COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 MARS 2021

N° 2021/ 102

Rôle N° RG 17/20499 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BBPG2

SAS DOMAINES OTT

C/

Z X

Copie exécutoire délivrée

le :05/03/2021

à :

M^e Dominique IMBERT-REBOUL, avocat au barreau de TOULON

M^e Emily LINOL-MANZO, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 31 Octobre 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00826.

APPELANTE

SAS DOMAINES OTT, Le Clos Mireille, […]

représentée par M^e Dominique IMBERT-REBOUL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Madame Z X, demeurant […]

représentée par M^e Emily LINOL-MANZO, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Christine LORENZINI, Présidente de Chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M^me Solange LEBAILE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2021

Signé par Madame Christine LORENZINI, Présidente de Chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Par contrat à durée indéterminée en date du 13 décembre 2010, Madame Z X a été embauchée par la Sas Domaines OTT en tant qu’ouvrier agricole à temps complet. A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie du 18 mars 2016 au 10 août 2016, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin de la Mutualité sociale agricole dans le cadre de deux visites médicales de reprise datées des 11 et 25 août 2016. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 septembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 05 octobre 2016 et qui a été suivi de son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 octobre 2016.

Le 14 novembre 2016, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon de diverses demandes. Par jugement en date du 31 octobre 2017, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Domaines OTT à payer à Madame X les sommes suivantes: 10400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause avec exécution provisoire,

3460 euros à titre d’indemnité de préavis,

346 euros à titre d’indemnité afférente de congés payés,

300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Domaines OTT la remise d’un bulletin de paie et de l’attestation pôle

emploi établis ou rectifiés suivant les termes du jugement,

— débouté Madame X du plus ample de sa demande,

— débouté la société Domaines OTT de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Domaines OTT aux dépens

Le 14 novembre 2017, dans le délai légal, la Sas Domaines OTT a formé appel de ce jugement.

Par dernières conclusions du 1^er avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé complet des prétentions et moyens, la Sas Domaines OTT demande à la cour de la recevoir dans son appel et le dire comme particulièrement bien-fondé, de débouter Madame Z X de son appel incident et le dire et juger comme particulièrement mal fondé, en conséquence,

sur l’appel principal, réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement de Madame Z X était dépourvu de cause réelle

et sérieuse,

— l’a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

10400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec exécution provisoire,

3460 euros à titre d’indemnité de préavis,

346 euros à titre d’indemnité afférente de congés payés,

300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné la remise d’un bulletin de paie et de l’attestation pôle emploi établis ou rectifiés suivant les termes de la décision,

— l’a déboutée de sa demande tendant à voir Madame Z X déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— l’a déboutée 'de ses reconventionnelles visant à' :

condamner Madame Z X à lui verser la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Madame Z X aux entiers dépens,

— l’a condamnée aux entiers dépens;

sur l’appel incident :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame Z X de ses demandes visant à la condamner à lui verser la somme de 3460 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et la somme de 1 000 euros au titre du préjudice résultant de la remise des documents de fin de contrat erronés,

par conséquent,

— constater, dire et juger qu’elle a parfaitement rempli ses obligations en matière de reclassement,

en conséquence, constater, dire et juger que le licenciement de Madame Z X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— constater, ire et juger que l’inaptitude de Madame Z X à son poste n’est pas une inaptitude partielle,

— constater, dire et juger qu’elle n’a pas manqué à ses obligations en matière d’entretiens professionnels et de formation,

en conséquence,

— débouter Madame Z X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner à lui verser la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance, outre la somme de 4000 euros sur le même fondement au titre de la présente procédure d’appel, et la condamner aux entiers dépens,

— condamner Madame Z X à lui rembourser les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement prud’homal à savoir :

10400 euros perçue à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3460 euros perçue à titre d’indemnité de préavis

346 euros perçue à titre d’indemnité afférente de congés payés.

L’employeur fait valoir que: les documents internes, en partie argués de faux, et l’attestation d’une saisonnière, selon lui irrégulière et non probante, ne peuvent permettre à la salariée de justifier de l’exercice de fonctions de chef d’équipe ou d’encadrement, à l’exécution desquelles elle ne démontre pas avoir été formée, notamment par une attestation imprécise, et que contredisent les documents internes et des attestations de salariés mettant en évidence l’absence d’un tel poste de travail au sein de l’entreprise et un simple accompagnement et une surveillance de saisonniers par des ouvriers agricoles pérennes, ce que les attestations de ces derniers confirment, quand les tâches spécifiques de recrutement et formation au chef de culture relevant du statut cadre nécessitant un diplôme agricole de niveau 2 que n’avait pas la salariée qui ne l’a pas secondée après un arrêt de travail de 2013 en raison de prétendues restrictions médicales inexistantes, ce dernier ainsi que son remplaçant, également chef de culture, pour certaines tâches attestant de cette réalité; c’est en tenant compte des préconisations médicales très restrictives qu’après que la salariée ait indiqué ne disposer d’aucun diplôme, ne pratiquer aucun outil de bureautique, ne pas vouloir communiquer un curriculum vitae et pouvoir être éventuellement intéressée par un poste à l’étranger que des recherches de reclassement concrètes, loyales et sérieuses ont été réalisées sur un temps suffisant en ayant sollicité le médecin de la Mutualité sociale agricole; d’une part, les recherches ont été menées au sein de la structure, dans toutes ses composantes, qui n’ont pas permis d’identifier un poste disponible correspondant aux compétences et qualifications de la salariée et compatibles avec les préconisations médicales, cette dernière n’en disposant d’aucune en matière bureautique ou comptable, et il est faux de prétendre qu’une personne embauchée concomitamment à la procédure de licenciement aurait bénéficié d’une formation de technicienne agricole et aurait occupé des fonctions aux côtés du chef de culture, alors qu’il ne s’agissait que d’assurer la formation d’une apprentie qui par ailleurs n’a accompli que des tâches d’ouvrière saisonnière; d’autre part, les recherches ont été étendues aux entités du groupe Champagne Louis Roederer avec les mêmes exigences et souci d’exhaustivité, sans néanmoins qu’une solution de reclassement ne puisse convenir à la situation de la salariée, prospections qui ont tenu compte de la dimension internationale du groupe sans plus d’issue favorable en raison notamment de la connaissance ou pratique d’aucune langue étrangère par la salariée, alors que celle-ci avait manifesté son intérêt pour une mutation au Portugal; par ailleurs, des formations ont bien été suivies par la salariée au cours des années 2012, 2013, 2014, des entretiens professionnels réguliers ont bien été menés tel que cela est attesté par des salariés, et l’entretien bi-annuel a bien eu lieu pour l’ensemble du personnel aux mois de mai et juin, juillet 2016, mois aux cours desquels

Madame X était en arrêt de travail; de même, la salariée ne justifie pas plus de son préjudice lié ni à un retard, selon lui non prouvé, dans la remise des documents de fin de contrat, ni à une rectification qui a bien été portée à sa demande sur l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail quant à sa qualification.

Par dernières conclusions du 08 octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé complet des prétentions et moyens, Madame Z X demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la société Domaines OTT la remise d’un bulletin de paie et de l’attestation Pôle Emploi établis ou rectifiés suivant les termes de la présente décision,

— débouté la société Domaines OTT de sa demande reconventionnelle,

réformer le jugement en ce qu’il :

— a condamné la société Domaines OTT, en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes :

10 400 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause avec exécution provisoire,

3 460 € à titre d’indemnité de préavis,

346 € à titre d’indemnité afférente de congés payés,

300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée du plus ample de sa demande,

et statuant à nouveau :

— condamner la Sas Domaines OTT à lui verser les sommes de :

3460 euros, représentant deux mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation d’entretien biennal,

20760 euros, représentant douze mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement,

3460 euros, représentant deux mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

346 euros au titre des congés payés sur préavis,

vu les articles L1226-4 du code du travail,

— condamner la Sas Domaines OTT au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant des erreurs affectant les documents de fin de contrat,

— condamner la Sas Domaines OTT à lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

vu l’article L1235-4 du Code du Travail,

— condamner la Sas Domaines OTT à verser à Pôle Emploi les indemnités qui lui ont été versées par cet organisme,

— condamner la Sas Domaines OTT à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, perçus au profit de Maître Linol-Manzo.

La salariée fait valoir que: l’obligation de reclassement n’a pas été respectée faute de recherches étendues à l’ensemble des établissements de l’entreprise et du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel; son inaptitude n’était que partielle; son échelon, ses qualifications, son expérience en ayant secondé le chef de culture à compter de janvier 2014, et ses compétences en matière de gestion d’équipe que démontrent des fiches et une attestation, de contrôle, de formation des saisonniers aux méthodes spécifiques du domaine, n’ont pas été prises en considération; elle pouvait exercer des fonctions d’encadrement et d’animation d’équipe, être contrôleur qualité, second du chef de culture pour lequel le recrutement d’une personne plus jeune a été réalisé, faire un travail de bureautique après une formation de remise à niveau, se charger de la vente avec gestion de caisse, faire du secrétariat comptable, être aide caviste, agent technique, jardinier, employée de maison, technicienne de surface, responsable d’étiquetage, travailler à l’étranger conformément à son souhait, après une formation en anglais; il ne peut être déduit du seul envoi d’un mail le jour précédant l’engagement de la procédure de licenciement l’existence d’un échange réel avec le médecin de la Mutualité sociale agricole; par ailleurs, elle n’a pas bénéficié de l’entretien biennal notamment à son retour de maladie afin de lui proposer une poste moins pénible, son préjudice résultant de l’impossibilité de faire état de sa situation, de ses doléances et de ses capacités de reclassement; au regard de son âge notamment, le montant des dommages et intérêts alloué en première instance au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, est trop faible; l’indemnité de préavis est due lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait non-respect de l’obligation de reclassement; la remise tardive et partielle des documents de fin de contrat, notamment la mention erronée 'ouvrier non qualifié', lui est préjudiciable dans sa recherche d’emploi.

La clôture de l’instruction est intervenue le 27 novembre 2020.

MOTIFS :

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Selon les dispositions alors en vigueur de l’article L 1226-2 du code du travail, 'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de tentative de reclassement, laquelle est de moyens, dans l’entreprise ou le cas échéant dans les entreprises formant un groupe au sein duquel des postes peuvent être disponibles ou peut être envisagée une permutabilité des salariés entre sociétés. La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe

auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.L’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale et sérieuse, ce qui exige qu’elle soit concrète, réfléchie et inscrite dans la durée.

En l’espèce, la salariée, qui ne soutient ni ne prouve que l’absence de cause réelle et sérieuse résulterait d’un autre manquement, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du fait que la société Domaines Ott ' n’a pas satisfait pleinement aux obligations qui pesaient sur elle en matière de recherche de reclassement'.

Or, en premier lieu, force est d’observer que la salariée a été élevée au cours de la relation contractuelle, au niveau 3, échelon 1, de la Convention collective des exploitations agricoles du Var, classification qu’elle ne justifie pas avoir contestée au cours de la relation contractuelle ni réunir les conditions lui permettant d’accéder à un niveau supérieur. En effet, le niveau qui lui a été attribué, qui correspond à des emplois qualifiés avec pour référentiel le brevet d’étude professionnelle agricole, n’implique d’autre responsabilité que la bonne exécution de son travail à partir des instructions données avec des capacités lui permettant d’évaluer les résultats de son travail et d’ajuster son mode d’exécution, d’appliquer les produits de traitement sur les cultures, de repérer les anomalies sur les cultures, de déceler les pannes élémentaires sur le matériel et de le réparer, les emplois concernés étant par exemple ceux de tractoriste, travaux de traitements des cultures, ventes avec gestion de la caisse. La salariée, qui confirme ne détenir aucun diplôme comme indiqué sur le questionnaire de l’employeur dès le 5 septembre 2016, invoque à tort des compétences qu’elle dit découler de son expérience viticole acquise depuis son engagement au service du domaine, pour occuper des emplois, notamment de chef d’équipe et de contrôle qualité, de niveau supérieur, dont le référentiel technique est au minimum le bac professionnel et requérant des connaissances très poussées en divers domaines techniques et des aptitudes dans l’encadrement, dans la surveillance régulière des autres salariés de l’exploitation et dans l’application des consignes de sécurité à laquelle leur titulaire doit veiller. Ainsi, tenu de proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, l’employeur n’avait pas à orienter ses recherches sur des fonctions à l’exercice desquelles la salariée n’a pas été formées, celle-ci n’ayant pas même manifesté le souhait d’une telle formation, de chef d’équipe, chef de culture ou contrôleur de qualité, alors que l’expérience invoquée ne saurait se déduire, considérés ensemble, ni de deux attestations de saisonniers de 2013 à 2015 qui affirment de manière très générale et trop peu circonstanciée, pour la première, que Madame X 'dirigeait une équipe' dont elle faisait partie, la formait aux travaux de la vigne, en contrôlait le travail, et lui ' prodiguait des directives' pour l’accomplissement de leur tâche, pour le second, que l’intéressée l’encadrait, formait et contrôlait au cours des périodes essentielles à la future production, ni de l’attestation d’un autre ancien saisonnier qui affirme, sans autre élément de nature à corroborer de tels propos, avoir vu Monsieur Y, dont la qualité de chef de culture n’est pas contestée, et Madame X, à une réunion d’information organisée en août 2015 par l’Inra sur la maladie dite de la ' flavescence dorée', en ce que cette réunion aurait été réservée aux chefs de culture 'et à leur second', quand il résulte de l’attestation de Monsieur Y, d’une part, qu’en tant que chef de culture, il s’occupait du recrutement, réalisait une journée d’accueil pour chaque groupe au cours de laquelle il formait la totalité du personnel à l’exécution de la tâche d’ébourgeonnage, d’autre part, que Madame X, comme d’autres salariés permanents, ne faisait que surveiller une équipe de saisonniers qu’elle accompagnait au cours des mois de mai et de juin suivant le travail qu’il programmait, le cas échéant répondait à leurs questions et lui répercutait les problèmes de compréhension dans l’exécution des tâches afin qu’il y apporte personnellement la solution appropriée, ce que confirment plusieurs ouvriers agricoles affectés aux mêmes tâches que Madame X qui témoignent de l’exécution des directives et consignes données par Monsieur Y et de l’accompagnement des saisonniers dont ils n’étaient pas responsables sauf à les aider dans leurs questionnements et à répercuter auprès du chef de culture d’éventuelles difficultés qu’ils auraient repérées. Il est donc cohérent que trois fiches journalières, ni signées ni validées par un procédé quelconque, dites de 'contrôle de qualité taille vigne en formation', partiellement et très sommairement renseignées, n’aient pas plus de valeur et de finalité, selon les nombreux ouvriers agricoles qui en témoignent de manière précise et concordante, qu’un simple 'auto-contrôle’ interne, dût-il s’accompagner de la surveillance de quelques saisonnier, tout au plus quatre ou cinq suivant les fiches produites, afin d’inscrire dans des cases dédiées les lettres 'C’ (conforme) ou 'NC’ (non conforme) correspondant à quatre critères de contrôle: 'Diamètre du bois', 'Hauteur du bois', 'Eborgnage', 'Attachage', toutes informations que Monsieur Y affirme avoir sollicitées quotidiennement de l’ensemble du personnel, ce dont atteste également sans équivoque plusieurs ouvriers agricoles, en tant que support documentaire dans une démarche de qualité interne, les fiches ne contenant dès lors que le prénom de l’ouvrier agricole, ' Z' ou par exemple ' Véronique' s’agissant d’autres fiches produites aux débats par l’employeur, peu important la mention dactylographiée ' Chef d’équipe' sans réalité concrète, et dont il ne peut être déduit que Madame X aurait exercé les fonctions d’un chef d’équipe ni que l’employeur lui aurait reconnu cette qualité.

En deuxième lieu, l’avis d’inaptitude au poste en date du 25 août 2016, qui a été rendu par le médecin de la Mutualité sociale agricole après une étude réalisée le 13 juillet 2016 relative au seul poste de travail d’ouvrier agricole, point qui n’a fait l’objet d’aucune contestation, comporte des conclusions ainsi rédigées: 'Inapte au poste. Ne peut porter de charge > 4 kg, ne peut pas travailler à temps plein, ne peut pas effectuer des gestes répétitifs avec le membre supérieur droit. Ne peut effectuer son travail avec une charge physique importante. Seul un poste administratif ou à la vente (mais port de charge limité à 4 kg) à temps partiel pourrait convenir.' La précision, la clarté et l’exhaustivité, dès lors que les restrictions y sont très exactement cernées, de telles conclusions, rendaient superfétatoire l’interrogation du médecin rédacteur dont la réponse éventuelle n’aurait été d’aucune utilité quant au simple souhait de la salariée d’occuper des postes de chef d’équipe ou de contrôle qualité, ou de s’expatrier.

Troisièmement, le premier juge a considéré qu’il n’y avait pas lieu de douter de la réalité de l’interrogation des différentes entités mais que la réponse négative concernant un possible reclassement était fondée par référence aux restrictions d’emploi faute d’information sur le 'cursus exact de la salariée', quand pourtant il ressort du questionnaire adressé dès le 30 août 2016 à Madame X que celle-ci a déclaré ne détenir aucun diplôme, ne lire, ni écrire ni parler aucune langue étrangère, ne pratiquer aucun outil de bureautique, celle-ci n’ayant manifesté d’intérêt que pour un éventuel poste situé à l’étranger, répondant de manière négative non seulement à la question: ' Souhaitez-vous porter à notre connaissance des éléments que vous jugez utiles’ Si oui, lesquels', mais, en outre, à la demande quant à son souhait de communiquer ou non un curriculum vitae qu’elle a donc clairement indiqué ne pas vouloir communiquer alors qu’il lui était demandé de le joindre au questionnaire, ne jugeant pas plus utile de joindre une quelconque pièce alors qu’elle y était invitée par la mention: 'Pièces jointes éventuelles'. L’employeur n’avait donc pas à retracer l’itinéraire professionnel d’une salariée âgée de cinquante et un ans qui n’avait exercé à son service que des fonctions d’ouvrier agricole depuis un peu plus de cinq ans et dont les formations ne la préparaient aucunement aux postes qu’elle convoitait.

En quatrième lieu, le conseil de prud’hommes a indiqué qu’il ressortait de l’organigramme du groupe que la structure des emplois existants comportait une 'certaine variété’ et que l’employeur ne justifiait 'qu’imparfaitement’ de recherches dans le sens d’un aménagement ou d’une transformation de poste au regard de capacités, ' même réduites', d’emploi, ne citant que la seule attestation d’une saisonnière comme preuve de l’exécution par Madame X de fonction d’encadrement et d’animations d’équipes. Toutefois, de première part, une variété d’emploi n’implique pas en elle-même la possibilité d’un aménagement du temps de travail ou d’une transformation de poste, ce d’autant qu’en l’espèce une telle variété était très relative puisque les ouvriers agricoles représentaient environ la moitié de l’effectif, légèrement supérieur à cinquante, des trois établissements de l’entreprise. De deuxième part, il ressort de l’organigramme, de fiches de postes et des registres du personnel des trois établissements, que les postes existants, à temps plein, ne correspondaient ni aux aptitudes et qualifications professionnelles de la salariée, ni aux préconisations, claires et précises, néanmoins

très restrictives, du médecin du travail, adaptation aux aptitudes professionnelles et médicales de la salariée à laquelle ne pouvaient aboutir ni un aménagement du temps de travail ni une transformation de poste, dès lors que cette dernière, dans l’incapacité absolue de réaliser des tâches d’ouvrier agricole, emploi largement majoritaire au sein de l’entreprise et du groupe, demeurait sans les compétences nécessaires, au besoin adaptées, pour exercer les fonctions de secrétaire comptable, d’assistante de direction ou de comptable, faute de détenir les qualifications utiles, très techniques pour l’immense majorité des tâches, a fortiori en l’absence de toute pratique de la bureautique; de maître de chai, poste d’encadrement d’un niveau bien supérieur à celui de la salariée nécessitant des compétences spécifiques en oenologie; d’aide caviste, emploi là encore exigeant des connaissances en oenologie avec des tâches manuelles, dont le port de cartons de bouteilles largement supérieur à quatre kilogrammes, qui sont incompatibles avec les prescriptions médicales; de contremaître, emploi de gestion et de management d’un niveau bac + 2 portant notamment sur la conduite technique et le développement du vignoble; de conducteur de pelle/chauffeur poids lourds, à tous égards incompatible; d’agent technique, fonctions transversales et homogènes d’un niveau de qualification bac + 2 consistant notamment à manager du personnel dédié à la vigne et aux espaces verts; d’assistante vente ou commerciale, poste occupé par une salariée bilingue titulaire d’un Master 2 Vins et champagne en ce qu’il nécessite des compétences linguistiques, commerciales et en communication; d’employée de maison, poste de gouvernante qui requiert la pratique de l’anglais, le port de charges supérieures à quatre kilogrammes et des gestes répétitifs avec le membre supérieur droit; de technicien de surface, poste évidemment incompatible avec les préconisations médicales qui ne peut logiquement être scindé sauf à le vider de toute réalité concrète et d’utilité pratique; de responsable étiquetage, dont la dimension hautement technique et logistique, notamment en matière de gestion des stocks et d’entretien des machines, ne s’accorde pas avec les compétences de la salariée; de chef de culture, poste dont la réalité technique, des connaissances pointues en process qualité, outre les exigences en matière de gestion et de management à l’échelle d’un vignoble, sont sur-dimensionnées comparées aux missions beaucoup plus modestes d’un ouvrier agricole même chargé de surveiller l’adaptation de quelques saisonniers au travail de la vigne; de jardinier, poste manuel dont la transformation n’est pas envisageable sans occulter l’interdiction relative aux ports de charges du poids indiqué, surtout aux gestes répétitifs avec le membre supérieur droit; de responsable qualité, emploi d’encadrement et de responsabilité qui requiert notamment des connaissances pointues en matière commerciale et juridique. De quatrième part, les postes disponibles étaient pour l’essentiel des emplois d’ouvrier agricole, et les seuls pouvant relever de la catégorie des postes administratif ou de vente, à supposer, ce qui est peu probable, que de tels emplois n’eussent pas entraîné des gestes répétitifs avec le membre supérieur droit, étaient, après examen des registres du personnel des trois établissements, ceux d’assistante ressources humaines paie et social supposant une formation qualifiante de longue durée, de technicien viticole dont les tâches, de divers types, notamment de bureautique et de participation aux travaux de la vigne, ne pouvaient être exécutées à temps partiel ni transformés sans ignorer, ce qui aurait constitué de surcroît une entorse à l’obligation de sécurité, les prohibitions médicales en termes de port de charges et de gestes répétitifs avec le membre supérieur droit. De cinquième part, les pièces produites aux débats font ressortir que la signature d’une convention de formation devant se dérouler du 5 septembre 2016 au 30 juin 2016 pour l’acquisition d’un diplôme de 'Btsa Viticulture-Oenologie’ avec pour tuteur Monsieur Y en qualité de chef de culture, n’a pas eu pour effet de confier à l’apprentie un poste existant ou créé que Madame X aurait été en mesure d’occuper compte tenu de ses qualifications et compétences professionnelles, en outre, des préconisations médicales auxquelles il ne pouvait être dérogé. De sixième part, il se déduit effectivement des éléments fournis que la prospection personnalisée a bien été menée par l’employeur au sein du périmètre de reclassement composé de l’entière structure et des autres entités du groupe Champagne Louis Roederer auquel elle appartient et dont l’organigramme est produit aux débats, au moyen de lettres décrivant de manière exacte et précise les fonctions exercées par la salariée et les préconisations médicales dont elle faisait l’objet, toutes informations qui ont permis à plusieurs structures du groupe d’apporter une réponse très majoritairement négative spécifique par courriers adressés en retour dans les jours qui ont suivi, les seuls postes identifiés par ce procédé comme étant disponibles ne pouvant être à l’évidence occupés par Madame X au regard des restrictions médicales et/ou de leur haut niveau de technicité et de qualification, ce que

soulignait le rédacteur du courrier très détaillé du 23 septembre 2016, puisqu’en tant que directeur des affaires juridiques et sociales du groupe Roederer, celui-ci a non seulement répercuté les retours négatifs des salariés sollicités pour une mutation ou transformation de poste, ou un aménagement du temps de travail, mais a en outre décrit les postes disponibles dans le groupe, dans la Marne, à Reims et à Paris, s’agissant d’emplois de saisonnier chargé du nettoyage et de l’entretien des vendangeoirs, d’opérateur habillage, de niveau Bac + 2 commerce international, consistant à piloter des systèmes de production, l’approvisionnement en ligne, le contrôle qualité et conformité et le respect des normes, d’assistant export, emploi pour lequel le recrutement est situé à Bac + 2 en commerce international et qui requiert notamment de lire, écrire et parler l’anglais, et d’attaché commercial, de niveau Bac + 4 en négociation et relation commerciale. Enfin, c’est en toute objectivité et sans se départir de l’évidence que ce même directeur a fait le constat, s’appuyant notamment sur l’organigramme du groupe international produit aux débats, que la salariée ne pouvait prétendre à un reclassement au sein de ses structures implantées à l’étranger dès lors qu’elle ne pratiquait pas, à l’écrit et à l’oral, ni l’anglais, ni le portugais, ni le suisse alémanique, étant rappelé qu’elle n’avait manifesté d’intérêt que pour le Portugal et la Nouvelle-Zélande tout en précisant ne parler, écrire ou lire aucune langue étrangère.

En conclusions, l’employeur justifie du respect de son obligation de reclassement dès lors qu’il résulte des éléments d’appréciation qu’il a effectué des recherches de reclassement sans tarder, quelques jours seulement après le second examen médical, sur une période de plusieurs semaines, suffisante au regard de la taille de l’entreprise et du groupe, de manière concrète, loyale et sérieuse, en se conformant aux préconisations claires et précises du médecin de la Mutualité sociale agricole, et au sein de l’entier périmètre de reclassement dans sa dimension nationale et internationale.

Le licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement n’est donc pas sans cause réelle et sérieuse au regard de l’obligation de reclassement, et le jugement entrepris sera dès lors infirmé en ce qu’il dit et juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il condamne l’employeur au paiement d’indemnités subséquentes pour licenciement sans cause réelle et séreuse, de préavis et congés payés afférents.

Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d’un préjudice moral distinct au regard des circonstances du licenciement qui n’ont pas été ni brutales ni vexatoires.

Sur les autres demandes indemnitaires:

La salariée ne démontre ni l’existence ni l’étendue de préjudices distincts que lui auraient causé respectivement, le non-respect par l’employeur de l’entretien biennal, ou la remise de documents de fin de contrat erronés et/ou tardive Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes formées de ces chefs.

Sur la délivrance de documents:

Vu les pièces produites aux débats et les développements qui précèdent, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de condamnation de l’employeur à délivrer à Madame X 'les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard'. Le jugement sera infirmé en ce qu’il ordonne la remise d’un bulletin de paie et de l’attestation Pôle Emploi établis ou rectifiés suivant les termes de la décision.

Sur le remboursement d’allocations de chômage:

Les conditions ne sont pas remplies pour pouvoir ordonner le remboursement d’indemnités de chômage en application des dispositions alors en vigueur de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur la restitution de sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement déféré:

Il n’y a pas lieu d’ordonner expressément la restitution de sommes versées au titre de l’exécution provisoire dès lors que cette restitution découle du présent arrêt qui constitue un titre exécutoire.

Sur les frais irrépétibles:

En équité, il convient de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens:

En tant que partie succombante, la salariée sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe:

Réforme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour plus de clarté et y ajoutant,

Dit que l’employeur justifie avoir respecté son obligation de reclassement.

Dit en conséquence que le licenciement de Madame Z X pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement n’est pas sans cause réelle et sérieuse au regard de l’obligation de reclassement.

Déboute Madame Z X de toutes ses demandes.

Dit n’y avoir lieu de statuer sur cette demande de l’appelante, l’obligation de rembourser les sommes perçues en exécution d’une décision de première instance assortie de l’exécution provisoire résultant de plein droit de la réformation de cette décision

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne Madame Z X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE