COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 MARS 2021

N° 2021/

MA

Rôle N°18/15019

N° Portalis DBVB-V-B7C-BDCMN

D X

C/

Organisme E F

Copie exécutoire délivrée

le : 25/03/2021

à :

— 

M^e Pascal AUBRY, avocat au barreau de GRASSE

— 

M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 16 Août 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00368.

APPELANT

Monsieur D X, demeurant 95 bis, avenue D Jourdan – 06150 CANNES LA BOCCA

représenté par M^e Pascal AUBRY, avocat au barreau de GRASSE

INTIME

Organisme E F, sis […]

représenté par M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Yves MORAINE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Mariane ALVARADE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Mars 2021.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Mars 2021

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. D X a été engagé par l’E K en qualité d’agent de sécurité, à compter du 30 septembre 2004, suivant contrat à durée déterminée. La relation s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée le 21 décembre 2008. Il occupait en dernier lieu les fonctions de chef d’équipe sécurité/incendie et percevait un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2876,17 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 octobre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2015, reporté au 2 novembre 2015 à la demande du salarié.

Le conseil de discipline régional des organismes de sécurité sociale s’étant réuni le 18 novembre 2015, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 novembre 2015, M. X a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. X a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 16 août 2018, le conseil de prud’hommes de Grasse a dit que le licenciement

de M. X était fondé sur une faute grave, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens de l’instance.

M. X a interjeté appel de cette décision, le 20 septembre 2018, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 20 mai 2019, M. X, appelant, demande à la cour de voir :

'Infirmer la décision du Conseil de Prud’hommes de GRASSE en date du 16 août 2018,

Déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

condamner l’E K L à lui payer les sommes suivantes :

—  16.130,08 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  6.048,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  604,88 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  36.292,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et ce sans préjudice de la condamnation de l’employeur à rembourser tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du 'jugement à intervenir', conformément aux dispositions de l’article. L. 1235-4 du code du travail,

—  6048,78 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

La condamner à lui délivrer son certificat de travail, l’attestation POLE EMPLOI et le reçu pour solde tout compte modifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 150 euros,

La condamner au paiement d’une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.'

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 18 juin 2019, l’E F, intimée, demande à la cour de :

'dire et juger que le licenciement de M. D X par l’E F est bien fondé sur une faute grave,

En conséquence,

confirmer le jugement dont appel et débouter M. D X de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

condamner M. D X à payer à l’E F une indemnité de 1500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. D X au paiement des entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave:

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d’être retenue, puis d’apprécier si le fait allégué était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.

La lettre de licenciement en date du 23 novembre 2015 est ainsi motivée :

' Voici la chronologie des événements nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Rappel des faits :

- Le 1^er octobre 2015, la Direction régionale a été saisie par la Direction de l’Etablissement du Centre Helio Marin au regard d’un incident s’étant déroulé avec Messieurs A G et Z H.

Au regard des témoignages écrits par ces deux patients du Centre Helio Marin, vous avez employé les termes suivants à leur encontre :

' Vous servez à rien bande de branleurs, il faudrait réouvrir un crématorium. Vous êtes que des légumes".

" ll m’a suivi et commencé à me traiter comme un moins que rien disant qu’on était des légumes jusqu’à dire plus tard qu’on serait mieux dans les trains nous conduisant au four crématoire.'

L’entretien du 15 octobre 2015 en vue de la mise à pied à titre conservatoire :

Suite à cette succession de faits graves rendant impossible le maintien au sein de l’établissement, vous avez été convoqué le 8 octobre 2015 pour un entretien en vue d’une mise à pied à titre conservatoire le 15 octobre 2015. Les délégués du personnel ont également été régulièrement convoqués.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et une nouvelle convocation datée du 15 octobre 2015 fixant un entretien au 30 octobre vous a été adressée par courrier RAR.

Les délégués du personnel ont à nouveau été régulièrement convoqués.

Lors de cet entretien, la mise à pied à titre conservatoire a été actée au regard de l’ensemble des faits imputables constituant une violation de vos obligations contractuelles et de vos relations de travail.

L’entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire (article 48 de la CCNT)

Vous avez été convoqué dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement le 30 octobre 2015.

Vous avez demandé un report pour motifs personnels de la date d’entretien préalable initialement prévue.

L’E K et L a accédé à votre demande et l’entretien préalable a été fixé au 2 novembre 2015.

Au cours de cet entretien vous avez quitté la séance à la lecture de la première attestation d’un des patients mis en cause et nous n’avons donc pas pu entendre vos explications concernant les faits qui vous sont reprochés.

Le respect et l’empathie doivent primer en tout temps et en tout lieu dans le cadre de vos missions.

Par votre attitude, vous avez mis à mal les valeurs du groupe E et vous avez manqué à votre devoir de loyauté.

Ce type de comportement n’est pas acceptable et ne peut être toléré.

ll est important de rappeler que la fiche du référentiel emploi et compétences des métiers afférents au service sécurité stipule explicitement, entre autre chose, que vous êtes tenu aux savoir-faire relationnels suivants :

- Utiliser le comportement et les moyens d’action appropriés en cas de situations critiques, notamment vis-à-vis d’individus violents, agressifs et ou en infraction avec le règlement intérieur,

- Entretenir une relation professionnelle avec les personnes accueillies et les autres membres de l’équipe,

- Entrer en contact avec tout type d’usager, faire preuve de respect et de tact envers le public,

- Adapter sa manière de communiquer en fonction de son interlocuteur,

- Ecouter, reformuler les demandes pour comprendre ses interlocuteurs et prendre en considération leurs besoins,

- Réagir rapidement en gardant son sang-froid dans des situations critiques.

Le comportement d’un salarie doit toujours être professionnel.

En effet, quels que soient l’emploi dans l’entreprise, la situation du moment, voire même l’humeur, l’attitude se doit d’être toujours professionnelle, constructive et apaisée que ce soit dans les actes ou dans le discours, tant sur le fond que sur la forme.

Vous êtes donc tenu, a minima, à un comportement professionnel exemplaire de respect et de courtoisie vis-à-vis de l’ensemble des personnes de l’entreprise et du public accueilli.

A la suite de cet entretien, la direction a donc, après avoir observé un délai de réflexion, saisi le Conseil de discipline régional conformément aux dispositions conventionnelles applicables afin qu’il statue sur le sanction que nous envisagions de prendre a votre égard, à savoir un licenciement pour faute grave.

Vous avez donc été convoqué à sa réunion du mercredi 18 novembre 2015 à 10H30.

Voici ses conclusions, datées du 18 novembre 2015.

'Le conseil de discipline régional, régulièrement convoqué et constitué s’est réuni le mercredi 18 novembre 2015 à 10H30 au siège de la Carsat Sud Est.

A l’ouverture de la séance, il est constaté que le quorum est atteint.

Afin d’assurer la parité, il est convenu qu’un représentant du collège administrateurs, M. I J, ne prendra pas part au vote.

Après avoir entendu M^me Fabienne QUEFFELEC, responsable régional ressources humaines, dûment mandatée pour représenter le directeur général de l’E F, accompagnée de M. M-N O, directeur du patrimoine de l’E F,

Après avoir constaté l’absence de M. D X convoqué.

Le Conseil de discipline régional estime, à l’unanimité, que la sanction envisagée à l’encontre de M. D X à savoir le licenciement pour faute grave est justifié.

Dans ces conditions j’ai décidé de vous licencier pour faute grave…'

L’E F indique que M. X est mal venu de soutenir qu’il a donné entièrement satisfaction pendant la relation de travail alors qu’il a fait l’objet de multiples sanctions disciplinaires non contestées, pour non-respect des instructions et des consignes le 16 décembre 2004 et le 3 mars 2009, agressions verbales à l’encontre d’un collègue le 22 juillet 2010, absence injustifiée le 16 septembre 2010, abandon de poste et manquements aux consignes le 8 décembre 2010, menaces et insultes le 30 janvier 2014, refus d’appliquer les consignes le 14 janvier 2015…,

que les faits reprochés sont caractérisés et leur caractère inacceptable justifiait le prononcé de son licenciement pour faute grave.

A l’appui des griefs invoqués, l’E F produit :

— les attestations établies par :

M. Y, responsable régional prévention sécurité, qui déclare avoir été interpellé le lundi 28 septembre 2015 par un patient en fauteuil roulant, M. Z, lequel lui a indiqué avoir eu un différend avec l’un de ses agents, M. X, le 25 août 2015, restitué comme suit : ' d’avoir malmené une patiente blonde en fauteuil roulant à l’entrée de l’établissement (accueil) en disant ' Tu nous emmerde au milieu", puis en poussant le fauteuil.

Dans la matinée, le même agent s’en prenant à une personne qui garait son scooter avec des propos excessifs, le visiteur répondant 'qu’on ne parle pas comme cela aux gens, et qu’il faut tout d’abord dire bonjour", M. Z a appelé un autre patient en fauteuil stationné à une cinquantaine de mètres pour attester des faits et propos de ce jour le 25 août.

M. A confirme. M. Z poursuit son témoignage par les insultes de M. X ' Vous êtes des branleurs, des légumes, utilisant même de ne servir à rien et de nous mettre dans des trains. . .de réouvrir le crématorium",

— par les patients, Mrs Z et A,

— le compte-rendu d’entretien des patients en date du 1^er octobre 2015, recueillant leur propos en présence des membres de la direction, du responsable régional prévention sécurité et de l’adjoint au chef de service, M. B, ceux-ci réitérant leurs dires et précisant que les faits se seraient déroulés vers’ 9H30".

M. X fait valoir que la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée puisqu’à aucun moment son nom n’est mentionné dans les propos rapportés par les personnes directement concernées, et dans le cadre des témoignages recueillis devant le conseil de discipline régional, il n’est nullement démontré qu’il avait tenu les propos injurieux allégués,

que le compte-rendu d’entretien du 1^er octobre 2015 laisse au contraire sous-entendre que M. Y serait l’auteur des faits dénoncés,

qu’il est en tout état de cause dépourvu de valeur probante pour avoir été établi de façon unilatérale par l’employeur et être signé par les seuls salariés et représentants de l’entreprise,

que la retranscription par M. C des faits ne satisfait pas, en outre, à l’exigence d’une cause objective, extérieure et vérifiable, alors que leurs relations étaient conflictuelles et les attestations des prétendues victimes sont irrecevables en ce qu’elles ont été rédigées 7 jours après les faits et qu’elles ne le désignent pas en tant qu’auteur,

qu’il a dénoncé un climat d’hostilité à son égard de la part de ses supérieurs hiérarchiques, M. Y et M. B, déposant une plainte pour harcèlement moral à leur encontre le 6 octobre 2015, soit antérieurement au déclenchement des poursuites disciplinaires et adressé à l’employeur le même jour, un courrier dénonçant des pressions exercées sur lui et le fait qu’ils le surnommaient 'Adolphe HITLER', ce, depuis plusieurs années, ainsi qu’attestés par divers témoignages, alors que l’employeur n’apporte par les attestations qu’il produit aucune justification aux faits à l’origine de son licenciement,

que l’employeur a, dès lors, manqué à son obligation de sécurité.

La lettre de licenciement répond à son objectif de motivation en ce qu’il est reproché au salarié d’avoir tenu des propos inacceptables visant des patients de l’établissement, la lettre contenant des faits précis matériellement vérifiables, dont il convient à la présente cour de s’assurer de la réalité et du sérieux.

A l’examen des pièces du dossier, la cour considère que les faits sont établis dans leur matérialité et caractérisés dans leur imputabilité.

La réalité des propos tenus n’est pas discutable, au regard de la teneur des attestations des patients, sans qu’il soit justifié de les écarter au motif de leur tardiveté, alors que les faits ont été rapportés au responsable régional prévention sécurité le 28 septembre 2015, sans encore qu’il y ait lieu d’écarter l’attestation de ce dernier au seul motif qu’il constituerait un 'élément interne', lesdits faits ayant été repris au compte-rendu établi le 1^er octobre 2015, après audition des intéressés.

Il ressort des pièces du dossier que le salarié a été précisément identifié comme étant l’auteur desdits propos, et que contrairement à ses affirmations, M. Y, n’apparaît pas comme auteur des faits à la lecture du compte-rendu du 1^er octobre 2015, mais bien comme 'le responsable du service de sécurité', qui une fois identifié par le patient, M. Z, a été interpellé par ce dernier et a recueilli son témoignage, de sorte qu’aucun doute ne saurait lui profiter, alors qu’il n’est pas établi que le salarié se trouvait en un autre lieu, l’extrait de son planning manuscrit mentionnant '9H15 départ société K remise en service asc 2" et qu’il n’est pas en mesure de justifier de la présence

d’un technicien lors de son déplacement, au besoin par la production d’une attestation de ce dernier,

que la plainte déposée pour harcèlement moral concomitamment à la procédure disciplinaire et à la procédure de licenciement, est par ailleurs sans influence sur le litige, étant reconnu que les faits reprochés constituent la cause du licenciement, alors que le salarié ne démontre pas avoir précédemment alerté sa hiérarchie compte-tenu de la gravité des faits qu’il dénonce qui se seraient déroulés sur plusieurs années, que l’employeur, informé à la suite de son courrier du 6 octobre 2015, a initié une enquête interne, la commission d’enquête ayant écarté toute situation de harcèlement moral après audition des divers protagonistes, alors encore qu’il n’est formulé aucune demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le comportement du salarié, agent de sécurité intervenant dans un établissement de santé accueillant des personnes en situation de handicap, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le licenciement étant motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre au préavis/à l’indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera débouté du surplus de ses prétentions d’indemnisation mal fondées compte tenu de l’issue de l’appel.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct :

En application de l’article 1382 devenu 1240, du code civil, des articles 1134 et 1147, devenus 1103 et 1231-1 du code civil, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts compte tenu du caractère brutal et/ou vexatoire du licenciement et du préjudice moral subi.

Au cas d’espèce, M. X ne justifie pas de circonstances particulièrement vexatoires ayant entouré son licenciement alors qu’il a, à sa demande, bénéficié du report de l’entretien préalable.

Sur les dépens et les frais non-répétibles :

M. X qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de le condamner à payer à l’E F une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 1500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne M. D X à payer à l’E F une somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. D X aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT