COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 20 MAI 2021

N° 2021/

MS

Rôle N°18/14514

N° Portalis DBVB-V-B7C-BDASP

A X

C/

SARL ASIAKEO

Copie exécutoire délivrée

le : 20/05/2021

à :

— M^e Rachel SARAGA-BROSSAT, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Emmanuel VOISIN-MONCHO, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 30 Juillet 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00847.

APPELANT

Monsieur A X, demeurant […]

Représenté par M^e Rachel SARAGA-BROSSAT, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Représenté par M^e Caroline LAFONT, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SARL ASIAKEO, sise […], […]

Représentée par M^e Emmanuel VOISIN-MONCHO, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

Les parties ont été avisées de ce que l’affaire serait jugée selon la procédure sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020 et ne s’y sont pas opposées dans le délai de quinze jours.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2021.

COMPOSITION DE LA COUR

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2021,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur A X a été engagé par la SARL Asiakeo en qualité de commis de cuisine, à compter du 15 septembre 2016, pour 35 heures de travail, suivant contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1.480,30 €.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Le salarié s’est trouvé placé en arrêt de maladie, à compter du 7 février 2017.

Le 7 septembre 2017, il a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes pour obtenir la remise des bulletins de paie de mars avril et mai 2017 et la délivrance sous astreinte d’une attestation de salaire.

Il a démissionné par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 octobre 2017.

Le 3 novembre 2017, il a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail, sollicitant que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse estimant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination et de divers manquements de l’employeur à ses obligations.

Par jugement rendu le 30 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Grasse a jugé la démission claire et non équivoque, a débouté le salarié de ses demandes subséquentes et l’a condamné à verser à l’employeur la somme de 740 euros en remboursement du préavis non effectué.

M. X a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées, sollicitant, aux termes de ses dernières écritures notifiées le 23 juillet 2019, de le déclarer recevable en son appel et y faisant droit, d’infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

— de le décharger des condamnations prononcées contre lui en principal,

intérêts, frais et accessoires,

— ordonner le remboursement des sommes qui auront pu être versées en vertu de l’exécution provisoire de la décision entreprise, en principal, intérêts, frais et accessoires, avec intérêts au taux légal à compter de leur versement, et ce au besoin à titre de dommages-intérêts.

— dire et juger que la SARL Asiakeo a manqué à ses obligations dans l’exécution de bonne foi du contrat et à son obligation de sécurité.

En conséquence,

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 1.000 € en réparation du préjudice subi durant 4 mois en raison de la mauvaise exécution des obligations à la charge de l’employeur dans l’exécution de bonne foi du contrat.

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 800 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations de sécurité due à l’absence de visite médicale d’embauche et de pré-reprise.

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 5.000 € à titre de réparation de son préjudice physique et moral dû à l’emploi de produits inadaptés.

— dire et juger que la SARL Asiakeo a manqué à ses obligations de payer les heures

supplémentaires,

En conséquence,

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 1.368.95 € à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de ses heures supplémentaires.

— dire et juger que M. X a commis une retenue abusive sur la paie de M. X

En conséquence,

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 130 € à titre de dommages et intérêts pour la retenue abusive.

— dire et juger que M. X a été victime de harcèlement moral et de discrimination, condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

— dire et juger que la démission est équivoque et doit être requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat de travail.

— dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X les sommes suivantes :

* 2.960 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 1.480,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

* 148 € à titre de 1/10^e de CP sur indemnité compensatrice de préavis.

* 370 € au titre de l’indemnité de licenciement.

* 1.480.30 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

— débouter la SARL Asiakeo de sa demande reconventionnelle à titre de préavis.

— condamner la SARL Asiakeo à payer à M. X la somme de 3 000 € au titre de l’art 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 1^er octobre 2019, la SARL Asiakeo demande de confirmer le jugement, de débouter M. X de ses demandes et de le condamner au paiement d’une somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— sur les heures supplémentaires

M. X soutient avoir effectué tous les services du midi et du soir, précisant qu’à midi, il commençait son travail à 9H30 ou 10H00 jusqu’à 14H30 soit un total de 4 H ou 4H30 et que le soir, il reprenait à 17H30 ou 18 H jusqu’à 22H30 soit un total 4H30 ou 5H ; qu’il effectuait ses heures sur 4.5 jours hebdomadaires et bénéficiait d’un repos consécutif d'1.5 jours en plus du dimanche.

Il produit des plannings et des tableaux de ses heures de travail, ainsi qu’une attestation d’un autre salarié M. Y indiquant que le service de midi se terminait à 14h30 et celui du soir à 22h30.

La SARL Asiakeo répond que les tableaux produits par M. X ont été établis unilatéralement et n’émanent pas de l’entreprise, que les horaires pouvaient varier et que tous les salariés n’étaient pas présents de 9h à 22h30.

Elle produit un tableau mentionnant les horaires réalisés par un salarié dénommé « Renaud » en février 2018 faisant apparaître des horaires en deçà de ceux allégués par M. X en soulignant que l’attestation de M. Y n’est pas probante, car ce salarié a été licencié pour faute grave.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En se fondant sur des tableaux comportant l’heure d’arrivée et de départ pour chaque jour de la semaine ainsi que des plannings et en sollicitant un rappel d’heures supplémentaires correspondant,

M. X C sa demande par un décompte suffisamment précis quant aux horaires réalisés, qui permet à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Le fait que le salarié n’ait pas formé de réclamation durant l’exécution du contrat de travail n’est pas de nature à le priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies ni à exonérer l’employeur de son obligation de prouver les horaires de travail du salarié.

La SARL Asiakeo n’apporte aucun justificatif des horaires de travail effectivement réalisés par M. X.

La cour, infirmant la décision du conseil de prud’hommes de ce chef retiendra dès lors l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées et fera droit à la demande de M. X à concurrence d’une somme de 800 euros.

— sur la retenue sur salaire

M. X soutient que son employeur a abusivement retenu sur sa paie de janvier 2017 la somme de 130 € coût de sa tenue de travail.

L’employeur soutient que ses salariés viennent travailler avec leur propre tenue de travail et que la présente retenue est justifiée par le fait que M. X lui avait demandé de faire l’avance de sa tenue.

Le salarié répond que c’est à l’employeur en principe de fournir la tenue de travail et qu’au regard des dispositions de l’article R4321-1 du contrat de travail et de l’article 41 de la convention collective applicable l’employeur devait fournir les vêtements de travail et à défaut en assurer le blanchissage.

Les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être exposés par ce dernier.

En l’espèce, à défaut pour la SARL Asiakeo de prouver qu’il incombait au salarié de financer sa tenue de travail, et les bulletins de paie de mentionnant pas de prime de blanchissage, la demande en remboursement des frais de tenue de travail formée par M. X est fondée.

La cour relève d’ailleurs, que dans la lettre de démission le salarié indique « qu’il remettra les tenues vestimentaires propres (lavées) de la société ».

En application de l’article L3251-4 code du travail la retenue opérée est donc abusive.

En conséquence, le jugement sera infirmé et l’employeur condamné à rembourser à M. X la somme de 130 €.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Sur le défaut de visite médicale d’embauche et de pré-reprise

L’article R 4624-10 du code du travail, applicable antérieurement au décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 disposait que : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. ». (…)

En l’espèce, M. X n’a subi aucune visite médicale à l’embauche.

L’employeur soutient que M. X n’a subi aucun préjudice.

Cependant, ce manquement a causé un préjudice au salarié lequel n’a pas été en mesure de faire

vérifier la compatibilité de son état de santé au poste de travail et, le cas échéant, d’obtenir les adaptations de son poste de travail, et ce même si le salarié ne s’est pas plaint auprès de son employeur de sa carence.

Par ailleurs, aucune visite de pré reprise n’a été organisée à l’expiration de l’arrêt de maladie de M. X en juin 2017.

La SARL Asiakeo soutient que le salarié qui ne donnait aucune nouvelle en dépit d’une mise en demeure du 16 mars 2017, et qui a donné sa démission le 12 octobre 2017, n’est pas fondé à invoquer un manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite médicale de pré-reprise et/ou de reprise à l’issue de l’arrêt de maladie.

L’employeur, tenu en vertu des dispositions de l’article L.4121-1 code du travail d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

M. X justifie avoir adressé ses arrêts de travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et avoir, le 24 juillet 2017 informé la Direccte, des difficultés qu’il rencontrait avec son employeur dans son suivi médical en précisant qu’il devait passer la visite médicale de pré-reprise au plus tard le 29 juillet.

Il produit un mail de l’AMETRA Cannes faisant suite à son courrier du 29 avril 2019 indiquant « qu’il n’apparaissait pas dans les effectifs de la SARL Asiakeo du 15/09/2016 au 07/02/2017, ils ont souscrits à l’adhésion auprès de leurs services en date du 13/02/2017, mais votre nom n’a pas été enregistré. ''

La SARL Asiakeo doute de l’authenticité de ce mail, tant dans sa forme que parce qu’il ne s’agit pas de son organisme de rattachement mais celui d’Antibes. Elle fait remarquer que M. X n’a pas sollicité l’employeur pour organiser la visite et qu’il a mis fin de sa propre initiative au contrat de travail. Elle en conclut que dans ces conditions le manquement de l’employeur à ses obligations n’est pas caractérisé.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité doit en assurer l’effectivité.

Dès lors que M. X se tenait à la disposition de la SARL Asiakeo, il incombait à celle-ci d’organiser une visite médicale de pré-reprise ce qu’elle n’a fait.

Le préjudice subi par M. X découlant de la carence de l’employeur dans l’organisation de la visite médicale d’embauche et de pré-reprise sera intégralement réparé par le versement d’une indemnité de 500 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de l’emploi de produits inadaptés

M. X fait valoir que son employeur lui a imposé un changement de poste le contraignant à être au contact de produits qui ont provoqué un eczéma cause de son arrêt de maladie. Il prétend qu’il n’aurait pas eu cette pathologie s’il avait effectué des tâches de commis de cuisine plutôt que de faire la plonge toute la journée.

Il produit à cet effet la fiche de poste du commis de cuisine indiquant que celui-ci fait notamment l’entretien de la cuisine des locaux annexes, son arrêt de travail initial sur lequel ne figure pas le motif médical, des prescriptions de Septivon et Inorial, des photographies de ses lésions et des photographies des produits corrosifs présents sur son lieu de travail, une attestation de son collègue commis de cuisine D E, indiquant notamment que M. X occupait le poste de plongeur,

nettoyait seul la friteuse, sans matériel de protection, tout en assurant le service du soir.

L’employeur répond que comme tous les salariés en cuisine M. X était amené à nettoyer quelques éléments de vaisselle mais que M. X n’a jamais changé de poste et n’a jamais été plongeur. Il soutient que les pièces produites par le salarié ne prouvent pas l’existence d’un lien de causalité entre les produits usuels tels le Sanytol et le Cif et l’eczéma localisé dans le cou. Il produit des photographies des produits utilisés en cuisine et des photographies du matériel de protection mis à disposition des salariés.

La SARL Asiakeo justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité tandis que le salarié ne produit aucune pièce médicale faisant un lien entre son eczéma et des produits détergents utilisés sur son lieu de travail.

Aucun lien de causalité n’est en conséquence établi entre la pathologie présentée par M. X et les produits mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir condamner la SARL Asiakeo à réparer son préjudice physique et moral dû à l’emploi de produits inadaptés, par confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement de l’employeur à la loyauté contractuelle

En application des dispositions combinées des articles L1221-1, L1222-1 du code du travail et 1134, devenu article 1103, du code civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la partie défaillante étant condamnée au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1147, devenu 1231-1 du code civil.

Le retard dans le paiement du salaire caractérise un manquement de l’employeur à une obligation essentielle du contrat de travail, à moins que ce retard ne soit imputable au salarié.

Alors que l’employeur soutient que le salarié s’est absenté de son poste sans plus donner de nouvelles le 7 février 2017, jusqu’à ce qu’un courrier lui soit adressé en mars 2017 lui demandant de justifier de son absence, le salarié verse le courrier recommandé qu’il a adressé à l’employeur le 8 février 2017 par lequel il lui communique son arrêt de maladie initial prescrit du 7 février au 27 février 2017 et lui demande de bien vouloir faire le nécessaire pour le versement de ses indemnités tout en joignant son relevé d’identité bancaire.

L’avis de réception de la lettre recommandée portant le numéro AR 1A 136 225 95 45 8 fait foi de la réception par la SARL Asiakeo de ce courrier.

Par ailleurs le salarié a informé l’employeur, en réponse à sa mise en demeure du 16 mars 2017, par lettres recommandées avec demandes d’avis de réception, de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 10 avril 2017, puis jusqu’au 9 mai 2017, en définitive jusqu’au 8 juin 2017.

Ce n’est que le 29 mai 2017, alors que le salarié avait saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes pour obtenir la remise de cette attestation, que l’employeur s’est acquitté de son obligation de transmettre l’attestation de salaire permettant le versement des indemnités journalières de sécurité sociale et il a procédé au premier règlement le 31 mai 2017.

Le salarié justifie avoir subi un préjudice en étant privé de ressources durant ce laps de temps ce qui entraîné notamment un retard de paiement de la pension alimentaire mise à sa charge pour son enfant.

Le manquement de l’employeur étant établi celui-ci sera condamné, en considération des justificatifs

produits, à payer à M. X la somme de 500 € en réparation du préjudice subi.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Et aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, ' Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, outre les manquements de l’employeur évoqués ci-dessus, M. X présente indistinctement les éléments de fait suivants :

— il faisait l’objet d’une pression quotidienne de la part de l’employeur et sa famille,

— il était le seul salarié à ne pas pouvoir se garer dans le parking de la copropriété,

— l’employeur l’obligeait à porter seul des casseroles remplies de sauces (15-20 kg) des sacs de riz et de sucre (20 kg) des bacs de poulet coupé (15 kg)

— il a fait l’objet d’un contrôle médical qui a conclu à un arrêt de travail justifié en dernier lieu jusqu’au 13/10/2017.

Il produit :

— une attestation de F Z indiquant « fréquenter M. X depuis 2 ans en dehors du travail et que depuis son entrée dans la SARL Asiakeo ses habitudes n’en étaient plus, son comportement avait changé il refusait de sortir et de répondre à ses appels. C’est alors qui lui a confié ce qu’il endurait au sein de cette même société : harcèlement et discrimination qui le touchaient profondément. »

— un arrêt de travail pour burn-out prescrit à M. Y G le 14 juillet 2017 et l’attestation de M. Y indiquant avoir exercé les fonctions de commis de cuisine au sein de la SARL Asiakeo et avoir lui-même subi « un harcèlement moral » et des conditions de travail difficiles car on lui reprochait constamment le fait d’arriver en retard et on le traitait « comme un chien ».

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laisse supposer ni l’existence d’un harcèlement moral, ni l’existence d’une discrimination en ce que :

— M. Z n’a pas été témoin des conditions de travail de M. X et ne fait que rapporter les propos qui lui ont été tenus par le salarié. Son témoignage est en conséquence indirect et sans valeur probante,

— Monsieur Y, qui a été licencié pour faute grave, se borne à témoigner de ses propres conditions de travail et non de celles de M. X. Son attestation est sans portée utile,

— l’employeur produit plusieurs attestations de salariés indiquant avoir connu des conditions de travail normales,

— les manquements de l’employeur à certaines de ses obligations, ci-dessus retenus par la cour, ne caractérisent pas des agissements répétés de harcèlement moral ni de discrimination.

En conséquence le moyen manque en fait. Ni le harcèlement ni la discrimination alléguées par le salarié ne sont caractérisées. La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle déboute le salarié de ces chefs de demandes.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de démission du 12 octobre 2017 est ainsi rédigée :

(…)

Monsieur

Je tiens à vous préciser que je mets un terme définitif à mon contrat à durée indéterminée.

Je ne ferai plus parti de votre société à partir du 12 octobre 2017.

Dès réception de mon courrier recommandé je vous demande de me contacter à mon numéro personnel (…) Afin que nous puissions fixer un entretien pour la remise des documents de fin de contrat (solde de tout compte).

Je vous remettrai les tenues vestimentaires propres (lavées) de la société.

Je vous remercie de bien vouloir prendre ma demande en considération.

Veuillez agréer Monsieur l’expression de mes salutations distinguées.

(…)

Le salarié demande de juger que sa démission était équivoque au regard du contexte et des manquements de l’employeur.

Il prétend avoir été « contraint de démissionner le 12/10/2017 pour entrer au service de la maison de retraite La Brise des Pins le jour même en signant un contrat à durée indéterminée à temps complet, ce qui n’enlève rien à sa démission équivoque et dictée pour faire échec à la faute de l’employeur qui n’a pas permis à la médecine du travail de l’examiner et surtout pour ne pas revivre les mauvais traitements que lui réservait l’employeur. » (sic).

L’employeur conclut à la confirmation du jugement qui a jugé la démission claire et non équivoque. Il soutient que le salarié a « monté un dossier de toutes pièces ».

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

En l’espèce, les manquements de l’employeur à ses obligations d’ores et déjà retenus par la cour, (défaut de visite médicale d’embauche et de pré-reprise, retenue abusive sur salaire, défaut de paiement des heures supplémentaires, manquement à la loyauté contractuelle) constituent des circonstances antérieures et contemporaines à la démission, démontrant qu’à la date à laquelle celle-ci a été donnée la démission était équivoque.

Le salarié qui se tient à la disposition de l’employeur aux fins de subir une visite médicale de reprise suivant un arrêt de travail peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsque l’employeur n’organise pas ladite visite médicale. Ce seul manquement suffit à rendre la démission équivoque et à justifier la rupture du contrat de travail.

Les manquements de SARL Asiakeo justifiaient la rupture du contrat de travail eu égard à leur nombre et leur importance.

La démission de M. X, s’analyse en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SARL Asiakeo sera en conséquence condamnée à régler les sommes suivantes :

'''1.480,30 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 148 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

'''370 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

La demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 1.480,30 euros n’est en revanche ni étayée ni même explicitée. Le salarié en sera débouté.

En ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ressort des pièces produites, et il n’est pas contesté, que M. X a retrouvé un travail aussitôt sa démission. En considération de l’âge de M. X comme étant né en 1983, de son ancienneté dans l’emploi (13 mois) de son salaire (1.480,30 euros) et de ces éléments, le préjudice sera intégralement indemnisé par l’allocation de la somme de 2.000 euros.

Sur les demandes accessoires

La rupture du contrat de travail étant sans cause réelle et sérieuse la SARL Asiakeo doit être déboutée de sa demande en paiement de la somme de 740 euros à titre de préavis non effectué par M. X.

La décision de la cour de réformer le jugement assorti de l’exécution provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées.

Sur les dépens et les frais non-répétibles

Succombant, la SARL Asiakeo supportera les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de faire application au bénéfice de M. X des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris et statuant à nouveau,

Condamne la SARL Asiakeo à payer à Monsieur A X les sommes suivantes :

* 500 € en réparation du préjudice découlant du manquement de l’employeur à la loyauté contractuelle,

* 500 € en réparation du préjudice découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 800 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées,

* 130 euros à titre de retenue abusive sur salaire,

Dit que la démission de M. X est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Asiakeo à payer à M. X :

* 1.480,30 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 148 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 370 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2.000 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions non contraires au présent,

Y ajoutant,

Condamne la SARL Asiakeo à payer à M. X une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Asiakeo de sa demande d’indemnité de procédure,

Condamne la SARL Asiakeo aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT