ARRÊT DU

06 MAI 2025

PF/NC*

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N° RG 24/00789 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DIIN

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[Y] [D]

C/

U.D.A.F. 4 7

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Mathieu GIBAUD

M^e Jean-Charles CHAMPOL

ARRÊT n° 234-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[Y] [D], née le 09 septembre 1960 à [Localité 4] (33), de nationalité française, demeurant [Adresse 3]

née le 09 Septembre 1960 à [Localité 4] (33)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mathieu GIBAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 05 Juillet 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F22/00052

d’une part,

ET :

UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU LOT ET GARONNE prise en la personne de son président actuellement enexercice domicilié en cette qualité au siège sis

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jean-Charles CHAMPOL, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par M^e REBEYROL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 04 Mars 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : lors des débats : Laurence IMBERT

lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 12 février 2007, Mme [Y] [D] a été embauchée par l’Union Départementale des Associations Familiales 47 (ci-après dénommée UDAF 47) en qualité d’animatrice chargée du développement de la vie associative.

Le 13 septembre 2017, la salariée a été promue cadre.

Par avenant du 1er septembre 2018, la salariée a exercé son activité à temps complet en qualité de directrice adjointe, statut cadre, classe 1, niveau 1 avec conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.

Courant 2019, un audit a été réalisé par le cabinet Indigo missionné par le comité d’hygiène sécurité et conditions de travail. Ses conclusions ont été rendues le 3 juillet 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 août 2019 jusqu’au 18 mai 2020. Après une reprise à mi-temps thérapeutique, elle a poursuivi son travail à temps complet en octobre 2020.

Le 10 décembre, le CSE a exercé son droit d’alerte concernant la salariée.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 janvier 2021 jusqu’à son départ de la société.

Par avis du 14 juin 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 août 2021 auquel elle ne s’est pas présentée mais excusée.

Le 1er juillet 2021, son employeur l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête introductive d’instance reçue au greffe le 14 avril 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen à titre principal en nullité de son licenciement pour harcèlement moral et à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 juillet 2024 auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement n’était pas entaché de faits de harcèlement,

— dit que le licenciement reposait sur une inaptitude physique dont l’employeur n’était pas responsable,

En conséquence,

— débouté Madame [D] de ses demandes de nullité et de requali’cation du licenciement, ainsi que de l’ensemble des conséquences indemnitaires associées,

— débouté les parties de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les parties aux dépens partagés.

Par déclaration du 5 août 2024, Mme [D] a régulièrement formé appel du jugement en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 20 février 2025 et l’affaire a été fixée pour plaider le 4 mars 2025.

Par dernières conclusions enregistrées le 3 mars 2025, Mme [D] a demandé à la cour d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture au jour des plaidoiries.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de Mme [D] appelante principale

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 8 octobre 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [D] demande à la cour de :

— La déclarer bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen du 5 juillet 2024 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Condamner l’ Union Départementale des Associations Familiales de Lot-et-Garonne à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal : 81.648,54 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire : 54.432,36 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

18.144,12 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.814,41 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

15.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l’Union Départementale des Associations Familiales de Lot-et-Garonne à lui payer une indemnité de 3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, Mme [D] fait valoir que :

— ses longs arrêts de travail coïncident avec l’arrivée de M. [A] à compter du mois d’août 2017

— les méthodes managériales de M. [A] ont été critiquées dans son ancienne société : il a été poursuivi en correctionnel et une tentative de suicide d’un salarié a eu lieu dans son bureau de l’UDAF 47 le 16 avril 2018

— le rapport Indigo démontre que les tensions existantes à l’UDAF se sont accélérées avec l’arrivée de M . [A]

— elle n’est pas visée individuellement par le rapport du cabinet Indigo

— au contraire, son service était celui qui était le moins en souffrance

— il ressort des conclusions du rapport un turn over et une absence de direction structurée ainsi qu’une absence de ligne claire de conduite par la présidente et le CODIR

elle a subi des actes de harcèlement moral :

— une surcharge de travail à partir de 2018 jusqu’à son burn out d’août 2019

— à partir de mai 2020, un retrait de ses attributions sans nouvelle fiche de poste, sans définition de ses missions et la perte de sa place au sein de l’association

— des brimades répétées

— une absence de réponse et de réaction de l’employeur à ses alertes

— une inaction et une indifférence de l’employeur à la suite de la procédure d’alerte déclenchée par le CSE en fin d’année 2020

— la surcharge de travail ayant conduit à son burn-out en août 2019 :

— la surcharge de travail a été relevée par le rapport Indigo et l’inspecteur du travail ainsi que dans le rapport communiqué par l’employeur. Elle produit plusieurs attestations

— l’employeur l’a sollicitée à plusieurs reprises pendant son arrêt de travail d’août 2019 à mai 2020. Elle produit plusieurs courriels et un SMS

— son retour au mois de mai 2020 n’a pas été anticipé : elle a dû partager son bureau pendant 6 mois avec Mme [L], sa remplaçante dont le poste a fait l’objet d’avenants successifs jusqu’au mois de décembre

— une « souscharge » de travail avec une dépossession de ses fonctions.

— elle n’a pas retrouvé un poste similaire lorsqu’elle est revenue. Aucune fiche de poste n’a été formalisée à son retour malgré ses demandes réitérées. L’UDAF ne verse qu’un simple courrier du 16 décembre 2020 plus de 7 mois après sa reprise en mai 2020

— elle n’a été chargée d’aucune mission de mai à décembre 2020 comme il ressort du courrier de l’UDAF du 16 décembre 2020 remis en main propre le 21 décembre mais uniquement de « supervision et coordination »

— M. [U], en qualité de responsable juridique, atteste de l’absence de visibilité pour la salariée et a alerté la direction par courriel du 11 août 2020

— il convient de comparer ses fiches de poste de 2013 et 2017

— elle n’a jamais demandé à ne plus exercer ses anciennes fonctions et le médecin du travail n’a demandé aucun aménagement de poste

— le « document strictement confidentiel » du 5 juin 2020 révèle que l’employeur avait l’intention de licencier une partie des effectifs dont elle faisait partie

— cette note révèle aussi un projet de rupture conventionnelle alors qu’elle n’était plus en arrêt et que la logique aurait été un licenciement pour inaptitude

— dans ladite note, lui confier le poste de directeur de projet était seulement une option envisageable et en outre, le poste ne convenait pas à son parcours. L’employeur est de mauvaise foi

— en réalité, l’employeur souhaitait la remplacer par Mme [L], qui a quitté la société depuis lors

— Mme [N] s’est émue de son traitement auprès du directeur ce qui traduit l’indignation de ses collègues

— des brimades et manque de considération :

— le 28 septembre 2020, elle a subi un affichage humiliant et vexatoire sur la porte du bureau qu’elle occupait : « interdiction d’entrer-bureau condamné en attente de désinfection » alors qu’elle ne présentait aucun risque (dépistage, télétravail 6 jours)

— le 12 octobre 2020, l’ordinateur a été retiré du bureau, qu’elle utilisait, de Mme [X], directrice adjointe

— la médiation organisée par l’employeur le 21 décembre 2020 n’était pas sérieuse car l’employeur était absent

— le 8 janvier 2021, un membre du service RH a fait irruption dans son bureau « pour écrire sa fiche de poste » en urgence à la demande du CSE alors qu’elle la réclamait depuis son retour. Elle a été placée en arrêt de travail le jour même

— elle n’a reçu aucune réponse à ses alertes :

— à son courriel du 12 octobre 2020, date de sa reprise à temps complet ni à celui du 29 décembre 2020

— à la suite de l’alerte du CSE, aucune enquête n’a été diligentée alors que son rapport est accablant

— l’employeur tente de jeter le discrédit sur le compte rendu du CSE et sur M. [J], son rédacteur

— aucune mesure n’a été prise pour protéger sa santé :

— l’inspecteur du travail avait avisé l’employeur en 2019 sur ce point

— le rapport Indigo vise des situations identiques vécues par d’autres salariés

— M. [U] en atteste

— la dégradation de ses conditions de travail est démontrée par :

— l’alerte du CSE

— les faits qu’elle a dénoncés le 12 octobre 2020

— les comptes-rendus de ses visites médicales auprès du médecin du travail

— il en résulte une altération de sa santé et un préjudice de carrière :

— le certificat médical de son médecin traitant du 28 février 2020 en fait état qui est en lien avec le premier burn out d’août 2019

— le compte rendu de visite médical du 16 juin 2020 décrit ses symptômes

— le médecin psychiatre a formulé une contre-indication absolue à la reprise du travail

— son inaptitude à toute reprise du travail a été actée par avis du 14 juin 2021

— elle a subi un préjudice matériel : elle était en poste depuis 14 ans, elle est à ce jour âgée de 61 ans et ses droits à la retraite ont été impactés et un préjudice moral étant en forte dépression en raison des agissements de l’employeur

A titre subsidiaire, sur le manquement à l’obligation de sécurité :

— son inaptitude est due à un manquement fautif de l’employeur à son obligation de résultat

II. Moyens et prétentions de l’UDAF 47 intimée sur appel principal

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 7 janvier 2025 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, l’UDAF 47 demande à la cour de :

— Déclarer mal fondé l’appel de Madame [D] à l’encontre de la décision rendue le 5 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen

Par conséquent,

— Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— Débouter Madame [D] de toutes ses demandes, 'ns et conclusions

Y ajoutant,

— Condamner Madame [D] à lui verser Ia somme de 2000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Madame [D] aux entiers dépens

A l’appui de ses prétentions, l’UDAF 47 fait valoir que :

— les conclusions de l’audit mettent directement en cause le management agressif de la salariée à l’origine des difficultés rencontrées

— elle a contesté les conclusions de l’audit qui permettaient d’identifier les collaborateurs et portaient atteinte à leur dignité

— il vrai qu’il a existé un turn over important des directions jusqu’à l’arrivée de M. [A] en 2017

— la salariée a été placée en arrêt de travail dans la foulée de ses congés du 28 août 2019 au 15 mai 2020

— le certificat médical du 28 février 2020 fait état de pathologies sans lien avec ses conditions de travail

— en période de crise sanitaire, Mme [L] a été nommée à son poste pour en assurer le suivi jusqu’au 31 décembre 2020 car le fonctionnement des crèches hospitalières impliquait la nécessité absolue d’avoir un cadre de coordination

— elle a tenu compte de son état de santé pour lui permettre de reprendre progressivement dans de bonnes conditions

— la salariée a refusé les missions proposées allant en ce sens : supervision et coordination

— la salariée était pressentie pour le poste de directeur de projet

— elle a répondu le 13 octobre 2020 au courriel de la veille de la salariée alors que celle-ci n’avait pas repris son travail

— le 13 octobre 2020, le médecin du travail n’a fait état d’aucune difficulté

— le travail a dû être réorganisé au sein du service petite enfance pendant la pandémie

— il existe un conflit entre la salariée et le délégué CSE depuis 2017

— la salariée se sentant stigmatisée par le CSE, elle lui a apporté son soutien

— elle a diligenté une enquête à la suite de l’exercice du droit d’alerte par le CSE en mettant en place une médiation avec la psychologue du travail du cabinet Step+ le 22 décembre 2020

— sur l’origine et la cause exclusive des difficultés de la salariée

— la relation de travail s’est déroulée sans difficulté pendant 12 ans, la salariée a été régulièrement promue jusqu’au rapport d’audit du cabinet Indigo remis le 3 juillet 2019, mettant en cause les méthodes managériales des directrices adjointes

— elle n’a pas été mise en cause vis à vis de la salariée

— la salariée a été directement ciblée par le rapport et ne souhaitait pas rencontrer les collaborateurs ; elle a pris ses congés le 7 août 2019 puis a été placée en arrêt de travail jusqu’au 15 mai 2020

— sur la surcharge de travail invoquée :

— la salariée ne l’en a jamais informée, ni ses collaborateurs directs ni le CHSCT ni le médecin du travail

— étant au forfait jours à 201 jours depuis octobre 2018, la salariée ne produit aucun élément démontrant une surcharge de travail. Elle a été placée en mi-temps thérapeutique, en télétravail, à mi-temps puis à 70 % jusqu’à sa reprise complète le 12 octobre 2020

— M. [P], directeur UDAF 82, intervenu ponctuellement dans le cadre d’une mise à disposition, a attesté

— sur la remplaçante occupant son bureau

— cette modalité était destinée à faciliter sa reprise jusqu’au 31 décembre 2020

— M. [A] a souhaité qu’elle occupe un bureau proche du sien en qualité de directrice adjointe et de ses nouvelles missions ce qu’elle a refusé

— elle produit son courriel du 13 octobre pour démontrer sa bonne foi

— la salariée interprète tous les éléments positifs qu’elle a mis en place comme des actes de harcèlement

— une prétendue sollicitation abusive pendant son arrêt de travail

— les courriels se trouvent sur une liste de diffusion à laquelle la salariée a répondu volontairement

— sur les prétendues brimades

— la salariée ne produit que l’affiche sur la porte de son bureau

— la désinfection du bureau était nécessaire en raison d’un cas contact

— elle verse l’attestation de M. [J], référent santé sécurité ayant procédé aux affichages

— sur la prétendue privation de son ordinateur

— il s’agissait d’une simple erreur comme l’a retenu le conseil de prud’hommes qui a été rectifiée sans délai

— une prétendue absence de définition de ses missions et proposition de fiche de poste

— la salariée produit un document confidentiel qui démontre que le service RH a anticipé de manière justifiée une rupture conventionnelle après 8 mois d’arrêt de travail

— la salariée était proposée comme directeur de projet

— les visites auprès du médecin du travail

— le praticien a repris les dires de la salariée sans considérer que l’inaptitude était d’origine professionnelle

— le droit d’alerte du CSE

— elle a immédiatement diligenté une enquête confiée au cabinet Step + et une prise en charge par un psychologue du travail

— le directeur et la salariée devaient être entendus séparément lors de la médiation de décembre 2020 comme le confirme l’attestation de M. [T] président de Step +

— la réunion tripartite avec la psychologue n’a pas eu lieu en raison de l’arrêt de travail de la salariée

— la salariée est persuadée que les membres du CSE veulent son départ depuis le rapport Indigo

— elle a écrit au CSE et à la suite, le 7 janvier, celui-ci a sollicité en urgence la fiche de poste de la salariée qui sera placée en arrêt de travail et ne reprendra pas son poste

— M. [A] a été relaxé par le tribunal correctionnel de Coutances mais la salariée ne produit pas le jugement ce qui démontre sa déloyauté

— la salariée a utilisé un échange de courriel avec Mme [N] à l’insu de cette dernière qui s’en est émue auprès de la direction et en a attesté

— elle produit les échanges de courriels cordiaux entre la salariée, M. [A] et Mme [I] [W], présidente de l’UDAF 47, constatés par huissier de justice, ce qui contredit les mauvaises relations de travail alléguées

— M. [U], qui atteste en faveur de la salariée, a été licencié pour faute grave

— le licenciement est fondé sur une cause non professionnelle

— sur les dommages et intérêts :

— la salariée ne produit aucun élément nouveau justifiant un préjudice

— sur l’obligation de loyauté :

— la salariée ne démontre ni un préjudice ni une faute de l’employeur ni un lien de causalité

MOTIFS

En vertu des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Il résulte de l’article 803 du code de procédure civile que lorsque le juge révoque l’ordonnance de clôture, cette décision, qui doit être motivée par une cause grave, doit intervenir avant la clôture des débats ou, à défaut, s’accompagner de leur réouverture, de sorte qu’une même décision ne peut simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige.

En l’espèce, l’ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2025 et Mme [D] a communiqué à son adversaire un nouveau jeu de conclusions le 3 mars 2025 dans lequel elle sollicitait simultanément la révocation de l’ordonnance de clôture, de se prononcer sur le fond du litige et produisait une nouvelle pièce n°54.

La cour ne pouvant, par une seule et même décision, simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige, il convient de déterminer s’il convient de faire droit à sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture ou de trancher le fond du litige.

La communication d’une pièce postérieure à la clôture des débats, qui n’appelle pas de réponse de la part de l’intimée, ne constitue pas une cause grave au sens de l’article précité.

Tel est le cas en l’espèce s’agissant d’un simple « justificatif chômage-retraite ».

En conséquence, la cour déboute Mme [D] de sa demande en révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 20 février 2025 et déclare irrecevables ses conclusions et la pièce n°54 enregistrées le 3 mars 2025.

La cour statuera sur le fond du litige au vu des seules conclusions d’appelante communiquées par Mme [D] à la cour le 8 octobre 2024.

I – Sur le licenciement

A – A titre principal, sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit :

«  Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

En l’espèce, Mme [D] soutient avoir subi les faits suivants :

— une surcharge de travail de 2008 jusqu’en août 2019

— à partir de sa reprise de travail en mai 2020, ses attributions lui ont été retirées, sans nouvelle fiche de poste, sans définition claire de ses missions et une perte de place au sein de l’association

— des brimades répétées

— une absence de réponse à ses alertes

— une inaction et une indifférence au droit d’alerte exercé par le CSE

Au soutien de ses allégations, elle produit :

— son courrier adressé à M. [A] du 29 décembre 2020 faisant suite au courrier de l’employeur daté du 16 décembre 2019, remis le 21 décembre, portant la liste de ses missions

— ses fiches de poste d’août 2013 et 2017

— la réponse de l’inspectrice du travail du 15 novembre 2019 à son courrier du 24 octobre 2019

— le « document strictement confidentiel – réorganisation de l’UDAF 47 » du 5 juin 2020 communiqué au service RH / juridique

— le rapport d’audit du cabinet Indigo du 3 juillet 2019

— les échanges de courriels pendant son arrêt de travail d’août 2019 à mai 2020

— son sms à M. [A] du 30 mai 2020, veille de sa reprise

— on courrier à l’employeur du 12 octobre 2020 concernant la dépossession de ses anciennes fonctions

— les comptes rendus de visite médicale du CIST 47

— l’attestation de M. [U], ancien juriste RH et salarié de l’UDAF

— les SMS échangés entre elle et Mme [N] au mois de décembre 2020

— la photographie de l’affiche sur la porte de son bureau

— son courriel du 12 octobre 2020 dans lequel elle interrogeait son employeur sur le retrait de son ordinateur

— la copie de son planning positionnant le rendez-vous avec Mme [B] et [V] [A] pour une médiation le 22 décembre 2020 à 14h

— sa réponse au CSE du 16 décembre 2020

— le compte rendu du droit d’alerte du CSE du 13 janvier 2021 la concernant

— les comptes-rendus de visite médicales du 16 juin avec étude de poste préconisée et des 21 juillet, 11 décembre, 16 décembre 2020, 18 janvier 2021

— le certificat médical du docteur [O], médecin psychiatre, du 8 février 2021

Mme [D] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour démontrer l’absence de harcèlement moral, l’UDAF 47 soutient que :

— à la suite du rapport Indigo qui a mis en lumière les méthodes managériales agressives des directrices adjointes, la salariée s’est sentie stigmatisée et s’est persuadée que les membres du CSE voulaient son départ

— elle a immédiatement réagi et a contesté le rapport comme portant gravement atteinte à la dignité des collaborateurs qui pouvaient être identifiés

— aucun fait n’a été relevé à son encontre

— ni la salariée ni le médecin du travail ne l’ont alertée d’une quelconque surcharge de travail et elle a veillé à ce que Mme [D] reprenne progressivement son travail

— le positionnement de Mme [L] avait pour objet de faciliter la reprise au travail de la salariée

— la salariée ne souhaitait pas reprendre son ancien poste et se confronter à ses collaborateurs

— Mme [D] a refusé de s’installer dans un bureau à proximité du sien alors qu’elle était pressentie pour un poste de direction

— les courriels pendant son arrêt de travail étaient envoyés sur une liste de diffusion et la salariée a répondu volontairement

— elle a suivi les recommandations sanitaires pendant la pandémie, raison pour laquelle une affiche était apposée sur la porte du bureau

— la privation de son ordinateur professionnel est due à une simple erreur lors de la réorganisation des bureaux

— elle n’avait pas l’obligation de charger la salariée des mêmes fonctions précédant son retour et elle l’a informée à plusieurs reprises de ses nouvelles missions

— la rupture conventionnelle figurant dans la note confidentielle était établie dans une volonté d’anticipation d’un éventuel départ après un arrêt de travail de 8 mois

— dans cette note, elle envisageait même de lui proposer le poste créé de directeur adjoint

— les comptes-rendus du médecin du travail reprennent les dires de la salariée et ne sont pas des constatations médicales

— le cabinet Indigo missionné par le CSE n’est pas un organisme indépendant

— immédiatement après l’exercice du droit d’alerte du CSE, il a missionné le cabinet Step+ pour une médiation

— la médiation devait donner lieu à une réunion tripartite avec la salariée, M. [A] et la psychologue laquelle n’a pas eu lieu en raison de l’arrêt de travail de la salariée

— M. [U], qui a attesté en faveur de la salariée, a été licencié pour faute grave

— leurs relations ont toujours été courtoises et il en justifie par la production des retranscriptions de SMS réalisées par commissaire de justice

A l’appui, l’UDAF 47 verse aux débats :

— l’attestation de M. [P], directeur général UDAF 82, intervenu à l’UDAF 47 dans le cadre d’une mise à disposition du 7 octobre 2016

— son courrier du 16 décembre 2020 remis en main propre à la salariée le 21 décembre à la suite de la rencontre de celle-ci avec les membres du CSE le 9 décembre pour évoquer son mal être

— l’attestation de M. [T], président Step +

— l’attestation de Mme [X], directrice adjointe

— son courrier au CSE

— l’attestation de Mme [N]

— les sms retranscrits par commissaire de justice des 22 juin 2022 de M. [A] avec la salariée d’octobre à septembre 2020 et de Mme [I], présidente de l’UDAF avec la salariée de mai à septembre 2020

Les pièces versées aux débats ne démontrent pas en quoi consiste la surcharge personnelle de travail alléguée de 2008 jusqu’en 2019, ni quels étaient ses horaires de travail, alors qu’elle était cadre au forfait jours, ni l’existence d’une alerte en ce sens. M. [U] ne donne aucun élément précis sur sa charge de travail. Seul le rapport indigo, diligenté à la suite de la tentative d’autolyse d’un salarié en 2018, fait état d’une détérioration des conditions de travail depuis 2013 en raison d’une forte instabilité de l’équipe de direction et notamment d’une augmentation de la charge de travail pour l’ensemble du personnel depuis l’arrivée de M. [A] en 2017 et pas particulièrement Mme [D].

Au contraire, Mme [D] invoque une « sous-charge » de travail à compter de son retour en mai 2020 en estimant avoir été dépossédée de ses anciennes fonctions et affectée à des missions de « supervision et de coordination » ainsi qu’à des missions ponctuelles, sans fiche de poste définie malgré ses demandes réitérées.

Mme [D] a été absente pendant 8 mois et a repris progressivement son travail puis à temps complet le 12 octobre 2020. L’employeur produit le courrier daté du 16 décembre 2020, remis en main propre le 21 décembre 2020 à Mme [D], listant les fonctions qu’il lui a confiées depuis son retour. Il s’agit donc d’un aménagement de ses fonctions dans le cadre d’une reprise progressive de son travail qui ne nécessitait pas de nouvelle fiche de poste.

De plus, la nomination de Mme [L] au poste de Mme [D] pendant son absence est justifiée, s’agissant de la nature même du service, soit des crèches hospitalières à horaires atypiques lesquelles, impliquant la nécessité d’avoir un cadre de coordination afin d’assurer leur fonctionnement jusqu’au 31 décembre 2020.

Dans son courriel du 12 octobre 2020, la salariée indique s’être saisie, depuis sa reprise de travail et avec l’accord de M. [A], de dossiers importants ce qui ne démontre pas une volonté de l’employeur de la tenir à l’écart. Elle reconnaît également dans son courrier du 29 décembre 2020 que M. [A] a souhaité qu’elle le seconde dans ses fonctions, qu’elle l’a accepté, ce qui correspond à la création du poste de directrice de projet pour lequel elle était pressentie dans la note RH du 5 juin 2020 et au projet de l’installer dans un bureau à proximité de celui du directeur général, ce qu’elle a refusé.

Le document confidentiel du 5 juin 2020 portant réorganisation de l’UDAF 47 « … eu égard au déficit budgétaire, . . . afin d’engager rapidement les réformes préconisées » dans lequel sont envisagées, notamment, les modalités d’une rupture conventionnelle avec Mme [D] qui implique forcément son accord. Or, il ne résulte du dossier aucune proposition de rupture conventionnelle qu’elle aurait refusée de sorte que cette note ne démontre pas la volonté de son employeur de se séparer d’elle. Ce document a pour objectif d’anticiper l’organisation de l’association étant donné que son poste est à responsabilité.

L’apposition de l’affiche sur la porte de son bureau est justifiée par le respect des mesures sanitaires. De même, le retrait de l’ordinateur relève d’une erreur qui a été aussitôt régularisée.

Il ne résulte pas de son courriel du 22 décembre 2020 à M. [A] qu’elle était choquée de son absence à l’entretien de médiation, contrairement au contenu de son courrier du 29 décembre. Elle écrivait en effet dans son courrier : " Je suis rentrée de l’entretien avec Mme [B]. Deux solutions semblent émerger. Il vous appartiendra de vous positionner. Bonnes vacances . .. ". Un entretien en présence de M. [A] n’était pas prévu à ce stade comme il ressort de la procédure rappelée par M. [T] président de Step+. La copie de son agenda professionnel n’a pas de valeur probante pour démontrer une absence fautive de M. [A].

Les courriels échangés pendant la pandémie et pendant son arrêt de travail sont envoyés sur une liste de diffusion à laquelle la salariée a volontairement participé en répondant. Néanmoins, il appartenait à l’employeur de l’informer qu’elle ne devait pas travailler, même de son plein gré, pendant son arrêt de travail, ce qu’il ne justifie pas. Cependant, ce seul élément n’est pas suffisant pour démontrer un agissement constitutif de harcèlement moral.

Le médecin du travail n’a pas réalisé d’étude de poste. Le praticien n’a pas non plus rempli de formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude démontrant ainsi qu’il n’existait aucune origine professionnelle à l’inaptitude. La salariée ne produit aucun certificat médical d’arrêt de travail hormis le premier du 28 février 2020 pour des douleurs lombaires et un syndrome anxio-dépressif. Il résulte du SMS du 30 décembre 2017 et des suivants à [H] [I] [W] ainsi que du compte-rendu du médecin du travail du 21 juillet 2020 que la salariée avait de très graves problèmes personnels.

La salariée s’est adressée à deux reprises à M. [A] après sa reprise à plein temps : par courriel du 12 octobre et par courrier du 29 décembre. Le premier concerne la définition du périmètre de ses activités depuis son retour. L’employeur a répondu à ses interrogations par courrier remis en main propre le 21 décembre rappelant les missions confiées qu’elle avait remplies de façon qualitative à cette date. Le courrier du 29 décembre fait suite au droit d’alerte du CSE se trouve être la poursuite de ses revendications concernant ses attributions.

Les termes des comptes-rendus du CISCT 47 sont la reprise de ses dires et ne constituent pas des constatations médicales.

Les pièces médicales, si elles mentionnent un état anxieux, ne font que relater les propos de Mme [D] sur son origine et sont donc dépourvues de toute valeur probante à cet égard.

Enfin, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 14 juin 2021 ne fait pas ressortir un lien entre un manquement de l’employeur et l’inaptitude constatée.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que les agissements invoqués par la salariée sont étrangers à tout fait de harcèlement moral. Les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis dans leur matérialité en tant qu’agissements répétés caractérisant un harcèlement moral.

Il n’est pas non plus établi de lien direct entre le licenciement pour inaptitude de Mme [D] et la dégradation de son état de santé du fait de l’employeur.

De ce fait, le licenciement pour inaptitude de Mme [D], médicalement constaté le 14 juin 2021, est fondé. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

B – A titre subsidiaire, sur la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il doit être rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L4132-2 du code du travail dispose que : " Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. "

Mme [D] prétend subsidiairement que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité à son égard. La salariée fonde sa demande sur des moyens identiques à ceux soulevés au soutien de sa demande en nullité du licenciement et notamment la carence de l’employeur dans la mise en 'uvre d’une enquête interne à la suite du droit d’alerte exercé par le CSE.

Pour démontrer le manquement de l’employeur à son obligation, Mme [D] verse aux débats :

— le courrier d’alerte du CSE du 10 décembre 2020 à l’employeur faisant suite à son entretien du 9 décembre

— le « compte rendu délégation d’enquête droit d’alerte du 10/12/2020 » du CSE la concernant du 13 janvier 2021

— son courriel du 16 décembre 2020 adressé au cabinet d’avocats de l’UDAF

L’employeur produit aux débats :

— le courriel explicatif de Mme [D] du 16 décembre 2020 au CSE quant au motif de son entretien en dehors de toute saisine du CSE

— la tentative de médiation du 22 décembre 2020

Mme [D] a été placée en arrêt de travail le 8 janvier 2021.

Le courrier d’alerte du CSE du 10 décembre 2020 à l’employeur est ainsi rédigé : " Mme [D] a exprimé son mal être depuis son retour d’arrêt maladie. Elle explique ne pas savoir où elle va au niveau de ses missions. Elle n’a pas de bureau attitré. Elle a des craintes pour l’avenir de l’UDAF.

Lors de cet entretien, elle nous a paru particulièrement affectée sur le plan psychologique et en souffrance, depuis sa reprise effective du travail : pleurs réguliers, épuisement physique, émotionnel et mental ".

Le courrier d’alerte n’est donc pas fondé sur un harcèlement moral mais sur plainte de la salariée due à l’absence de lisibilité de ses fonctions et à une souffrance au travail.

L’employeur a engagé une médiation, qui en application de l’ article L. 1152-6 du code du travail, est prévue en matière de harcèlement moral : « une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties ».

Dans son courrier du 16 décembre 2020, comme dans celui du 29 décembre, Mme [D] confirme que son entretien avec les membres du CSE avait pour seul objet de solliciter leur aide pour obtenir une définition claire de ses attributions et réfute avoir sollicité le déclenchement d’une enquête interne.

Il ressort néanmoins des pièces visées ci-dessus que, depuis le 10 décembre 2020, l’employeur avait nécessairement connaissance de la souffrance au travail de Mme [D] en dehors de toute référence à des actes de harcèlement moral.

La cour constate donc qu’à la date du 16 décembre, celui-ci n’avait engagé aucune enquête interne alors que l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation, aux termes de l’article L4132-2 précité.

Le courrier postérieur de la salariée est sans emport pour justifier son inertie depuis le 10 décembre.

Cependant, la seule défaillance de l’employeur dans l’engagement d’une enquête interne n’est pas suffisante pour établir que l’inaptitude médicalement constatée a pour origine un tel manquement et prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il ne résulte d’aucune pièce du dossier une information de la salariée à l’employeur avant le 8 janvier 2021 tenant à son état de santé en relation avec ses conditions de travail. L’avis du médecin du travail du 14 juin 2021 ne fait pas non plus état du caractère professionnel de l’inaptitude constatée.

La cour constate que Mme [D] a contacté le médecin du travail qui a préconisé, le 18 mai 2020, soit le jour de sa reprise, un mi-temps thérapeutique et une reprise progressive du travail jusqu’à un temps complet, que ses préconisations ont été respectées par l’employeur lequel ne lui a pas rendu d’emblée l’intégralité de ses anciennes missions mais l’a chargée de tâches moins contraignantes, après plus de 8 mois d’arrêt de travail, comme il ressort du courrier de M. [A] du 16 décembre 2020. De plus, la salariée ne justifie pas d’une surcharge de travail avant le mois d’août 2019.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en requalification du licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et de sa demande en dommages et intérêts.

II – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

La salariée reproche à son employeur deux griefs à l’origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé :

— l’absence de suivi du temps de travail et par conséquent, de sa charge de travail alors qu’elle était au forfait jours

— l’absence d’entretien annuel : Mme [D] précise avoir seulement bénéficié de deux entretiens professionnels en 14 ans de carrière dans l’association et soutient que cette carence l’a privée de la possibilité d’évoquer l’organisation et sa charge de travail.

En application des dispositions de l’article L3121-65 du code du travail, il est prévu à l’avenant du 8 octobre 2018, clauses 3.3.2 et 3.3.3, une convention individuelle de forfait en jours aux termes de laquelle l’association UDAF 47 s’engage à établir un document faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, les jours non travaillés et les congés au titre du respect du plafond de 201 jours lequel sera complété par la salariée sous le contrôle de l’employeur pour concourir à la préservation de sa santé ainsi que la tenue d’un entretien avec l’employeur afin d’évoquer l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et l’articulation vie professionnelle-vie privée et la rémunération.

Or force est de constater que l’employeur ne justifie pas d’un tel dispositif ni de la réalisation des entretiens annuels contractuellement prévus. L’employeur a par conséquent manqué à ses obligations, ce qui a entraîné un préjudice important à Mme [D] qui n’a pu préserver ses conditions de travail de toute dégradation.

En conséquence, ajoutant au jugement, la cour condamne l’UDAF 47 à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

III – Sur les dépens et les frais non répétibles de procédure

Mme [D] qui succombe à titre principal sera condamnée aux dépens d’appel et de première instance. Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Mme [D] sera en outre condamnée à payer à l’UDAF 47 la somme de 1 000 euros au titre des frais non répétibles de procédure. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du 5 juillet 2024 sauf en ce qu’il a condamné les parties aux dépens partagés

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

DEBOUTE Mme [Y] [D] de sa demande en révocation de l’ordonnance de clôture du 20 février 2025

DECLARE irrecevables les conclusions de Mme [Y] [D] enregistrées le 3 mars 2025 et la pièce n°54,

CONDAMNE l’UDAF 47 à payer à Mme [Y] [D] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE Mme [Y] [D] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [Y] [D] à payer à l’UDAF 47 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE Mme [Y] [D] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,