COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 04 FEVRIER 2022

N° 2022/

Rôle N° RG 18/03658 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BCBCE

AD X

C/

SA NATIXIS

Copie exécutoire délivrée

le :

04 FEVRIER 2022

à :

M^e Romain CHERFILS de la SELARL LEXAVOUE BOULAN CHERFILS IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Jonathan LAUNE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Janvier 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/02739.

APPELANTE

Madame AD X, demeurant Chez Madame AE X – […]

[…]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LEXAVOUE BOULAN CHERFILS IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES, M^e Guilhem NOGAREDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

SA NATIXIS, demeurant […]

représentée par M^e Jonathan LAUNE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Nicolas MANCRET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame AL AM, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Février 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Février 2022

Signé par Madame AL AM, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame AD X a été engagée suivant contrat de travail à durée déterminée par la SA NATIXIS le 19 septembre 2003, en qualité de secrétaire, statut technicien des métiers de la banque, niveau D.

Le 30 juillet 2004, le contrat de travail de Madame X est devenu à durée indéterminée et à compter du 8 février 2006, elle a occupé les fonctions de gestionnaire de comptes.

Madame X invoque une dégradation de ses conditions de travail et un harcèlement moral à compter de 2010.

Le 21 septembre 2011, Madame X a obtenu la reconnaissance de travailleur hadicapé.

Suite à un incident avec Monsieur Z survenu le 23 août 2012, Madame X a été mise à pied à titre conservatoire le 24 août 2012 et a été convoquée à un entretien préalable.

Le 20 septembre 2012, Madame X a été licenciée pour faute pour les motifs suivants :

'A la suite d’un courrier électronique en date du jeudi 23 août 2012 envoyé par votre collègue de travail, Monsieur J Z, à votre responsable hiérarchique, Monsieur AF F, relatant un comportement violent de votre part à son endroit, ce dernier a été contraint d’alerter la Direction des ressources humaines de Natixis afin qu’une enquête interne soit diligentée relative au déroulement des évènements décrits dans ce courrier électronique. Ainsi, il nous a été rapporté que le 23 août 2012, Monsieur Z était au bureau de Madame B au pôle assistance de l’agence et s’entretenait avec Madame C et M^lle D. Ce dernier avait les jambes appuyées contre le bureau de sa collègue. En vous voyant arriver, Monsieur Z a immédiatement retiré ses jambes afin de vous libérer le passage.

Cependant, avant même que Monsieur Z ne le fasse, vous lui avez demandé de manière agressive si vous « deviez passer au-dessus de ses jambes ». Suite à cela et, alors que Monsieur

Z s’était déjà redressé sur son siège pour vous laisser passer, vous avez avec une violence

« inouïe » – décrite par les témoins de cette scène – poussé son siège et l’avez immédiatement menacé verbalement d’appeler la police pour porter plainte contre lui pour agression.

Sans répondre, Monsieur Z a quitté le bureau des assistantes et est retourné dans son bureau.

Vous êtes alors retournée dans son bureau réitérant vos menaces d’appeler la police.

Face à cet incident, Monsieur Z a immédiatement alerté votre responsable hiérarchique commun, Monsieur E, lequel a immédiatement saisi la Direction de ressources humaines de cette altercation.

Au cours de votre entretien du 7 septembre 2012, vous avez d’ailleurs reconnu que Monsieur Z avait bien commencé à dégager l’espace pour vous laisser passer mais vous avez indiqué

qu’il aurait repoussé violement la chaise vous forçant à vous protéger et bloquer la chaise. Vous

avez confirmé lui avoir dit que si cela devait continuer, vous iriez porter plainte. Vous avez cependant nié avoir eu un comportement violent à son encontre.

Or, des témoignages de personnes présentes ce jour-là ont confirmé votre comportement violent.

Chacune des personnes présentes s’est en effet accordé à dire que votre comportement les avait

profondément choqué au point qu’ils craignaient un autre acte de violence de votre part. Ils témoignent également du fait que Monsieur Z n’a pour sa part eu aucun propos ou attitude

ayant pu vous pousser à un tel emportement, ni avant, ni pendant, ni-même après cette altercation.

Un tel comportement est inacceptable sur le lieu de travail et entraîne des tensions nuisant à l’ambiance au sein de l’équipe au point de déstabiliser fortement un certain nombre de collaborateurs.

Ce comportement est contraire aux règles de bonne conduite prévues dans le règlement intérieur de notre entreprise (article 3) «Tout salarié doit adopter un comportement conforme aux exigences de son poste et une attitude correcte envers ses collègues de travail ».

Ceci est tout à fait regrettable et ce, d’autant qu’il ne s’agit malheureusement pas de votre premier écart de conduite, En effet, cette décision s’inscrit dans un contexte plus général, décrit ci-après.

Nous vous avions déjà alertée à plusieurs reprises sur le fait que vous aviez un comportement totalement inadapté dans l’entreprise avec vos collègues de travail et en dépit de plusieurs mises au point et des rappels à l’ordre, dont le dernier ne datant pas moins du 13 août 2012.

Plusieurs incidents nous ont ainsi été remontés depuis maintenant deux années sur votre attitude en inadéquation avec les règles de travail en collectivité.

C’est ainsi que vous critiquez ouvertement le travail de vos collègues de travail, alors que vous

n’êtes pas leur responsable ou que vous reprochez à votre manager d’avoir une charge de travail inégale par rapport à vos collègues. Autant de faits qui ont conduit votre responsable à des recadrages réguliers.

A titre d’illustration, le 27 février 2012. vous accusiez votre responsable et plusieurs de vos collègues de « harcèlement moral » à votre endroit.

Compte tenu de cette accusation grave, la société a diligenté une enquête par l’ intermédiaire de ses responsables ressources humaines. Après plusieurs semaines d’enquête interne, le 15 mai 2012, si la Direction a conclu à l’absence de harcèlement moral, l’enquête a également permis de mettre en évidence le fait que vous contribuez à la dégradation des relations de travail tant avec vos collègues qu’avec votre hiérarchie, créant un climat délétère. Face à ces conclusions, il vous avait été demandé d’adopter un comportement permettant le travail en équipe en toute sérénité, notamment en acceptant les règles de fonctionnement et de vie en collectivité. La Direction des ressources humaines vous proposait même de vous rencontrer afin d’envisager des solutions pour vous aider à développer des relations de travail plus harmonieuses avec votre entourage professionnel.

Pourtant, un mois plus tard, en juin 2012, vous avez de nouveau – au cours de votre réunion d’équipe et en présence de l’ensemble de vos collègues et responsable – critiqué l’organisation du pôle gestionnaires de compte ainsi que l’attitude de vos collègues. Vous êtes même allée jusqu’à porter atteinte, devant plusieurs personnes, à la crédibilité de votre responsable hiérarchique en critiquant sa manière de travailler.

Ce nouvel incident ayant été porté une nouvelle fois à la connaissance des ressources humaines, ces dernières ont souhaité vous rencontrer afin de comprendre votre attitude et y remédier. C’est ainsi qu’il vous a à nouveau été proposé plusieurs formations pour pallier vos difficultés relationnelles et modifier votre comportement. Toutes ces rencontres avaient pour seul objectif de rétablir un climat serein au sein des locaux de Marseille afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’ équipe.

Vous vous êtes inscrite à deux des formations proposées et en avez même poursuivi une.

Pourtant, vous avez persisté à créer une attitude conflictuelle et non constructive au sein de l’entreprise, en continuant à tenir des propos irrévérencieux à l’égard de vos collègues. C’est ainsi que le 6 août 2012 vous interpeliez votre responsable pour des problèmes de climatisation en accusant certains de vos collègues de « vous faire du mal ».

Le lendemain, alors que se déroulait votre entretien bi-annuel avec Monsieur E, vous y êtes arrivée énervée et en employant un ton agressif. Constatant votre état, Monsieur F a souhaité alerter les Ressources humaines qui ont elles-mêmes contacté la médecine du travail qui vous a jugée apte sous les réserves suivantes «pas d’exposition directe à la ventilation – avec respect de température intérieure inférieure à 6°, maximum, par rapport à la tempêrature extérieure ».

Face à ces conclusions, il vous a alors été proposé de vous installer dans un bureau individuel pour que vous puissiez y régler la température à votre convenance (étant jusqu’alors dans un open-space de 8 personnes séparées en 2 x 4). Contre toute attente, vous avez d’abord refusé ce bureau demandant plutôt à ce que certains travaux soient réalisés dans l’open-space pour satisfaire votre confort personnel. Or, cette solution de bureau individuel, validée par la médecine du travail permettait de résoudre les problèmes que vous disiez rencontrer. En considération de ces éléments, il vous a alors été demandé de revoir votre position, rappelant que votre comportement pouvait heurter vos collègues de travail, votre responsable mais également remettre en cause le travail réalisé par les ressources humaines. Ce n’est d’ailleurs qu’au cours de l’entretien préalable que vous avez décidé d’accepter ce réaménagement.

Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter plus longtemps une telle attitude, surtout que

depuis plusieurs années, tout a été mis en 'uvre par votre hiérarchie et votre entourage professionnel pour vous trouver des solutions ou adaptations pour vous aider à développer des

relations de travail plus harmonieuses avec votre entourage professionnel.

En dépit du fait que nous ayons mis en 'uvre toutes les actions nécessaires afin de permettre un climat serein au sein de l’agence de Marseille, vous n’avez pas su améliorer votre comportement.

Tout au contraire, les témoignages recueillis concordent tous pour conclure au fait que votre attitude très agressive ternit fortement leur quotidien de travail, de sorte que le climat et l’ambiance de travail à Marseille y sont profondément affectés, conduisant vos collègues de travail à craindre pour leur propre sécurité physique se considérant en danger.

Malgré nos nombreuses mises en garde, vous avez persisté à créer une situation de blocage dans vos rapports avec votre service contribuant à porter atteinte aux valeurs mêmes de notre entreprise et rendre de ce fait impossible la continuation de votre contrat de travail.

Votre comportement du 23 août dernier, et l’ensemble des faits de même nature qui se sont produits antérieurement justifieraient une faute grave, mais compte tenu de votre ancienneté et de vos compétences techniques qui n’ont jamais été remises en cause, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement'.

Le 25 septembre 2012, Madame X a saisi la commission paritaire de la banque pour contester son licenciement et le 8 décembre 2016, le Conseil de prud’hommes de Marseille pour solliciter des indemnités de rupture au titre d’un licenciement nul -ou à défaut sans cause réelle et sérieuse – et des dommages-intérêts pour préjudice moral et pour licenciement vexatoire.

Par jugement du 29 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, a débouté la SA NATIXIS de sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que les entiers dépens sont à la charge de la partie demanderesse.

Madame X a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture de l’instruction devant la cour a été rendue le 7 janvier 2021.

Suivant conclusions de procèdure notifiées par voie électronique le 7 janvier 2021, la SA NATIXIS demande à la cour de rejeter les dernières conclusions de Madame X transmises le 6 janvier 2021 et, à titre subsidiaire, de reporter la clôture à une date ultérieure pour lui permettre de prendre connaissance des écritures de Madame X et d’y répliquer.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 2 mars 2021, Madame X demande de constater qu’elle a respecté le principe du contradictoire et a utilement signifié ses conclusions avant le prononcé de la clôture, de déclarer recevables les écritures déposées par Madame X le 6 janvier 2021, de débouter la SA NATIXIS de sa demande de rejet et de la dire infondée faute de démontrer une atteinte caractérisée au principe du contradictoire. Elle demande subsidiairement, en tant que besoin, de révoquer l’ordonnance de clôture et de prononcer une nouvelle clôture à une date proche de l’audience.
MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rejet des conclusions de Madame X signifiées le 6 janvier 2021

La SA NATIXIS conclut, au visa de l’article 15 du code de procédure civile, alors que la date de l’ordonnance de clôture a été fixée le 7 janvier 2021, que Madame X, par l’intermédiaire de son avocat, a communiqué ses conclusions par RPVA le 6 janvier 2021, à 18h30, et qu’elle a ainsi violé l’article 15 du code de procédure civile. Elle considère que, compte tenu de cette communication tardive, elle n’a pas été en mesure de prendre connaissance des nouvelles écritures de Madame X et d’y répondre.

Madame X réplique que la SA NATIXIS a signifié des conclusions le 10 décembre 2020 auxquelles elle a répondu le 6 janvier 2021, soit la veille de l’ordonnance de clôture. Ses conclusions sont donc recevables car communiquées dans les délais fixés par le conseiller de la mise en état. Ses conclusions ne font que répondre de façon circonstanciée aux conclusions de la SA NATIXIS déposées le 10 décembre 2020 et la SA NATIXIS ne rapporte pas la preuve de ce que ce dépôt tardif contreviendrait au principe du contradictoire. Elle relève la mauvaise foi de l’intimée qui disposait d’un délai important pour conclure.

* * *

Si Madame X a communiqué des dernières écritures et pièces avant la clôture de l’instruction qui est intervenue le 7 janvier 2021, elle l’a fait le 6 janvier 2021 à 18h24, soit très tardivement.

De plus, si les nouvelles pièces communiquées dans le dernier bordereau (pièces 50-1, 51-1 et 64) sont des pièces produites par l’intimée,un examen attentif des conclusions signifiées par l’appelante le 6 janvier 2021 à 18h24 fait ressortir qu’elle ne se contente pas de répondre aux dernières écritures de son adversaire mais procède à une restructuration de plusieurs parties de ses conclusions et à des reformulations de moyens qui rendent la comparaison entre les deux jeux d’écritures peu aisée. Par ailleurs, Madame X rajoute des moyens de faits (pages 16, 17, 18). Dans ces circonstances, le respect du principe du contradictoire impose de considérer que la SA NATIXIS devait disposer d’un délai suffisant pour prendre connaissance des dernières conclusions de l’appelante afin de les examiner attentivement et d’y répondre si elle l’estimait utile, délai dont elle n’a pas bénéficié, ayant reçu lesdites conclusions la veille de la clôture de l’instruction, à 18h24.

Par ailleurs, les dernières conclusions de la SA NATIXIS ont été signifiées le 10 décembre 2020, ce qui laissait à Madame X un temps suffisant pour y répondre en respectant un délai qui permettait à l’intimée d’en prendre utilement connaissance avant la clôture du 7 janvier 2021.

Enfin, aucune cause grave ne justifie la révocation de l’ordonnance de clôture.

En conséquence, il convient de rejeter des débats les conclusions signifiées par Madame X le 6 janvier 2021.

* * *

Ainsi, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2020, Madame X demande à la cour de :

- réformer le jugement du 29 janvier 2018 dans sa totalité et statuant à nouveau,

- dire et juger que Madame X a été victime de fait de harcèlement,
- dire et juger que la SA NATIXIS a manqué à son obligation de sécurité,

A titre principal,

- dire et juger que le licenciement de Madame X est nul,

- condamner la SA NATIXIS au paiement des sommes suivantes :

' 80.056,56 € à titre de dommages -intérêts pour nullité du licenciement,

' 50.000 € à titre de dommages -intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement,

' 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour circonstances particulièrement vexatoires du licenciement.

Subsidiairement,

- dire et juger que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SA NATIXIS au paiement des sommes suivantes :

' 60.042,42 € à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' 50.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement,

' 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances particulièrement vexatoires du licenciement.

En tout état de cause,

- condamner la SA NATIXIS à 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX- EN -PROVENCE, Avocats associés, aux offres de droit.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 10 décembre 2020, la SA NATIXIS demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 29 janvier 2018 en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

- dire et juger que la société NATIXIS a mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires à la protection de Madame X,

- dire et juger que Madame X n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral,

- dire et juger que le licenciement de Madame X est parfaitement justifié,

- dire et juger que la société NATIXIS n’a commis aucun manquement,
- débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et prétentions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour de céans entrait en voie de condamnation, fixer à de justes proportions le montant des éventuelles sommes qui seraient allouées,

En tout état de cause,

- condamner Madame X au versement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- condamner Madame X aux entiers dépens de l’instance.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame X présente les éléments de faits suivants :

- une 'discrimination, outil du harcèlement au travers des problèmes de climatisation et de chauffage'. Elle explique qu’elle partageait avec Monsieur Z et Madame G un open space dont le thermostat, l’été, était réglé à 15°C alors que des séquelles d’un ancien accident du travail lui imposaient de ne pas être exposée à une ventilation directe et à une différence de température entre l’extérieur et l’intérieur de plus de 6°C (selon les préconisations du médecin du travail). Malgré un déménagement de bureau, l’employeur n’a jamais solutionné ce problème et Monsieur Z s’évertuait, au travers d’un problème anodin de climatisation, à nuire à son intégrité physique.

Cet acharnement s’est réitéré avec le chauffage et en janvier 2011 et, à l’inverse de Madame G, elle n’a pu bénéficier d’un chauffage d’appoint.

Par ces agissements, c’était sa vulnérabilité physique qui était visée, de telle sorte que la discrimination à son égard servait d’outil dans la stratégie de harcèlement.

- elle a été victime d’un dénigrement permanent à compter de 2010 de la part de Madame G, fait qui n’a pas été pris au sérieux par l’employeur qui dresse d’elle un portrait antisocial.

- elle a été également l’objet d’une surcharge de travail puisqu’elle traitait cinq fois plus de dossiers que ses collègues alors que c’était Monsieur Z qui assurait la répartition des portefeuilles.

- Cette coalition menée de front par Monsieur Z a porté atteinte à sa santé physique et mentale et, dès 2011, elle a été plusieurs fois placée en arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs.

Madame X produit les éléments suivants :
- son mail du 12 août 2010 adressé à Monsieur H, adjoint de Monsieur F, qui indique : « J, Comme je te l’annonçais ce matin, le médecin me conseille de m’arrêter, mon dos ne supportant pas (suite à l’accident de 1995) la climatisation excessive. ('). Je te rappelle avoir demandé, tant à AH qu’à J qui «s’en foutent » selon leur propre expression, que les stores soient baissés afin que la chaleur ne soit pas amplifiée par les vitres (le soleil est présent de notre côté dans l’après-midi) et éviter ainsi de programmer le thermostat de la clim à 15°pour qu’il règne une température acceptable. ».

- l’avis du médecin du travail du 23 août 2010 : « Apte au poste de travail. Son état de santé impose qu’elle ne soit pas exposée à une ventilation directe. Pour rappel : la différence de température entre l’extérieur et l’intérieur ne doit pas dépasser 6°C. » et l’avis du médecin du travail du 9 août 2012 « Apte au poste. Pas d’exposition directe à la ventilation. Avec un respect d’une température intérieure, inférieure à 6° maximum par rapport à la température extérieure ».

- un mail qu’elle a adressé à Monsieur H le 24 août 2010, dans lequel elle lui communique 'la fiche remise lors de ma visite d’hier à la médecine du travail (…) Le dr Perez-Mahon, se basant sur un Rapport d’expertise datant du 17/08/1999 suite à un accident dont j’ai été victime le 29/04/1995, confirme mon incapacité physique face aux réglages de la climatisation effectués par AH G et J Z (réglages oscillant entre 10° et 15° ce qui génère une ventilation permanente d’air froid)'.

- un mail adressé le 19 juin 2012 à Madame K (responsable des ressources humaines): « Compte tenu de la température extérieure (17°C°), AB mettait le chauffage alors que J AG la climatisation' ».

- des échanges de mails avec les représentants des syndicats CGT et CFDT dans lesquels elle les informe du comportement de leurs propres représentants et un mail du 24 janvier 2011 dans lequelle elle 'attire l’attention du CHSCT sur le comportement de deux représentants syndicaux basés à Marseille et sur leur peu de considération des conditions de travail de leurs collègues'.

- un mail du 11 février 2011 qu’elle a adressé à Monsieur F « Les propos (les insultes') injurieux qui ont été tenus (hurlés ') hier à mon encontre par AH G, suite à la réception de votre message, sont inacceptables (' mongoliennes'», 'mutez-la à Paris') ».

- le mail qu’elle a adressé à Monsieur F le 27 février 2012 dans lequel elle dénonce un harcèlement moral à son encontre,

- le mail de Monsieur F du 5 mars 2012 : « Je tiens à vous rappeler que je suis intervenu sur l’incident avec votre collègue qui a tenu des propos inadaptés à votre égard. Je lui ai demandé de modifier son comportement envers vous ; comportement qui est inadmissible au sein de notre entreprise et de surcroit dans notre équipe. ».

- un mail de Monsieur F, reçu le 30 juin 2011, qui lui indique 'merci de ne pas polémiquer, ça ne fait pas avancer les choses. Essayer plutôt d’établir plus de communication'.

- un mail du 10 novembre 2010 adressé à Monsieur F : « AH étant absente vendredi et C. Z étant en congés, j’annule ma demande d’absence pour ce jour-là. ».

- un mail du 10 février 2012, de Madame L qui lui demandait : « Sauf erreur de ma part, J étant absent aujourd’hui, pourrais-tu stp t’en occuper ' » et sa réponse « Je suis en vacances ce soir pour une semaine. Je fais mon maximum pour m’en occuper aujourd’hui mais je ne te le promets pas. ».

- son mail du 10 février 2011, adressé à Madame G « Je réitère ma demande que toute les RAF (relations affaires clients) qui m’ont été affectées par défaut lors de la fiabilisation des portefeuilles – en ton absence ainsi que celle de AIZ – soit réparties entre nous » et la réponse de Monsieur F, mis en copie, : « Effectivement, il serait normal de répartir

équitablement ».

- des extractions 'RAF’ 2012.

- un échange de mails du 30 juin 2011 : Madame X : « J, SCI Les Bessons m’étant attachée jusqu’au 29, les demandes de la Conformité m’ont été adressées. J’ai fait suivre ces demandes, comme tant d’autres, à C. Z, qui ne me tient pas au courant. Le nécessaire vis-à-vis de la conformité a été fait par A. P hier, sans que les documents soient enregistrés au courrier, que le chargé d’affaires ne soit informé de nous des nouveaux pouvoirs, pas plus que le CCF. Merci d’organiser un point avec Z pour clarifier ces nouvelles procédures » et la réponse de Monsieur H : « AD, c’est à vous de vous organiser et de vous coordonner pour que l’info circule mieux. Il n’y a aucune raison que ce type de demande entraîne un problème un blocage ».

- des arrêts de travail.

- un certificat médical du docteur M du 26 septembre 2011 qui indique que Madame X 'présente des troubles anxieux récurrents dans un contexte de difficultés relationnelles au travail. Récemment, ces troubles se sont aggravés et ont justifié un arrêt de travail. Tmt en cours : Seroplex, lexomil'.

- l’attestation de Monsieur N qui l’a accompagnée à l’ entretien préalable : « En pénétrant dans l’agence avec Madame X, nous croisons les autres protagonistes de l’incident du 23 août 2012 qui sont très gênés de notre présence, puis sommes reçues immédiatement par les représentants de l’employeur ; ces derniers à leur tour très mal à l’aise face à Madame X, très diminuée physiquement depuis notre dernière rencontre sur le siège parisien ».

Madame X présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La SA NATIXIS fait valoir que :

- sur le « problème de climatisation et de chauffage », lorsqu’en août 2010, Madame X a évoqué un problème de climatisation dans le bureau qu’elle partageait avec Monsieur Z et Madame G, elle a fait droit, sans la moindre difficulté, à la demande de la salariée visant à changer de bureau pour occuper celui adjacent. Par la suite, pendant l’absence de Madame G, Madame X s’est appropriée, en janvier 2011, son chauffage d’appoint et à son retour, Madame G a récupéré ledit chauffage, ce que n’a pas supporté Madame X qui a été à l’origine de tensions injustifiées. Fidèle à son attitude polémique, Madame X s’est adressée directement à la permanence syndicale, basée à Paris, alors que le problème a été réglé en 5 jours en obtennant à son tour un chauffage d’appoint. En octobre 2011, la médecine du travail a effectué une étude du poste de Madame X et celle-ci s’est plainte de souffrir de la climatisation du bureau adjacent au sien. A la suite de cette étude, le médecin du travail a préconisé, soit de cloisonner l’open-space, soit de placer Madame X dans un bureau indépendant, afin que celle-ci puisse régler la température selon ses envies. Immédiatement, la proposition de fermeture de l’open-space a été transmise par Monsieur F au service compétent et, le 10 octobre 2011, il a été proposé à Madame X de changer de place avec une collègue, ce dont elle s’est déclarée satisfaite quelques jours après.

Par ailleurs, une société est également intervenue fin 2011 dans les locaux et a confirmé qu’il n’y avait aucun dysfonctionnement du système de climatisation et que l’air ne provoquait

aucune gêne pour les collaborateurs .

Le 06 août 2012, Madame X a interpellé Monsieur F une nouvelle fois au sujet de la climatisation. Elle a insisté sur le fait que ses collègues voulaient lui « causer du mal» et a menacé son supérieur de se faire arrêter par son médecin. Monsieur F s’est immédiatement rendu dans l’open-space et ses collègues ont proposé immédiatement de baisser la climatisation. Cet effort collectif n’a aucunement satisfait Madame X, qui a accusé de nouveau Monsieur Z de lui « faire du mal ».

Le lendemain, le 7 août 2012, jour de l’évaluation mi-annuelle de Madame X, celle-ci s’est présentée avec une canne et a employé un ton agressif et des gestes violents à l’encontre de Monsieur F. A la suite de cet entretien, Monsieur F a immédiatement sollicité la médecine du travail pour que Madame X soit examinée en raison de l’attitude inappropriée dont elle a fait preuve.

Le 9 août 2012, le médecin du travail a déclaré Madame X apte à son poste, sans exposition directe à la ventilation. A la suite de cet avis médical, la société n’a pas manqué d’interroger la médecine du travail sur les meilleurs aménagements de son poste. Il était

notamment envisagé de proposer à Madame X un bureau individuel, mesure confirmée par la médecine du travail par mail du 9 août 2012.

Contre toute attente, alors même que la société allait mettre en place les préconisations de la médecine du travail, Madame X a refusé d’occuper un bureau individuel.

- sur le dénigrement permanent des collègues de Madame X, elle conteste cette allégation et renvoie la Cour, non seulement à l’inconsistance de l’argumentaire de Madame X, mais également à l’enquête interne qui a été menée à la suite des accusations de la salariée et qui démontre que Madame X n’était pas victime d’un harcèlement moral et en réalité, c’était bien Madame X qui était à l’origine des situations conflictuelles existant au sein de l’équipe et qui prenait un malin plaisir à les entretenir. L’ensemble des 10 salariés interrogés ont fait état de leurs inquiétudes et de leur mal-être généré par le comportement réitéré de Madame X.

- sur la surcharge de travail : Madame X faisait partie d’une équipe de quatre gestionnaires de comptes, lesquels bénéficiaient tous d’un portefeuille de clients déterminés et chacun des gestionnaires était susceptible d’intervenir ponctuellement sur des points urgents relevant du portefeuille d’un de ses collègues, en cas d’absence de celui-ci, et il était en réalité demandé à Madame X, à l’instar de ses autres collègues, d’assurer la gestion des dossiers ne relevant pas nécessairement de son portefeuille, de manière exceptionnelle et pour une courte durée, ce que Madame X refusait de faire.

Madame X n’était nullement surchargée de travail et au contraire, en l’absence de Madame G, elle s’occupait de moins de dossiers que Monsieur O et malgré cela, elle discutait le traitement des demandes relevant des dossiers qui lui avaient été attribués.

La mauvaise volonté de Madame X a été soulignée par sa hiérarchie lors des entretiens d’évaluation.

- sur la dégradation de l’état de santé : les arrêts de travail de Madame X ne permettent pas d’établir un quelconque lien avec le travail et l’attestation rédigée par son médecin traitant est non probante dans la mesure où elle n’est qu’une retranscription de ce que Madame X lui a dit.
La SA NATIXIS produit :

- un courrier du médecin du travail du 28 octobre 2011 sollicitant un aménagement du poste de Madame X en ces termes 'il y a deux 'open spaces’ côte à côte. Cette personne travaille dans l’un des deux et se plaint d’un courant d’air important dû à la climatisation du bureau d’à côté, ceci lui occasionnant des douleurs en rapport avec son handicap. Au-delà de ce problème qui ne semble pas pouvoir se régler de façon amiable, il est vrai que son poste de travail se trouve sur un lieu de passage, favorisant la circulation d’air frais. Je pense que la solution la plus favorable serait de fermer l’open space où elle travaille avec une autre personne avec qui elle s’entend bien, ceci leur permettrait de régler elle-même la température de la pièce sans à avoir à subir les désagréaments possibles du bureau d’à côté, ou alors de la mettre dans un bureau seule si cela est matériellement possible (…)',

- un mail du 9 août 2012 du service travaux de la société qui indique 'avoir étudié différentes solutions pour pallier à la problématique climatisation. La plus simple étant le déplacement de bouche de climatisation. Nous avons mandaté une société spécialisée qui est intervenue fin d’année 2011. La société intervenant nous a confirmé avoir solutionné le problème en s’assurant qu’il n’y avait pas de gêne pour les collaborateurs présents',

- un mail adressé au médecin du travail le 9 août 2012 qui indique 'suite à nos échanges de ce matin, nous pensons proposer à M^me X un bureau individuel. Qu’en pensez-vous'' et la réponse du médecin du travail 'je pense qu’un bureau individuel résoudrait les problèmes de températures inconfortables pour cette salariée et serait une bonne solution',

- le mail de Madame X du 9 août 2012 : 'comme convenu, je vous confirme ne pas souhaiter utiliser le bureau situé dans le prolongement de l’open space que j’occupe. Après en avoir échangé avec le dr PEREZ-MAHON, et comme elle le préconosait dans son courrier, cloisonner l’open space (proche du copieur) m’éviterait d’être au contatc de la ventilation due à la climatisation',

- la retranscription des entretiens menés avec les salariés lors de l’enquête interne diligentée suite à la dénonciation par Madame X de faits de harcèlement moral :

Monsieur H : « AD X est très vite rentrée en conflit avec ses collègues assistantes. AD X est très exigeante. Il n’y a que sa méthode qui est efficiente, si quelqu’un lui oppose une objection, il devient un adversaire. Elle ne sait pas nuancer. Elle rechigne à traiter les dossiers des collègues absents. Elle est systématiquement en conflit. Cette ambiance est pesante pour la structure, nous sommes arrivés à un point de non-retour ».

Madame P : « AD X voulait imposer sa façon de travailler à toute l’équipe. Madame X fouillait dans les affaires de Q à l’heure du déjeuner. L’ambiance est pesante. Madame X est méchante, le ton qu’elle prend est inapproprié. (Madame P) ne veut pas rester seule avec Madame X dans la Direction ».

- Madame C : « Dès le départ, j’ai eu de très gros problèmes avec Madame X. Je rentrais chez moi en pleurs ».

- Madame T : « AD X rencontre des problèmes relationnels avec certaines personnes. (AB T) précise que la communication entre gestionnaires de compte n’existe plus. Elle dit que c’est difficile à vivre au quotidien, et que cela dure depuis trop longtemps

».

Monsieur U : « Pendant que (Monsieur V) était en période de stage, alors qu’il était physiquement au milieu de l’équipe des gestionnaires de comptes, il a pu observer des désaccords entre AD X et J Z. Madame X formule des reproches réguliers à Monsieur Z (clim, store, le temps au téléphone, il parle trop fort). Il considère que c’est une forme d’intolérance en équipe ».

- Madame L-AN : « Avec AD, c’est toujours très compliqué. Elle est très vite débordée. Elle note tout au détriment de l’efficacité, elle pinaille sur tout. Elle se plaint sur l’organisation des portefeuilles. (Madame L) pense donner plus de dossiers à J qui les traite plus rapidement que AD. »

- de Monsieur U : « AD X s’est rendue au secrétariat, où je me trouvais avec Q C et AK D. AD X a pris position devant nous, et a regardé fixement à tour de rôle AK D et Q C, durant plusieurs dizaines de secondes, sans prononcer un mot et sans raison apparente. Surpris par cette attitude, je lui ai demandé si elle souhaitait s’entretenir avec moi, ce à quoi elle a répondu négativement.

Suite à cet échange, AD X a pris position à quelques centimètres derrière AK D, puis derrière Q C, et est demeurée immobile durant plusieurs dizaines de secondes. AK D et Q C semblaient visiblement très perturbées par cette attitude et ne pouvaient plus bouger sans toucher physiquement AD X. Après

quelques minutes cette dernière est retournée à son bureau. AK D et Q C

m’ont alors confié que ce comportement s’était produit à plusieurs reprises au cours de la semaine, qu’elles se trouvaient très mal à l’aise et qu’elles ne savaient pas comment réagir de peur de provoquer un conflit.

En début d’après-midi, Q C est venue me trouver dans mon bureau, visiblement apeurée. Elle a déclarée qu’elle était seule en charge du secrétariat, AK D étant partie

déjeuner. ( ..) Q a déclaré qu’elle se sentait mal à l’aise et qu’elle ne désirait pas rester

seule avec AD X. Elle a déclaré craindre l’attitude de AD X en l’absence de témoins, et a demandé à rester dans mon bureau en attendant que AK D revienne. Q C a déclaré qu’elle avait peur et qu’elle ne pourrait pas venir travailler

dans ces conditions la semaine prochaine.

(..) Au cours de la journée du 24 août, AD X, Q C et AK D se sont trouvées, sans que les besoins professionnels ne le justifient, dans une situation de forte promiscuité, qui a mis les intéressées fortement mal à l’aise et était de mon point de vue destinée à provoquer un contact physique et/ou un conflit'.

- l’entretien d’évaluation portant sur l’année 2010 de Madame X : « Une meilleure coopération est attendue au sein de l’équipe GDC, et le sens de l’équipe doit être cultivé ».

- l’entretien d’évaluation réalisé en février 2012 : « Bonne connaissance des clients de son portefeuille, mais difficulté à prendre en charge des clients qui ne relèvent pas directement de son portefeuille, même en cas de besoin rapide.

L’attitude de AD X qui refuse de travailler ponctuellement pour les clients ou les prospects ne relevant pas directement de son portefeuille nuit à la coopération avec les autres. AD X n’adresse plus la parole aux autres GDC et aux assistantes, et elle a une attitude non professionnelle (manque flagrant de coopération entre collègues) vis-à-vis des Chargés d’affaires. Peu de flexibilité (conteste régulièrement le périmètre de son portefeuille ou le rôle de ses collègues). AD X s’est mise en marge de l’équipe en refusant régulièrement de travailler pour les clients qui ne lui sont pas directement affectés et en affichant une forte distance vis-à-vis de ses collègues. Sur le refus de travailler pour les clients qui ne relèvent pas directement de son portefeuille :

- Un client s’est récemment plaint auprès de nos équipes,

- Un collègue de AD X a dû prendre en charge le travail confié à celle-ci par un chargé d’affaires de l’équipe (échanges de mais du 12 décembre 2011 concernant Inside et NGE)'.

* * *

Il en ressort que l’employeur reconnaît dans la lettre de licenciement que 'plusieurs incidents lui ont été remontés depuis maintenant deux ans', soit depuis 2010, période qui correspond à l’arrivée dans le service de Monsieur AA et de Madame G.

Ainsi, au mois d’août 2010, Madame X a signalé à deux reprises à son employeur (mails des 12 et 24 août 2010) les conséquences sur son état de santé des conditions d’utilisation de la climatisation par ses collègues travaillant dans le même bureau et l’alertait également sur le comportement de ces derniers 'qui « s’en foutent » selon leur propre expression'.

Le 24 août 2010, le médecin du travail a émis des réserves à l’aptitude de la salariée en pointant le fait que l’ 'état de santé (de Madame X) impose qu’elle ne soit pas exposée à une ventilation directe Pour rappel : la différence de température entre l’extérieur et l’intérieur ne doit pas dépasser 6°C'. La SA NATIXIS a pris la décision d’affecter Madame X dans le bureau adjacent, sans toutefois justifier avoir examiné ou fait valider cette nouvelle disposition par le médecin du travail.

Les éléments du dossier démontrent que cette décision n’était pas appropriée puisqu’elle a été remise en cause par le médecin du travail dans un mail du 28 octobre 2011qui préconisait soit de fermer l’open space où travaillait Madame X, soit d’affecter la salariée dans un bureau seule. La SA NATIXIS n’a pas suivi les préconisations du médecin du travail et s’est contentée de déplacer la bouche de climatisation à la fin de l’année 2011, comme indiqué dans le mail du 9 août 2012 du service travaux de la société.

Alors que le 27 février 2012, Madame X a dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral, que la SA NATIXIS indique avoir diligenté une enquête, que le 19 juin 2012, Madame X a de nouveau alerté son employeur sur la persistance de comportements incompatibles avec la préservation de son état de santé en indiquant que 'AB mettait le chauffage alors que J AG la climatisation'» et que le 6 août 2012, elle a encore interpellé Monsieur F au sujet de la climatisation et que ses collègues voulaient lui 'causer du mal', la SA NATIXIS ne justifie pas avoir mis en oeuvre des mesures spécifiques avant une nouvelle intervention du médecin du travail qui réitérait, dans son avis du 9 août 2012, les mêmes réserves : « Apte au poste. Pas d’exposition directe à la ventilation. Avec un respect d’une température intérieure, inférieure à 6° maximum par rapport à la température extérieure ».

Il en ressort que, jusqu’en août 2012, la SA NATIXIS a laissé Madame X travailler dans des conditions de travail quasi-identiques alors qu’elle avait été alertée à plusieurs reprises, à la fois par les avis du médecin du travail des conséquences de cette situation sur son état de santé, mais également sur la réitération des comportements des collègues de travail de Madame X incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.

De même, les insultes qui ont été proférées à l’encontre de Madame X par une salariée en février 2011 (par Madame G) sont établies et reconnues par l’employeur.

Alors qu’il ressort du mail de Monsieur F, envoyé le 10 février 2011, qu’il reconnaît également l’existence d’une répartition inégale des dossiers et que 'extractions RAF 2012" indique un nombre de dossiers attribués à Madame X supérieur à celui de Monsieur Z et de Madame G, la SA NATIXIS se contente d’indiquer que Madame X refusait de collaborer et d’aider ses collègues sans toutefois justifier, par des éléments objectifs, que la charge de travail de Madame X était adaptée.

Enfin, les faits, l’attestation de Monsieur N et le certificat médical du docteur M démontrent que ces agissements répétés ont pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame X susceptible de porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Madame X soutient que la SA NATIXIS a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

' il ressort de ses synthèses d’évaluation postérieures à 2010, qu’il y avait des difficultés au sein des gestionnaires de comptes de la Direction Régionale de Marseille et ces difficultés étaient concomitantes à l’arrivée de deux nouveaux collaborateurs, Monsieur Z et Madame G,

' l’employeur a laissé volontairement s’aggraver la situation par sa passivité,

' à tel point que dès juin 2011, elle a sollicité sa mutation, sans aucune réaction de sa hiérarchie,

' à cette époque Madame AC, responsable RH, a été alertée des agissements de harcèlement subis par elle et pour autant, aucune mesure n’a été prise.

' la SA NATIXIS fait état d’une enquête bâclée et partiale qui n’a fait intervenir, ni le CHSCT, ni le médecin du travail, et qui ne repose que sur les interrogatoires de la victime, du harceleur et de ses amis, soit au total 10 salariés.

' la qualification de harcèlement étant retenue et compte tenu de la dégradation de son état de santé qui n’est pas contestée par l’employeur, l’analyse objective de la prise en charge des risques psychosociaux par la société NATIXIS a été défaillante.

La SA NATIXIS réplique que, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, elle a conclu avec les organisations syndicales, le 13 septembre 2010, un accord sur « la prévention du stress et des risques psychosociaux visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail » qui aborde les problématiques de la prévention du harcèlement et de la souffrance au travail ; que la direction a toujours répondu rapidement et favorablement aux diverses réclamations de Madame X, et c’est donc avec une particulière mauvaise foi que celle-ci soutient que la société Natixis n’aurait engagé aucune action et qu’elle aurait par voie de conséquence violé les dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail, lesquelles lui imposaient de prendre les mesures appropriées liées à sa qualité de travailleur handicapé.

Elle considère que les réactions de Madame X face aux efforts entrepris par son employeur démontrent qu’en tout état de cause, celle-ci était déterminée à entretenir un climat conflictuel et qu’elle charchait par tous moyens la confrontation, en déstabilisant ses collègues et sa hiérarchie.

Elle soutient que la Direction a pris très au sérieux les accusations de la salariée relatives au harcèlement moral qu’elle indiquait subir, a immédiatement pris des mesures appropriées qu’elle a exposées à la salariée par mail du 12 mars 2012 et a diligenté pendant plusieurs semaines une enquête au cours de laquelle pas moins de 11 collaborateurs, dont Madame X, ont été reçus en entretien, dont les conclusions du 15 mai 2012 font ressortir qu’aucun acte de harcèlement moral n’a été perpétré à l’encontre de Madame X par ses collègues et que, bien au contraire, c’est Madame X qui était systématiquement à l’origine d’altercations avec ses collègues.

Elle considère donc avoir incontestablement effectué toutes les diligences nécessaires pour répondre favorablement aux réclamations et sollicitations incessantes de Madame X, mais également pour clarifier la situation de harcèlement moral dont cette dernière se plaignait.

* * *

En droit, aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2, 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

En l’espèce il est établi que Madame X a été victime d’un harcèlement moral.

Il en ressort que, jusqu’en août 2012, la SA NATIXIS a laissé Madame X travailler dans des conditions de travail quasi-identiques alors qu’elle avait été alertée à plusieurs reprises à la fois, par les avis du médecin du travail, des conséquences de ces conditions de travail sur son état de santé mais également de la réitération des comportements des collègues de travail de Madame X, incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Alors que la SA NATIXIS invoque l’existence d’un accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux prévoyant des actions collectives de prévention et des mesures d’accompagnement individuels pour lutter contre le harcèlement moral, qui, selon l’article 2.1 consistent en une écoute et un accompagnement au sein du service santé au travail et du service social ainsi qu’en la mise en place d’un dispositif de soutien psychologique d’urgence, la SA NATIXIS ne justifie pas avoir mis en oeuvre ces mesures de soutien en direction de Madame X.

Elle produit un document qu’elle qualifie d’enquête qui est constitué des divers entretiens menés avec les salariés auxquels Madame X reproche une attitude de harcèlement moral et d’une synthèse qui impute à Madame X seule la responsabilité de la dégradation des relations de travail au sein du service.

La SA NATIXIS ne saurait se retrancher derrière une attitude de Madame X qu’elle qualifie d’inadaptée au regard des relations de travail, mais dont la manifestation coïncide avec le début des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, alors même qu’elle ne justifie pas avoir mis en place, depuis 2010, une organisation et des moyens adaptés pour soutenir sa salariée, ni avoir évité les risques auxquels était confrontée Madame X, ni avoir même évalué ces risques qui auraient pu être évités.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est donc caractérisé.

Sur le manquement de l’employeur à ses obligations envers Madame X reconnue travailleur handicapé

Invoquant les dispositions des articles L.5213-2 et L.5213-6 du code du travail et la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé le 29 août 2011, Madame X prétend que l’aménagement raisonnable de son poste n’a pas été envisagé.

La SA NATIXIS conclut que par courrier du 21 septembre 2011, Madame X a été informée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées des Bouches du Rhône de ce qu’elle était reconnue travailleur handicapé à compter du 21 septembre 2011 et que c’est dans ce contexte qu’en octobre 2011, la médecine du travail a effectué une étude de son poste de travail, celle-ci se plaignant par ailleurs de souffrir de la climatisation du bureau adjacent au sien.
*

Outre le fait que la saisine du médecin du travail en 2012 n’est pas en lien avec la situation de travailleur handicapé de Madame X, comme le conclut la SA NATIXIS (page 10 de ses conclusions), il a été jugé que cette dernière n’avait pas pris, avant 2012, les mesures appropriées, efficaces et pratiques, destinées à aménager le poste de travail de Madame X en fonction de son handicap.

Le manquement de l’employeur à son obligation est donc caractérisé.

Sur la rupture du contrat de travail

La SA NATIXIS a licencié Madame X le 20 septembre 2012 en lui reprochant son comportement du 23 août 2012 ainsi que 'l’ensemble des faits de même nature qui se sont produits antérieurement’ .

Cependant, il est établi que les faits ainsi reprochés s’inscrivent dans le contexte du harcèlement moral dont Madame X a été victime et qui ont été stigmatisés par l’employeur à compter de 2010, date des premiers faits de harcèlement moral subi par la salariée.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement, intervenu dans ce contexte imputable à l’employeur, est nul.

Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (49 ans), de son ancienneté (9 ans), de sa qualification, de sa rémunération (3.335,69 €), des circonstances de la rupture et d’un emploi en contrat de travail à durée déterminée du 8 juin 2016 au 7 juin 2017, il convient d’accorder à Madame X une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 33.000 €.

Par ailleurs, compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Madame X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des pièces médicales produites , le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances particulièrement vexatoires du licenciement

Madame X fait valoir que le licenciement est intervenu suite à une « altercation» avec Monsieur Z le 23 août 2012 et qu’elle a été, le 24 août 2012, soit le lendemain, mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable sans qu’aucune explication de sa part ne soit sollicitée. Seuls les propos de Monsieur Z ont compté. Ainsi, l’accès de l’entreprise lui a été interdit, aucune faute grave ne lui a été finalement reprochée et il lui a été reprochés des faits infondés, tirés d’une enquête bâclée, de telle sorte que les motifs de son

licenciement étaient inexacts. Son licenciement est réactionnel à sa liberté d’expression et à dénoncer les faits dont elle était victime.

La SA NATIXIS conclut que c’est Madame X qui a été à l’origine d’actes inadmissibles dans un contexte professionnel, et que son licenciement, inévitable, n’avait absolument rien de vexatoire. La mise à pied conservatoire est prévue par la loi et son usage est un droit pour l’employeur. En l’espèce, au regard des faits reprochés à la salariée, il ne saurait lui être reproché d’avoir fait usage de ce droit.

A titre subsidiaire, elle indique que les éléments versés aux débats par Madame X ne sont pas de nature à justifier le quantum réclamé, étant rappelé qu’il appartient au salarié d’établir l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la seule perte de son emploi.

* * *

Madame X a été indemnisée du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail. Les circonstances qu’elle invoque sont celles du licenciement et, au regard des faits qui lui ont été dénoncés, la mise en oeuvre, dans un premier temps, d’une mise à pied conservatoire ne peut être reprochée à la SA NATIXIS qui, par la suite, a renoncé à invoquer la faute grave.

Dans ces cironstances, Madame X ne justifiant pas d’un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé par l’allocation de la somme au titre de l’indemnité pour licenciement nul, la demande de dommages intérêts en réparation d’un préjudice moral sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de condamner la SA NATIXIS à payer à Madame X la somme de

2. 500€ au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la SA NATIXIS, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et en matière prud’homale,

Rejete des débats les conclusions signifiées par Madame X le 6 janvier 2021,

Infirme le jugement déféré sauf en sa disposition ayant rejeté la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Madame AD X a été victime d’un harcèlement moral,

Dit que la SA NATIXIS a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation découlant de l’article L.5213-6 du code du travail,

Dit que le licenciement intervenu le 20 septembre 2012 est nul,

Condamne la SA NATIXIS à payer à Madame AD X les sommes de :

- 33.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA NATIXIS aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX- EN- PROVENCE, avocats associés, aux offres de droit.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT