de carrière et des compétences de plus de 109 personnes ne correspondent pas aux définitions d’un « agent de haute maîtrise » et ne relèvent d’aucune définition présente dans la nomenclature de l’annexe III de l’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise mais sont proches de la définition donnée par l’accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres

' elle est titulaire d’un diplôme de Master 2 « management des ressources humaines », c’est-à-dire d’une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées

' elle aurait ainsi dû se voir appliquer une rémunération correspondant au coefficient 145 du groupe 6 annexe IV de la convention collective sur la période du 1^er avril 2017 au 26 janvier 2018 pendant laquelle elle a exercé les fonctions de responsable RH

Sur la période probatoire

' si la loi n’encadre pas le régime de la période probatoire, l’employeur doit respecter toute disposition conventionnelle qui interdit ou limite la mise en place d’une telle période à l’occasion d’un changement de poste

' l’avenant à son contrat de travail ne fait aucunement mention de la possibilité de renouveler la période probatoire et fixe la durée initiale totale à six mois alors que la période probatoire initiale était limitée à 3 mois par l’article 11 de la convention collective pour un poste de statut cadre, ce dont il résulte qu’elle avait définitivement acquis sa promotion au plus tard le 1^er juillet 2017

' en tout état de cause, si la reclassification n’était pas retenue, au regard des dispositions conventionnelles en matière de période probatoire dans le cadre de la promotion des agents de maîtrise à un poste classé à un groupe supérieur, cette période aurait dû être limitée à deux mois en application des dispositions des articles 11 et 14 de l’annexe III de la convention collective nationale

' elle aurait ainsi dû bénéficier définitivement de la qualification et de la rémunération totale afférente à son poste de RH à tout le moins à compter du 1^er juillet 2017

' le non-respect des dispositions relatives à la période probatoire justifie la prise d’acte sachant qu’elle s’est vue imposer un déclassement à compter du 1^er octobre 2017 et qu’elle a dû néanmoins assurer ses anciennes fonctions au-delà de cette date pour pallier l’absence de son remplaçant, ce dont elle justifie par de nombreuses pièces, et notamment par l’organigramme de la société

' ce déclassement constitue une modification substantielle unilatérale de son contrat de travail qui justifie sa prise d’acte dès lors qu’elle était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail

' sa prise d’acte étant justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui ouvre droit à une indemnité pour licenciement abusif en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ainsi qu’à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents même si elle était en arrêt de travail pour maladie au moment de la prise d’acte et aurait été dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis ou si elle a été engagée par un autre employeur quelques jours après la prise d’acte

' il lui est dû un rappel de salaires de 8852,85 euros correspondant à la différence entre le salaire perçu et le salaire qu’elle aurait dû percevoir à compter du 1^er avril 2017, sachant qu’elle occupait les fonctions de RH et que la circonstance qu’elle soit en période probatoire ne permettait pas de l’exclure de la rémunération et de la classification du poste qu’elle occupait effectivement, qu’elle n’a perçu du 1^er avril 2017 au 30 septembre 2017 qu’une indemnité différentielle supplémentaire de 250 euros portant son salaire à 2391,16 euros au lieu des 2600 euros prévus à l’avenant à son contrat de travail, que cette indemnité différentielle a été supprimée à compter du 1^er octobre 2017 alors qu’elle exerçait toujours les fonctions de RH et qu’elle aurait dû être classifiée au groupe 6 de la nomenclature de l’annexe IV de la convention collective en qualité de cadre et percevoir ainsi du 1^er avril 2017 au 1^er janvier 2018 un salaire mensuel de 3290,44 euros et du 1^er au 26 janvier 2018 une rémunération de 3329,92 euros à rapporter au prorata du nombre de jours travaillés

' la rupture de la période probatoire est par ailleurs intervenue le dernier jour de cette période, sans respecter aucun délai de prévenance, dans des circonstances vexatoires et abusives dans la mesure où elle n’a jamais été alertée au cours des six mois d’une quelconque défaillance dans l’exercice de ses missions à ce poste

' la société a fait preuve de déloyauté à son égard en utilisant ses compétences et sa motivation en lui promettant une augmentation de salaire qu’elle n’avait pas l’intention de lui accorder

' la société a détourné la finalité de la période probatoire pour remplacer de manière temporaire le titulaire d’un poste vacant, étant observé que le nouveau directeur de la filiale d’Agen, arrivé début janvier 2017, a entrepris de remplacer des titulaires de beaucoup de postes à responsabilité pour recruter à moindre coût une équipe qu’il aurait lui-même choisi

Sur la convention de forfait en jours

' l’accord de branche prévoyant la mise en place d’un forfait en jours au sein de l’entreprise Stef ne respecte aucunement les dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment les dispositions de la convention collective exigeant un contrôle des jours travaillés au moyen d’un document contradictoire

' en l’espèce, aucun document de contrôle des heures et des journées de travail effectuées n’a jamais été établi par l’employeur, l’accord d’aménagement du temps de travail précisant que ce contrôle serait assuré par le moyen d’un système auto-déclaratif, dispositif invalidé par la Cour de cassation, et ne précisant pas par ailleurs qu’un contrôle serait effectué a posteriori par le supérieur

' l’employeur, qui ne justifie d’aucun contrôle effectué sur ces heures alors qu’elle était soumise à la convention de forfait en jours depuis 2015, ne saurait lui reprocher sérieusement de ne pas avoir mis en place ou proposé la mise en place de la formalisation des dispositions légales

' elle n’a en outre jamais bénéficié chaque année d’un entretien individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, portant précisément sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise tel que prévu par l’article L. 3121 -46 du code du travail

' en tout état de cause, contrairement à ce que soutient la société, cette question n’a jamais été abordée lors des entretiens annuels d’évaluation

' l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 19 décembre 2011 ne rend applicable la convention de forfait en jours qu’à certaines catégories d’agents de maîtrise limitativement énumérées

' du 1^er janvier 2015 au 1^er avril 2017, elle était simple assistante et non responsable et percevait une rémunération qui ne permettait pas qu’elle se voit appliquer pendant cette période la convention de forfait en jours

' la convention de forfait en jours doit donc être annulée et elle est légitime à prendre acte de la rupture de son contrat de travail sur ce fondement

' elle a été exposée à une charge de travail considérable et n’a bénéficié d’aucun entretien annuel de suivi, ce dont il est résulté un épuisement professionnel justifiant sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé au travail des salariés soumis à la convention de forfait en jours

' elle est également légitime à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées figurant sur les tableaux précis qu’elle a établis à partir des mails envoyés et des planning Outlook sur la période de mars 2016 à novembre 2017 – les autres plannings ayant été archivés par l’entreprise

' la convention de forfait en jours étant nulle, elle a également droit au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé

' son temps de travail dépassait régulièrement les 12 heures par jour et les 48 heures par semaine, ce qui justifie sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne

' il lui est dû par ailleurs au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement une somme de 4274,28 euros brut, sur la base du salaire moyen qu’elle aurait dû percevoir en tant que cadre à hauteur de 3290,44 euros, ou pour le moins, si la qualification de cadre n’était pas retenue, la somme de 3377,40 euros

' s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, elle a droit à deux mois de salaire à ce titre, soit la somme de 6580,88 euros ou, pour le moins, la somme de 5200 euros

' elle réclame 5 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour le préjudice à caractère financier, professionnel et moral qu’elle a subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, étant observé que, si elle a retrouvé un emploi rapidement, elle a dû subir une nouvelle période d’essai et a perdu les acquis de son précédent poste

* * *

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 octobre 2020, la société Stef transport Agen demande à la cour de :

' déclarer irrecevable les nouvelles demandes formalisées par M^me X sur le fondement des articles 564, 901 et 910-4 du code de procédure civile

' réformer le jugement du conseil des prud’hommes d’Agen en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X était justifiée et l’a condamnée aux indemnités subséquentes

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et mesure vexatoire, de paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de l’indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé des salariés au travail, des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail

' statuant à nouveau, débouter purement et simplement M^me X de toutes ses demandes

' en tout état de cause, la condamner aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Elle fait valoir en ce sens que :

' les demandes de M^me X sont parfaitement contradictoires en ce qu’elle prétend, d’un côté, n’avoir bénéficié d’aucune autonomie dans l’exécution de ses fonctions pour réclamer l’annulation de la convention de forfait en jours et, d’un autre côté, avoir exercé un poste de responsable de service induisant précisément une grande autonomie et d’importantes responsabilités sachant qu’elle sollicite, pour la première fois en cause d’appel, le bénéfice du statut de cadre à compter du 1^er avril 2017

' M^me X n’a relevé qu’appel partiel du jugement en ce qu’il a validé la convention de forfait en jours et n’a sollicité sa reclassification professionnelle que dans ses conclusions du 30 avril 2020

' la demande de rappel de salaires qu’elle a formulé en première instance se fondait sur la nullité de la période d’essai et non sur une reclassification professionnelle ou sur le respect des minima conventionnels applicables aux salariés cadres relevant du coefficient 145 groupe 6 de l’annexe IV de la convention collective, ce dont il résulte que ces demandes sont nouvelles en cause d’appel et comme telles irrecevables

' elle ne sollicitait d’ailleurs en première instance qu’une indemnité de préavis de deux mois alors que l’indemnité de préavis pour un cadre est d’une durée de trois mois

' une demande de reclassification professionnelle ne tend nullement aux mêmes fins qu’une demande tendant à faire reconnaître le caractère abusif d’une période probatoire ou le caractère abusif de l’exécution du contrat, pas plus qu’elle ne constitue une demande accessoire

' par ailleurs, l’appel étant limité aux chefs du jugement expressément critiqués, M^me X ne peut formaliser, dans ses dernières conclusions, une nouvelle demande qui n’était pas visée dans la déclaration d’appel

' de la même manière, le quantum de ses demandes indemnitaires est limité par la déclaration d’appel

' la demande de reclassification se heurte en outre au principe de concentration des prétentions prévu par l’article 910-4 du code de procédure civile, sachant que cette demande n’était pas formalisée dans les premières conclusions d’appel, pas plus que dans les premières conclusions d’intimée sur appel incident

' en tout état de cause, une demande de reclassification ne peut intervenir au cours d’une période probatoire, la promotion définitive ne pouvant intervenir qu’à l’issue de ladite période probatoire achevée avec succès

' il ne peut pas plus être fait droit à cette demande de reclassification dès lors que M^me X n’exécutait pas des fonctions de cadre, cette dernière ne produisant strictement aucun élément probant permettant d’établir qu’elle occupait un tel poste, étant observé que la reclassification qu’elle sollicite se situe à un niveau supérieur à celui du directeur de filiale

' s’agissant de la convention de forfait en jours, c’est à bon droit que le conseil des prud’hommes l’a validée dès lors que M^me X ne saurait lui reprocher d’avoir manqué à son obligation de contrôler sa charge de travail alors que cette tâche est précisément dévolue au service RH et, en conséquence à elle-même, et qu’elle n’a émis aucune alerte à ce sujet

' la convention de forfait en jours sur l’année est régie par l’accord collectif d’entreprise d’aménagement du temps de travail de 2011 qui prévoit, en son article 5, la possibilité pour les agents de maîtrise disposant d’une autonomie réelle et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée de conclure une telle convention

' c’était bien le cas en l’espèce puisque nombre des tâches qui lui étaient confiées ne permettaient pas de contrôler par avance son temps de travail, étant observé qu’elle ne fournit aucun élément permettant de considérer qu’elle était soumise à une obligation de présence ou à un planning de travail particulier

' s’agissant du contrôle de la charge de travail de M^me X, ce point a été régulièrement abordé lors des entretiens professionnels annuels ainsi que lors des entretiens hebdomadaires qui avaient notamment pour objet d’évoquer les tâches dévolues à celle-ci et de les ventiler en fonction du temps disponible

' en tout état de cause, la demande de rappel de salaires de M^me X au titre d’heures supplémentaires est partiellement prescrite, étant observé qu’elle n’a saisi le conseil des prud’hommes que le 11 juin 2018 et ne peut en conséquence réclamer le paiement d’heures supplémentaires antérieures à juin 2015

' en outre, les éléments qu’elle produit sont insuffisants à étayer sa demande s’agissant d’un simple extrait de son agenda et d’un décompte réalisé pour les besoins de la cause, étant observé que ce décompte se fonde sur l’amplitude journalière et nullement sur le temps de travail effectif et procède en partie par extrapolation, à l’exception de la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017

' par ailleurs, les mentions figurant sur l’extrait d’agenda ne sont pas conformes, sur de nombreux points, au tableau récapitulatif des prétendues heures supplémentaires réclamées

' s’agissant de la demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé au travail des salariés soumis à des conventions de forfait en jours, M^me X ne démontre nullement la prétendue surcharge de travail qu’elle aurait dû assurer pas plus que l’épuisement professionnel qui en aurait résulté et ne démontre l’existence d’aucun préjudice réel et personnel

' s’agissant de la demande d’indemnité pour travail dissimulé, elle ne peut qu’être rejetée dès lors que M^me X n’a pas effectué d’heures supplémentaires et qu’en outre elle ne démontre pas l’intention de son employeur de dissimuler la réalité de son temps de travail

' sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail hebdomadaire est quotidienne, contrairement à ce que soutient M^me X, la durée maximale de travail est évaluée en fonction du temps de travail effectif et non en fonction de l’amplitude d’une journée de travail, étant observé en outre que celle-ci ne démontre l’existence d’aucun préjudice distinct dont elle ne précise ni la nature, ni l’intensité

' s’agissant de la prise d’acte, elle doit s’analyser en une démission dès lors que la salariée a adressé son courrier le 26 janvier 2018 et a conclu un nouveau contrat de travail dès le 29 janvier 2018, les prétendus manquements invoqués pour justifier sa prise d’acte étant inexistants et n’étant évoqués que pour les besoins de la cause

' s’agissant de la période probatoire, il convient de rappeler que celle-ci relève de la seule volonté des

parties et de la loi contractuelle

' s’agissant de la durée de cette période probatoire, celle-ci est parfaitement conforme aux dispositions des articles 11 et 14 de l’annexe III de la convention collective applicable aux agents de maîtrise, sachant que la durée maximale de la période probatoire est fixée par renvoi à la durée maximale de la période d’essai et que les délais prévus par la convention collective ont été invalidés par la loi n° 2008 -596 aux termes de laquelle les durées maximales de période d’essai prévues par les articles L.1221-19 et L.1221-21 se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi

' c’est à tort que le conseil des prud’hommes a considéré que la durée de la période probatoire était excessive au motif que l’avenant fixant la période probatoire aurait dû prévoir une durée initiale de trois mois renouvelable comme en matière de période d’essai alors que l’article 14 de la convention collective applicable en l’espèce prévoit seulement que la durée de la période probatoire ne saurait excéder la durée maximale de la période d’essai, soit en l’occurence 6 mois

' s’agissant de la rupture de la période probatoire, elle est libre et ne peut être sanctionnée qu’en cas d’abus, ce qui n’est nullement démontré par la salariée, pas plus d’ailleurs que les conditions prétendument vexatoires de cette rupture pour laquelle aucun délai de prévenance n’était nécessaire

' M^me X ne justifie pas plus qu’elle aurait été maintenue sur son poste de responsable RH postérieurement au mois de septembre 2017 malgré la rupture de la période probatoire sachant que l’ensemble des tâches dont elle se prévaut relève des fonctions d’assistante RH

' en toute hypothèse, s’agissant des demandes indemnitaires de M^me X, sa demande de reclassification étant rejetée, le salaire de référence ne peut être fixé qu’à la somme de 2358,02 euros, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire

' s’agissant enfin de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me X n’a subi aucun préjudice professionnel dès lors qu’elle a été embauchée un jour ouvré après la rupture de son contrat de travail à un salaire supérieur à celui qu’elle percevait, sachant qu’elle ne démontre pas plus l’existence d’un préjudice moral ou des souffrances psychologiques qu’elle invoque

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

* * *

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 15 octobre 2020, l’affaire ayant été fixée et plaidée à l’audience du 3 novembre 2020, à laquelle elle a été examinée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification

Il est constant que :

' M^me X a limité son appel à la question de la nullité de la convention de forfait en jours et au rejet de ses demandes subséquentes de ce chef

' dans ses conclusions d’appelante du 16 juillet 2019, elle a ainsi limité ses demandes à voir déclarer

nulle la convention de forfait en jours et à voir condamner la société à lui payer des dommages-intérêts pour non-respect des dispositions protectrices aux conventions de forfait en jours, un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires sur les trois dernières années, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

' dans ses conclusions du 9 janvier 2020 en réponse sur l’appel incident formé par la société, elle y a ajouté une demande en confirmation de la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a qualifié l’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société à lui payer la somme de 3377,40 euros à titre d’indemnité de licenciement, la somme de 5200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 13 000 euros, soit cinq mois de salaires, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 3337,84 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période du 1^er avril 2017 au 26 janvier 2018, la somme de 7800 euros, soit trois mois de salaires, à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période probatoire et exécution déloyale et vexatoire du contrat de travail, demandes formulées sur la base du salaire de 2600 euros contractuellement prévu à l’issue de la période probatoire et qu’elle estime dû dès le 1^er avril 2017

' M^me X n’a formulé sa demande de reclassification au statut cadre que dans ses conclusions du 30 avril 2020, nouvelle prétention qui a pour conséquence la réévaluation des prétentions émises précédemment, notamment du chef du rappel de salaires

Selon les dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

La demande de reclassification, nouvellement formée par M^me X dans ses conclusions du 30 avril 2020, constitue bien une prétention nouvelle assortie de demandes nouvelles et non l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes précédemment formulées, pas plus qu’elle ne constitue un simple moyen nouveau visant à justifier ses prétentions précédemment émises, de telle sorte qu’elle est irrecevable au regard des dispositions susvisées, tout autant que les demandes subséquentes qui en résultent au titre du salaire de référence à retenir ou du rappel de salaires sollicité sur la période du 1^er avril 2017 au 26 janvier 2018.

Sur la validité de la période probatoire

Selon les dispositions de l’article 14 de l’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise annexe III, pris en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, « 1° Promotion. – Lorsqu’un technicien ou agent de maîtrise en fonction dans l’entreprise est appelé par le chef d’entreprise à occuper un emploi classé dans un groupe supérieur à celui qu’il occupe, le changement d’emploi doit faire l’objet d’une notification écrite par une lettre ou autre document dûment signé.

La notification n’intervient que lorsque le changement d’emploi est définitif soit à l’expiration d’une période d’essai jugée nécessaire et dont la durée est limitée dans les conditions prévues à l’article 11 ci-dessus, soit à la suite d’un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l’article 13 ci-dessus (') ».

L’article 11 dudit accord précise par ailleurs que « La période d’essai est le temps qui s’écoule entre la prise de service effectif dans l’entreprise et la notification de l’embauchage définitif prévue par l’article 11 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950.

La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 et à 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (haute maîtrise). Pendant cette période, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel de travail sans être tenues d’observer un délai-congé.

La prolongation de la période d’essai peut être décidée d’un commun accord sans que la durée de cette prolongation puisse dépasser 1 mois.

Le technicien ou agent de maîtrise invité à effectuer une période d’essai devra être informé d’une façon précise de la durée et des conditions de la période d’essai, de la nature de l’emploi à pourvoir, de la classification et du coefficient hiérarchique de cet emploi, et de la rémunération mensuelle correspondante pour une durée de travail déterminée ».

Il résulte de la combinaison de ces deux textes que la durée de la période probatoire contractuellement prévue en cas de changement d’emploi pour les agents de maîtrise est limitée à deux mois, sauf prolongation d’une durée maximale de un mois décidée d’un commun accord entre les parties.

Il est cependant constant que :

' l’article L.1221-19 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-506 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail applicable aux faits de la cause, prévoit que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois »

' l’article 2 de la loi précitée a précisé que « (') II.-Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L.1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 »

L’avenant au contrat de travail de M^me X fixant la période probatoire litigieuse ayant été signé le 29 mars 2017, soit postérieurement au 30 juin 2009, la durée de cette période probatoire était ainsi limitée à trois mois, sauf prolongation d’une durée maximale de trois mois décidée d’un commun accord entre les parties.

En l’espèce, l’avenant en cause prévoit une période probatoire initiale de six mois, manifestement excessive au regard des dispositions qui précèdent qui en limitent la durée à trois mois.

C’est donc à bon droit et par des motifs pertinents que les premiers juges ont retenu que la période probatoire avait pris fin le 1^er juillet 2017, compte tenu de la date de prise d’effet de l’avenant fixée au 1^er avril 2017.

Sur la demande de rappel de salaires

Il est constant qu’aucune des parties n’a manifesté la volonté de mettre fin à la période probatoire avant le 1^er juillet 2017, ce dont il résulte que le contrat de travail de M^me X s’est poursuivi, à compter de cette date, dans les conditions prévues à l’avenant, à savoir en qualité de responsable des ressources humaines, agent haute maîtrise, coefficient 200, groupe 6 de l’annexe III de la convention collective, moyennant une rémunération mensuelle de 2600 euros brut, ancienneté comprise, le courrier remis en mains propres à la salariée le 29 septembre 2017 étant sans effet comme tardif.

C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont fixé à la somme de 2641,82 euros brut le montant du rappel de salaires dû à M^me X, outre la somme de 264,18 euros pour les congés payés y afférents, ayant justement retenu que :

' la prime mensuelle de 250 euros accordée à M^me X à compter du 1^er avril 2017 avait porté sa rémunération à un montant supérieur au minimum conventionnel de la fonction exercée, ce dont il résulte qu’aucun rappel de salaires ne lui est dû sur la période du 1^er avril 2017 au 30 juin 2017

' M^me X a perçu de juillet à septembre 2017 un salaire mensuel brut de 2391,16 euros, puis à compter du 1^er octobre 2017 de 2078,80 euros – la prime de 250 euros lui ayant été supprimée – alors qu’il lui était dû un salaire mensuel brut de 2600 euros

La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera confirmée en ce sens.

Sur la validité de la convention de forfait en jours et la demande au titre des heures supplémentaires

' sur la convention de forfait en jours

Il convient au préalable de rappeler que :

' le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles

' il résulte des articles 17 § 1 et 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres de l’ Union Européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur

' par suite, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires

Ainsi, l’article L3121-39 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable le 1^er décembre 2014 lors de la signature du contrat de travail incluant la clause de forfait en jours, prévoit que « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ».

L’article L.3121-43 précise quant à lui que « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 précité :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En outre, dans cette situation, en application des dispositions de l’article L.3121-46, « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise du 19 décembre 2011 sur l’aménagement du temps de travail des personnels sédentaires, en son article 5-1 portant dispositions spécifiques aux personnels agents de maîtrise dont la durée du travail est décomptée en jours, précise que « Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie d’agents de maîtrise qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. (')

Compte tenu de la spécificité de ces populations, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles (notamment de la limite de nombre de jours travaillés et de repos des articles L.3131-1 et L.3131-2 du code du travail) et des dispositions légales sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif.

Les agents de maîtrise bénéficiaires de ce dispositif se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui définira les modalités du régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Il s’agit des responsables d’activités avec statut agent de maîtrise, des personnels de service d’exploitation et quai, des agents d’exploitation maîtrise. (')

Le suivi de la charge de travail des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours fera l’objet d’un point individuel annuel avec leur supérieur hiérarchique ».

S’agissant des « personnels haute maîtrise », ils sont soumis, en application de l’article 6 dudit accord, aux dispositions de l’article 7.2 – concernant les cadres dont la durée de travail est décomptée en jours – qui reprend le même mécanisme de contrôle que pour les agents de maîtrise relevant des dispositions de l’article 5.1, à savoir un système auto-déclaratif et un point individuel annuel avec le supérieur hiérarchique.

Quant à l’article 3 du contrat de travail du 1^er décembre 2014 de M^me X, relatif à la durée du travail, il indique de manière laconique « Vos horaires de travail ne peuvent être prédéterminés, du fait de la nature de vos fonctions, du niveau de responsabilité qui est le vôtre, et du degré d’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre emploi du temps.

Par conséquent, la gestion de votre temps de travail sera effectuée en nombre de jours. Conformément à l’accord en vigueur, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 maximum par an pour une année complète d’activité et vous bénéficierez de 11 jours de RTT attribués par année civile tel que précisé dans ce même accord, exception faite du décompte éventuel de la journée de solidarité (') » , sans autre précision sur les modalités de mise en 'uvre de cet accord, étant observé que, sur ce point, l’avenant contractuel du 29 mars 2017 précise que la clause est inchangée.

Il est constant que l’opposabilité à M^me X de cette convention de forfait en jours doit être appréciée au regard du dispositif légal et conventionnel applicable, tant dans ses conditions d’application que dans ses modalités de mise en 'uvre.

Force est de constater que :

' l’article 5.1 de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2011 énumère les agents de maîtrise susceptibles de bénéficier du dispositif de forfait en jours, au nombre desquels ne figure pas le poste

d’assistante RH de M^me X, groupe 1 de l’annexe III de la convention collective

' en tout état de cause, les dispositions de l’accord précité prévoyant, d’une part, que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif et, d’autre part, que, dans le cadre du suivi de l’organisation de la charge de travail, le responsable hiérarchique organisera un entretien annuel individuel avec le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de M^me X, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée

' peu importe en effet la qualité d’agent de maîtrise « autonome » de la salariée – à la supposer établie
-, le nombre de journées travaillées doit faire l’objet d’un contrôle effectif et régulier par l’employeur pour lui permettre de prendre rapidement toute mesure appropriée pour remédier à une situation pouvant mettre en peril la santé de la salariée, condition à laquelle ne satisfait pas le système auto-déclaratif dont les modalités ne sont nullement précisées, notamment en ce qui concerne le nécessaire contrôle a posteriori effectué par l’employeur, étant observé de surcroît que l’employeur ne justifie pas de l’établissement de ces déclarations, ni même les avoir sollicitées auprès de sa salariée, pas plus qu’il ne rapporte la preuve de la réalisation des entretiens annuels spécifiques prévus par cet accord

' l’employeur ne justifie pas plus que les réunions hebdomadaires avec sa salariée auraient eu un tel objet, ni même que ces questions aient été abordées lors de ces réunions et/ou lors de l’entretien annuel d’évaluation

' il ne saurait enfin prétendre s’exonérer du respect de cette obligation en invoquant les fonctions exercées par la salariée qui ne le dispensaient nullement d’exercer son contrôle, sans que l’on puisse valablement reprocher à M^me X un quelconque défaut d’alerte à ce sujet, d’autant plus que jusqu’en avril 2017 elle n’exerçait que des fonctions d’assistante, sous l’autorité de la responsable RH

Dès lors qu’elle s’est abstenue de tout contrôle sur l’organisation et le temps de travail de sa salariée et n’a pas mis en 'uvre le dialogue prescrit par l’accord collectif dans le cadre des entretiens annuels individuels, la société ne peut valablement opposer à M^me X la clause de forfait en jours qui se trouve privée d’effet à l’égard de celle-ci compte tenu du non-respect par l’employeur des obligations mises à sa charge par les dispositions légales et conventionnelles.

C’est donc à tort que les premiers juges ont considéré que la convention de forfait en jours était valide.

La clause contractuelle litigieuse sera déclarée nulle et de nul effet, ce dont il se déduit que M^me X peut légitimement prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le temps de travail devant être évalué conformément aux règles de droit commun, à savoir un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

' sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Toutefois, il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Ces éléments doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M^me X produit :

' un tableau journalier détaillé des heures d’arrivée et de départ de l’entreprise et du nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine sur la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017

' une copie d’agenda portant sur la période du 6 mars 2017 au 26 novembre 2017

' une série de courriels adressés sur la période du 13 octobre 2016 au 28 septembre 2017

Force est de constater que, si M^me X réclame le paiement d’heures supplémentaires à compter du 1^er janvier 2015 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail, elle n’étaye sa demande que sur la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017, se contentant de procéder par voie d’extrapolation sur les autres périodes.

Pour autant, sur la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017, le décompte produit par la salariée, suffisamment précis et détaillé quant aux horaires effectivement réalisés, permet indiscutablement à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, l’employeur soutient que :

' la salariée, qui a saisi le conseil des prud’hommes le 11 juin 2018, ne saurait solliciter un rappel de salaires antérieur à juin 2015

' le décompte produit ne tient pas compte de la pause déjeuner et des pauses réglementaires d’une durée de deux heures minimum par jour

' l’extrait d’agenda produit est dépourvu de toute valeur probante comme établi pour les besoins de la procédure et n’est pas conforme au tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisé par M^me X, les première et dernière tâches figurant sur certains agendas ne correspondant pas aux heures d’embauche et de débauche figurant sur le tableau récapitulatif pour de nombreuses journées

' les courriels produits ne confirment nullement la durée de travail journalière prétendument réalisée sur de nombreuse périodes

' elle se trouvait en position d’arrêt maladie à compter de novembre 2017 et ne peut donc revendiquer d’heures supplémentaires sur cette période

Il en résulte que la société ne fournit strictement aucun élément pour s’opposer à la demande parfaitement étayée de M^me X sur la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017 – non affectée par la prescription et antérieure à l’arrêt maladie de l’intéressée -, étant précisé que :

' le décompte produit tient compte journellement d’une heure de pause, l’employeur ne justifiant aucunement de l’existence de deux heures de pause journalière réglementaire au sein de l’entreprise

' la circonstance que M^me X ne produit aucun courriel sur certaines journées ou que ne figure sur son agenda aucune tâche précise couvrant la totalité des heures de travail qu’elle prétend avoir effectuées n’est nullement de nature à établir qu’elle n’était pas présente sur son lieu de travail aux horaires déclarés et à invalider son décompte

Dans ces conditions, M^me X ayant effectué, sur la période considérée, 318,35 heures supplémentaires, dont 258,45 heures majorées à 25% et 59,50 heures majorées à 50%, sur la base d’un taux horaire de 13,71 euros, la société sera condamnée à lui payer à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires la somme totale de 5665,60 euros, outre la somme de 566,56 euros pour les congés payés y afférents.

La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera réformée en ce sens.

— sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé au travail des salariés soumis à des conventions de forfait en jours

M^me X soutient qu’elle était exposée à une charge de travail considérable et que l’absence de suivi de sa charge de travail, notamment au travers d’un entretien et de mesures correctrices, est à l’origine d’un épuisement professionnel.

Pour autant, elle ne fournit strictement aucun élément de nature à justifier du préjudice allégué.

La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera confirmée en ce qu’elle a débouté l’intéressée de sa demande de ce chef.

' sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il sera rappelé que :

' l’article L.8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L.8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L.8221-5

' aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire

' la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle

La simple circonstance que M^me X ait effectué un nombre important d’heures supplémentaires sans être rémunérée à ce titre est insuffisante, au regard notamment de la convention de forfait en jours existante que l’employeur a pu croire applicable en dépit des manquements commis quant à sa mise en 'uvre, à justifier du caractère intentionnel de la dissimulation d’activité y relative.

M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il convient de rappeler, d’une part, que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, d’autre part, que c’est au salarié d’établir l’existence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail et que si un doute subsiste sur la réalité des manquements allégués à l’appui de la prise d’acte, les juges doivent lui faire produire les effets d’une démission.

Par courrier du 26 janvier 2018, M^me X a notifié à son employeur une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier en ces termes :

« Monsieur,

je reviens vers vous à la suite des revendications que je vous ai présentées, notamment par l’intermédiaire de mon conseil par courriers du 30 octobre 2017 et du 23 novembre 2017, le dialogue entre nous ayant été au préalable impossible à mon grand regret, auxquelles vous n’avez pas souhaité donner de suite non plus. Compte tenu de cette situation, je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail de votre fait.

Je considère en effet que la poursuite de notre collaboration est rendue de votre fait inenvisageable à présent, compte tenu de la modification de mes fonctions et, ainsi, de mon contrat de travail que vous souhaitez m’imposer.

Je vous informe donc que je quitte dès ce jour le poste que j’occupe sans toutefois endosser l’imputabilité de la rupture de mon contrat.

J’ai été recrutée au poste d’assistante RH le 1^er octobre 2013 par votre société. Le 1^er avril 2017, compte tenu de la qualité que vous constatez dans mon travail, une promotion au poste de responsable RH m’a été proposée par voie d’avenant modificatif, sous réserve de l’exécution d’une période probatoire d’une durée de six mois.

J’ai alors réalisé au poste de responsable RH l’intégralité de cette période probatoire, particulièrement longue au regard des dispositions conventionnelles applicables, sans qu’aucune remarque sur la qualité de mon travail ne me soit formulée.

Toutefois, arrivée au dernier jour effectif de cette période probatoire, le 28 septembre 2017, vous m’avez indiqué que vous ne souhaitiez finalement me voir continuer d’occuper les fonctions de RH que pour une durée de deux mois supplémentaires, soit jusqu’au 1^er décembre 2017, ce qui paradoxalement était pour vous l’aveu du constat de mes mérites à ce poste'

C’est donc particulièrement choquée et humiliée que j’ai continué d’effectuer les missions de RRH, comme cela me l’était demandé, pendant les mois d’octobre et de novembre 2017, sans pour autant bénéficier de la rémunération et de la classification de ce poste et sans qu’aucune communication interne ou externe ne soit faite sur ce changement.

À ce titre, je recevais toujours vos invitations à tous les briefs et réunions du comité de direction d ' A g e n , j e c o n t i n u a i s d ' e f f e c t u e r l a g e s t i o n i n t e r n e à l ' a g e n c e a u q u o t i d i e n (managers/collaborateurs) sur des sujets propres au poste de RRH (paie, négociation collective'), je demeurais l’interlocutrice de la direction régionale ou du siège concernant la gestion RH du site d’Agen, j’étais destinataire des mails de la direction Sud-ouest au même titre que tous les autres RRH du périmètre, je continuais à participer aux réunions des institutions représentatives du personnel, l’organigramme me présentait toujours au poste de RRH malgré ses actualisations mensuelles'

Cette situation, particulièrement injuste, est devenue intolérable pour moi lorsque je vous ai exprimé ma stupeur et ai commencé à contester, de bons droits, mon retour imposé au poste d’assistante RH. J’ai alors eu à faire face à votre inertie et à votre mépris du respect de mes droits, et ce de manière quotidienne, puisque je travaillais en direct avec vous au sein du service RH de l’entreprise, où vous m’avez contrainte au silence vis-à-vis de tout le personnel interne et des partenaires externes concernant la fin de ma période probatoire.

En effet, ayant réalisé l’intégralité de cette période probatoire et ayant ensuite continué d’effectuer les fonctions de responsable RH après son expiration, votre souhait de me réintégrer dans mes fonctions précédentes d’assistante RH représentait une modification de mon contrat de travail, à laquelle j’étais en droit de ne pas donner mon accord, d’autant que je devenais totalement décrédibilisée à l’égard de mes collègues.

Ce refus de ma part est légitime au regard de la durée pendant laquelle je suis restée au poste de RRH après la fin de ma période probatoire ainsi que de l’incidence non négligeable de cette modification, notamment en termes de rémunération.

Je vous répète que vous ne m’avez jamais exprimé le moindre reproche concernant l’exécution de mission de RRH et ce souhait de rétrogradation injustifiée m’est apparu particulièrement soudain et vexant compte tenu de mes efforts et de mes investissements au sein de la société Stef transport Agen depuis mon embauche.

J’ai donc dû être placée en arrêt maladie du fait d’une souffrance psychologique liée à cette humiliation à compter du 20 novembre 2017. La situation ne pouvant perdurer, je mets ainsi fin à mon contrat de travail.

Par ailleurs, vous avez également injustement soumis le décompte de mon temps de travail à une convention de forfait en jours depuis mon embauche, alors même que les modalités de réalisation de mes missions et ma classification ne le permettaient pas, dans le but de contourner votre obligation de paiement des heures supplémentaires.

Vous aviez en effet pleinement conscience que la charge de travail qui m’était confiée nécessitait la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, qui ne m’ont ainsi jamais été rémunérées.

Compte tenu de ce qui précède, je vous demande de bien vouloir établir à cette date le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et les autres documents relatifs à la cessation de mon contrat.

Je me réserve par ailleurs le droit d’en tirer toutes les conséquences juridiques et, notamment, de vous poursuivre devant la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement d’indemnités en réparation des préjudices subis et de rappel des salaires qui me sont dus en contrepartie du travail effectué ».

M^me X invoque au soutien de sa prise d’acte :

' la rétrogradation dont elle a fait l’objet dans ses anciennes fonctions d’assistante RH

' l’humiliation et la perte de rémunération qui en sont résultées

' la mise en place d’une convention de forfait en jours injustifiée et le non-paiement corrélatif de ces heures supplémentaires

Les faits invoqués par la salariée sont parfaitement établis au regard des développements qui précèdent, étant observé que :

' la période probatoire ayant pris fin le 30 juin 2017 sans qu’aucune des parties n’ait manifesté à cette date la volonté d’y mettre fin, le contrat de travail de M^me X s’est poursuivi, à compter du 1^er juillet 2017, dans les conditions prévues à l’avenant du 29 mars 2017, à savoir en qualité de responsable des ressources humaines, agent haute maîtrise, coefficient 200, groupe 6 de l’annexe III de la convention collective, moyennant une rémunération mensuelle de 2600 euros brut, ancienneté comprise

' l’absence de paiement de la rémunération contractuellement prévue à compter de cette date et la rétrogradation signifiée à la salariée par courrier du 29 septembre 2017 dans ses anciennes fonctions d’assistante RH constituent indiscutablement des manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, lequel a été suspendu par l’effet de l’arrêt maladie de la salariée quelques semaines à peine plus tard après que son conseil ait tenté vainement de faire revenir l’employeur sur sa décision

' le non-paiement de nombreuses heures supplémentaires à la salariée par l’effet de l’application injustifiée d’une convention de forfait en jours constitue également un manquement grave de l’employeur à l’une des obligations essentielles du contrat de travail, à savoir le paiement du salaire et

de ses accessoires, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Stef transport Agen est donc parfaitement justifiée. La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera confirmée en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et libère les parties de leurs obligations contractuelles, et notamment pour le salarié, de celle d’exécuter un préavis.

Elle produit par ailleurs en l’espèce les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre donc droit à des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.

— Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée avait, au moment de la rupture du contrat de travail, 4 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (4 ans 3 mois et 26 jours), de son âge (27 ans) et du fait qu’elle a retrouvé un emploi de DRH dans les jours qui ont suivi la rupture de son contrat de travail à des conditions financières plus favorables, l’indemnité due à M^me X, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, sera justement fixée à la somme de 10 000 euros, La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera réformée en ce sens.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes des dispositions de l’article 17 de l’accord du 10 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise annexe III, pris en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de son ancienneté. M^me X justifiant d’une ancienneté de services continus de plus de deux ans, avait droit à un préavis de deux mois.

Il est constant par ailleurs que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis pour une cause qui ne lui est pas imputable, il a droit à une indemnité compensatrice sur la base de la rémunération brute qui aurait été perçue durant cette période. La prise d’acte de la rupture s’analysant en l’espèce en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut être valablement soutenu que la non exécution du préavis est imputable à la salariée, peu important qu’elle ait retrouvé un emploi à peine quelques jours après la rupture de son contrat de travail.

M^me X aurait dû percevoir un salaire mensuel de 2600 euros, conformément développements qui précèdent, ce dont il résulte qu’il lui est dû une indemnité compensatrice de préavis de 5200 euros. La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera réformée en ce sens.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article 18 de l’accord précité, le technicien ou agent de maîtrise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’au moins trois années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit à une indemnité calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions.

Le salaire effectif de M^me X au moment où elle a cessé ses fonctions aurait dû être de 2600 euros par mois, de telle sorte qu’elle a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

(4 x 3/10 x 2600) + (146/365 x 3/10 x 2600) = 3432 euros

La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera réformée en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Selon les dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-20 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut dépasser 10 heures et la durée maximale hebdomadaire sur une même semaine 48 heures.

Il résulte du tableau détaillé produit par la salariée, non utilement contesté par l’employeur, que, sur la période du 3 octobre 2016 au 29 septembre 2017, M^me X a, à de très nombreuses reprises, dépassé la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures, dépassant même les 12 heures de travail les 15 décembres 2016, 31 mars 2017, 21 avril 2017, 24 mai 2017 et 15 juin 2017, ainsi que la durée maximale hebdomadaire de travail les semaines 13, 24, 27 et 36 de l’année 2017.

Les échanges de courriels entre M^me X et d’autres responsables RH de la société Stef témoignent du vécu stressant de la situation et, partant, de l’atteinte à la santé de la salariée à raison du non-respect de ces dispositions protectrices de la santé et de la sécurité des salariés.

Ce préjudice sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts.

La décision du conseil des prud’hommes d’Agen sera infirmée de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période probatoire et exécution déloyale et vexatoire du contrat de travail

Il est constant que le courrier de rupture de la période probatoire du 29 septembre 2017 a été jugé inopérant comme tardif.

Quant à la rétrogradation de la salariée qui en est résulté, elle a été sanctionnée par la validation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et le préjudice en résultant a été indemnisé par les dommages-intérêts y afférents.

La salariée ne fournit en outre aucun élément de nature à étayer ses allégations selon lesquelles son employeur n’aurait eu aucunement l’intention de lui attribuer définitivement le poste de responsable RH.

Elle ne justifie par ailleurs nullement d’un préjudice distinct résultant des conditions de cette rupture sachant qu’elle a retrouvé un emploi immédiatement après sa prise d’acte.

La décision des premiers juges sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer dans cette instance, évalués à la somme de 2500 euros. La société Stef transport Agen sera en conséquence condamnée à lui payer ladite somme sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes d’Agen en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société Stef transport Agen à lui payer une somme de 2641,82 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période du 1^er juillet 2017 au 26 janvier 2018, outre la somme de 264,18 euros brut pour les congés payés y afférents, en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et mesures vexatoires, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices de la santé des salariés au travail, en ce qu’il a rejeté la demande concernant la production du registre unique du personnel, en ce qu’il a ordonné la rectification des documents sociaux, en ce qu’il a débouté la société Stef transport Agen de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens

L’INFIRME pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevables comme nouvelles en cause d’appel la demande de reclassification au statut cadre formée par M^me X et les demandes subséquentes en rappel de salaires et en majoration des indemnités;

DÉCLARE nulle et de nul effet la convention de forfait en jours incluse au contrat de travail de M^me X;

CONDAMNE la société Stef transport Agen à lui payer la somme de 5665,60 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires, outre la somme de 566,56 euros au titre des congés payés y afférents;

CONDAMNE la société Stef transport Agen à payer à M^me X :

' la somme de 5200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

' la somme de 3432 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

' la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail;

CONDAMNE en outre la société Stef transport Agen à payer à M^me X une somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ;

CONDAMNE la société Stef transport Agen à payer à M^me X une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Stef transport Agen aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Xavier GADRAT, conseiller faisant fonction de président de chambre et par Léa GATEAU, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT